Продолжаю тему предыдущего поста⬆️⬆️.

И здесь мне хочется уже говорить не абстрактно, а через свой собственный карьерный путь.

Когда начинаешь отматывать назад в самое начало, очень хорошо видно, как именно формируется это ощущение готовности, страха и того самого момента, когда вроде бы пора что то менять, но внутри далеко не всегда спокойно.

➡️Если говорить честно, мне, действительно, везло с компаниями: почти в каждом месте, где я работала, было чему научиться и что взять, и именно это, наверное, сыграло ключевую роль в том самом юношеском максимализме начала карьеры, когда тебе кажется: «ну а что тут такого, я уже это знаю, и это знаю, и здесь разобралась, значит можно идти дальше и быстрее, и выше.»

И да, у тебя что-то получается, тебя замечают, тебе дают новые задачи, где-то продвигают, и это очень подогревает уверенность.

Но здесь же прячется одна из самых частых ловушек, когда ты начинаешь переносить этот опыт на будущие шаги и думаешь, что раз здесь получилось быстро, значит и дальше будет так же, и вроде как я уже готова к следующему уровню.

➖А правда в том, что в
➖силу возраста и
➖отсутствия
➖определённого
➖жизненного и
➖управленческого опыта
➖ты можешь быть
не готова ни профессионально, ни морально, особенно если речь идёт о руководящих позициях, где важен не только твой профессионализм, но и развитая эмпатия, эмоциональный интеллект, понимание людей, процессов, ответственности за других и за решения, которые влияют не только на тебя.

Но кто об этом задумывается в двадцать с небольшим лет?
В этот момент ты искренне уверен, что точно справишься, и с этой уверенностью идёшь на собеседования, рассказываешь: «да, ты готова, да, ты знаешь, что делать, даже если где-то у тебя нет реального опыта».

Я хочу сказать, что отчасти это хорошее качество, потому что если смотреть шире, то чаще всего лучше попробовать, если появляется хорошая возможность, чем потом долго жалеть, что ты даже не сделал шаг и не проверил себя.

А дальше начинается самое интересное❗️
Дальше ты набиваешь шишки, проходишь через сложности, сталкиваешься с тем, к чему ты была не готова, и постепенно этот опыт очень сильно меняет внутреннюю оптику, потому что на следующие предложения ты уже реагируешь иначе, гораздо спокойнее и взвешеннее, задавая себе вопросы: «с чем я столкнусь, как я буду с этим справляться, где мне может быть сложно и что я буду делать, если что то пойдёт не так».

▪️ Это уже другая история, более зрелая.
Страшно почти всегда, особенно, когда ты приходишь в новую компанию или на роль, которую раньше не выполнял, и это нормально, потому что страх в таких моментах это не признак слабости, а реакция на неопределённость.

Здесь очень помогает внутренний настрой
не на идеальность, а
на попытку

на разрешение себе быть не идеальной, потому что профессионализм не означает, что всё сразу будет получаться идеально, где-то будет криво, где-то сложно, где-то придётся учиться на ходу, и это часть пути, а не ошибка.

И если подводить итог всей этой истории, то с возрастом и опытом решения действительно становятся более осознанными.

Самое важное всё равно остаётся неизменным: способность принимать решения и двигаться дальше,

даже если страшно

.

Иногда очень полезно сесть и честно выписать свой прошлый опыт, вспомнить, с какими ситуациями вы уже справлялись, как выходили из сложных периодов, какие выводы делали, и идти дальше с внутренней установкой, что я попробую, я сделаю выводы, я возьму уроки и я буду стараться.

✔️Пожалуй, это и есть самый здоровый и рабочий настрой в карьере.

За последние месяцы, мы не раз уже с вами говорили о том, что рынок труда изменился.

Я сейчас говорю, исходя не из аналитических отчётов и не из статей с громкими заголовками, а из того, что я вижу каждый день в работе, в разговорах с кандидатами, руководителями, командами и собственниками бизнеса, когда одни и те же вопросы начинают повторяться с пугающей регулярностью.

