Помните: формирование команды – это не просто поиск людей с нужными навыками. Это создание единого целого, где каждый играет свою важную роль.
Используйте модель Белбина, чтобы собрать сильную команду, с хорошим потенциалом достижения бизнес-целей!
И начать следует себя. Друзья, а знаете ли вы свою ведущую командную Роль?
Используйте модель Белбина, чтобы собрать сильную команду, с хорошим потенциалом достижения бизнес-целей!
И начать следует себя. Друзья, а знаете ли вы свою ведущую командную Роль?
🔥2
Как нанять сотрудников и создать команду?
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
🔥1
Чек-лист Командные роли Белбина.pdf
115.6 KB
Короткий чек-лист по командным ролям Белбина.
Или по-другому: краткая информация о каждой из девяти ролей.
Проверьте свою команду:
- Все роли присутствует в вашей команде? (один участник команды может выполнять от 1 до 3 ролей)
- Если какая-то роль отсутствует или не явно выражена, то что ваша команда теряет?
- Если отсутствующие роли будут в вашей команде, то какой значимый прорыв или новый результат получит ваша команде?
Вопросы вроде бы простые, но пока не задумываешься о них, не возможно увидеть проблемы, которые могут быть связаны с ролями в команде.
Пользуйтесь!
Или по-другому: краткая информация о каждой из девяти ролей.
Проверьте свою команду:
- Все роли присутствует в вашей команде? (один участник команды может выполнять от 1 до 3 ролей)
- Если какая-то роль отсутствует или не явно выражена, то что ваша команда теряет?
- Если отсутствующие роли будут в вашей команде, то какой значимый прорыв или новый результат получит ваша команде?
Вопросы вроде бы простые, но пока не задумываешься о них, не возможно увидеть проблемы, которые могут быть связаны с ролями в команде.
Пользуйтесь!
👍1🔥1
Как нанять сотрудников и создать команду?
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
👍2
С начала времен люди старались объединяться.
Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех.
Однако можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.
Многих предпринимателей групповая работа и ее результаты вполне устраиваю.
Это часто объясняется тем, что предприниматель не мыслят на перспективу, не выходит за рамки текущих дел и не думают о том, чего можно было бы достичь при несколько изменившихся обстоятельствах.
Но есть предприниматели, ведущие аналогичный бизнес с тем же числом людей и теми же технологическими возможностями, которые каким-то образом ухитряются увеличить производительность. Они создают в коллективе климат, при котором люди готовы отдавать все силы, работая в одной команде.
Сравнение группы и команды смотрите в галерее.
Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех.
Однако можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.
Многих предпринимателей групповая работа и ее результаты вполне устраиваю.
Это часто объясняется тем, что предприниматель не мыслят на перспективу, не выходит за рамки текущих дел и не думают о том, чего можно было бы достичь при несколько изменившихся обстоятельствах.
Но есть предприниматели, ведущие аналогичный бизнес с тем же числом людей и теми же технологическими возможностями, которые каким-то образом ухитряются увеличить производительность. Они создают в коллективе климат, при котором люди готовы отдавать все силы, работая в одной команде.
Сравнение группы и команды смотрите в галерее.
❤1👍1
Поведение лидера команды отличается от поведения руководителя группы.
В стиле поведения человека отражается его жизненный опыт и те ценности, которым он привержен.
Учитывая стремительность организационных изменений сегодняшнего дня, а также меняющиеся потребности людей, очень важно, чтобы те, кто находится у руля, регулярно проводили переоценку своего стиля руководства и при необходимости вносили в него коррективы. Это единственный способ приспособиться к меняющемуся миру и надолго сохранить свои качества лидера.
Я видел разных руководителей и лидеров. Были руководители, которые считали подчиненных дураками и исполнителями, которые ни на что самостоятельно не способны. В такой ситуации не нужно вести диалог с подчиненными, достаточно раздавать указания каждый день и особенно на совещаниях.
