Друзья, сегодня хочу поговорить с вами о том, какое значение приобретает компетенция "Партнерство" для бизнес-команд в современных реалиях.
Когда бизнес работает над устойчивым развитием в турбулентной и неблагоприятной среде (тем не менее полной как рисков, так и возможностей), партнерская позиция команды в бизнесе как по отношению к своему предпринимателю, так и по отношению друг к другу является мощным драйвером результата и эффективности.
Практика показывает, что кооперация и партнерство более сильная и эффективная игра, чем и конкуренция и борьба🚀.
Способность выстраивать кооперации партнёрские отношения в команде приводит к тому, что сотрудники совместно работают на результат🌳, а не борются за ресурсы, эго или свой комфорт.
И сегодня мы решили поделиться 10 ключевыми условиями Партнёрской игры:
🎲 1. Сотрудничество вместо соперничества
🎲 2. Инициативность вместо формального отношения
🎲 3. Ответственное отношение к формулированию и закрепление договоренностей вместо "пришли, потрепались, разошлись"
🎲 4. Выполнение договоренностей и базароответственность вместо "слива"
🎲 5. Мягкость к людям, жёсткость к проблеме вместо осуждения
🎲 6. Управление процессом коммуникаций вместо импульсивности
🎲 7. Культура благодарности вместо обесценивания
🎲 8. Конструктивные конфликты вместо обид
🎲 9. Конструктивная и разнообразная обратная связь вместо критики
🎲 10. Исследовательская позиция и анализ фактов вместо оценочных суждений и мнений.
Сделала для вас чек-лист зрелости управленческой команды - 10 критериев, 10-ти балльная шкала - итого 100% зрелости, партнерства и эффективности вашей команды)) - оцените сами, проведите оценку с командой - простой и мощный инструмент для рефлексии текущего состояния и принятия решений о развитии.
❤️Желаем вам побольше конструктивных и партнерских отношений и коммуникаций. Надеюсь эти принципы и инструмент будут полезны вам и вашим командам.
А за поддержкой в партнерствах и за развитием партнерских компетенций обращайтесь в Кластер Уральского Бизнеса - мы проводим
✅ партнёрские сессии и консультации для партнеров,
✅тренинги по компетенции партнерства для команд.
Пишите @nikitinaeducation💡 - 20 минут консультации по итогам диагностики вашей команды без оплаты - приходите, обсудим, это интересно.
А во что играет ваша команда? - делитесь результатами оценки и своими выводами в комментариях 👇
Когда бизнес работает над устойчивым развитием в турбулентной и неблагоприятной среде (тем не менее полной как рисков, так и возможностей), партнерская позиция команды в бизнесе как по отношению к своему предпринимателю, так и по отношению друг к другу является мощным драйвером результата и эффективности.
Практика показывает, что кооперация и партнерство более сильная и эффективная игра, чем и конкуренция и борьба🚀.
Способность выстраивать кооперации партнёрские отношения в команде приводит к тому, что сотрудники совместно работают на результат🌳, а не борются за ресурсы, эго или свой комфорт.
И сегодня мы решили поделиться 10 ключевыми условиями Партнёрской игры:
Сделала для вас чек-лист зрелости управленческой команды - 10 критериев, 10-ти балльная шкала - итого 100% зрелости, партнерства и эффективности вашей команды)) - оцените сами, проведите оценку с командой - простой и мощный инструмент для рефлексии текущего состояния и принятия решений о развитии.
❤️Желаем вам побольше конструктивных и партнерских отношений и коммуникаций. Надеюсь эти принципы и инструмент будут полезны вам и вашим командам.
А за поддержкой в партнерствах и за развитием партнерских компетенций обращайтесь в Кластер Уральского Бизнеса - мы проводим
✅ партнёрские сессии и консультации для партнеров,
✅тренинги по компетенции партнерства для команд.
Пишите @nikitinaeducation💡 - 20 минут консультации по итогам диагностики вашей команды без оплаты - приходите, обсудим, это интересно.
А во что играет ваша команда? - делитесь результатами оценки и своими выводами в комментариях 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Во что играет ваша команда?
Anonymous Poll
67%
В сотрудничество и партнерство
0%
В формальное выполнение обязанностей и решение задачек
33%
В достигаторство и сфокусированность на целях и результатах
0%
В борьбу за власть и влияние
0%
В заслуживание одобрения руководства
0%
В соперничество и перекидование ответственности
0%
В тусовку и дружбу
33%
В детский сад - штаны на лямках))
Друзья, сегодня я решила поделиться тем, как мы в Кластере Уральского Бизнеса подходим к теме Лидерства, мы называем его Лидерство 2.0
Мы не сводим свой подход к одной конкретной модели, а интегрируем ряд подходов и задаём целостную систему взглядов и практик, адаптированную к современным вызовам — и в особенности к реалиям быстро меняющегося мира и бизнеса.
⚡ Мы выделяем ряд ключевых элементов новой формы Лидерства 2.0.
1. Лидерство как практика
Мы не считаем, что лидерство — это набор персональных качеств или компетенций героя-одиночки. Лидерство — это не то, кто ты есть, а то, что ты делаешь. Это коллективная практика, ежедневное действие, которое проявляется в конкретных поступках, взаимодействиях и общении внутри команды и организации.
2. Ответственность за развитие других
Для нас лидер в новой парадигме — это в первую очередь наставник и проводник, а не контролёр и командир. Его ключевые задачи:
✅ раскрывать потенциал членов своей команды;
✅ создавать среду, где люди могут учиться, экспериментировать и ошибаться;
✅ задавать мощные вопросы, которые продвигают команду вперёд, а не давать готовые ответы;
✅ делиться знаниями и опытом, делая их доступными.
3. Экосистемное мышление
Современный лидер должен мыслить не в категориях своей компании или отрасли, а в категориях экосистемы.
✅ Он видит связи между разными игроками рынка, технологиями, трендами.
✅ Способен выстраивать партнёрства и коллаборации, выходящие за традиционные границы бизнеса.
✅ Понимает свою роль и роль своей компании в более широком контексте — в обществе, экономике, мире.
4. Способность работать в условиях неопределённости
Это одна из ключевых способностей, которую мы развиваем. Лидер должен чувствовать себя комфортно в хаосе и уметь:
✅ принимать решения в условиях недостатка информации;
✅ быть гибким и адаптивным, быстро менять курс;
✅ управлять не процессами, а контекстом и средой, в которой работает его команда.
5. Принятие сложных решений и простота
Современный лидер не ищет универсальных ответов, он выбирает путь среди противоречий. И умеет находить простые решения сложных задач.
✅ Отсекать лишнее и фокусироваться на главном.
✅ Принимать решения, когда "правильного" варианта просто нет, и брать на себя эту ответственность.
✅ Не упрощать реальность, а делать сложное ясным для команды.
6. Осознанность и работа с вниманием
В современном мире, переполненном информацией, критически важно умение лидера:
✅ управлять своим вниманием и энергией;
✅ быть присутствующим «здесь и сейчас» во время взаимодействия с людьми;
✅ совершать осознанные, а не реактивные поступки.
7. Управление энергией и устойчивость
Лидер отвечает не только за результат, но и за жизнестойкость — свою и команды.
✅ Понимать, откуда брать энергию и как её восстанавливать.
✅ Видеть признаки выгорания у себя и людей и вовремя действовать.
✅ Не просто "держать удар", а сохранять способность к развитию в долгую.
8. Фокус на смыслах и ценностях
Мы уверены, что современные лидеры и сотрудники мотивированы не только деньгами, но и высшей целью. Задачи лидера:
✅ чётко формулировать и доносить эту цель («Зачем мы делаем то, что мы делаем?»);
✅ создавать культуру, основанную на глубоких ценностях, а не только на показателях;
✅ вдохновлять команду этой целью.
9. Аутентичность и смелость
Лидерство невозможно без подлинности и готовности принимать непопулярные решения.
✅ Быть собой и не бояться проявлять уязвимость — это укрепляет доверие.
✅ Говорить правду, даже когда это неудобно.
✅ Опираться на ценности, а не на чужое мнение, когда нужно сделать сложный выбор.
10. Социальная ответственность лидера
Лидерство не ограничивается стенами офиса. Новый лидер осознаёт своё влияние на общество и несёт за него ответственность.
Мы не сводим свой подход к одной конкретной модели, а интегрируем ряд подходов и задаём целостную систему взглядов и практик, адаптированную к современным вызовам — и в особенности к реалиям быстро меняющегося мира и бизнеса.
⚡ Мы выделяем ряд ключевых элементов новой формы Лидерства 2.0.
1. Лидерство как практика
Мы не считаем, что лидерство — это набор персональных качеств или компетенций героя-одиночки. Лидерство — это не то, кто ты есть, а то, что ты делаешь. Это коллективная практика, ежедневное действие, которое проявляется в конкретных поступках, взаимодействиях и общении внутри команды и организации.
2. Ответственность за развитие других
Для нас лидер в новой парадигме — это в первую очередь наставник и проводник, а не контролёр и командир. Его ключевые задачи:
✅ раскрывать потенциал членов своей команды;
✅ создавать среду, где люди могут учиться, экспериментировать и ошибаться;
✅ задавать мощные вопросы, которые продвигают команду вперёд, а не давать готовые ответы;
✅ делиться знаниями и опытом, делая их доступными.
3. Экосистемное мышление
Современный лидер должен мыслить не в категориях своей компании или отрасли, а в категориях экосистемы.
✅ Он видит связи между разными игроками рынка, технологиями, трендами.
✅ Способен выстраивать партнёрства и коллаборации, выходящие за традиционные границы бизнеса.
✅ Понимает свою роль и роль своей компании в более широком контексте — в обществе, экономике, мире.
4. Способность работать в условиях неопределённости
Это одна из ключевых способностей, которую мы развиваем. Лидер должен чувствовать себя комфортно в хаосе и уметь:
✅ принимать решения в условиях недостатка информации;
✅ быть гибким и адаптивным, быстро менять курс;
✅ управлять не процессами, а контекстом и средой, в которой работает его команда.
5. Принятие сложных решений и простота
Современный лидер не ищет универсальных ответов, он выбирает путь среди противоречий. И умеет находить простые решения сложных задач.
✅ Отсекать лишнее и фокусироваться на главном.
✅ Принимать решения, когда "правильного" варианта просто нет, и брать на себя эту ответственность.
✅ Не упрощать реальность, а делать сложное ясным для команды.
6. Осознанность и работа с вниманием
В современном мире, переполненном информацией, критически важно умение лидера:
✅ управлять своим вниманием и энергией;
✅ быть присутствующим «здесь и сейчас» во время взаимодействия с людьми;
✅ совершать осознанные, а не реактивные поступки.
7. Управление энергией и устойчивость
Лидер отвечает не только за результат, но и за жизнестойкость — свою и команды.
✅ Понимать, откуда брать энергию и как её восстанавливать.
✅ Видеть признаки выгорания у себя и людей и вовремя действовать.
✅ Не просто "держать удар", а сохранять способность к развитию в долгую.