Мы не раз говорили про искусственный интеллект, про то, как он входит в работу, как меняет процессы, как забирает на себя часть задач, и здесь я не буду повторяться.

➡️Важнее другое на фоне всех этих технологических изменений очень чётко проявилось, какие навыки начинают отличать востребованных людей от тех, кто вроде бы профи, но постепенно оказываются не удел.

И ключевой момент рынок всё меньше интересует формальное соответствие и всё больше реальное соответствие человека- задачам компании, его способность думать, адаптироваться, брать ответственность.

Очень показательно, что на интервью всё чаще становится заметно, как человек теряется, когда его просят не рассказать биографию, а коротко объяснить, в чём его ценность, какие задачи он решает лучше всего и почему именно ему можно доверить более сложный уровень задач.
В этот момент становится ясно, что проблема не во внешних факторах, а в том, что человек просто не упаковал себя как специалиста.

🏷Сейчас сильно выросла роль аналитического мышления, и я имею в виду не умение строить сложные модели, а способность связывать факты, задавать вопросы, видеть последствия решений и предлагать варианты, потому что в условиях неопределённости компании всё меньше готовы к людям, которые ждут чётких инструкций и всё больше ценят тех, кто может самостоятельно ориентироваться в сложной среде.

📌Социальные навыки тоже перестали быть чем-то второстепенным, особенно в гибридных и удалённых форматах, где сразу видно, кто умеет договариваться, держать фокус, выстраивать коммуникацию и не теряться без постоянного контроля, а кто эффективно работает только при жёсткой внешней структуре.

И, конечно, самоорганизация, устойчивость и способность учиться, потому что сейчас невозможно один раз «выучиться» и дальше спокойно работать годами, изменения происходят быстрее, чем мы успеваем к ним привыкнуть, и на практике выигрывают не самые умные и не самые опытные, а те, кто быстрее адаптируется и не цепляется за старые способы работы.

➡️Если смотреть по отраслям, логика везде примерно одна и та же, в IT уже давно недостаточно быть просто сильным специалистом, важно уметь объяснять и работать в команде, в маркетинге и продажах без аналитики и понимания поведения людей невозможно принимать адекватные решения, в управлении всё больше ценится лидерство и эмоциональный интеллект, в креативных профессиях креативность без структуры и понимания задач бизнеса перестаёт работать.

И здесь я всегда возвращаюсь к одной мысли, которую постоянно проговариваю в работе с людьми и вам не один раз писала: развитие начинается с честного ответа себе на вопрос, что я реально умею делать хорошо, где моя зона силы, где я сейчас не дотягиваю и какие навыки действительно нужны мне в моей роли, учитывая происходящие изменения в моей сфере, в мире, на рынке труда.

Можно продолжать критиковать и обвинять, а можно направить фокус на свое развитие, собраться и начать действовать осознанно, развивать те навыки, которые делают вас устойчивым и востребованным .

Как определить свои сильные стороны, через практические вопросы.

Как выявить то самое, что усилит вас!

Продолжая тему востребованных навыках в работе, я предлагаю в первую очередь не искать ещё одно обучение, а начать с того, что уже есть.

Спросите себя:

Какие задачи мне сегодня доверяют чаще всего и почему именно мне.
❌Ответ не должен быть абстрактный «я хороший специалист».
✅Когда ко мне приходят, с чем обращаются.
Где я реально создаю результат и ценность для команды, для бизнеса.

💾Это могут быть задачи, результаты и ​​обратная связь.
- Что у меня получается делать лучше/быстрее чем у остальных?
-Что из развитых навыков стоит усилить?
-Можете ли вы за одну минуту объяснить, какую проблему компании вы закрываете сейчас и какую более сложную готовы взять на себя дальше?
-Какие решения вы принимаете самостоятельно, а где всё ещё ждёте подтверждения и инструкции?