А были лидеры, которые вели диалог с подчиненными на равных, признавая профессионализм и вклад в общий результат своего визави. У них чаще получалось создавать команды. Хотя бы ситуационные команды под какую-нибудь большую задачу или проект, когда сотрудники могли работать самостоятельно.
В следующих двух постах будет описание различий между руководителями, ориентированными на работу группы и команды.
Взгляните на них, чтобы оценить, насколько отличается лидерство в команде от руководства группой.
И если вы сделаете выбор в пользу командной работы, подумайте, как вы будете вносить изменения в свой стиль и отслеживать результаты.
Да, придется продолжать меняться до тех пор, пока не добьетесь желаемого.
Ищите дополнительные пути улучшения своего стиля руководства.
В стиле поведения человека отражается его жизненный опыт и те ценности, которым он привержен.
Учитывая стремительность организационных изменений сегодняшнего дня, а также меняющиеся потребности людей, очень важно, чтобы те, кто находится у руля, регулярно проводили переоценку своего стиля руководства и при необходимости вносили в него коррективы. Это единственный способ приспособиться к меняющемуся миру и надолго сохранить свои качества лидера.
Я видел разных руководителей и лидеров. Были руководители, которые считали подчиненных дураками и исполнителями, которые ни на что самостоятельно не способны. В такой ситуации не нужно вести диалог с подчиненными, достаточно раздавать указания каждый день и особенно на совещаниях.
А были лидеры, которые вели диалог с подчиненными на равных, признавая профессионализм и вклад в общий результат своего визави. У них чаще получалось создавать команды. Хотя бы ситуационные команды под какую-нибудь большую задачу или проект, когда сотрудники могли работать самостоятельно.
В следующих двух постах будет описание различий между руководителями, ориентированными на работу группы и команды.
Взгляните на них, чтобы оценить, насколько отличается лидерство в команде от руководства группой.
И если вы сделаете выбор в пользу командной работы, подумайте, как вы будете вносить изменения в свой стиль и отслеживать результаты.
Да, придется продолжать меняться до тех пор, пока не добьетесь желаемого.
Ищите дополнительные пути улучшения своего стиля руководства.
🔥1
Руководитель, ориентированный на работу группы
🥸 Стремление добиться выполнения текущих задач не позволяет задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы
🥸 В отношениях с вышестоящим руководством, коллегами и подчиненными реактивен. Ему проще плыть по течению
🥸 Готов до некоторой степени вовлекать членов группы в планирование и решение проблем
🥸 Недолюбливает подчиненных, которые знают, как выполнять работу, лучше него или не доверяет им
🥸 Рассматривает совместный поиск решения проблем членами группы как напрасную потерю времени или узурпацию его полномочий менеджера
🥸 Фильтрует информацию и сообщает членам группы только то, что они, по его мнению, должны или хотят знать
🥸 Игнорирует конфликты между сотрудниками группы или с другими группами
🥸 Иногда не спешит признавать успехи работника или группы в целом
🥸 Иногда меняет достигнутые с группой соглашения в собственных интересах
🥸 Стремление добиться выполнения текущих задач не позволяет задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы
🥸 В отношениях с вышестоящим руководством, коллегами и подчиненными реактивен. Ему проще плыть по течению
🥸 Готов до некоторой степени вовлекать членов группы в планирование и решение проблем
🥸 Недолюбливает подчиненных, которые знают, как выполнять работу, лучше него или не доверяет им
🥸 Рассматривает совместный поиск решения проблем членами группы как напрасную потерю времени или узурпацию его полномочий менеджера
🥸 Фильтрует информацию и сообщает членам группы только то, что они, по его мнению, должны или хотят знать
🥸 Игнорирует конфликты между сотрудниками группы или с другими группами
🥸 Иногда не спешит признавать успехи работника или группы в целом
🥸 Иногда меняет достигнутые с группой соглашения в собственных интересах
🔥1