8. Фокус на смыслах и ценностях
Мы уверены, что современные лидеры и сотрудники мотивированы не только деньгами, но и высшей целью. Задачи лидера:
✅ чётко формулировать и доносить эту цель («Зачем мы делаем то, что мы делаем?»);
✅ создавать культуру, основанную на глубоких ценностях, а не только на показателях;
✅ вдохновлять команду этой целью.
9. Аутентичность и смелость
Лидерство невозможно без подлинности и готовности принимать непопулярные решения.
✅ Быть собой и не бояться проявлять уязвимость — это укрепляет доверие.
✅ Говорить правду, даже когда это неудобно.
✅ Опираться на ценности, а не на чужое мнение, когда нужно сделать сложный выбор.
10. Социальная ответственность лидера
Лидерство не ограничивается стенами офиса. Новый лидер осознаёт своё влияние на общество и несёт за него ответственность.
В корпоративных проектах и консалтинге мы выстраиваем системное развитие лидерства через три опоры:
🔥 Работа с реальными вызовами бизнеса — не учебные кейсы, а живые проекты и задачи компании, на которых прямо сейчас нужны изменения.
🔥 Глубинная работа с лидерами — диагностика, рефлексия, честная обратная связь, коуч-сессии и практики личностного и профессионального роста для тех, от кого зависит результат.
🔥 Междисциплинарный взгляд — соединяем бизнес-мышление с элементами философии, игры, схематизации, искусства и других областей, чтобы расширить картину мира и развить системное видение.
🤝 Чек-лист: 10 факторов проявления лидерства в компании
Оцените каждое утверждение по шкале от 1 до 10, где 1 — «совсем не про нас», а 10 — «это наша ежедневная реальность».
1. Распределённое лидерство: Важные решения принимаются на разных уровнях, инициатива поощряется и не замыкается только на топ-руководителе. (1–10)
2. Развивающая среда: Руководители чаще задают продвигающие вопросы, чем раздают готовые ответы. Ошибка считается возможностью для роста, а не поводом для наказания. (1–10)
3. Широта взгляда: Команда видит картину за пределами своей функции и отрасли, умеет выстраивать неожиданные партнёрства. (1–10)
4. Комфорт в хаосе: Люди способны принимать решения и двигаться вперёд, даже когда нет полной информации и понятных ориентиров. (1–10)
5. Ясность решений: Сложные задачи упаковываются в простые и понятные планы действий. Лидеры не перегружают команду лишней сложностью. (1–10)
6. Управление вниманием: Руководители включены в момент, а не живут в режиме постоянного отвлечения. Они слышат и видят людей. (1–10)
7. Энергия и устойчивость: У людей есть силы на изменения, нет хронической усталости и выгорания как фона. Лидеры осознанно управляют своей энергией. (1–10)
8. Вдохновляющий смысл: Сотрудники могут ответить на вопрос «зачем мы это делаем?». Культура держится на ценностях, а не только на KPI. (1–10)
9. Смелость и подлинность: В компании можно говорить правду, быть собой и выносить на обсуждение сложные, неудобные темы без страха. (1–10)
10. Социальная зрелость: Бизнес осознаёт своё влияние на общество и среду. Развития территории присутствия, экология и благотворительность — часть повестки, а не абстрактный лозунг. (1–10)
Посчитали баллы? Скорее всего, вы увидели несколько зон, где цифры проседают. Это нормально — это и есть точки ближайшего роста.
Приглашаем на бесплатную 20-минутную консультацию по итогам самодиагностики: разберём, что получилось, подсветим сильные стороны и наметим, с чего начать системную работу по развитию лидерства как драйвера эффективности именно в вашей ситуации.
Напишите нам в личные сообщения — договоримся о времени.
🔥 Работа с реальными вызовами бизнеса — не учебные кейсы, а живые проекты и задачи компании, на которых прямо сейчас нужны изменения.
🔥 Глубинная работа с лидерами — диагностика, рефлексия, честная обратная связь, коуч-сессии и практики личностного и профессионального роста для тех, от кого зависит результат.
🔥 Междисциплинарный взгляд — соединяем бизнес-мышление с элементами философии, игры, схематизации, искусства и других областей, чтобы расширить картину мира и развить системное видение.
🤝 Чек-лист: 10 факторов проявления лидерства в компании
Оцените каждое утверждение по шкале от 1 до 10, где 1 — «совсем не про нас», а 10 — «это наша ежедневная реальность».
1. Распределённое лидерство: Важные решения принимаются на разных уровнях, инициатива поощряется и не замыкается только на топ-руководителе. (1–10)
2. Развивающая среда: Руководители чаще задают продвигающие вопросы, чем раздают готовые ответы. Ошибка считается возможностью для роста, а не поводом для наказания. (1–10)
3. Широта взгляда: Команда видит картину за пределами своей функции и отрасли, умеет выстраивать неожиданные партнёрства. (1–10)
4. Комфорт в хаосе: Люди способны принимать решения и двигаться вперёд, даже когда нет полной информации и понятных ориентиров. (1–10)
5. Ясность решений: Сложные задачи упаковываются в простые и понятные планы действий. Лидеры не перегружают команду лишней сложностью. (1–10)
6. Управление вниманием: Руководители включены в момент, а не живут в режиме постоянного отвлечения. Они слышат и видят людей. (1–10)
7. Энергия и устойчивость: У людей есть силы на изменения, нет хронической усталости и выгорания как фона. Лидеры осознанно управляют своей энергией. (1–10)
8. Вдохновляющий смысл: Сотрудники могут ответить на вопрос «зачем мы это делаем?». Культура держится на ценностях, а не только на KPI. (1–10)
9. Смелость и подлинность: В компании можно говорить правду, быть собой и выносить на обсуждение сложные, неудобные темы без страха. (1–10)
10. Социальная зрелость: Бизнес осознаёт своё влияние на общество и среду. Развития территории присутствия, экология и благотворительность — часть повестки, а не абстрактный лозунг. (1–10)
Посчитали баллы? Скорее всего, вы увидели несколько зон, где цифры проседают. Это нормально — это и есть точки ближайшего роста.
Приглашаем на бесплатную 20-минутную консультацию по итогам самодиагностики: разберём, что получилось, подсветим сильные стороны и наметим, с чего начать системную работу по развитию лидерства как драйвера эффективности именно в вашей ситуации.
Напишите нам в личные сообщения — договоримся о времени.
🔥 Продолжаем делиться пользой. Вот что ещё вынесли участники нашего интенсива.
Напоминаем, что второй день был посвящён операционной эффективности и цифровизации. Но главный вывод прозвучал неожиданно просто: несмотря на развитие технологий, клиент всё ещё хочет общаться с человеком. ИИ сегодня - это не замена менеджеру, а инструмент, который помогает ему работать быстрее, точнее и эффективнее. Но доверие, внимание и ощущение заботы по-прежнему создаёт человек. 🤝
🤖 «Человек хочет общаться с человеком, а не с ИИ. Поэтому ИИ - в помощь менеджеру, а не вместо».
Клиентоориентированность необходимо проверять в каждой точке контакта: от входа и водителя до сайта, офиса, бота, счёта и финального документа. Всё должно говорить не о компании, а о клиенте и его удобстве. 🙌
⚡ Главные мыли дня:
«Выпишите всё, что нас бесит в других компаниях, оказывающих услуги, и уберите или почините у себя».
«Принятие решений должно быть спущено как можно ниже».
«Мы всегда можем передать меньше, чем у нас есть».
📊 Отдельное внимание уделили управлению клиентской базой. ABC-анализ — это уже не просто сегментация, а инструмент роста: важно не только понимать ценность клиента сегодня, но и выстраивать его движение на следующий уровень взаимодействия с компанией.
Еще одна важная тема - внедрение изменений внутри команды.
Настоящие изменения происходят не через жёсткие указания сверху, а через вовлечение людей в процесс:
- При внедрении изменений спускаемся в поля и тестируем процессы.
- Успешное внедрение - это когда ты как руководитель снимаешь погоны, садишься рядом, и твоя задача — вовлечь людей в процесс.
- Люди работают в той логике, которую выстроили мы.
📍 Руководитель должен не просто ставить задачи, а «спускаться в поля», тестировать процессы вместе с командой и помогать людям адаптироваться к новым подходам.
Технологии, автоматизация и бережливые инструменты работают только тогда, когда усиливают человеческое, а не вытесняют его.
Именно способность слышать клиента, выстраивать доверие и создавать ценность в каждом контакте сегодня становится главным преимуществом бизнеса ❤️
Напоминаем, что второй день был посвящён операционной эффективности и цифровизации. Но главный вывод прозвучал неожиданно просто: несмотря на развитие технологий, клиент всё ещё хочет общаться с человеком. ИИ сегодня - это не замена менеджеру, а инструмент, который помогает ему работать быстрее, точнее и эффективнее. Но доверие, внимание и ощущение заботы по-прежнему создаёт человек. 🤝
🤖 «Человек хочет общаться с человеком, а не с ИИ. Поэтому ИИ - в помощь менеджеру, а не вместо».
Клиентоориентированность необходимо проверять в каждой точке контакта: от входа и водителя до сайта, офиса, бота, счёта и финального документа. Всё должно говорить не о компании, а о клиенте и его удобстве. 🙌
⚡ Главные мыли дня:
«Выпишите всё, что нас бесит в других компаниях, оказывающих услуги, и уберите или почините у себя».
«Принятие решений должно быть спущено как можно ниже».
«Мы всегда можем передать меньше, чем у нас есть».
📊 Отдельное внимание уделили управлению клиентской базой. ABC-анализ — это уже не просто сегментация, а инструмент роста: важно не только понимать ценность клиента сегодня, но и выстраивать его движение на следующий уровень взаимодействия с компанией.
Еще одна важная тема - внедрение изменений внутри команды.
Настоящие изменения происходят не через жёсткие указания сверху, а через вовлечение людей в процесс:
- При внедрении изменений спускаемся в поля и тестируем процессы.
- Успешное внедрение - это когда ты как руководитель снимаешь погоны, садишься рядом, и твоя задача — вовлечь людей в процесс.
- Люди работают в той логике, которую выстроили мы.
📍 Руководитель должен не просто ставить задачи, а «спускаться в поля», тестировать процессы вместе с командой и помогать людям адаптироваться к новым подходам.
Технологии, автоматизация и бережливые инструменты работают только тогда, когда усиливают человеческое, а не вытесняют его.
Именно способность слышать клиента, выстраивать доверие и создавать ценность в каждом контакте сегодня становится главным преимуществом бизнеса ❤️
Продолжаем делиться ключевыми инсайтами с интенсива «Трансформация. Стратегия. Результат».
Одна из тем, которая звучала особенно настойчиво - личная ответственность собственника за своё будущее и сохранность активов.
📈 Сегодня многие предприниматели по-прежнему сосредоточены исключительно на развитии бизнеса. Однако в условиях высокой неопределённости всё большее значение приобретает вопрос защиты не только компании, но и личных активов.