И еще один важный момент: какие навыки вы выработали за последние 2 года.

📌Определите один-два навыка, которые критичны именно для вашего следующего уровня, а не «на призрачное будущее».
Не всё сразу, а то, что даст максимальный эффект в ближайшие месяцы.

📌Обязательно проверьте, на данный момент вы умеете это показывать?
Помним, что даже сильная экспертиза не работает, если она остаётся невидимой.

И дальше нужно взять на себя ответственность за движение.
Не ждите идеального момента, а начните действовать там, где вы уже находитесь.

Присмотритесь, какие шаги вы можете сделать уже сейчас.
Внутри той самой компании которой уже находитесь.

‼️Люди часто думают, что стоит развивать свои «слабые» стороны, хотя это в корне не верно: это очень трудоемко и не всегда оправдано.
Ставку нужно делать на «сильные» стороны, совершенствовать их и адаптировать под современные реалии.

Помните, в выгодном положении будут всегда
те, кто умеет думать, а не только выполнять.
Те, кто управляет развитием, не перекладывает ответственность на обстоятельства.

После всех разговоров про рынок, навыки и изменения довольно закономерно возникает вопрос, как вообще понять, что именно развивать и куда двигаться дальше, особенно если вокруг слишком много рекомендаций, а при
этом ясности нет.

И здесь важно честно сказать, что универсального ответа не существует, потому что люди приходят в работу в совершенно разных точках.

🗂Кто-то находится в состоянии, когда нет понимания ни текущего положения, ни направления движения, есть только общее ощущение, что всё не то, что нужны перемены, но какие именно и куда двигаться дальше, пока непонятно.

И это нормальная отправная точка, с ней можно работать, потому что через диалог постепенно начинают проявляться реальные желания, формулируются цели, становится видно, что в опыте уже есть, как этот опыт использовался и на что можно опереться дальше, чтобы выстроить логичную цепочку движения.

Сейчас достаточно распространённая ситуация, когда человек с опытом и компетенциями ощущает внутренний туман и не может определить, по какой тропинке идти.
📂 И в таком случае работа строится вокруг прояснения, структурирования, аккуратного вытаскивания смыслов и приоритетов, без спешки и без навязывания готовых решений.

🗂

Есть и другая история, когда человек приходит уже с чётко сформулированной целью, и тогда фокус смещается на конкретные шаги.

Работа начинается с анализа навыков, их усиления, продумывания возможных ходов и стратегий, которые позволят дойти до той точки, которую человек для себя обозначил.
В этом случае мы не ищем направление с нуля, а выстраиваем понятный маршрут и прописываем реальные действия.

📂Формат взаимодействия при этом всегда индивидуален, кому-то важно встречаться регулярно и держать темп, а кому-то комфортнее двигаться более автономно, пробовать, возвращаться с результатами и уже на основе обратной связи корректировать дальнейшие шаги.

Здесь нет единой схемы, потому что у каждого свой ритм, своя нагрузка и свои задачи.

🛡Если вы сейчас находитесь в точке, где есть ощущение, что дальше хочется иначе, но пока нет чёткого понимания как именно, или если цель уже есть, но не хватает структуры и последовательности, возможно, имеет смысл обсудить это в личной работе и спокойно разобрать вашу ситуацию без шаблонных решений и универсальных советов.

@Yulia_Pole

Мы уже говорили про навыки и про цели, про то, как важно сначала понять, на что вы опираетесь и куда в целом хотите двигаться, и логичным продолжением этого разговора становится вопрос о том, как вы про это рассказываете, потому что одно дело понимать свой опыт внутри, и совсем другое уметь коротко и понятно обозначить его вовне.

❗️Есть известное упражнение, которое часто называют встречей в лифте или лифтовой презентацией и суть в том, что вы представляете ситуацию, в которой заходите в лифт, а рядом с вами оказывается директор компании, в которой вы давно хотели бы работать, и у вас есть всего несколько минут, пока лифт едет, чтобы обозначить кто вы, чем вы занимаетесь и почему на вас стоит обратить внимание.

