Привет, друзья, это Екатерина Никитина и моя #колонка_по_вторникам

Сегодня завершаем цикл публикаций, посвященных предпринимательским компетенциям, и разбираемся с компетенцией «Управление собой».

Это способность сохранять ясность, концентрацию на главном, развивать системное мышление, заботиться о своём ресурсе и выстраивать личную стратегию, синхронизированную с целями бизнеса.
Вы — главный актив компании, и ваше внутреннее состояние определяет качество решений и долгосрочную траекторию роста. Управление собой — фундамент, на котором держатся все остальные компетенции.

Многие предприниматели живут с чувством вины/напряженностью/гневом/тревогой из-за ощущения, что не успевают всё, что хотели бы успеть, что желаемый баланс между бизнесом, отношениями и заботой о себе остается недостижимым. Это замкнутый круг, в котором ресурс тает. Управление собой — это способность выстроить целостную систему, где бизнес — часть жизни, а не центр вселенной. Качество решений напрямую зависит от физического и ментального состояния. Без управления собой вы рискуете выгореть, потерять фокус и упустить стратегические возможности. Эта компетенция даёт устойчивость в кризисах, ясность в неопределённости и право быть человеком, а не только владельцем/управленцем компании.

🛠️Инструменты:
🔨 Диагностика четырёх типов энергии (Джим Лоэр):
- физическая (сон, питание, движение),
- эмоциональная (качество эмоций, стресс-менеджмент),
- интеллектуальная (фокус, обучение),
- духовная (смыслы, ценности). Если хотя бы один канал даёт сбой — эффективность падает. Проводите диагностику раз в квартал и восстанавливайте слабые каналы.
🔨 Целеполагание и задачи по трём сферам: «Я — моё окружение — мой бизнес». Это помогает удерживать баланс и не забывать о себе и близких. Например, в сфере «Я» — пробежать полумарафон, в «Окружение» — провести выходной без телефона с семьёй, в «Бизнес» — внедрить новую финансовую модель. Записывайте цели еженедельно. Цели по всем сферам должны жить в вашем ежедневнике!
🔨 Личная стратегия на 5–10 лет — документ с вашими ценностями, жизненными целями и тем, как бизнес вписывается в картину. Пересматривайте раз в год.
🔨 Рефлексивные практики — регулярное время для размышлений (дневник, прогулки, сессии с коучем). Это помогает замечать паттерны и корректировать курс.
🔨 Окружение и наставничество — сознательный выбор людей, которые поддерживают, дают честную обратную связь и бросают вызов. Создавайте среду, где можно быть уязвимым и получать ресурс.

🔎Самодиагностика (оцените от 1 до 5)
1. У меня есть цели в трёх сферах: «Я — моё окружение — мой бизнес», и я их регулярно пересматриваю.
2. Я знаю свой энергетический профиль и систематически восстанавливаю слабые каналы.
3. Я регулярно выделяю время на рефлексию без гаджетов и отчётов.
4. У меня есть личная стратегия на 5–10 лет, где я осознанно определил ценности и цели.
5. У меня есть поддерживающее окружение (наставник, коуч, сообщество), которое помогает удерживать фокус.

👉Три шага для развития:
1. Напишите личную стратегию. Ответьте на вопросы: что важно? Где я через 5–10 лет в трёх сферах? Как бизнес помогает мне достичь целей в жизни, а не наоборот? Пересматривайте раз в год.
2. Проведите диагностику энергии. Оцените по шкале 1–10 каждый тип. Что проседает? Внедрите один ритуал для восстановления на этой неделе.
3. Внедрите еженедельное целеполагание по трём сферам. Каждое воскресенье записывайте по одной цели на неделю в каждой сфере. Через месяц вы увидите, чему не хватает внимания.

Управление собой — это забота о себе как о главном активе. Когда вы в балансе, у вас есть энергия и поддерживающее окружение — бизнес растёт, а жизнь приносит радость. Инвестируйте в тело, мысли, отношения и смыслы. Это самое доходное вложение.

Если интересен опросник по диагностике 4 типов энергии или поддержка в выстраивании баланса - пишите в личку, поделюсь.
Буду рада реакциям и комментариям.


Мы в MAX

Лидерство больше не работает по старым правилам. А ваш бизнес - готов?

Можно быть сильным руководителем, принимать решения, держать под контролем процессы и при этом однажды обнаружить: команда перестала следовать за вами.

Потому что лидерство сегодня - уже не только про личную силу и управленческий опыт. Оно про способность видеть изменения раньше других, понимать ожидания команды, работать с доверием и влиять без постоянного давления.

