Привет, друзья, с вами Екатерина Никитина, и это моя #колонка_по_вторникам. Сегодня мы открываем новую серию — по моей авторской модели лидерства «Лидерство 2.0 — лидер в действии».

Модель представляет собой 8 уровней лидерского влияния. Каждый уровень — самостоятельный блок, который требует внимания лидера. Если несколько из них хромает, компания теряет деньги, клиентов и лучших людей. И сегодня мы начинаем с первого, фундаментального, уровня "Лидерство и ответственность". Ключевой фокус - сформированная внутренняя позиция лидера - лидерство — это действие, а не титул в визитке.

Часто мы видим, как руководители "прячутся" за должностные инструкции, роли, KPI, когда речь заходит о нестандартных задачах, стратегических инициативах, лидировании изменений: "Это не мой функционал", "Я-то вовлеченный, а вот коллегам ничего не надо", "Когда мы должны этим заниматься", "Это зуммер - что с него взять"...
Настоящее лидерство начинается там, где заканчивается формальность.
Когда мы перестаём прятаться за формальные рамки и начинаем брать ответственность за результат - независимо от должности - мы становимся лидерами. Это изменение внутренней позиции, а не внешних атрибутов власти. Внутренняя позиция лидера - это про то, кто берёт на себя ответственность, кто действует, кто показывает пример, кто создаёт будущее для компании.

Ключевые принципы этого уровня:
🔥 Лидерство — действие, а не титул.
🔥 Принцип личной ответственности — каждый берёт на себя результат.
🔥 Принцип приоритизации — умение выбирать главное и отсекать второстепенное.
🔥 Право на ошибку как инновационный драйвер — без права на ошибку невозможно развитие.
🔥 Управление эго-позициями — когда руководитель убирает личные амбиции и работает на общий результат.
🔥 Проактивность как основа предпринимательского духа — создавать, а не ждать.
🔥 Лидеры создают лидеров — измеряйте своё лидерство тем, сколько лидеров вы воспитали.
🔥 Делегирование результатов — давайте свободу и ответственность, а не контроль каждого шага.
🔥 Управление через вопросы — создавайте пространство для мышления, а не давайте готовые ответы.
🔥 Эмоциональное лидерство — способность вдохновлять и вести за собой.

🔎Самодиагностика (оцените от 1 до 5)
1. В моей компании люди берут ответственность за результат даже за рамками своих должностных инструкций.
2. Я лично демонстрирую внутреннюю позицию лидера — действую, а не ссылаюсь на формальные полномочия.
3. В нашей культуре ошибки разбираются как опыт, а не ищутся виноватые.
4. Я делегирую результаты, а не задачи — даю команде свободу и ответственность.
5. Я управляю через вопросы, помогая команде находить решения, а не давая готовые ответы.
Менее 13 баллов - красная зона, 13-19 желтая зона, 20+ - зеленая зона.

☝️Три шага для развития
1. Введите практику "ответственность без границ". Назначьте в компании формат "владельцев результатов" — сотрудников, которые берут на себя полную ответственность за сквозной процесс, проект или продукт, независимо от формальной должности.
2. Запустите серию "Прямых разговоров". Периодически собирайте управленческую команду в формате, где каждый отвечает на два вопроса: "Что я лично делаю для развития компании сверх своих обязанностей?" и "Где я сейчас действую как формальный руководитель, а не как лидер?". Вы отвечаете первым, задавая стандарт уязвимости и открытости.
3. Внедрите принцип «права на ошибку». На ближайшей планерке публично разберите свою ошибку как опыт, а не как провал. Покажите, что ошибка — это данные для улучшения, а не повод для наказания.

Первый уровень модели — лидерство и внутренняя позиция — это фундамент, на котором строится всё остальное. Инвестируйте в развитие этого уровня и ваша команда начнёт двигаться за вами, потому что вы создаёте будущее.