Чаще всего это упражнение ограничивают по ⏳времени, чтобы человек учился говорить о себе коротко и структурированно, примерно в формате вступительного рассказа на собеседовании, но на самом деле его смысл гораздо шире, потому что работа давно находится не только через отклики на вакансии и формальные интервью, а через живые контакты, разговоры и неожиданные пересечения.

В реальной жизни вы действительно никогда не знаете, где может возникнуть тот самый разговор, который приведёт к новому проекту или предложению, и такие знакомства случаются где угодно, от соседних кресел в самолёте до вечеринок у знакомых, от профессиональных мероприятий до случайных разговоров в очереди, и в этот момент важно не растеряться, а спокойно и ясно обозначить, чем вы занимаетесь и какую ценность создаёте.

Поэтому упражнение с лифтом это не про красивую заготовленную речь, а про умение осмысленно собрать свой опыт в несколько фраз, выделить главное, понять, что в вас действительно может быть интересно рынку, и научиться говорить об этом без избыточных деталей, но с пониманием своей профессиональной роли.

Если продолжать нашу линию про навыки и цели, то самопрезентация становится проверкой того, насколько вы сами понимаете, кто вы как специалист, что вы умеете и в чём ваша точка силы, потому что без этой внутренней ясности короткий рассказ о себе обычно размазывается на общие слова.

Попробуйте для себя ответить на простой вопрос, если бы у вас было всего несколько минут, чтобы представить себя новому человеку, который потенциально может стать вашим работодателем или партнёром, что именно вы бы сказали о своём опыте, задачах, результатах и направлении, в котором хотите двигаться дальше.

И возвращаясь к посту о навыках, определите свои сильные стороны и совершенствуйте свою презентацию.

⚠️Моя к вам убедительная просьба отнестись к этому, как к рабочему инструменту, то что действительно вас может очень хорошо продвинуть вперед при внезапно возникшей возможности и при планируемых шагах.

Самопрезентация и уровень позиции.

Продолжаем разговор о самопрезентации.
Хочу затронуть один момент: может ли самопрезентация быть одинаковой вне зависимости от того, на какую роль вы претендуете?
Ответ здесь довольно очевидный, потому что различается не только функционал, различается масштаб мышления, глубина взгляда на задачи и то, каким образом человек принимает решения и влияет на результат.

Если мы говорим о специалисте, особенно о сильном эксперте в своей области, то фокус самопрезентации строится вокруг конкретных задач, с которыми к вам приходят, вокруг способов их решения и результатов, которые вы обеспечиваете.
Здесь важно показать логику работы, профессиональную опору, понимание инструментов и устойчивость в качестве. Ценность специалиста прежде всего в том, как он справляется с поставленными задачами и насколько предсказуемо может дать результат.

Когда речь заходит о руководящей позиции, меняется не просто содержание - в самопрезентации уже фокус не столько на выполненных задачах, сколько история про принятие решений, про работу с людьми, про умение ставить приоритеты и нести ответственность за выбранное направление.

Здесь важно показать зрелость позиции, способность видеть последствия, выдерживать неопределенность и брать на себя ответственность не только за результат, но и за команду.

Если же мы поднимаемся на уровень топ менеджмента, то в фокусе оказывается совсем другой масштаб, потому что здесь ключевым становится умение видеть картину целиком, понимать стратегию компании, чувствовать рынок, оценивать риски и возможности, мыслить категориями развития и устойчивости бизнеса.

Самопрезентация в этом случае строится вокруг видения, влияния и способности управлять системой, а не отдельными задачами.

Поэтому самопрезентация не может быть универсальной формулой на все случаи жизни.
Она всегда соотносится с тем уровнем, на котором вы находитесь, и с тем уровнем, на который вы претендуете.
📂Чем точнее вы понимаете ожидания от этой позиции, тем яснее можете раскрыть те качества и навыки, которые действительно будут востребованы.