💬 «Нет смысла спасать бизнес, когда нужно спасать личные активы».
💬 «Есть время спасать компанию, её активы и свои личные активы».
На интенсиве прозвучала важная мысль: иногда необходимо смотреть шире привычных показателей выручки и прибыли. Задача руководителя - не только обеспечивать рост бизнеса, но и своевременно оценивать риски, которые могут повлиять на его устойчивость в будущем.
🛡️ Отдельное внимание уделили налоговым стратегиям. То, что сегодня кажется допустимой оптимизацией, через несколько лет может стать источником серьёзных проблем. Современные инструменты контроля развиваются стремительно, поэтому краткосрочная выгода всё чаще проигрывает долгосрочной безопасности.
Обсуждались и государственные меры поддержки. Эксперты отметили, что гранты и субсидии могут быть полезным инструментом, но не должны становиться основой стратегии компании. Гораздо важнее искать собственные точки роста и занимать ниши, где требуется высокая экспертиза и решение сложных задач.
💬 «Налоговые оптимизации, актуальные сейчас, через три года будут вскрываться на раз-два. Уголовная ответственность - 10 лет давности».
💬 «Международный ход - риски не делать выше рисков делать».
👥 Ещё один важный вывод - меняется роль управленческой команды. Всё больше компаний приходят к необходимости усиливать финансовую функцию, заниматься трансформацией бизнес-модели и пересматривать систему мотивации руководителей.
Сегодня от топ-менеджмента требуется не только выполнение плановых показателей, но и достижение стратегических целей, которые обеспечат устойчивость бизнеса на годы вперёд.
💬 «Мотивация топов - не выручка, не прибыль, а стратегические задачи».
Время быстрых решений постепенно уступает место времени системного управления рисками, активами и будущим компании.
Одна из тем, которая звучала особенно настойчиво - личная ответственность собственника за своё будущее и сохранность активов.
📈 Сегодня многие предприниматели по-прежнему сосредоточены исключительно на развитии бизнеса. Однако в условиях высокой неопределённости всё большее значение приобретает вопрос защиты не только компании, но и личных активов.
💬 «Нет смысла спасать бизнес, когда нужно спасать личные активы».
💬 «Есть время спасать компанию, её активы и свои личные активы».
На интенсиве прозвучала важная мысль: иногда необходимо смотреть шире привычных показателей выручки и прибыли. Задача руководителя - не только обеспечивать рост бизнеса, но и своевременно оценивать риски, которые могут повлиять на его устойчивость в будущем.
🛡️ Отдельное внимание уделили налоговым стратегиям. То, что сегодня кажется допустимой оптимизацией, через несколько лет может стать источником серьёзных проблем. Современные инструменты контроля развиваются стремительно, поэтому краткосрочная выгода всё чаще проигрывает долгосрочной безопасности.
Обсуждались и государственные меры поддержки. Эксперты отметили, что гранты и субсидии могут быть полезным инструментом, но не должны становиться основой стратегии компании. Гораздо важнее искать собственные точки роста и занимать ниши, где требуется высокая экспертиза и решение сложных задач.
💬 «Налоговые оптимизации, актуальные сейчас, через три года будут вскрываться на раз-два. Уголовная ответственность - 10 лет давности».
💬 «Международный ход - риски не делать выше рисков делать».
👥 Ещё один важный вывод - меняется роль управленческой команды. Всё больше компаний приходят к необходимости усиливать финансовую функцию, заниматься трансформацией бизнес-модели и пересматривать систему мотивации руководителей.
Сегодня от топ-менеджмента требуется не только выполнение плановых показателей, но и достижение стратегических целей, которые обеспечат устойчивость бизнеса на годы вперёд.
💬 «Мотивация топов - не выручка, не прибыль, а стратегические задачи».
Время быстрых решений постепенно уступает место времени системного управления рисками, активами и будущим компании.
📍 4–5 июня Кластер Уральского Бизнеса проводит деловую программу на слёте предпринимателей бизнес-сообщества Impactum, где организует деловую игру по управлению социальным капиталом.
🤝 Мероприятие посвящено развитию социального капитала - одного из самых ценных ресурсов современного предпринимателя. Участники смогут расширить круг полезных знакомств, укрепить деловые связи, найти партнёров и открыть новые возможности для развития бизнеса.
🚀 Никакой теории - только практика. Участников ждут живое общение, нетворкинг и совместная работа.
💼 В программе - деловые сессии и практическая работа по развитию социального капитала, разбор реальных бизнес-кейсов, поиск новых партнёрств и возможностей для сотрудничества. Также предусмотрены бизнес-экскурсии, кооперационные встречи, знакомство с культурой Башкортостана, участие в национальном празднике Сабантуй, командные активности и неформальное общение, способствующее укреплению деловых связей и созданию новых совместных проектов.
🌟 Это выезд для предпринимателей, которые понимают, что сегодня рост бизнеса зависит не только от знаний и ресурсов, но и от качества окружения. Программа сочетает деловую часть, нетворкинг, культурное погружение и создание долгосрочных партнёрских связей, способных стать новым капиталом для бизнеса и личного развития.
🤝 Мероприятие посвящено развитию социального капитала - одного из самых ценных ресурсов современного предпринимателя. Участники смогут расширить круг полезных знакомств, укрепить деловые связи, найти партнёров и открыть новые возможности для развития бизнеса.
🚀 Никакой теории - только практика. Участников ждут живое общение, нетворкинг и совместная работа.
💼 В программе - деловые сессии и практическая работа по развитию социального капитала, разбор реальных бизнес-кейсов, поиск новых партнёрств и возможностей для сотрудничества. Также предусмотрены бизнес-экскурсии, кооперационные встречи, знакомство с культурой Башкортостана, участие в национальном празднике Сабантуй, командные активности и неформальное общение, способствующее укреплению деловых связей и созданию новых совместных проектов.
🌟 Это выезд для предпринимателей, которые понимают, что сегодня рост бизнеса зависит не только от знаний и ресурсов, но и от качества окружения. Программа сочетает деловую часть, нетворкинг, культурное погружение и создание долгосрочных партнёрских связей, способных стать новым капиталом для бизнеса и личного развития.
🔥2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🚀 РАСШИРЯЕМ ГЕОГРАФИЮ: УФА В ФОКУСЕ ДОВЕРИЯ
Команда Кластера Уральского бизнеса (КУБ) провела для резидентов бизнес-сообщества «Импактум» в Уфе кастомизированную бизнес игру - стратегию «Архитекторы доверия»
🎲Это — глубокая игра про социальный капитал:
🔹 связи и доверие
🔹 репутацию и взаимные ожидания
🔹 превращение «приятных знакомств» в работающий актив бизнеса
Мы часто говорим: «связи решают».
Но на практике решает не количество контактов, а умение ими управлять.
👉 Понимаете ли вы, кто вокруг влияет на результат?
👉 Какие у ключевых людей интересы?
👉 Где возможны конфликты, а где — синергия?
📌 Сегодня это важно как никогда. Эпоха «героя-одиночки» уходит.
Бизнесу нужно:
✅ договариваться
✅ объединять ресурсы
✅ видеть причинно-следственные связи решений
✅ укреплять доверие через понятные правила и совместные действия
🏢 И это работает не только в сообществах, но и внутри компаний:
между собственником и командой, функциями, руководителями, сотрудниками — особенно в моменты трансформации.
Внедряете ИИ, новую мотивацию, цифровые системы или оборудование?
На бумаге всё логично, но если люди тревожатся, не понимают смысла или не доверяют — даже хорошие решения буксуют 🚧
«Архитекторы доверия» помогают безопасно увидеть:
🔹 где в команде уже есть опора
🔹 где накопилось напряжение
🔹 кто станет союзником перемен
🔹 какие договорённости нужны, чтобы движение вперёд не развалилось после первого кризиса
🧩 В КУБе мы можем провести бизнес-игру под ваш запрос:
— для предпринимательских сообществ
— управленческих команд
— функциональных блоков
— проектных групп
💡 Доверие строится годами, а теряется в один миг.
Но в бизнес-игре мы показываем, как из этой «тонкой материи» сделать управляемый ресурс.
Системная работа с доверием даёт:
📈 устойчивость
⚡ скорость
🚀 развитие бизнеса
🎯 и вашу личную репутацию
А это, согласитесь, дорогого стоит 🔥
📩 Хотите такую игру для вашей команды или сообщества?
Напишите нам — спроектируем под ваш контекст.
Команда Кластера Уральского бизнеса (КУБ) провела для резидентов бизнес-сообщества «Импактум» в Уфе кастомизированную бизнес игру - стратегию «Архитекторы доверия»
🎲Это — глубокая игра про социальный капитал:
🔹 связи и доверие
🔹 репутацию и взаимные ожидания
🔹 превращение «приятных знакомств» в работающий актив бизнеса
Мы часто говорим: «связи решают».
Но на практике решает не количество контактов, а умение ими управлять.
👉 Понимаете ли вы, кто вокруг влияет на результат?
👉 Какие у ключевых людей интересы?
👉 Где возможны конфликты, а где — синергия?
📌 Сегодня это важно как никогда. Эпоха «героя-одиночки» уходит.
Бизнесу нужно:
✅ договариваться
✅ объединять ресурсы
✅ видеть причинно-следственные связи решений
✅ укреплять доверие через понятные правила и совместные действия
🏢 И это работает не только в сообществах, но и внутри компаний:
между собственником и командой, функциями, руководителями, сотрудниками — особенно в моменты трансформации.
Внедряете ИИ, новую мотивацию, цифровые системы или оборудование?
На бумаге всё логично, но если люди тревожатся, не понимают смысла или не доверяют — даже хорошие решения буксуют 🚧
«Архитекторы доверия» помогают безопасно увидеть:
🔹 где в команде уже есть опора
🔹 где накопилось напряжение
🔹 кто станет союзником перемен
🔹 какие договорённости нужны, чтобы движение вперёд не развалилось после первого кризиса
🧩 В КУБе мы можем провести бизнес-игру под ваш запрос:
— для предпринимательских сообществ
— управленческих команд
— функциональных блоков
— проектных групп
💡 Доверие строится годами, а теряется в один миг.
Но в бизнес-игре мы показываем, как из этой «тонкой материи» сделать управляемый ресурс.
Системная работа с доверием даёт:
📈 устойчивость
⚡ скорость
🚀 развитие бизнеса
🎯 и вашу личную репутацию
А это, согласитесь, дорогого стоит 🔥
📩 Хотите такую игру для вашей команды или сообщества?
Напишите нам — спроектируем под ваш контекст.
🇷🇺 С Днём России!
Этот праздник - не только про историю и символы страны. Он про людей, которые каждый день своим трудом, идеями и ответственностью создают её настоящее и будущее.
Россия сильна талантливыми предпринимателями, профессионалами своего дела, созидателями и лидерами, готовыми брать на себя ответственность за развитие бизнеса, территорий и общества.
🤝 В Кластере Уральского Бизнеса мы особенно ценим силу сотрудничества, доверия и объединения людей вокруг общих целей. Именно такие связи становятся основой для роста компаний, развития регионов и новых возможностей.
