Мы такие классные, что перестали быть полезными

Вообще последние пара десятилетий в корпоративном мире прошли под флагом демократизации системы управления, сближении менеджмента с исполнителями и прорастании индивидуальной ответственности. Безусловно это одна из самых прекрасных штук, которая с системой управления людьми могла происходить. Но как это часто бывает, любая классная идея имеет тенденцию сваливаться в полярности, которые нет нет, да и случаются в разных компаниях.

Ну ведь классно же работать в команде где все уважают друг друга. Где в чатике можно шутить. Где на ретро говорят не "ты облажался", а "мы могли бы сделать лучше".
Прекрасное чувство. Без иронии. Но бывает, что за этим уютом незаметно прячется одно - командная слепота.
Когда всем настолько комфортно, что никто больше не говорит «ребят, мы кажется вот здесь творим херню».
Когда вместо вызова и развития - бесконечное самоподдерживающее “да-да, всё ок”. Когда даже если у вас упал прод, никто не орёт, потому что «у нас не токсично». В такой среде перестают проявляться сложные вопросы. Перестаёт рождаться рост. Перестаёт быть заметна проблема. Она превращается в самое милое, поддерживающее, чуткое болото на свете.

И кажется периодически себе и своей команде стоит напоминать, что командный дух - это когда мы честны друг с другом, даже если неудобно. А не когда мы так боимся разрушить атмосферу, что превращаемся в хор добрых попугайчиков. Иногда команде нужен не новый митап на тему "создание safe space", а один человек, который скажет: "Ребят, давайте признаем, мы творим херню, но еще есть варик все исправить”

Потому что командная зрелость - это не про отсутствие конфликтов.
А про умение на них смотреть в лицо. И иногда полезнее один жёсткий разговор, чем десять обнимашек на тимбилдинге.

#сережинымысли

Ты не лидер. Ты просто громкий.

Если ты начинающий руководитель, то есть куча неочевидностей вокруг. Например, в какой-то момент ты решаешь: «хватит терпеть этот бардак» - и включаешь, как тебе кажется, режим лидера.

Ты дерзко пушишь задачи, потому что "иначе ничего не работает", споришь на всех встречах, потому что «надо отстаивать мнение» и делаешь вид, что всё под контролем, потому что «если покажу слабость – сожрут».

И это даже работает. Команда вроде бы идёт, люди слушают, руководство замечает. И вообще все тебя подбадривают, ведь “только благодаря тебе тут что-то зашевелилось”. И у тебя в голове начинает срабатывать простая причинно-следственная связь: если что-то должно случиться - без меня не получится, если нужно кого-то заставить - выкручиваем громкость на полную.

А рядом начинают происходить странные штуки:
- люди боятся приходить с проблемами,
- на one-on-one тебе говорят только то, что хочешь услышать,
- всё держится на тебе - если ты выгорел/ушел в запой/заболел, всё встало.

Потому что ты пока не лидер.
Ты просто громкий.

Лидерство - это когда люди растут не за твоей спиной, а рядом.
Когда команда продолжает двигаться -даже если ты ушёл в отпуск, в астрал или в себя.
Громкость - штука временная. Она срабатывает, когда больше ничего не работает.
Лидерство - это совсем другое.
Оно не в децибелах.
Оно в том, сколько голосов звучат рядом с твоим.

#сережинымысли

Дружочки!

Уже на следующей неделе, в субботу, 2 августа с 16:00 распахнет свои двери наш главный праздник 2025 - Лето#безвотэтоговотвсего !

Если вы пропустили, то это такая ультраоффлайн встреча сообщества, где будет бомбическая панельная дискуссия, море нетворкинга, кальяны, коктейли, вкусности, активности, интеграции от наших дружочков из Авито и Астон и много всего интересного)

Приезжайте с детьми (отдельный вид билетов в регистрации), хватайте с собой собакенов (в прошлый раз был десяток мохнатых участников сообщества) и успевайте зерегистрироваться, ведь близки к солдауту.

А на прекрасном визуале выборка компаний, участники которых уже зарегистрировались :)

Увидимся на нашем лете ❤️

Победа над корпоративным эйджизмом как новое конкурентное преимущество

Стремительно пролетающее лето напоминает, что остался месяц на то, чтобы успеть осуществить все летние шалости, а мы, в субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся с болезненным вопросом “возраста в корпорациях”.

На протяжении десятилетий компании строили свои стратегии на привлечении молодежи. Например, автопроизводители продавали независимость взрослеющим представителям поколения бэби-бумеров — Ford Mustang, кампании Dodge «Join the rebellion» и Volkswagen Beetle — все это сигнализировало, что молодость — это не просто этап жизни, а ценная новая рыночная категория. Но время идет. Этим потребителям сейчас за 60 и за 70. Между тем, во всем мире снижается рождаемость, сокращается поток молодежи, во многих странах замедляется или обращается вспять рост населения, а люди живут дольше и работают дольше.