А 11.09.2026 мы приглашаем вас на завтрак в КУБе, где сыграем в игру "Архитекторы лидерства" и разберёмся с тем, как лидерство трансформируется в новом времени. Для регистрации и получения подробностей добавляйтесь в группы мероприятия:

Чат бизнес-завтрака в МАХ
Чат бизнес-завтрака в TG

Поздравляем всех с началом нового учебного года - и тех, кто учится и тех, кто им помогает (родителям, наставникам, менторам) и тех, кто учит (а значит, до этого он сам прошёл путь новичка)🚀
Учиться и пересобирать свой багаж знаний&навыков - сегодня база, даже если когда-то казалось, что "больше никогда не сяду за парту", а сейчас - делаем это, слушая подкасты, глядя рилсы и выбирая сильное окружение💯

Мы в Кластере Уральского бизнеса обучаем, объединяя предпринимателей и HR/финансистов/РОПов и др., и видим в этом синергию эффекта, когда "об кого-то" учишься быстрее✅
Так создаются интересные коллаборации и партнёрства, а порой и настоящая дружба. Именно так и родилась идея онлайн-конференции «Лидерство в перемене» 16.09.26, где 12 спикеров поделятся своим опытом пересобраться, найти ресурс и повести за собой.

О чём будет конференция целиком:
✔️пересобраться, когда старые ответы перестали работать
✔️найти ресурс, когда сил объективно меньше
✔️повести за собой, не имея готовых ответов на всё.

Екатерина Никитина - директор и основатель Кластера Уральского бизнеса - расскажет про "Управленческую зрелость: влияние HR как лидера" с примерами "свежих" корпоративных кейсов управленческих команд.

Вероника Коптелова - управляющий партнер КУБа и независимый директор по персоналу - как собрать "Портфельную карьеру: растущий тренд 2026. Что это значит и как им воспользоваться?"

12 экспертов, живые выступления, без записи «для галочки».

Участие бесплатное — по подписке на соцсети спикеров (в том числе Кластера).

Регистрация уже открыта

Подписывайтесь, регистрируйтесь, увидимся 16 сентября.

Лидер-2027: что уже не получится делать по-старому

Почитала свежие исследования про рынок труда, команды и управление. Если убрать футурологию и общий тревожный фон, я бы выделила 5 вполне земных вызовов для лидера:

1️⃣Принимать решения без полной определённости
Ждать момента, когда «всё станет понятно», тоже решение, НО! оно может стать самым дорогим... Рынки, технологии, продукты, экономика и ожидания людей меняются быстрее, чем управленческие привычки. И лидер всё чаще работает не с готовой картой, а в полной жо...🙊 Но выход, как в том анекдоте, есть всегда)

2️⃣Не просто пользоваться ИИ, а перестраивать под него работу
Вопрос уже не в том, «используем ли мы нейросети». Вопрос другой: что теперь должен делать человек, а что может делать Иван Иваныч (ИИ) и кто в итоге отвечает за результат? Потому что ИИ сам по себе работу не улучшает, эта функция - за лидером, который умеет пересобрать роли, процессы и договорённости.

3️⃣Растить сильных людей, а не бесконечно искать готовых
На российском рынке сейчас парадокс: кандидатов в целом стало больше, а нужных компетенций всё равно не хватает. По данным hh.ru, 93% работодателей сталкиваются с дефицитом нужных навыков у кандидатов. Значит, выигрывать будут не те, кто умеет только нанимать, а те, кто умеет доращивать, удерживать и давать людям понятную траекторию развития.

4️⃣Самому не стать выгоревшим “бутылочным горлышком”
Это очень знакомая управленческая ловушка: быстрее самому решить, самому проверить, самому дожать, самому всех спасти. В краткосроке работает. В долгую - команда привыкает, что главный ресурс системы один. И он, как правило, уже слегка без ресурса)

5️⃣Передавать ответственность, не теряя управляемости
Бросаешь людей в самостоятельность, подхватывая всё обратно при первой ошибке? Или строишь такую систему, где команда взрослеет, решения принимаются ближе к делу, а руководитель не превращается в единственный "центр управления полётами"?
Возможно, здесь и проходит одна из важных границ лидерства ближайших лет:
не сколько решений лидер способен принять сам, а сколько сильных решений команда способна принимать без его постоянного участия?
А это уже не про харизму, это про архитектуру лидерства: ответственность, доверие, договорённости и право задавать неудобные вопросы.

А что сейчас сложнее всего именно для вас?