✨ Пусть этот день вдохновляет на смелые решения, новые проекты и уверенность в завтрашнем дне. Желаем благополучия, процветания, профессиональных успехов и новых достижений на благо себя, своего дела и нашей страны!
С праздником! С Днём России! 🇷🇺🎉
Этот праздник - не только про историю и символы страны. Он про людей, которые каждый день своим трудом, идеями и ответственностью создают её настоящее и будущее.
Россия сильна талантливыми предпринимателями, профессионалами своего дела, созидателями и лидерами, готовыми брать на себя ответственность за развитие бизнеса, территорий и общества.
🤝 В Кластере Уральского Бизнеса мы особенно ценим силу сотрудничества, доверия и объединения людей вокруг общих целей. Именно такие связи становятся основой для роста компаний, развития регионов и новых возможностей.
✨ Пусть этот день вдохновляет на смелые решения, новые проекты и уверенность в завтрашнем дне. Желаем благополучия, процветания, профессиональных успехов и новых достижений на благо себя, своего дела и нашей страны!
С праздником! С Днём России! 🇷🇺🎉
❤2🔥1
📍 КУБ. Инсайты с интенсива «Трансформация. Стратегия. Результат»
Продолжаем разбирать ключевые выводы. И главный из них — не про технологии, не про инструменты и даже не про процессы.
В центре любых изменений всегда стоит человек.
В первую очередь — руководитель.
💡 Одна из самых сильных мыслей, прозвучавших на интенсиве:
«Сложнее всего — быть для себя директором»
Управлять компанией сложно. Но ещё сложнее — управлять собственным вниманием, временем и фокусом. Именно то, на что руководитель направляет внимание ежедневно, определяет качество решений и результатов.
«Анализ фокуса внимания и управление им влияет напрямую на качество результата»
Обучение сотрудников: разовый акт или системный процесс?
📚 Отдельный блок был посвящён обучению. И здесь тоже есть чёткий вывод:
Обучение не работает как «одно мероприятие» или очередная инструкция в чате. Это процесс, требующий осознанного участия каждого.
И ключевой момент — измерение результата.
«Вопрос обучения = осознанное отношение каждого человека»
«Если нет "было — стало", то не понятно, что улучшилось»
Без фиксации исходной точки и итогового сдвига все усилия остаются инвестицией без отчёта.
Изменения не внедряются из кабинета
🤝 Настоящая трансформация происходит там, где выполняется работа. Руководителю важно:
— выходить «в поля»
— видеть процессы своими глазами
— тестировать решения вместе с командой
— объяснять не только что, но и зачем
«При внедрении изменений спускаемся в поля и тестируем процессы»
«Успешное внедрение — это когда ты как руководитель снимаешь погоны, садишься рядом, и твоя задача — вовлечь людей в процесс»
Фундамент всего — корпоративная культура
🌱 Её нельзя делегировать. Нельзя внедрить приказом или регламентом.
Она формируется ежедневными действиями руководителей и сотрудников. Их отношением друг к другу. К общему делу.
Именно культура становится опорой, которая помогает компании:
— развиваться в спокойные времена
— сохранять устойчивость в периоды турбулентности
Коротко о главном:
1. Управляй своим фокусом — он определяет результаты.
2. Обучение измеряй: без «было/стало» это не процесс, а имитация.
3. Иди в «поля» — изменения рождаются не в кабинете.
4. Снимай статусные барьеры — вовлекай команду личным участием.
5. Строй культуру ежедневно — она держит компанию в кризис.
Эти инсайты — не теория. Мы проверили их на практике с командами, которые проходят реальные трансформации.
🧩 Если ваша компания сейчас на этапе изменений и вы чувствуете, что нужна опора — приходите к нам. КУБ помогает строить системные решения, где культура, обучение и лидерство работают как единый механизм.
По вопросам участия в следующих интенсивах или запросу на игру «Архитекторы доверия» для вашей команды — пишите в личные сообщения.
#КУБ #Трансформация #Лидерство #КорпоративнаяКультура #Обучение #УправлениеИзменениями
Продолжаем разбирать ключевые выводы. И главный из них — не про технологии, не про инструменты и даже не про процессы.
В центре любых изменений всегда стоит человек.
В первую очередь — руководитель.
💡 Одна из самых сильных мыслей, прозвучавших на интенсиве:
«Сложнее всего — быть для себя директором»
Управлять компанией сложно. Но ещё сложнее — управлять собственным вниманием, временем и фокусом. Именно то, на что руководитель направляет внимание ежедневно, определяет качество решений и результатов.
«Анализ фокуса внимания и управление им влияет напрямую на качество результата»
Обучение сотрудников: разовый акт или системный процесс?
📚 Отдельный блок был посвящён обучению. И здесь тоже есть чёткий вывод:
Обучение не работает как «одно мероприятие» или очередная инструкция в чате. Это процесс, требующий осознанного участия каждого.
И ключевой момент — измерение результата.
«Вопрос обучения = осознанное отношение каждого человека»
«Если нет "было — стало", то не понятно, что улучшилось»
Без фиксации исходной точки и итогового сдвига все усилия остаются инвестицией без отчёта.
Изменения не внедряются из кабинета
🤝 Настоящая трансформация происходит там, где выполняется работа. Руководителю важно:
— выходить «в поля»
— видеть процессы своими глазами
— тестировать решения вместе с командой
— объяснять не только что, но и зачем
«При внедрении изменений спускаемся в поля и тестируем процессы»
«Успешное внедрение — это когда ты как руководитель снимаешь погоны, садишься рядом, и твоя задача — вовлечь людей в процесс»
Фундамент всего — корпоративная культура
🌱 Её нельзя делегировать. Нельзя внедрить приказом или регламентом.
Она формируется ежедневными действиями руководителей и сотрудников. Их отношением друг к другу. К общему делу.
Именно культура становится опорой, которая помогает компании:
— развиваться в спокойные времена
— сохранять устойчивость в периоды турбулентности
Коротко о главном:
1. Управляй своим фокусом — он определяет результаты.
2. Обучение измеряй: без «было/стало» это не процесс, а имитация.
3. Иди в «поля» — изменения рождаются не в кабинете.
4. Снимай статусные барьеры — вовлекай команду личным участием.
5. Строй культуру ежедневно — она держит компанию в кризис.
Эти инсайты — не теория. Мы проверили их на практике с командами, которые проходят реальные трансформации.
🧩 Если ваша компания сейчас на этапе изменений и вы чувствуете, что нужна опора — приходите к нам. КУБ помогает строить системные решения, где культура, обучение и лидерство работают как единый механизм.
По вопросам участия в следующих интенсивах или запросу на игру «Архитекторы доверия» для вашей команды — пишите в личные сообщения.
#КУБ #Трансформация #Лидерство #КорпоративнаяКультура #Обучение #УправлениеИзменениями
❤2👌1
📍 КУБ — партнёр встречи Клуба Строителей в Екатеринбурге
24 июня приглашаем собственников и руководителей на разговор, который касается каждого, кто хочет перестать быть «соло-героем» и начать управлять системно.
Тема:
«Управленческие компетенции: делегирование и контроль. Разбор 9 критических ошибок управленца»
🎙 Спикер:
Ольга Богатова — сооснователь Кластера Уральского Бизнеса, управляющий партнёр ГК «Ортолайт», предприниматель с реальным опытом запуска проектов и выстраивания систем продаж.
О чём поговорим на встрече:
🔹 Почему бизнес часто упирается в возможности собственника и как снять этот потолок
🔹 Как делегировать задачи, не теряя контроля над качеством и сроками
🔹 Как выстроить систему, в которой команда работает на результат, а не на присутствие
🔹 Какие управленческие ошибки мешают масштабированию — и как их избежать
Для кого эта встреча:
— для собственников, которые чувствуют, что стали «узким горлышком» компании
— для руководителей, которые хотят передавать задачи без страха «сделают не так»
— для всех, кто готов посмотреть на свои управленческие привычки под новым углом
🧩 Для КУБа важно поддерживать площадки, где предприниматели могут открыто говорить о реальных вызовах, обмениваться опытом и находить работающие решения. Клуб Строителей — именно такая среда.
📅 Когда: 24 июня, 18:30
📍 Где: Екатеринбург, ул. Тургенева, 22, «Высшая экономическая школа», 1 этаж (вход со стороны крыльца)
✍️ Участие — по предварительной записи.
Пишите: @Rimma_regional_manager
Будем рады видеть вас в числе участников. Приходите за системными решениями и живым общением 🤝
#КУБ #КлубСтроителей #Управление #Делегирование #БизнесЕкатеринбург #ОльгаБогатова
24 июня приглашаем собственников и руководителей на разговор, который касается каждого, кто хочет перестать быть «соло-героем» и начать управлять системно.
Тема:
«Управленческие компетенции: делегирование и контроль. Разбор 9 критических ошибок управленца»
🎙 Спикер:
Ольга Богатова — сооснователь Кластера Уральского Бизнеса, управляющий партнёр ГК «Ортолайт», предприниматель с реальным опытом запуска проектов и выстраивания систем продаж.
О чём поговорим на встрече:
🔹 Почему бизнес часто упирается в возможности собственника и как снять этот потолок
🔹 Как делегировать задачи, не теряя контроля над качеством и сроками
🔹 Как выстроить систему, в которой команда работает на результат, а не на присутствие
🔹 Какие управленческие ошибки мешают масштабированию — и как их избежать
Для кого эта встреча:
— для собственников, которые чувствуют, что стали «узким горлышком» компании
— для руководителей, которые хотят передавать задачи без страха «сделают не так»
— для всех, кто готов посмотреть на свои управленческие привычки под новым углом
🧩 Для КУБа важно поддерживать площадки, где предприниматели могут открыто говорить о реальных вызовах, обмениваться опытом и находить работающие решения. Клуб Строителей — именно такая среда.
📅 Когда: 24 июня, 18:30
📍 Где: Екатеринбург, ул. Тургенева, 22, «Высшая экономическая школа», 1 этаж (вход со стороны крыльца)
✍️ Участие — по предварительной записи.
Пишите: @Rimma_regional_manager
Будем рады видеть вас в числе участников. Приходите за системными решениями и живым общением 🤝
#КУБ #КлубСтроителей #Управление #Делегирование #БизнесЕкатеринбург #ОльгаБогатова
👍1
Друзья, сегодня мы стартуем публикацию серию материалов, посвящённых модели предпринимательских компетенций, которую мы разработали на основе анализа практик владельцев российских бизнесов из разных отраслей — от промышленности до ИТ и ритейла.
Цель — предложить систему координат для самооценки и ряд инструментов и шагов для развития. Каждая компетенция рассматривается как элемент управленческой архитектуры, влияющий на стоимость компании и её устойчивость. В конце каждого поста — короткая диагностика и конкретные действия, с которых можно начать развитие.