Руководитель, ориентированный на работу команды
😇 Текущие задачи выполняются по ходу дела. Лидер не способен предвидеть, чего может добиться его команда. Он готов поделиться своим видением и действовать в соответствии с ним
😇 В отношениях чаще всего проактивен. Демонстрирует присущий только ему стиль поведения. Может вдохновлять и стимулировать к действию. Побуждает членов команды к совместной работе и взаимной поддержке
😇 Способен вовлекать людей и пробуждать в них преданность
общему делу. Помогает остальным увидеть свои возможности. Позволяет членам команды проявить себя
😇 Ищет людей, которые стремятся к совершенству и могут конструктивно работать вместе с другими людьми. Понимает, что его роль — поощрять такое поведение и способствовать ему
😇 Рассматривает поиск решения проблем как обязанность всех членов
команды
😇 Сообщает всю информацию открыто и в полной мере. Приветствует вопросы. Позволяет команде самой фильтровать информацию
😇 Выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись
😇 Заботится о том, чтобы достижения как отдельных работников, так и команды в целом обязательно были отмечены в нужное время и надлежащим образом
😇 Выполняет обязательства и ждет того же от окружающих
😇 Текущие задачи выполняются по ходу дела. Лидер не способен предвидеть, чего может добиться его команда. Он готов поделиться своим видением и действовать в соответствии с ним
😇 В отношениях чаще всего проактивен. Демонстрирует присущий только ему стиль поведения. Может вдохновлять и стимулировать к действию. Побуждает членов команды к совместной работе и взаимной поддержке
😇 Способен вовлекать людей и пробуждать в них преданность
общему делу. Помогает остальным увидеть свои возможности. Позволяет членам команды проявить себя
😇 Ищет людей, которые стремятся к совершенству и могут конструктивно работать вместе с другими людьми. Понимает, что его роль — поощрять такое поведение и способствовать ему
😇 Рассматривает поиск решения проблем как обязанность всех членов
команды
😇 Сообщает всю информацию открыто и в полной мере. Приветствует вопросы. Позволяет команде самой фильтровать информацию
😇 Выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись
😇 Заботится о том, чтобы достижения как отдельных работников, так и команды в целом обязательно были отмечены в нужное время и надлежащим образом
😇 Выполняет обязательства и ждет того же от окружающих
🔥1
Невыжатые соки: Как повысить вовлеченность сотрудников и зарабатывать больше
Сегодня я хочу поговорить с вами о больной теме для многих малых бизнесов – низкой вовлеченности сотрудников.
Представьте: вы вкладываете деньги в оборудование, обучение, рекламу, но отдача не радует. Сотрудники ходят "от звонка до звонка", не горят своим делом, а то и вовсе саботируют работу. Знакомо?
Почему это происходит?
- Люди не чувствуют себя нужными. Непонятные цели, отсутствие обратной связи, игнорирование идей – все это демотивирует.
- Скука и рутина. Однообразные задачи убивают энтузиазм.
- Нехватка возможностей для роста. Сотрудники видят свой потолок и не стремятся к большему.
- Нездоровая атмосфера. Враждебность, сплетни, отсутствие взаимопомощи – ядовитая среда для вовлеченности.
Чем же это вам грозит?
- Падением производительности. Немотивированные сотрудники работают медленнее и ленивее.
- Ухудшением качества работы. Ошибки, невнимательность – привет от незаинтересованных работников.
- Потерей ценных кадров. Недовольство персоналом приводит к текучке, а значит, к новым тратам на поиск и обучение замены.
- Плохой репутацией. Недовольные сотрудники рассказывают о своих проблемах друзьям и знакомым, что портит имидж компании.
Как же остановить этот порочный круг?
1. Поймите, что ваши сотрудники – это не просто "винтики". Узнайте их получше, поговорите с ними, поймите их цели и желания. Дайте им возможность влиять на решения, касающиеся их работы. Создайте атмосферу доверия и взаимопомощи.
2. Сделайте работу интересной. Ставьте перед людьми амбициозные, но достижимые цели. Поощряйте творчество и новые идеи. Предоставьте возможности для обучения и развития.