Цифры говорят сами за себя. По данным ООН, в настоящее время каждый шестой человек в мире старше 60 лет, и к 2050 году эта цифра, как ожидается, удвоится. В США к 2034 году число взрослых в возрасте 65 лет и старше, как ожидается, превысит число детей в возрасте до 18 лет. Уровень рождаемости упал ниже уровня воспроизводства населения более чем в 100 странах. Тем не менее, многие компании по-прежнему рассматривают старение как риск, которым нужно управлять, а не как возможность привлечь потребителей и талантливых сотрудников. Руководство не замечает потенциал профессионалов в конце карьеры. Реклама часто использует образы молодости или представляет пожилых людей как бремя или объект насмешек.

Такое мышление не только устарело, но и противоречит рынку. Согласно данным AARP, в США взрослые старше 50 лет контролируют почти 70 % семейного богатства. В глобальном масштабе на них приходится 42 % потребительских расходов.

Необходимо кардинально изменить подход компаний к возрасту: рассматривать его не как демографическую категорию, а как важный фактор при разработке дизайна и стратегии. Это означает переход от ориентации на поколения (Y,X,Z) к дизайну жизненного цикла: концепции, отражающей динамичные, нелинейные пути, которые люди проходят через образование, работу, здоровье и переосмысление себя.

Что же сделать корпорациям, чтобы перестроится?

1. Ориентировать свой продуктовый дизайн и маркетинг на весь жизненный цикл, не пытаясь все время делать акцент на молодежи. Используйте принципы инклюзивного дизайна, которые приносят пользу всем (например, более понятные интерфейсы, удобное крепление, регулируемое освещение). Исследование Accenture показало, что компании, которые лидируют по критериям инклюзивности для людей с ограниченными возможностями, получили в 1,6 раза больше дохода, в 2,6 раза больше чистой прибыли и в 2 раза больше прибыли, чем другие компании.

2. Перестроить подход к работе с персоналом от “карьерных лестниц” к “картам возможностей”, учитывающий множество горизонтальных переходов. Для этого стоит пересмотреть роли и рабочие процессы с учетом физических, когнитивных изменений и изменений в образе жизни. Кроме того, нужно ввести поэтапный выход на пенсию, руководящие должности с неполной занятостью и переквалификацию в середине карьеры.

3. Научиться бенефитить от разновозрастных команд, не пытаясь изолировать их по принципу “в этой комнате молодежь, а в этой старики”. Сегодня на рабочих местах часто встречаются представители четырех поколений, от молодых представителей поколения Z до пожилых представителей поколения бумеров. Ведущие организации не рассматривают разницу в возрасте как проблему, а понимают, что разнообразие точек зрения может стимулировать инновации, и используют его как преимущество.

Демографические изменения не грядут - они уже здесь и меняют рынки труда, поведение потребителей и экономический рост. Для бизнес-лидеров вопрос уже не в том, реагировать ли на эти изменения, а в том, как быстро и как всесторонне. Говорят, что демография - это судьба. Но это также и дизайн, и будущее принадлежит тем, кто его создает.

Всем хороших выходных 🤗

Про нетворк и как он создается

На прошлой неделе на мероприятии в Альфе меня спросили, как я строил личный бренд и как построить сильный нетворк.
На первый вопрос у меня честный ответ: никак.

Я никогда осознанно не думал, что “строю личный бренд”, и вообще сама формулировка кажется мне слегка шарлатанской - как из курсов “Как стать популярным при помощи утки и микроволновки”.
А вот над вторым вопросом стоит подумать. Потому что управление нетворком - это действительно алгоритмизируемая штука. Её вполне можно упаковать в набор принципов.

Главное, что нужно понять: нетворк - это не когда ты всех знаешь. Это когда тебя не игнорят.
Можно побывать на 20 конференциях и остаться ноунеймом. А можно один раз пойти на ужин - и через год делать проект с кем-то, кто сидел за соседним столом. Ключевое в нетворке – не количество визиток, а количество людей, которые захотят тебе ответить. И это не “тебе надо быть интересным”. Это “ты должен быть полезным”. Или хотя бы не утомительным. При этом у многих в голове живёт тревожка: “А вдруг я навязываюсь?”
Мол, мама учила не высовываться, не мешать, не лезть.Если вы так про себя думаете - поздравляю, вы не уникальны. Но если хотите в нетворк – с этим нужно работать. Хорошая новость: люди похожи друг на друга.

Те, кому вы боитесь написать, тоже часто стесняются, тоже не знают, как начать, и им тоже регулярно что-то нужно. В этом смысле строить нетворк – это как быть ведущим в отношениях. Да, устаёшь. Да, иногда кажется, что инициативы с твоей стороны больше. Но без этого просто не работает. Ну и, наверное, самый честный маркер крепкого нетворка – это когда ты можешь написать: “Привет, сорри за наглость, но…” и тебе отвечают.

Не потому что ты важный. А потому что ты не мудак. Но и ты сам не игноришь. Даже если времени впритык.
Потому что в сильной сети всё держится не на “личном бренде”, а на простом, но надёжном: я помню, ты мне помог – и если смогу, помогу в ответ.

#сережинымысли