Погнали! 🔥
Цель — предложить систему координат для самооценки и ряд инструментов и шагов для развития. Каждая компетенция рассматривается как элемент управленческой архитектуры, влияющий на стоимость компании и её устойчивость. В конце каждого поста — короткая диагностика и конкретные действия, с которых можно начать развитие.
Погнали! 🔥
Сегодня говорим о компетенции «Понимание рынка».
Для предпринимателя это способность видеть структурные изменения в отрасли, чувствовать зарождающиеся тренды и принимать решения о том, в какой нише развиваться, а от какой – отказаться, чтобы не распылять ресурсы. Это не интуиция, а системный анализ внешней среды, который позволяет вам оставаться востребованным на горизонте 3–5 - 10 лет.
Почему это важно?
В российской экономике быстро меняются потребительские предпочтения, регуляторные условия и логистика. Если вы ориентируетесь только на текущие жалобы клиентов, вы рискуете упустить глобальный сдвиг, который сделает ваш продукт неактуальным. Компетенция даёт вам:
возможность первым занять новую нишу, пока конкуренты не очнулись;
критерии для выхода из низкомаржинальных сегментов;
обоснованные инвестиционные решения – куда вкладывать, а где сворачиваться.
Пример:
Производитель строительных смесей заметил, что крупные федеральные сети активно демпингуют в сегменте фасадных утеплителей. Вместо того чтобы вступать в ценовую войну, предприниматель проанализировал региональные стройки и обнаружил растущий запрос на специализированные реставрационные смеси для объектов культурного наследия – нишу, которую федералы игнорировали. Он перестроил производство на мелкие партии с высокой маржой и через год занял 60% этого локального сегмента, сохранив рентабельность на уровне 25% против средних по рынку 12%.
Инструменты для анализа рынка:
✅PESTEL-анализ (политика, экономика, социум, технологии, экология, право) – проводить не реже двух раз в год.
✅Мониторинг отраслевой статистики (Росстат, данные ассоциаций, таможня) и аналитических отчётов.
✅Форсайт-сессии с ключевыми сотрудниками – сценарии «Что будет с нашим рынком через 3 года, если …?».
Самодиагностика (оцените каждый пункт по шкале от 1 до 5)
👉 Выявление рыночных окон. Я регулярно (не реже раза в квартал) анализирую новые сегменты и оцениваю, стоит ли в них инвестировать.
👉 Отказ от неэффективных сегментов. У меня есть чёткие критерии (например, маржинальность ниже X%, темпы роста ниже Y%), по которым я принимаю решение о выходе из продуктовой линейки или группы клиентов.
👉 Оценка продуктовой линейки. Я принимаю решения о запуске новых продуктов или сворачивании старых на основе данных о динамике спроса, а не по интуиции или просьбам клиентов.
👉 Анализ сдвигов в поведении клиентов. Мы отслеживаем не только текущие жалобы, но и глобальные изменения – например, переход на онлайн-заказы, рост требований к экологичности, изменение возрастной структуры покупателей.
👉 Долгосрочная привлекательность рынка. Я оцениваю наш рынок не только по сегодняшней выручке, но и по потенциалу масштабирования на 5–10 лет с учётом макроэкономических и регуляторных факторов.
Суммируйте баллы. Если общая сумма меньше 15 – эта компетенция требует системной работы.
Три шага для развития
🔥 Проведите аудит внешней среды.
В течение месяца соберите данные по трём направлениям:
отраслевые тренды (читайте профильные журналы, отчёты консалтинговых компаний, мониторьте решения регуляторов);
поведение конкурентов (их новые продукты, цены, каналы);
изменения в вашей клиентской базе (возраст, регионы, каналы заказа).
Зафиксируйте основные выводы в двухстраничном документе.
🔥 Составьте карту рыночных ниш.
Нарисуйте таблицу: по вертикали – ваши текущие продукты/услуги, по горизонтали – сегменты клиентов. Оцените для каждой ячейки: размер рынка, темп роста, вашу долю, маржинальность. Затем выделите те ячейки, где вы либо не присутствуете, либо имеете слабую позицию, но рынок растёт – это ваши потенциальные окна роста.
🔥 Организуйте форсайт-сессию с управленческой командой.
Соберите топ-менеджеров на полдня. Сформулируйте вопрос: «Какие изменения в нашей отрасли через 3 года могут сделать наш бизнес невостребованным? И какие новые возможности откроются?» На основе этого выработайте 3–5 гипотез для новых продуктов или рыночных ходов.
Нужна помощь в проведении такой форсайт-сессии или глубоком анализе рыночных данных? - обращайтесь @nikitinaeducation - будем рады помочь!))
Для предпринимателя это способность видеть структурные изменения в отрасли, чувствовать зарождающиеся тренды и принимать решения о том, в какой нише развиваться, а от какой – отказаться, чтобы не распылять ресурсы. Это не интуиция, а системный анализ внешней среды, который позволяет вам оставаться востребованным на горизонте 3–5 - 10 лет.
Почему это важно?
В российской экономике быстро меняются потребительские предпочтения, регуляторные условия и логистика. Если вы ориентируетесь только на текущие жалобы клиентов, вы рискуете упустить глобальный сдвиг, который сделает ваш продукт неактуальным. Компетенция даёт вам:
возможность первым занять новую нишу, пока конкуренты не очнулись;
критерии для выхода из низкомаржинальных сегментов;
обоснованные инвестиционные решения – куда вкладывать, а где сворачиваться.
Пример:
Производитель строительных смесей заметил, что крупные федеральные сети активно демпингуют в сегменте фасадных утеплителей. Вместо того чтобы вступать в ценовую войну, предприниматель проанализировал региональные стройки и обнаружил растущий запрос на специализированные реставрационные смеси для объектов культурного наследия – нишу, которую федералы игнорировали. Он перестроил производство на мелкие партии с высокой маржой и через год занял 60% этого локального сегмента, сохранив рентабельность на уровне 25% против средних по рынку 12%.
Инструменты для анализа рынка:
✅PESTEL-анализ (политика, экономика, социум, технологии, экология, право) – проводить не реже двух раз в год.
✅Мониторинг отраслевой статистики (Росстат, данные ассоциаций, таможня) и аналитических отчётов.
✅Форсайт-сессии с ключевыми сотрудниками – сценарии «Что будет с нашим рынком через 3 года, если …?».
Самодиагностика (оцените каждый пункт по шкале от 1 до 5)
👉 Выявление рыночных окон. Я регулярно (не реже раза в квартал) анализирую новые сегменты и оцениваю, стоит ли в них инвестировать.
👉 Отказ от неэффективных сегментов. У меня есть чёткие критерии (например, маржинальность ниже X%, темпы роста ниже Y%), по которым я принимаю решение о выходе из продуктовой линейки или группы клиентов.
👉 Оценка продуктовой линейки. Я принимаю решения о запуске новых продуктов или сворачивании старых на основе данных о динамике спроса, а не по интуиции или просьбам клиентов.
👉 Анализ сдвигов в поведении клиентов. Мы отслеживаем не только текущие жалобы, но и глобальные изменения – например, переход на онлайн-заказы, рост требований к экологичности, изменение возрастной структуры покупателей.
👉 Долгосрочная привлекательность рынка. Я оцениваю наш рынок не только по сегодняшней выручке, но и по потенциалу масштабирования на 5–10 лет с учётом макроэкономических и регуляторных факторов.
Суммируйте баллы. Если общая сумма меньше 15 – эта компетенция требует системной работы.
Три шага для развития
🔥 Проведите аудит внешней среды.
В течение месяца соберите данные по трём направлениям:
отраслевые тренды (читайте профильные журналы, отчёты консалтинговых компаний, мониторьте решения регуляторов);
поведение конкурентов (их новые продукты, цены, каналы);
изменения в вашей клиентской базе (возраст, регионы, каналы заказа).
Зафиксируйте основные выводы в двухстраничном документе.
🔥 Составьте карту рыночных ниш.
Нарисуйте таблицу: по вертикали – ваши текущие продукты/услуги, по горизонтали – сегменты клиентов. Оцените для каждой ячейки: размер рынка, темп роста, вашу долю, маржинальность. Затем выделите те ячейки, где вы либо не присутствуете, либо имеете слабую позицию, но рынок растёт – это ваши потенциальные окна роста.
🔥 Организуйте форсайт-сессию с управленческой командой.
Соберите топ-менеджеров на полдня. Сформулируйте вопрос: «Какие изменения в нашей отрасли через 3 года могут сделать наш бизнес невостребованным? И какие новые возможности откроются?» На основе этого выработайте 3–5 гипотез для новых продуктов или рыночных ходов.
Нужна помощь в проведении такой форсайт-сессии или глубоком анализе рыночных данных? - обращайтесь @nikitinaeducation - будем рады помочь!))
👍1
Forwarded from Вероника Коптелова | Бизнес • Люди • Трансформация
Как сделать из своей команды реально Сборную?
Болельщики ЧМ-26 по фуболу: как вам выход сборной Эквадора в плей-офф?
А ведь обыграли гораздо более опытную и дорогую сборную Германии - так работает и в бизнесе.
В прошлом посте обещала продолжить про бизнес-игру «Архитекторы доверия» уже в контексте управленческих команд: очень часто всё упирается в то, как люди внутри команды слышат друг друга, насколько понимают общую цель, видят интересы соседних функций и готовы договариваться не только тогда, когда всё спокойно, но и когда сроки горят, ресурсов не хватает, а собственник ждёт результат "ещё вчера".
В управленческой команде социальный капитал - это не про «хорошие отношения», а прежде всего понимание - кто на что влияет, где есть доверие, где накопились недосказанности, кто готов быть союзником изменений, а кто внешне кивает, но внутри давно сомневается?
И вот это в реальной работе не всегда видно сразу: на встречах все могут быть вполне активными, в презентациях — согласованными, в протоколах — ответственными.
А потом проект почему-то не едет...
И здесь мне очень нравится формат бизнес-игры, потому что это даёт возможность безопасно увидеть то, что в обычном управленческом офисе часто прячется за статусами, ИБД (имитацией бурной деятельности) и привычными масками.
В моём опыте работы с командами это один из самых ценных моментов: когда люди вдруг начинают видеть не только «свою правду», но и карту интересов вокруг. Тогда и вопросы ставятся не "Кто виноват? И что делать?", а "Что виновато? И кто исправит?"
«Архитекторы доверия» хорошо работают именно в таких задачах:
- когда команда входит в изменения;
- когда нужно усилить взаимодействие между функциями;
- когда бизнес растёт, а управленческие договорённости не успевают за масштабом;
- когда владельцу бизнеса или проекта важно понять, на кого можно опираться на следующем этапе;
- когда сильные руководители есть, но общей командной игры пока не хватает.
Потому что иногда команде не нужно начинать с большой стратегической сессии на два дня.
Иногда сначала важно увидеть: как мы вообще взаимодействуем, где у нас уже есть настрой на победу и сыгранность, а где мы сами незаметно тормозим и "сливаем" общий результат.
Если вы чувствуете, что вашей управленческой команде важно лучше договориться, пройти изменения или собрать больше доверия перед новым этапом, такую игру можно адаптировать под ваш контекст.