11 сентября Кластер Уральского Бизнеса приглашает на бизнес-завтрак «Архитекторы лидерства» - авторскую игру-стратегию, где лидерство не обсуждают в теории, а собирают буквально по частям.

За 3 часа вы разберёте:
✨ Вызовы времени - что уже сегодня меняет требования к лидеру 2026–27 года.
✨ Трансформацию лидерства - каким становится Лидер 2.0 и почему прежних управленческих подходов недостаточно.
✨ Ресурсы лидера - какие качества, компетенции и активы уже есть и что необходимо развивать.
✨ Ожидания команды - что формирует доверие и почему за одним лидером идут, а за другим — просто выполняют задачи.
✨ Инструменты лидера - как влиять, выстраивать доверие и действовать эффективно в реальных бизнес-ситуациях.

А в финале - лидерская сборка: вы увидите точки совпадения и конфликта, получите комментарии ведущих и сформируете персональный план развития лидерства на 90 дней.

Ведущие:
Екатерина Никитина - директор КУБа, эксперт в развитии предпринимателей и управленческих команд.
Вероника Коптелова - управляющий партнёр КУБ, независимый директор по персоналу, персональный ментор.

И да, это не конференция, где можно удобно отсидеться в последнем ряду.
Вас ждут авторская игра, премиальный завтрак от шеф-повара, эстетичный ресторан в центре Екатеринбурга, живой нетворкинг и фотографии для личного бренда.

🎁 А ещё - гайд «Лидер Нового Времени» и доступ к каналам с полезной информацией.

📅 11 сентября | 9:00–12:00 📍 The Barbara, Ельцина, 6

Формат мероприятия рассчитан на живую работу, диалог и личное участие каждого.

Запись на завтрак уже открыта.

Для тех, кому удобнее в MAX

С вами Вероника Коптелова и продолжаем рубрику #ЛюдиКУБа - про предпринимателей, с которыми познакомилась через программы Кластера Уральского Бизнеса и о которых хочется рассказать.

Сегодня представляю Оксану Иванову, совладельца и директора компании «АкваВива»: производство и доставка питьевой воды.
Мы познакомились с Оксаной на программе «Бизнес-трансформация», и она мне сразу показалась очень системным человеком: глубоко и основательно разбирается в процессах и при этом особое внимание уделяет команде. Общаясь и сотрудничая дальше, я увидела предпринимателя - Лидера, которая думает не только про «здесь и сейчас» и сиюминутную выручку, а строит бизнес всерьёз и надолго - с ответственностью перед клиентами, командой и обществом.

Особая отличительная черта Оксаны - готовность быть вкладом: дать честную обратную связь по пилоту, включиться в проект на ранней стадии, когда он ещё больше похож на волонтёрство, чем на быстрый коммерческий старт. В общем, с такими людьми действительно можно "ходить в разведку"💯.

Я поспрашивала Оксану о её пути Лидера-предпринимателя, и вот такие ответы получила:
❓Почему именно вода?
Вода - один из немногих продуктов, где смысл понятен сразу: здоровье, энергия, польза людям. Оксана сама начала пользоваться доставкой воды ещё в 1997 году, поэтому предложение возглавить компанию в этой сфере показалось ей интересным и перспективным. Иллюзий при этом не было. Вот как она описывает этот бизнес:
«Это бизнес женский по сути, но мужской по содержанию: с одной стороны - забота, здоровье, дом, качество жизни; с другой - производство, логистика, клиенты и необходимость каждый день держать систему в рабочем состоянии».
Через пару лет собственник предложил партнёрство, так Оксана стала сособственником и директором. И мне очень откликается её формулировка: она никогда не воспринимала это как статус, скорее как обязанность играть вдолгую и видеть дальше сегодняшнего дня. Эта игра длится уже больше 20 лет🔥.

❓Главный предпринимательский урок от Оксаны: нельзя строить компанию вокруг себя. В начале кажется, что это эффективно: собственник быстрее всех разбирается, быстрее принимает решения, лучше видит риски. Но если всё держится на собственнике, компания не взрослеет. Люди не берут ответственность, а сам собственник превращается в самое узкое место бизнеса. Сейчас для Оксаны важнее не лично контролировать каждую деталь, а строить систему, где понятны правила, ответственность и результат. Компания берёт курс на коллегиальный исполнительный орган. И это, со слов Оксаны, долгий и местами болезненный процесс.