3. Признавайте и цените достижения. Благодарите за хорошую работу, даже за мелочи. Используйте систему бонусов и поощрений. Дайте людям возможность почувствовать себя значимыми.
4. Создайте команду. Проводите совместные мероприятия, тренинги, тимбилдинги. Поощряйте взаимопомощь и сотрудничество.Сделайте так, чтобы люди чувствовали себя частью чего-то большего.
Надеюсь, что уже стало понятно, что вовлеченные сотрудники – это не просто довольные сотрудники. Это люди, которые готовы вкладывать в работу душу, генерировать идеи, решать проблемы и добиваться результатов.
Инвестируйте в своих людей, и они окупят ваши вложения сторицей!
P.S. А как обстоят дела с вовлеченностью в вашей компании? Оставьте любой комментарий под постом, и я пришлю вам 12 вопросов, чтобы оценить вовлеченность ваших сотрудников.
Сегодня я хочу поговорить с вами о больной теме для многих малых бизнесов – низкой вовлеченности сотрудников.
Представьте: вы вкладываете деньги в оборудование, обучение, рекламу, но отдача не радует. Сотрудники ходят "от звонка до звонка", не горят своим делом, а то и вовсе саботируют работу. Знакомо?
Почему это происходит?
- Люди не чувствуют себя нужными. Непонятные цели, отсутствие обратной связи, игнорирование идей – все это демотивирует.
- Скука и рутина. Однообразные задачи убивают энтузиазм.
- Нехватка возможностей для роста. Сотрудники видят свой потолок и не стремятся к большему.
- Нездоровая атмосфера. Враждебность, сплетни, отсутствие взаимопомощи – ядовитая среда для вовлеченности.
Чем же это вам грозит?
- Падением производительности. Немотивированные сотрудники работают медленнее и ленивее.
- Ухудшением качества работы. Ошибки, невнимательность – привет от незаинтересованных работников.
- Потерей ценных кадров. Недовольство персоналом приводит к текучке, а значит, к новым тратам на поиск и обучение замены.
- Плохой репутацией. Недовольные сотрудники рассказывают о своих проблемах друзьям и знакомым, что портит имидж компании.
Как же остановить этот порочный круг?
1. Поймите, что ваши сотрудники – это не просто "винтики". Узнайте их получше, поговорите с ними, поймите их цели и желания. Дайте им возможность влиять на решения, касающиеся их работы. Создайте атмосферу доверия и взаимопомощи.
2. Сделайте работу интересной. Ставьте перед людьми амбициозные, но достижимые цели. Поощряйте творчество и новые идеи. Предоставьте возможности для обучения и развития.
3. Признавайте и цените достижения. Благодарите за хорошую работу, даже за мелочи. Используйте систему бонусов и поощрений. Дайте людям возможность почувствовать себя значимыми.
4. Создайте команду. Проводите совместные мероприятия, тренинги, тимбилдинги. Поощряйте взаимопомощь и сотрудничество.Сделайте так, чтобы люди чувствовали себя частью чего-то большего.
Надеюсь, что уже стало понятно, что вовлеченные сотрудники – это не просто довольные сотрудники. Это люди, которые готовы вкладывать в работу душу, генерировать идеи, решать проблемы и добиваться результатов.
Инвестируйте в своих людей, и они окупят ваши вложения сторицей!
P.S. А как обстоят дела с вовлеченностью в вашей компании? Оставьте любой комментарий под постом, и я пришлю вам 12 вопросов, чтобы оценить вовлеченность ваших сотрудников.
🔥1
Исследователи из Массачусетского технологического института опубликовали эксперимент, который показывает, что определяющим фактором производительности команды является социальная чувствительность. Икигай каждого человека, осуществленное в гармонии с другими людьми, создает благоприятную атмосферу для творчества и свободного обмена идеями. Познавая и уважая индивидуальные характеристики окружающих людей, вы воплощаете в жизнь «золотой треугольник»: икигай, поток и творчество.
Из книги Моги К. ”Икигай. Смысл жизни по-японски”
❤1