Для собственников, топ-команд, функциональных блоков и проектных групп.
#моироли #кластер #соцкапитал
💬 Мой канал в MAX
Болельщики ЧМ-26 по фуболу: как вам выход сборной Эквадора в плей-офф?
А ведь обыграли гораздо более опытную и дорогую сборную Германии - так работает и в бизнесе.
В прошлом посте обещала продолжить про бизнес-игру «Архитекторы доверия» уже в контексте управленческих команд: очень часто всё упирается в то, как люди внутри команды слышат друг друга, насколько понимают общую цель, видят интересы соседних функций и готовы договариваться не только тогда, когда всё спокойно, но и когда сроки горят, ресурсов не хватает, а собственник ждёт результат "ещё вчера".
В управленческой команде социальный капитал - это не про «хорошие отношения», а прежде всего понимание - кто на что влияет, где есть доверие, где накопились недосказанности, кто готов быть союзником изменений, а кто внешне кивает, но внутри давно сомневается?
И вот это в реальной работе не всегда видно сразу: на встречах все могут быть вполне активными, в презентациях — согласованными, в протоколах — ответственными.
А потом проект почему-то не едет...
И здесь мне очень нравится формат бизнес-игры, потому что это даёт возможность безопасно увидеть то, что в обычном управленческом офисе часто прячется за статусами, ИБД (имитацией бурной деятельности) и привычными масками.
В моём опыте работы с командами это один из самых ценных моментов: когда люди вдруг начинают видеть не только «свою правду», но и карту интересов вокруг. Тогда и вопросы ставятся не "Кто виноват? И что делать?", а "Что виновато? И кто исправит?"
«Архитекторы доверия» хорошо работают именно в таких задачах:
- когда команда входит в изменения;
- когда нужно усилить взаимодействие между функциями;
- когда бизнес растёт, а управленческие договорённости не успевают за масштабом;
- когда владельцу бизнеса или проекта важно понять, на кого можно опираться на следующем этапе;
- когда сильные руководители есть, но общей командной игры пока не хватает.
Потому что иногда команде не нужно начинать с большой стратегической сессии на два дня.
Иногда сначала важно увидеть: как мы вообще взаимодействуем, где у нас уже есть настрой на победу и сыгранность, а где мы сами незаметно тормозим и "сливаем" общий результат.
Если вы чувствуете, что вашей управленческой команде важно лучше договориться, пройти изменения или собрать больше доверия перед новым этапом, такую игру можно адаптировать под ваш контекст.
Для собственников, топ-команд, функциональных блоков и проектных групп.
#моироли #кластер #соцкапитал
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Привет друзья, в эфире моя колонка по вторникам))
Сегодня говорим о компетенции «Управление стратегией».
Она отличается от «Понимания рынка». Если первая отвечает на вопрос «куда идти», то вторая — «как выстроить управленческий процесс, чтобы стратегия стала рабочим инструментом, а не разовым документом». Это способность создать систему регулярных сверок, вовлечь команду в целеполагание, настроить контроль исполнения и корректировать курс без потери главного вектора.
Компетенция даёт вам:
🔥управляемость — вы видите, как стратегия разворачивается в действия каждого отдела;
🔥вовлечённость — сотрудники понимают свою роль в достижении целей и берут на себя ответственность;
🔥устойчивость — в условиях нестабильности вы не мечетесь от одной идеи к другой, а корректируете курс в рамках утверждённых приоритетов.
Инструменты системы управления стратегией:
✅Совет директоров (экспертный совет). Для среднего бизнеса — способ получить внешнюю экспертизу и дисциплинирующий фактор. Вы приглашаете 2–3 независимых эксперта (предпринимателей из смежных отраслей, экспертов), которые собираются раз в квартал, комментируют стратегию, контролируют её исполнение, задают «неудобные» вопросы. Это помогает вам удерживать фокус и не скатываться в операционку.
✅OKR (Objectives and Key Results). Инструмент, переводящий стратегические цели в измеримые результаты для каждого отдела и сотрудника. На российской выборке существует барьер — внедрения - в нашей культуре принято ждать указаний «сверху», проявление инициативы часто избегают. Поэтому внедрение OKR требует предварительной работы: чёткого объяснения смысла, обучения руководителей и последовательного вовлечения команды.
✅Стратегический комитет из топ-менеджеров. Это внутренний орган, который собирается ежемесячно для сверки прогресса по стратегическим показателям. Здесь обсуждаются только долгосрочные цели, риски и корректировка курса. Каждый руководитель отчитывается по показателям, связанным со стратегией.
✅Ритмичные стратегические сессии. Регламентированный процесс: ежегодная большая сессия — утверждение стратегии и приоритетов на год; ежеквартальные сессии — проверка прогресса, анализ изменений во внешней среде, корректировка тактики; ежемесячные встречи топ-менеджеров — синхронизация по ключевым показателям.
Самодиагностика (оцените по шкале от 1 до 5)
👉Система сверок. В компании внедрены регулярные встречи, на которых мы проверяем прогресс по стратегическим целям.
👉Внешний экспертный совет. У нас есть совет директоров, который помогает удерживать стратегический фокус и задавать системные вопросы.
👉Приоритизация и отсечение. Мы умеем определять стратегические приоритеты и жёстко отсекать инициативы, не ведущие к ним.
👉Плановые стратегические сессии. Мы проводим ежегоднве стратегические сессии с топ-командой.
👉Дисциплина выполнения. Стратегия переведена в измеримые показатели для каждого руководителя, по которым они регулярно отчитываются.
‼️Если общая сумма меньше 15 — вам требуется системная работа над управлением стратегией, а не просто формулировка целей.
Три шага для развития
✅Создайте совет директоров (экспертный совет), договоритесь о ритмике встреч.
✅Внедрите OKR как пилот на одном/нескольких подразделениях.
✅Создайте календарь стратегических ритмов.
Пропишите на год вперёд:
даты ежемесячных встреч стратегического комитета,
даты ежеквартальных сверок (проверка OKR/KPI, корректировка планов);
дата ежегодной большой стратегической сессии.
Забронируйте эти даты в календаре.
Нужна помощь в настройке системы управления стратегией — обращайтесь, Кластер Уральского Бизнеса, мы помогаем выстроить систему управления стратегией и стратегическую компетенцию бизнеса.
Буду рада вашим реакциям, комментариям и откликам))
В следующий вторник разберём компетенцию «Управление системой».
Сегодня говорим о компетенции «Управление стратегией».
Она отличается от «Понимания рынка». Если первая отвечает на вопрос «куда идти», то вторая — «как выстроить управленческий процесс, чтобы стратегия стала рабочим инструментом, а не разовым документом». Это способность создать систему регулярных сверок, вовлечь команду в целеполагание, настроить контроль исполнения и корректировать курс без потери главного вектора.
Компетенция даёт вам:
🔥управляемость — вы видите, как стратегия разворачивается в действия каждого отдела;
🔥вовлечённость — сотрудники понимают свою роль в достижении целей и берут на себя ответственность;
🔥устойчивость — в условиях нестабильности вы не мечетесь от одной идеи к другой, а корректируете курс в рамках утверждённых приоритетов.
Инструменты системы управления стратегией:
✅Совет директоров (экспертный совет). Для среднего бизнеса — способ получить внешнюю экспертизу и дисциплинирующий фактор. Вы приглашаете 2–3 независимых эксперта (предпринимателей из смежных отраслей, экспертов), которые собираются раз в квартал, комментируют стратегию, контролируют её исполнение, задают «неудобные» вопросы. Это помогает вам удерживать фокус и не скатываться в операционку.
✅OKR (Objectives and Key Results). Инструмент, переводящий стратегические цели в измеримые результаты для каждого отдела и сотрудника. На российской выборке существует барьер — внедрения - в нашей культуре принято ждать указаний «сверху», проявление инициативы часто избегают. Поэтому внедрение OKR требует предварительной работы: чёткого объяснения смысла, обучения руководителей и последовательного вовлечения команды.
✅Стратегический комитет из топ-менеджеров. Это внутренний орган, который собирается ежемесячно для сверки прогресса по стратегическим показателям. Здесь обсуждаются только долгосрочные цели, риски и корректировка курса. Каждый руководитель отчитывается по показателям, связанным со стратегией.
✅Ритмичные стратегические сессии. Регламентированный процесс: ежегодная большая сессия — утверждение стратегии и приоритетов на год; ежеквартальные сессии — проверка прогресса, анализ изменений во внешней среде, корректировка тактики; ежемесячные встречи топ-менеджеров — синхронизация по ключевым показателям.
Самодиагностика (оцените по шкале от 1 до 5)
👉Система сверок. В компании внедрены регулярные встречи, на которых мы проверяем прогресс по стратегическим целям.
👉Внешний экспертный совет. У нас есть совет директоров, который помогает удерживать стратегический фокус и задавать системные вопросы.
👉Приоритизация и отсечение. Мы умеем определять стратегические приоритеты и жёстко отсекать инициативы, не ведущие к ним.
👉Плановые стратегические сессии. Мы проводим ежегоднве стратегические сессии с топ-командой.
👉Дисциплина выполнения. Стратегия переведена в измеримые показатели для каждого руководителя, по которым они регулярно отчитываются.
‼️Если общая сумма меньше 15 — вам требуется системная работа над управлением стратегией, а не просто формулировка целей.
Три шага для развития
✅Создайте совет директоров (экспертный совет), договоритесь о ритмике встреч.
✅Внедрите OKR как пилот на одном/нескольких подразделениях.
✅Создайте календарь стратегических ритмов.
Пропишите на год вперёд:
даты ежемесячных встреч стратегического комитета,
даты ежеквартальных сверок (проверка OKR/KPI, корректировка планов);
дата ежегодной большой стратегической сессии.
Забронируйте эти даты в календаре.
Нужна помощь в настройке системы управления стратегией — обращайтесь, Кластер Уральского Бизнеса, мы помогаем выстроить систему управления стратегией и стратегическую компетенцию бизнеса.
Буду рада вашим реакциям, комментариям и откликам))
В следующий вторник разберём компетенцию «Управление системой».
📍 КУБ на ИННОПРОМ: нам нужно ваше мнение
Друзья,
Екатерина Никитина и Вероника Коптелова, управляющие партнёры Кластера Уральского Бизнеса, готовятся к дискуссии на ИННОПРОМ по теме кадровых прогнозов для МСП.
Перед выходом на площадку мы хотим услышать реальный голос бизнеса.
О чём идёт речь:
Государственные формы по прогнозу кадровой потребности на несколько лет вперёд — как они воспринимаются на практике?
🔹 как полезный инструмент планирования?
🔹 как формальность, которую нужно «отбыть»?
🔹 как механизм с потенциалом, который требует донастройки?
📊 Короткий пульс-опрос:
— 5 вопросов
— без названий компаний
— без персональных данных
— полная анонимность
Ответы будут использованы только в обобщённом виде — чтобы на дискуссии мы опирались не на предположения, а на реальную картину от предпринимателей.