❓Спросила Оксану и про ресурс лидера. Она не очень верит в идею, что руководитель должен быть «в ресурсе» постоянно, хотя сама в ресурсе довольно часто. Причина простая - ей многое интересно. Бизнес в этом смысле ей подходит: в нём невозможно долго смотреть в одну точку. Только разобрался с производством - уже ждут маркетинг, процессы, команда, клиенты, доставка. Пока проходишь весь круг, по производству снова успеваешь соскучиться😉.

А восстанавливаться помогают смена контекста, путешествия, новые люди, знания, технологии, чтение, йога, прогулки в лесу и выходные.
Мне кажется, в этом и есть суть лидера-предпринимателя: не только построить бизнес, а сделать так, чтобы взрослели система, команда и сам собственник, чтобы успевать ЖИТЬ🫶.

Познакомиться лично с Оксаной и другими предпринимателями КУБа можно будет в группе бизнес-завтрака «Архитекторы лидерства» ⏩

Для участия в бизнес-завтраке и деловой игре напишите «хочу на завтрак»


#ЛюдиКУБа #КУБ #БизнесвКУБе

Привет, друзья, с вами Екатерина Никитина, и это моя #колонка_по_вторникам. Сегодня мы открываем новую серию — по моей авторской модели лидерства «Лидерство 2.0 — лидер в действии».

Модель представляет собой 8 уровней лидерского влияния. Каждый уровень — самостоятельный блок, который требует внимания лидера. Если несколько из них хромает, компания теряет деньги, клиентов и лучших людей. И сегодня мы начинаем с первого, фундаментального, уровня "Лидерство и ответственность". Ключевой фокус - сформированная внутренняя позиция лидера - лидерство — это действие, а не титул в визитке.

Часто мы видим, как руководители "прячутся" за должностные инструкции, роли, KPI, когда речь заходит о нестандартных задачах, стратегических инициативах, лидировании изменений: "Это не мой функционал", "Я-то вовлеченный, а вот коллегам ничего не надо", "Когда мы должны этим заниматься", "Это зуммер - что с него взять"...
Настоящее лидерство начинается там, где заканчивается формальность.
Когда мы перестаём прятаться за формальные рамки и начинаем брать ответственность за результат - независимо от должности - мы становимся лидерами. Это изменение внутренней позиции, а не внешних атрибутов власти. Внутренняя позиция лидера - это про то, кто берёт на себя ответственность, кто действует, кто показывает пример, кто создаёт будущее для компании.

Ключевые принципы этого уровня:
🔥 Лидерство — действие, а не титул.
🔥 Принцип личной ответственности — каждый берёт на себя результат.
🔥 Принцип приоритизации — умение выбирать главное и отсекать второстепенное.
🔥 Право на ошибку как инновационный драйвер — без права на ошибку невозможно развитие.
🔥 Управление эго-позициями — когда руководитель убирает личные амбиции и работает на общий результат.
🔥 Проактивность как основа предпринимательского духа — создавать, а не ждать.
🔥 Лидеры создают лидеров — измеряйте своё лидерство тем, сколько лидеров вы воспитали.
🔥 Делегирование результатов — давайте свободу и ответственность, а не контроль каждого шага.
🔥 Управление через вопросы — создавайте пространство для мышления, а не давайте готовые ответы.
🔥 Эмоциональное лидерство — способность вдохновлять и вести за собой.

🔎Самодиагностика (оцените от 1 до 5)
1. В моей компании люди берут ответственность за результат даже за рамками своих должностных инструкций.
2. Я лично демонстрирую внутреннюю позицию лидера — действую, а не ссылаюсь на формальные полномочия.
3. В нашей культуре ошибки разбираются как опыт, а не ищутся виноватые.
4. Я делегирую результаты, а не задачи — даю команде свободу и ответственность.
5. Я управляю через вопросы, помогая команде находить решения, а не давая готовые ответы.
Менее 13 баллов - красная зона, 13-19 желтая зона, 20+ - зеленая зона.

☝️Три шага для развития
1. Введите практику "ответственность без границ". Назначьте в компании формат "владельцев результатов" — сотрудников, которые берут на себя полную ответственность за сквозной процесс, проект или продукт, независимо от формальной должности.
2. Запустите серию "Прямых разговоров". Периодически собирайте управленческую команду в формате, где каждый отвечает на два вопроса: "Что я лично делаю для развития компании сверх своих обязанностей?" и "Где я сейчас действую как формальный руководитель, а не как лидер?". Вы отвечаете первым, задавая стандарт уязвимости и открытости.
3. Внедрите принцип «права на ошибку». На ближайшей планерке публично разберите свою ошибку как опыт, а не как провал. Покажите, что ошибка — это данные для улучшения, а не повод для наказания.