Обсуждаем лидерство и формируем свой трек развития здесь

#моироли #лидерство #команда #HR #архитекторылидерства

С вами Екатерина Никитина, и это моя #колонка_по_вторникам ✍️
Мы продолжаем разбирать модель «Лидерство 2.0 — лидер в действии» и сегодня у нас 2 уровень влияния лидера — Команда и доверие 🤝

Разберём 4 слоя в этом уровне:
1️⃣ Доверие к себе
Это принятие того, что я сам могу ошибаться, могу не знать, могу не справиться идеально.
И ключевой сдвиг здесь — не в том, что «ничего не произойдёт», а в том, что я понимаю: даже если что-то пойдёт не так, я с этим разберусь.
Когда я принимаю свою неидеальность, я могу позволить другим быть несовершенными. Не обесценивать их за ошибки, а видеть за ними лучшие качества, вовлечённость и желание.
Доверие другим — это осознанное допущение: люди действительно могут ошибаться, но я верю в их лучшие качества и вовлечённость 💫

2️⃣ Выход из обесценивающей позиции в позицию влияния
Обесценивание — это позиция судьи. «Они опять не сделали», «я один всё тащу» 😤 Из неё невозможно влиять: вы не управляете, вы оцениваете и дистанцируетесь.
Вместо этого важно выстраивать коммуникационную стратегию, направленную на принятие совместных решений и достижение договорённостей.
Это и есть архитектура взаимодействия. Вы становитесь тем, кто создаёт пространство, в котором рождаются договорённости. А именно договорённости — и есть настоящая основа доверия 

3️⃣ Компетенция работы с договорённостями
Чтобы договорённость работала, она должна быть:
• ясной — обе стороны одинаково понимают суть ✅
• зафиксированной — не в голове, а в доступном месте 📝
• измеримой — с понятными критериями достижения 📊
• контролируемой — с понятной ответственностью за неисполнение 🎯
• открытой для корректировки — с готовностью поправлять друг друга по ходу, а не ждать провала 🔄
Договорённости касаются самых разных сторон жизни команды: совместных задач, правил поведения, формата коммуникаций...

4️⃣ Стремление соблюдать договорённости и прозрачность вокруг них
Доверие рождается не из идеальных слов, а из того, как вы ведёте себя, когда договорённость нарушена.
Из готовности признать: «Я ошибся, давайте пересмотрим» 🙌
Из способности сказать другому: «Мы договаривались о другом, давайте вернёмся к этому» 🗣️
Именно эти культурные аспекты — готовность признавать, корректировать, проговаривать — превращают доверие из личного качества в системный фактор компании 🌱

📋 Самодиагностика (оцените от 1 до 5)
1️⃣ Я доверяю себе — принимаю свою неидеальность и знаю, что справлюсь с последствиями своих решений.
2️⃣ Я вижу за ошибками людей их точки роста, а не повод для обесценивания.
3️⃣ Вместо того чтобы оценивать и дистанцироваться, я выстраиваю коммуникацию, направленную на совместные решения.
4️⃣ В нашей команде договорённости всегда ясные, зафиксированные и измеримые для всех сторон.
5️⃣ Мы готовы корректировать друг друга в процессе и открыто обсуждаем нарушения договорённостей.

🚀 Три шага для развития
1️⃣ Начните с себя — с честного разговора о своих сомнениях. На встрече с управленческой командой поделитесь тем, о чём вы размышляете, не зная правильного ответа, вовлеките их в поиск решений. Вы задаёте норму, в которой уязвимость допустима, а значит — возможна и честность 💬
2️⃣ Смените позицию судьи на позицию архитектора. В следующий раз, когда захотите сказать «они опять не сделали», переформулируйте: «Как мы можем договориться так, чтобы это работало у обеих сторон?» Стройте разговор вокруг договорённости, а не вокруг оценки 🏛️
3️⃣ Сделайте договорённости прозрачными и живыми. Введите практику фиксировать любую договорённость письменно — с критериями достижения, ответственностью и форматом корректировки 📌

А как вы смотрите на тему доверия? Буду рада вашим комментариям и реакциям 🤗👇

Обсуждаем лидерство и формируем свой трек развития здесь