⏳ Дедлайн: до 14:00 пятницы, 3 июля.
👉 Ссылка на опрос:
https://forms.yandex.ru/u/6a44fb7549af4705dcbb689d
Ознакомиться с формами, о которых идёт речь, можно здесь:
https://prognoz.vcot.info
🤝 Для нас важно, чтобы голос предпринимателей звучал на одной из главных промышленных площадок страны. Ваш опыт — это основа для решений, которые влияют на развитие МСП.
Спасибо за вклад в общее дело.
До встречи на ИННОПРОМ!
#КУБ #ИННОПРОМ #КадровыйПрогноз #МСП #ПульсОпрос
Друзья,
Екатерина Никитина и Вероника Коптелова, управляющие партнёры Кластера Уральского Бизнеса, готовятся к дискуссии на ИННОПРОМ по теме кадровых прогнозов для МСП.
Перед выходом на площадку мы хотим услышать реальный голос бизнеса.
О чём идёт речь:
Государственные формы по прогнозу кадровой потребности на несколько лет вперёд — как они воспринимаются на практике?
🔹 как полезный инструмент планирования?
🔹 как формальность, которую нужно «отбыть»?
🔹 как механизм с потенциалом, который требует донастройки?
📊 Короткий пульс-опрос:
— 5 вопросов
— без названий компаний
— без персональных данных
— полная анонимность
Ответы будут использованы только в обобщённом виде — чтобы на дискуссии мы опирались не на предположения, а на реальную картину от предпринимателей.
⏳ Дедлайн: до 14:00 пятницы, 3 июля.
👉 Ссылка на опрос:
https://forms.yandex.ru/u/6a44fb7549af4705dcbb689d
Ознакомиться с формами, о которых идёт речь, можно здесь:
https://prognoz.vcot.info
🤝 Для нас важно, чтобы голос предпринимателей звучал на одной из главных промышленных площадок страны. Ваш опыт — это основа для решений, которые влияют на развитие МСП.
Спасибо за вклад в общее дело.
До встречи на ИННОПРОМ!
#КУБ #ИННОПРОМ #КадровыйПрогноз #МСП #ПульсОпрос
❤1
📍«Сила команды: что реально работает?»
Коллеги, привет 👋 с вами Вероника Коптелова, управляющий партнёр КУБа
Субботнее утро - время для вопросов, которые некогда задать себе в рабочей суете:
А вы уверены, что компетенции вашей команды усиливают бизнес здесь и сейчас?
В корпоратах есть модели ключевых компетенций, по которым измеряют прогресс сотрудников. Эти модели часто созданы под стратегические задачи компании, есть большая выборка отраслевых бенчмарков. А предприниматели ежедневно сталкиваются с реальными вызовами, отвечая на которые порой "изобретают" бизнес заново.
Вы это делаете в одиночку или с командой?
Ответьте себе не как «правильно», а как на самом деле.
Когда вы смотрите на свою команду — вы видите:
🔹 кто реально тянет, а кто имитирует деятельность, создавая суету?
🔹 у кого "скиллы" совпадают с задачами, а кто давно "вырос" из своей роли?
🔹 на кого можно опереться в изменениях, а кто будет тормозить?
💡 Так какие компетенции ваших людей реально работают на ваш бизнес?
Например, человек говорит: «Я умею работать с командой».
Ок. А в какой ситуации?
— Команда росла с 10 до 50 человек?
— Решал конфликт между функциями?
— Я как собственник/руководитель вроде назначил человека замом, но продолжаю рулить сам?
И дальше уже становится видно: это просто общая фраза про «работу с людьми» или реальный навык, который двигает бизнес.
🎯 Так у нас родилась идея открытой группы на стыке модели компетенций и управленческих задач.
По сути — инструмент для собственников и топов, чтобы:
✅ проверить, какие компетенции реально нужны вашей команде здесь и сейчас
✅ увидеть, где есть «слепые зоны» в управленческом составе
✅ понять, на кого можно опереться в масштабировании и изменениях
✅ получить внешний взгляд на сильные стороны и точки роста ваших ключевых людей
🧩 Мне особенно нравится здесь эффект стороннего наблюдателя.
Когда вы смотрите на свою команду каждый день, многое становится привычным. А внешний эксперт или группа коллег видят то, что уже не замечаете вы:
— Где компетенция действительно сильная?
— Где она «размыта» и не даёт результата?
— Что важно докачать прямо сейчас, чтобы бизнес не тормозил?
📋 Чтобы примерить этот инструмент на себя, можно начать с 3 вопросов:
1. Какая компетенция в моей команде сегодня критически важна для бизнеса?
2. Есть ли у нас человек, который ею реально владеет — или мы просто думаем, что владеет?
3. Что произойдёт с бизнесом, если эта компетенция «провиснет» в ближайший год?
Мы задумываем этот формат живым, прикладным и конструктивным.
Результат для вас как собственника или топа:
✅ модель компетенций под ваш бизнес
✅ разбор управленческих кейсов
✅ внешняя оценка сильных сторон и зон роста
✅ карта развития команды на следующий этап
👇 А теперь — самое важное.
Предлагаю ответить прямо в комментариях по формуле:
+ / какая компетенция нужна вашей команде
✨ Иногда, чтобы увидеть, куда двигать бизнес, нужно не пересматривать стратегию в сотый раз.
А честно ответить себе: какие компетенции моей команды реально работают, а какие — только кажутся?
Приходите в комментарии, обсудим🤝
С уважением к Вашему делу,
Вероника Коптелова
💬 Мой канал
⁉️Задать вопрос: @VKoptelova
#КУБ #УправленческиеКомпетенции #Команда #Собственникам #ТопМенеджмент #ВероникаКоптелова
Коллеги, привет 👋 с вами Вероника Коптелова, управляющий партнёр КУБа
Субботнее утро - время для вопросов, которые некогда задать себе в рабочей суете:
А вы уверены, что компетенции вашей команды усиливают бизнес здесь и сейчас?
В корпоратах есть модели ключевых компетенций, по которым измеряют прогресс сотрудников. Эти модели часто созданы под стратегические задачи компании, есть большая выборка отраслевых бенчмарков. А предприниматели ежедневно сталкиваются с реальными вызовами, отвечая на которые порой "изобретают" бизнес заново.
Вы это делаете в одиночку или с командой?
Ответьте себе не как «правильно», а как на самом деле.
Когда вы смотрите на свою команду — вы видите:
🔹 кто реально тянет, а кто имитирует деятельность, создавая суету?
🔹 у кого "скиллы" совпадают с задачами, а кто давно "вырос" из своей роли?
🔹 на кого можно опереться в изменениях, а кто будет тормозить?
💡 Так какие компетенции ваших людей реально работают на ваш бизнес?
Например, человек говорит: «Я умею работать с командой».
Ок. А в какой ситуации?
— Команда росла с 10 до 50 человек?
— Решал конфликт между функциями?
— Я как собственник/руководитель вроде назначил человека замом, но продолжаю рулить сам?
И дальше уже становится видно: это просто общая фраза про «работу с людьми» или реальный навык, который двигает бизнес.
🎯 Так у нас родилась идея открытой группы на стыке модели компетенций и управленческих задач.
По сути — инструмент для собственников и топов, чтобы:
✅ проверить, какие компетенции реально нужны вашей команде здесь и сейчас
✅ увидеть, где есть «слепые зоны» в управленческом составе
✅ понять, на кого можно опереться в масштабировании и изменениях
✅ получить внешний взгляд на сильные стороны и точки роста ваших ключевых людей
🧩 Мне особенно нравится здесь эффект стороннего наблюдателя.
Когда вы смотрите на свою команду каждый день, многое становится привычным. А внешний эксперт или группа коллег видят то, что уже не замечаете вы:
— Где компетенция действительно сильная?
— Где она «размыта» и не даёт результата?
— Что важно докачать прямо сейчас, чтобы бизнес не тормозил?
📋 Чтобы примерить этот инструмент на себя, можно начать с 3 вопросов:
1. Какая компетенция в моей команде сегодня критически важна для бизнеса?
2. Есть ли у нас человек, который ею реально владеет — или мы просто думаем, что владеет?
3. Что произойдёт с бизнесом, если эта компетенция «провиснет» в ближайший год?
Мы задумываем этот формат живым, прикладным и конструктивным.
Результат для вас как собственника или топа:
✅ модель компетенций под ваш бизнес
✅ разбор управленческих кейсов
✅ внешняя оценка сильных сторон и зон роста
✅ карта развития команды на следующий этап
👇 А теперь — самое важное.
Предлагаю ответить прямо в комментариях по формуле:
+ / какая компетенция нужна вашей команде
Например:
+ / управление изменениями
+ / навыки переговоров
+ / системное мышление
+ / лидерство через вовлечение
+ / финансовая грамотность
✨ Иногда, чтобы увидеть, куда двигать бизнес, нужно не пересматривать стратегию в сотый раз.
А честно ответить себе: какие компетенции моей команды реально работают, а какие — только кажутся?
Приходите в комментарии, обсудим🤝
С уважением к Вашему делу,
Вероника Коптелова
💬 Мой канал
⁉️Задать вопрос: @VKoptelova
#КУБ #УправленческиеКомпетенции #Команда #Собственникам #ТопМенеджмент #ВероникаКоптелова
Привет, друзья, с вами Екатерина Никитина и моя #колонка_по_вторникам
Сегодня у нас компетенция 👉«Управление системой» -
это способность построить бизнес как целостную архитектуру, где каждый элемент работает согласованно и без вашего постоянного вмешательства.
Система включает:
✅бизнес-модель,
✅финансовую модель,
✅планирование и отчетность,
✅ организационную схему с зонами ответственности и ценными конечными продуктами,
✅ сквозные процессы,
✅ стандарты и регламенты,
✅ организацию коммуникаций,
✅ способы принятия решений,
✅ управленческие ритмы,
✅ систему показателей и мотивации.
‼️Почему эта компетенция важна для предпринимателя: система - ключ одновременно к
🔥 масштабированию (рост без увеличения нагрузки на вас),
🔥 капитализации (инвесторы платят за предсказуемую машину),
🔥операционной эффективности (снижение потерь, ускорение циклов)
🔥росту прибыли (контроль издержек, оптимизация процессов).
Без системы вы — «главный пожарный».
Инструменты:
🔨Бизнес-модель — формализуйте ценностное предложение, сегменты, каналы, ключевые ресурсы, затраты и доходы.
🔨Финансовая модель — прогнозы ДДС, юнит-экономика, драйверы прибыли.
🔨Организующая схема - кто за что отвечает, кому отчитывается, какой ценный конечный продукт создаёт, на какие показатели ориентируется.
🔨 Сквозные процессы — опишите ключевые процессы бизнеса с этапами, сроками и контрольными точками.
🔨 Ритмы управления — еженедельные планёрки, ежемесячные сверки, ежеквартальные сессии и тд.
🔨Мотивация — привяжите переменную часть к выполнению плановых показателей.
🔎Самодиагностика (оцените от 1 до 5):
1. Бизнес-модель формализована: мы чётко знаем, на чём зарабатываем и какую ценность создаём.