Первый уровень модели — лидерство и внутренняя позиция — это фундамент, на котором строится всё остальное. Инвестируйте в развитие этого уровня и ваша команда начнёт двигаться за вами, потому что вы создаёте будущее.

А 11.09.2026 мы приглашаем вас на завтрак в КУБе, где сыграем в игру "Архитекторы лидерства" и разберёмся с тем, как лидерство трансформируется в новом времени. Для регистрации и получения подробностей добавляйтесь в группы мероприятия:

Чат бизнес-завтрака в МАХ
Чат бизнес-завтрака в TG

Поздравляем всех с началом нового учебного года - и тех, кто учится и тех, кто им помогает (родителям, наставникам, менторам) и тех, кто учит (а значит, до этого он сам прошёл путь новичка)🚀
Учиться и пересобирать свой багаж знаний&навыков - сегодня база, даже если когда-то казалось, что "больше никогда не сяду за парту", а сейчас - делаем это, слушая подкасты, глядя рилсы и выбирая сильное окружение💯

Мы в Кластере Уральского бизнеса обучаем, объединяя предпринимателей и HR/финансистов/РОПов и др., и видим в этом синергию эффекта, когда "об кого-то" учишься быстрее✅
Так создаются интересные коллаборации и партнёрства, а порой и настоящая дружба. Именно так и родилась идея онлайн-конференции «Лидерство в перемене» 16.09.26, где 12 спикеров поделятся своим опытом пересобраться, найти ресурс и повести за собой.

О чём будет конференция целиком:
✔️пересобраться, когда старые ответы перестали работать
✔️найти ресурс, когда сил объективно меньше
✔️повести за собой, не имея готовых ответов на всё.

Екатерина Никитина - директор и основатель Кластера Уральского бизнеса - расскажет про "Управленческую зрелость: влияние HR как лидера" с примерами "свежих" корпоративных кейсов управленческих команд.

Вероника Коптелова - управляющий партнер КУБа и независимый директор по персоналу - как собрать "Портфельную карьеру: растущий тренд 2026. Что это значит и как им воспользоваться?"

12 экспертов, живые выступления, без записи «для галочки».

Участие бесплатное — по подписке на соцсети спикеров (в том числе Кластера).

Регистрация уже открыта

Подписывайтесь, регистрируйтесь, увидимся 16 сентября.

Лидер-2027: что уже не получится делать по-старому

Почитала свежие исследования про рынок труда, команды и управление. Если убрать футурологию и общий тревожный фон, я бы выделила 5 вполне земных вызовов для лидера:

1️⃣Принимать решения без полной определённости
Ждать момента, когда «всё станет понятно», тоже решение, НО! оно может стать самым дорогим... Рынки, технологии, продукты, экономика и ожидания людей меняются быстрее, чем управленческие привычки. И лидер всё чаще работает не с готовой картой, а в полной жо...🙊 Но выход, как в том анекдоте, есть всегда)

2️⃣Не просто пользоваться ИИ, а перестраивать под него работу
Вопрос уже не в том, «используем ли мы нейросети». Вопрос другой: что теперь должен делать человек, а что может делать Иван Иваныч (ИИ) и кто в итоге отвечает за результат? Потому что ИИ сам по себе работу не улучшает, эта функция - за лидером, который умеет пересобрать роли, процессы и договорённости.

3️⃣Растить сильных людей, а не бесконечно искать готовых
На российском рынке сейчас парадокс: кандидатов в целом стало больше, а нужных компетенций всё равно не хватает. По данным hh.ru, 93% работодателей сталкиваются с дефицитом нужных навыков у кандидатов. Значит, выигрывать будут не те, кто умеет только нанимать, а те, кто умеет доращивать, удерживать и давать людям понятную траекторию развития.

4️⃣Самому не стать выгоревшим “бутылочным горлышком”
Это очень знакомая управленческая ловушка: быстрее самому решить, самому проверить, самому дожать, самому всех спасти. В краткосроке работает. В долгую - команда привыкает, что главный ресурс системы один. И он, как правило, уже слегка без ресурса)

5️⃣Передавать ответственность, не теряя управляемости
Бросаешь людей в самостоятельность, подхватывая всё обратно при первой ошибке? Или строишь такую систему, где команда взрослеет, решения принимаются ближе к делу, а руководитель не превращается в единственный "центр управления полётами"?
Возможно, здесь и проходит одна из важных границ лидерства ближайших лет:
не сколько решений лидер способен принять сам, а сколько сильных решений команда способна принимать без его постоянного участия?
А это уже не про харизму, это про архитектуру лидерства: ответственность, доверие, договорённости и право задавать неудобные вопросы.