Видите потребность выхода на новый уровень, хотите движения в профессиональном и финансовом росте , нужна четкий план в построении стратегии пишите в личку определим вашу точку и куда хотите двигаться.
@Yulia_Pole

В прошлый раз мы с вами говорили о самопрезентации как о навыке нового времени, причём не для экспертов, которые выступают со сцены, а как о рабочем инструменте, который помогает заявить о себе, структурировать свой опыт, увидеть собственные сильные стороны и одновременно определить зоны для их усиления.

Продолжая эту линию, следующей важной темой считаю - отказы!

Сейчас, в период активных кадровых изменений и пересборки команд, с отказами действительно можно столкнуться чаще, чем хотелось бы, и при этом причины этих отказов далеко не всегда проговариваются или формулируются максимально обтекаемо.

И именно поэтому важно понимать, какие реальные факторы чаще всего стоят за решением компании сказать нет, чтобы воспринимать это не как личную оценку, а как рабочую информацию, с которой можно что то делать дальше.

Какие могут быть причины отказов.

👉Первая и самая очевидная причина это несоответствие ожиданиям и заявленным требованиям по навыкам, когда резюме совпадает с вакансией лишь частично, иногда на 20-30%, и это вскрывается уже на этапе интервью, где становится понятно, что глубины или конкретного опыта под задачи компании пока недостаточно.

👉Вторая история связана с мягкими навыками, когда формально профессиональный опыт совпадает, но по результатам интервью по компетенциям не складывается ощущение нужного уровня инициативности, самостоятельности, устойчивости или умения работать в долгих процессах, например в длинных продажах, и в этом случае часто говорят, что не случился метч или не совпала химия, хотя по сути речь идёт о несовпадении поведенческих ожиданий.


Но есть ещё причины отказов такие как возраст, частая смена работы - и о них я хочу поговорить с вами отдельно в следующем посте.

Отказы и самые распространённые причины.

⏺Отказ из-за возраста.
Конечно же, напрямую вам никто об этом не скажет, так как у нас запрещена дискриминация по возрастному, половому, религиозному и так далее признаку.

Нужно сказать, что определённые стереотипы всё ещё существуют, хотя рынок стал гораздо гибче, и сегодня карьеру можно выстраивать и
в 40 лет, и больше.
Хотя раньше считалось, что к этому возрасту ты уже абсолютно точно должен полностью состояться и находиться на пике своей карьеры.

Сейчас меняется восприятие возраста. Но нужно понимать,
в компаниях с очень молодым коллективом могут сомневаться в культурном совпадении или автоматически приписывать возрастным кандидатам консервативность и меньшую гибкость.

Просто потому что будет некомфортно в итоге ни коллективу, ни вам.
Это с одной стороны, а с другой стороны когда есть стереотип, связанный с тем, что возрастные кандидаты будут менее, например, инициативные, более консервативные, более медленные и т.д.
Тут зависит, какие именно стереотипы есть у того или иного рекрутера, руководителя.
Напрямую вам об этом не скажут, может быть, максимум, вам намекнут, что вся команда молодая, например.
С этим ничего не сделать и тут нужно либо показать, дать знать о том, что вы энергичны и дадите фору молодым. Даже в сопроводительном письме можно показать себя так, чтобы из-за возраста вам не получить отказ на стадии отбора по резюме и тогда у вас есть все шансы заявить о себе на самом собеседовании.
Помните, что на стадии резюме вас не видят, видят ваши цифры и ваш опыт.

⏺Довольно часто встречается формулировка overqualified, когда кандидат с широким управленческим опытом откликается на позицию ниже уровнем, и компания опасается, что это временное решение до момента, пока человек не найдёт более амбициозную роль. Сюда же относится история с зарплатными ожиданиями. Если раньше доход был существенно выше и кандидат готов на понижение, у работодателя может возникнуть сомнение в долгосрочной мотивации.