2. Финансовая модель позволяет прогнозировать денежные потоки и оценивать экономику каждого продукта.
3. Оргструктура зафиксирована, зоны ответственности и ценные конечные продукты каждого подразделения и сотрудников определены.
4. Ключевые процессы стандартизированы и работают без моего участия, я получаю отчёты по отклонениям.
5. Внедрены управленческие ритмы, а мотивация привязана к показателям.
👇Три шага для развития:
1. Спроектируйте бизнес-модель и финансовую модель к ней - опишите ценность, сегменты, доходы, ключевые затраты и драйверы прибыли.
2. Проведите функционализацию - опеределите ценные конечные продукты каждого подразделения и сотрудника, которые они создают для следующих этапов цепочки.
3. Внедрите управленческие ритмики и аналитику данных — запустите еженедельные планёрки по главным показателям, ежемесячные сверки планов, бюджетов, проектов развития, ежеквартальные стратегические сессии. Соберите дашборды по ключевым метрикам — решения принимайте на основе данных, а не интуиции.
Система начинается с ясной бизнес-модели и функциональной структуры, где у каждого есть чёткий конечный продукт. Её «двигатель» — управленческие ритмы и аналитика, которые превращают хаос в предсказуемый рост прибыли и капитализации.
Буду рада вашим комментариям и вопросам!
Нужна помощь в проектировании системы управления? - обращайтесь, поможем настроить.
Сегодня у нас компетенция 👉«Управление системой» -
это способность построить бизнес как целостную архитектуру, где каждый элемент работает согласованно и без вашего постоянного вмешательства.
Система включает:
✅бизнес-модель,
✅финансовую модель,
✅планирование и отчетность,
✅ организационную схему с зонами ответственности и ценными конечными продуктами,
✅ сквозные процессы,
✅ стандарты и регламенты,
✅ организацию коммуникаций,
✅ способы принятия решений,
✅ управленческие ритмы,
✅ систему показателей и мотивации.
‼️Почему эта компетенция важна для предпринимателя: система - ключ одновременно к
🔥 масштабированию (рост без увеличения нагрузки на вас),
🔥 капитализации (инвесторы платят за предсказуемую машину),
🔥операционной эффективности (снижение потерь, ускорение циклов)
🔥росту прибыли (контроль издержек, оптимизация процессов).
Без системы вы — «главный пожарный».
Инструменты:
🔨Бизнес-модель — формализуйте ценностное предложение, сегменты, каналы, ключевые ресурсы, затраты и доходы.
🔨Финансовая модель — прогнозы ДДС, юнит-экономика, драйверы прибыли.
🔨Организующая схема - кто за что отвечает, кому отчитывается, какой ценный конечный продукт создаёт, на какие показатели ориентируется.
🔨 Сквозные процессы — опишите ключевые процессы бизнеса с этапами, сроками и контрольными точками.
🔨 Ритмы управления — еженедельные планёрки, ежемесячные сверки, ежеквартальные сессии и тд.
🔨Мотивация — привяжите переменную часть к выполнению плановых показателей.
🔎Самодиагностика (оцените от 1 до 5):
1. Бизнес-модель формализована: мы чётко знаем, на чём зарабатываем и какую ценность создаём.
2. Финансовая модель позволяет прогнозировать денежные потоки и оценивать экономику каждого продукта.
3. Оргструктура зафиксирована, зоны ответственности и ценные конечные продукты каждого подразделения и сотрудников определены.
4. Ключевые процессы стандартизированы и работают без моего участия, я получаю отчёты по отклонениям.
5. Внедрены управленческие ритмы, а мотивация привязана к показателям.
👇Три шага для развития:
1. Спроектируйте бизнес-модель и финансовую модель к ней - опишите ценность, сегменты, доходы, ключевые затраты и драйверы прибыли.
2. Проведите функционализацию - опеределите ценные конечные продукты каждого подразделения и сотрудника, которые они создают для следующих этапов цепочки.
3. Внедрите управленческие ритмики и аналитику данных — запустите еженедельные планёрки по главным показателям, ежемесячные сверки планов, бюджетов, проектов развития, ежеквартальные стратегические сессии. Соберите дашборды по ключевым метрикам — решения принимайте на основе данных, а не интуиции.
Система начинается с ясной бизнес-модели и функциональной структуры, где у каждого есть чёткий конечный продукт. Её «двигатель» — управленческие ритмы и аналитика, которые превращают хаос в предсказуемый рост прибыли и капитализации.
Буду рада вашим комментариям и вопросам!
Нужна помощь в проектировании системы управления? - обращайтесь, поможем настроить.
👍1
Прогноз кадровой потребности для МСП: не отменить, а добавить скорость
📍КУБ на ИННОПРОМе
6 июля Вероника Коптелова участвовала в круглом столе с представителями НИИ труда, министерств образования и промышленности области, организаторами выступили департамент по труда занятости Свердловской области и моя любимая кафедра экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.
Вероника выступала сразу из двух ролей: как независимый HRD с опытом в федеральных и региональных компаниях и как управляющий партнёр Кластера Уральского бизнеса, где мы сейчас много работаем именно с малым и средним бизнесом.
Отдельно хочется поблагодарить всех, кто поучаствовал в коротком пульс-опросе: перед выступлением "сверили часы", что они "не врут"🤓
Итак, выводы:
1. HR (60% ответивших), и руководители/собственники (40%) в целом не против долгосрочного кадрового прогноза - наоборот, он нужен как единая база для планирования: бизнесу, региону, образованию, государству.
2. Но его важно дополнить короткими динамическими спринтами на 3–6 месяцев. Потому что именно в таком горизонте сейчас часто живёт МСП: спрос, загрузка, издержки, технологии — всё меняется слишком быстро.
3. Малому и среднему бизнесу очень нужны макроаналитика и бенчмарки: отраслевые, территориальные. У корпораций есть штатные аналитики/ПО, бюджеты и время на исследования. У собственника МСП чаще всего всё проще и сложнее одновременно: он в операционке, порой в ежедневной гонке на выживание. Ему некогда строить большие модели, и задача госинститутов не только в контроле, а в расширении картины мира: забавный пример про фотостудии из "обрабатывающей промышленности". Сдаётся мне, что собственники фотостудий об этом даже не думают😉 Голова "болит" не о великом, а о хлебе насущном...
4. Прогноз нужно донастраивать под новую реальность рынка труда: не просто штатку с должностями/профессиями, а набор функций&навыков и гибкие модели занятости: проектная работа на фрилансе, портфельные карьеры, ИИ-навыки - это уже не "светлое будущее", а реальность. Более того, вижу в этом способ сохранить устойчивость и для человека, и для бизнеса, и для государства. И это поможет снизить тревожность для людей и бизнеса, а значит - повысить производительность труда - чем не задача макроэкономики?
5. Говорили и о мерах поддержки, которые есть уже сейчас (субсидии, гранты на ДПО/СПО и др.) - МСП часто и не знает о них, и можно это сделать бонусом для тех, кто качественно заполняет данные прогнозы, значит, серьезно относится к своему человеческому капиталу и готов к программам переобучения - выгоду покажите, и бизнес сам подтянется💯
Спасибо всем участникам за готовность слышать, задавать вопросы и не бояться выражать свою точку зрения. "Кадры решают все" - мы это уже слышали, а делать что будем? Поэтому методики кадровых прогнозов должны быть не формой ради формы, а рабочим инструментом, который полезен бизнесу, а значит - добавим ему скорость, обратную связь и выгоды в виде доступа к аналитике, грантам и субсидиям, экспертизе наставников и др.
Если хотите получить презентацию с цифрами пульс-опроса и предложениями по итогам круглого стола — напишите в комментариях «презентация» или в личные сообщения Веронике.
#Иннопром2026 #КУБ #МСП #кадровыйпрогноз #рыноктруда
📍КУБ на ИННОПРОМе
6 июля Вероника Коптелова участвовала в круглом столе с представителями НИИ труда, министерств образования и промышленности области, организаторами выступили департамент по труда занятости Свердловской области и моя любимая кафедра экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.
Вероника выступала сразу из двух ролей: как независимый HRD с опытом в федеральных и региональных компаниях и как управляющий партнёр Кластера Уральского бизнеса, где мы сейчас много работаем именно с малым и средним бизнесом.
Отдельно хочется поблагодарить всех, кто поучаствовал в коротком пульс-опросе: перед выступлением "сверили часы", что они "не врут"🤓
Итак, выводы:
1. HR (60% ответивших), и руководители/собственники (40%) в целом не против долгосрочного кадрового прогноза - наоборот, он нужен как единая база для планирования: бизнесу, региону, образованию, государству.
2. Но его важно дополнить короткими динамическими спринтами на 3–6 месяцев. Потому что именно в таком горизонте сейчас часто живёт МСП: спрос, загрузка, издержки, технологии — всё меняется слишком быстро.
3. Малому и среднему бизнесу очень нужны макроаналитика и бенчмарки: отраслевые, территориальные. У корпораций есть штатные аналитики/ПО, бюджеты и время на исследования. У собственника МСП чаще всего всё проще и сложнее одновременно: он в операционке, порой в ежедневной гонке на выживание. Ему некогда строить большие модели, и задача госинститутов не только в контроле, а в расширении картины мира: забавный пример про фотостудии из "обрабатывающей промышленности". Сдаётся мне, что собственники фотостудий об этом даже не думают😉 Голова "болит" не о великом, а о хлебе насущном...
4. Прогноз нужно донастраивать под новую реальность рынка труда: не просто штатку с должностями/профессиями, а набор функций&навыков и гибкие модели занятости: проектная работа на фрилансе, портфельные карьеры, ИИ-навыки - это уже не "светлое будущее", а реальность. Более того, вижу в этом способ сохранить устойчивость и для человека, и для бизнеса, и для государства. И это поможет снизить тревожность для людей и бизнеса, а значит - повысить производительность труда - чем не задача макроэкономики?
5. Говорили и о мерах поддержки, которые есть уже сейчас (субсидии, гранты на ДПО/СПО и др.) - МСП часто и не знает о них, и можно это сделать бонусом для тех, кто качественно заполняет данные прогнозы, значит, серьезно относится к своему человеческому капиталу и готов к программам переобучения - выгоду покажите, и бизнес сам подтянется💯
Спасибо всем участникам за готовность слышать, задавать вопросы и не бояться выражать свою точку зрения. "Кадры решают все" - мы это уже слышали, а делать что будем? Поэтому методики кадровых прогнозов должны быть не формой ради формы, а рабочим инструментом, который полезен бизнесу, а значит - добавим ему скорость, обратную связь и выгоды в виде доступа к аналитике, грантам и субсидиям, экспертизе наставников и др.
Если хотите получить презентацию с цифрами пульс-опроса и предложениями по итогам круглого стола — напишите в комментариях «презентация» или в личные сообщения Веронике.
#Иннопром2026 #КУБ #МСП #кадровыйпрогноз #рыноктруда
👍1🔥1