А что сейчас сложнее всего именно для вас?

Обсуждаем лидерство и формируем свой трек развития здесь

#моироли #лидерство #команда #HR #архитекторылидерства

С вами Екатерина Никитина, и это моя #колонка_по_вторникам ✍️
Мы продолжаем разбирать модель «Лидерство 2.0 — лидер в действии» и сегодня у нас 2 уровень влияния лидера — Команда и доверие 🤝

Разберём 4 слоя в этом уровне:
1️⃣ Доверие к себе
Это принятие того, что я сам могу ошибаться, могу не знать, могу не справиться идеально.
И ключевой сдвиг здесь — не в том, что «ничего не произойдёт», а в том, что я понимаю: даже если что-то пойдёт не так, я с этим разберусь.
Когда я принимаю свою неидеальность, я могу позволить другим быть несовершенными. Не обесценивать их за ошибки, а видеть за ними лучшие качества, вовлечённость и желание.
Доверие другим — это осознанное допущение: люди действительно могут ошибаться, но я верю в их лучшие качества и вовлечённость 💫

2️⃣ Выход из обесценивающей позиции в позицию влияния
Обесценивание — это позиция судьи. «Они опять не сделали», «я один всё тащу» 😤 Из неё невозможно влиять: вы не управляете, вы оцениваете и дистанцируетесь.
Вместо этого важно выстраивать коммуникационную стратегию, направленную на принятие совместных решений и достижение договорённостей.
Это и есть архитектура взаимодействия. Вы становитесь тем, кто создаёт пространство, в котором рождаются договорённости. А именно договорённости — и есть настоящая основа доверия 

3️⃣ Компетенция работы с договорённостями
Чтобы договорённость работала, она должна быть:
• ясной — обе стороны одинаково понимают суть ✅
• зафиксированной — не в голове, а в доступном месте 📝
• измеримой — с понятными критериями достижения 📊
• контролируемой — с понятной ответственностью за неисполнение 🎯
• открытой для корректировки — с готовностью поправлять друг друга по ходу, а не ждать провала 🔄
Договорённости касаются самых разных сторон жизни команды: совместных задач, правил поведения, формата коммуникаций...

4️⃣ Стремление соблюдать договорённости и прозрачность вокруг них
Доверие рождается не из идеальных слов, а из того, как вы ведёте себя, когда договорённость нарушена.
Из готовности признать: «Я ошибся, давайте пересмотрим» 🙌
Из способности сказать другому: «Мы договаривались о другом, давайте вернёмся к этому» 🗣️
Именно эти культурные аспекты — готовность признавать, корректировать, проговаривать — превращают доверие из личного качества в системный фактор компании 🌱

📋 Самодиагностика (оцените от 1 до 5)
1️⃣ Я доверяю себе — принимаю свою неидеальность и знаю, что справлюсь с последствиями своих решений.
2️⃣ Я вижу за ошибками людей их точки роста, а не повод для обесценивания.
3️⃣ Вместо того чтобы оценивать и дистанцироваться, я выстраиваю коммуникацию, направленную на совместные решения.
4️⃣ В нашей команде договорённости всегда ясные, зафиксированные и измеримые для всех сторон.
5️⃣ Мы готовы корректировать друг друга в процессе и открыто обсуждаем нарушения договорённостей.

🚀 Три шага для развития
1️⃣ Начните с себя — с честного разговора о своих сомнениях. На встрече с управленческой командой поделитесь тем, о чём вы размышляете, не зная правильного ответа, вовлеките их в поиск решений. Вы задаёте норму, в которой уязвимость допустима, а значит — возможна и честность 💬
2️⃣ Смените позицию судьи на позицию архитектора. В следующий раз, когда захотите сказать «они опять не сделали», переформулируйте: «Как мы можем договориться так, чтобы это работало у обеих сторон?» Стройте разговор вокруг договорённости, а не вокруг оценки 🏛️
3️⃣ Сделайте договорённости прозрачными и живыми. Введите практику фиксировать любую договорённость письменно — с критериями достижения, ответственностью и форматом корректировки 📌

А как вы смотрите на тему доверия? Буду рада вашим комментариям и реакциям 🤗👇

Обсуждаем лидерство и формируем свой трек развития здесь