⏺Ещё одна причина - это несоответствие корпоративной культуре, которая есть у любой компании даже если она нигде формально не прописана.
Рекрутеры довольно быстро считывают, приживётся ли человек в текущей системе координат. Человеку из жёстко формализованной структуры может быть сложно в гибкой среде, а человеку из креативной - индустрии в излишне регламентированной.

⏺Настораживает и частая смена работы: если за короткий период в резюме много переходов без понятного объяснения, у работодателя может возникнуть ощущение нестабильности, конфликтности или неспособности доводить процессы до конца, даже если на самом деле за этим стояли проектные форматы или объективные обстоятельства.

⏺Нехорошие рекомендации, которые обычно проверяются уже на поздних этапах. Если в прошлом был конфликтный уход или сложная история, это может всплыть, особенно если кандидат предпочёл о ней умолчать.

Вся правда о неактуальных вакансиях на HeadHunter и LinkedIn.

Недавно мне попалось видео о том, что на HeadHunter и на LinkedIn якобы размещено большое количество неактуальных вакансий, и что именно поэтому кандидаты могут месяцами находиться в поиске работы и не получать предложений.

Мне захотелось подробнее рассмотреть эту историю, потому что на практике я с такой трактовкой ситуации скорее не согласна.

Если исходить из логики процесса, возникает довольно простой вопрос.

Зачем компании платить деньги за размещение вакансии и за доступ к просмотру кандидатов, если реальной задачи по поиску уже нет?

При этом действительно бывают ситуации, когда размещение вакансии используется как возможность посмотреть рынок.
🚪Например, компания может посмотреть, какие кандидаты откликаются, какой у них опыт, какие зарплатные ожидания, и на основе этого сделать определённые выводы о рынке или о диапазоне компенсаций.
Такое иногда происходит.

🚪Бывает и другая история.
В некоторых компаниях, особенно раньше в западных структурах, существовало правило, при открытии позиции или при рассмотрении кандидатов на повышение необходимо смотреть не только внутренних сотрудников, но и кандидатов с рынка, чтобы можно было сравнить предложения и понять как выглядит внешний рынок по отношению к внутренним специалистам.
Такие ситуации могут быть.

Иногда коллеги из HR объясняют эту историю тем, что сначала в любом случае смотрят внутренних сотрудников, смотрят старых кандидатов из базы и только потом размещают вакансию. И в целом это логично.

Когда открывается новая позиция, естественно, хочется сначала закрыть её знакомыми людьми, которых вы уже знаете по работе или кандидатами, с которыми уже общались раньше и понимаете чего от них можно ожидать.

Но важно понимать, что именно это обычно происходит ещё до размещения вакансии. Сначала смотрят внутренний кадровый резерв, проверяют, есть ли внутри компании человек, который может занять эту роль.
Если становится понятно, что такого ресурса нет, тогда вакансию размещают на внешнем рынке.

➡️Дальше начинается работа с кандидатами.
В этот момент рекрутер может смотреть как старый пул кандидатов, который уже был в базе и с которым когда-то не сложилось, так и новых людей, которые откликаются на вакансию.

Поэтому долгий поиск сам по себе не означает, что вакансия неактуальна.

Хотя бывают и ситуации, когда вакансии могут висеть месяцами, и здесь могут быть разные причины.

➡️Иногда компания только планирует открытие новой позиции и таким образом делает определённый срез рынка.
➡️Иногда хотят посмотреть какие кандидаты откликаются и какие у них зарплатные ожидания, чтобы понять как выглядит рынок в целом и какой уровень компенсаций стоит закладывать.

➡️Иногда это может быть связано с внутренними требованиями компании, когда нужно сравнить внутренних кандидатов и тех кто приходит с рынка.

➡️Также часто говорят о том, что некоторые вакансии на раннем этапе вообще могут не размещаться публично. Например, если компания планирует заменить текущего сотрудника, то логично что такую вакансию не будут размещать на HeadHunter, а скорее передадут её в рекрутинговое агентство или будут закрывать через прямой поиск.

😊Поэтому в итоге мы снова возвращаемся к той мысли, о которой я уже не раз говорила.
Отклики на HeadHunter это только часть стратегии поиска работы.

Помимо откликов имеет смысл выходить на рекрутеров, направлять резюме напрямую и просто уточнять актуальность позиции и требования к кандидатам.

И если говорить о рисках, то я бы скорее опасалась не того, что на платформах висят неактуальные вакансии, а того как сегодня в целом устроен процесс поиска работы на тех же платформах, и как он меняется с использованием инструментов искусственного интеллекта, которые всё сильнее влияют на то, какие резюме вообще доходят до рекрутера.

Продолжая разговор о том, как сегодня устроен поиск работы, хочу привести одну довольно показательную историю, которая хорошо отражает то, что происходит на рынке сейчас.

Есть кандидат с сильным резюме, хорошим опытом и вполне понятным профессиональным профилем.
Казалось бы, тот случай, когда с трудоустройством не должно возникать особых сложностей. Но ситуация сложилась иначе.

Человек несколько месяцев активно откликался на вакансии, отправлял резюме, но в ответ либо не приходило ничего, либо приходили стандартные отказы, либо отклики просто оставались без ответа.

❗При этом резюме объективно хорошее, и если бы мы говорили о ситуации несколько лет назад, то такие кандидаты довольно быстро находили работу, на рынке их забирали практически сразу.

Начали разбираться, что происходит и куда вообще попадает резюме.

И здесь как раз возникает та самая история, о которой сейчас говорят.

На первом этапе отбор всё чаще делает не живой человек, а алгоритмы и системы на основе искусственного интеллекта.

➡️

В итоге пришлось довольно серьёзно перерабатывать резюме. Смотрели, как оно может считываться системами, как происходит парсинг при загрузке в базы, как лучше адаптировать формулировки под конкретные вакансии и платформы.

Но интересно, что движение началось не столько после переделки резюме, сколько после того, как начали искать конкретных рекрутеров в компаниях, находить IT рекрутеров, писать им напрямую и отправлять резюме с сопроводительным письмом.

И именно после этого начали появляться приглашения на интервью.

И если продолжить предыдущую историю возникает интересный вопрос.

Насколько корректно эти системы оценивают кандидатов и всегда ли такой отбор работает так, как предполагается.

Сначала искусственный интеллект в рекрутинге активно восхваляли, говорили о том, что это решение многих проблем и способ значительно ускорить подбор. Но постепенно начинает появляться и другая сторона этой истории.

➡️Механизация может быть полезным инструментом и помощником в работе, но она вряд ли может полностью заменить человека. В своё время уже были попытки полностью автоматизировать подбор с помощью различных систем и роботов, но со временем рынок всё равно возвращался к тому, что окончательная оценка кандидата должна оставаться за человеком.

При этом сейчас наблюдается довольно интересная тенденция. Некоторые рекрутеры настолько привыкли полагаться на автоматические инструменты, что просят кандидатов вместе с резюме сразу присылать анализ того, на сколько процентов их опыт соответствует вакансии.

➡️ Возникает довольно странная ситуация, когда резюме сначала проверяет один алгоритм, а кандидат переписывает его с помощью другого алгоритма, чтобы оно лучше прошло автоматическую фильтрацию. Получается два инструмента искусственного интеллекта, которые по сути пытаются обойти друг друга.

И здесь возникает довольно логичный вопрос о том, насколько всё это отражает реальный опыт кандидата.
Потому что переписать резюме можно практически как угодно, но дальше всё равно остаётся живой человек, с которым придётся общаться на интервью и обсуждать его реальный опыт.

И если вся система подбора будет полностью зависеть от автоматических инструментов, есть риск, что со временем просто станет меньше специалистов, которые умеют оценивать кандидатов самостоятельно, без помощи алгоритмов.

❗В результате можно начать терять сильных специалистов, которые просто не проходят автоматическую фильтрацию, а сами кандидаты остаются в недоумении, почему на их отклики не приходит никакой обратной связи.

В условиях, когда автоматизация продолжает активно развиваться, живые профессиональные контакты становятся одним из самых надёжных способов оставаться видимым на рынке.

Поэтому навык самостоятельного поиска, общения с рекрутерами и выстраивания профессиональных контактов сегодня становится не менее важным, чем само резюме.
Чем больше вас знают в профессиональной среде, чем больше вы присутствуете в профессиональных сообществах, участвуете в обсуждениях, выступлениях или проектах, тем проще становится сам процесс поиска работы.

Поддерживайте контакт с рекрутерами, знакомьтесь, общайтесь, держите связь с агентствами.
Потому что в такой ситуации работа чаще находит вас сама.

Что делать, когда есть несколько вариантов и каждый кажется правильным


Хочу поделиться одной историей из работы с клиентом, который пришёл именно в коучинговую работу.

Начинали с регулярной работы, сейчас общаемся не в формате регулярной еженедельной работы.

Скорее это такие ситуативные сессии в те моменты, когда появляется необходимость принять важное решение или сделать серьёзный шаг.

Когда возникает потребность остановиться, спокойно разложить ситуацию и посмотреть на неё чуть шире.

➡️ И вот как раз недавно возникла именно такая история.
Человек уже довольно давно думал о том, что ему стоит что-то поменять.
Какие-то шаги были намечены, какие-то идеи сформированы, но жизнь, как это часто бывает, внесла свои коррективы.

В какой-то момент образовалась понятная развилка, где нужно было выбрать направление движения.
И у каждого из вариантов были свои➕ и свои ➖.

❗️Важно, что к этому моменту человек уже проделал большую самостоятельную работу. Он долго обдумывал разные сценарии, рассматривал возможные последствия, поэтому на разговор пришёл не с вопросом что делать, а скорее с тем что решение уже нужно принимать, но для этого хочется ещё раз собрать всю картину целиком и посмотреть на неё с максимально возможными вариантами.

В процессе разговора мы не занимались тем, чтобы просто выписать плюсы и минусы.
Работа строилась через обсуждение возможных сценариев и попытку посмотреть, как может развиваться каждая из дорог.

👉🏻Довольно быстро стало понятно, что один из вариантов рассматривать не стоит. Несмотря на то что формально он тоже присутствовал как вариант, при более внимательном рассмотрении стало очевидно, что эта дорога вряд ли приведёт к хорошему результату.

Таким образом из нескольких направлений осталось 2️⃣.

Дальше диалог уже строился вокруг того, с какого из этих вариантов имеет смысл начинать движение.
▪️Мы обсуждали ожидания, возможные реакции, ощущения, которые возникают у человека при мысли о каждом из сценариев.

✔️

В итоге постепенно выстроился достаточно понятный план. Ни один из вариантов не нужно было окончательно отбрасывать.
Но стало ясно, что начать стоит с одного конкретного шага, посмотреть, как на него отреагируют другие и как начнут развиваться события дальше.

❗Если этот путь не приведёт к нужному результату, всегда можно будет вернуться к той самой развилке и пойти по второй дороге.

Интересно, что в начале разговора у клиента было ощущение, что нужно выбрать что-то одно и окончательно закрыть все остальные варианты.
И это распространённая история, когда кажется, что решение должно быть единственным и окончательным.

👉🏻Но жизнь часто устроена гораздо сложнее. Иногда решение может быть последовательным, когда первый шаг позволяет проверить направление, не закрывая при этом другие возможности.

❗️В итоге появился план действий и стало понятно, какие шаги стоит сделать дальше.

И, пожалуй, в этом часто и заключается смысл такой работы.
Не в том, чтобы кто-то подсказал правильный ответ, а в том, чтобы разложить ситуацию, увидеть её шире и понять, с какого шага вообще можно начать движение.


@Yulia_Pole