Почему бы и нет?
Основная функция онбординга — рассказать новичку о том, как:
База знаний или внутренняя wiki предполагает, что сотрудник может к ней обратиться когда:
Из таких описаний становится заметно, что, действительно, функции онбординга и базы знаний частично пересекаются. И, если у заказчика есть задача оптимизировать расходы, нам нередко заказывают разработку онбординга, совмещённого с базой знаний.
Вот, например, где это можно реализовать (пишем без скидки на доступность в РФ):
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥5🤓2🤔1
А если сотрудников уже “тошнит” от обучений, что делать HR? 😳
В крупных компаниях, где обучение выстроено системно и у сотрудников есть список курсов, которые им нужно пройти на год вперёд, такой вопрос может быть весьма актуальным.
Тогда разработчикам обучения нужно:
⭐️ предложить формат максимально вовлекающий и минимально напоминающий обучение (поскольку сотрудники уже и так постоянно учатся);
⭐️ достаточно глубоко самим погрузиться в ценности и правила компании и сформулировать поведенческие индикаторы вместе с представителями заказчика;
⭐️ сделать продукт отчуждаемым, чтобы в разных подразделениях эйчары могли легко и без дополнительной подготовки проводить обучение.
Вот как мы с этим справились в проекте:
⭐️ Разработали обучающую игру в двух версиях – онлайн и офлайн.
В обеих версиях в игре 3 раунда, в каждом раунде решение кейсов, но с разной игровой механикой. Участники работали и в командах и индивидуально, чтобы найти корректный вариант поведения в предлагаемых ситуациях.
⭐️ Совместно с представителями заказчика мы создали для игры более 40 кейсов, в которых сотрудники могли продемонстрировать поведение, соответствующие ценностям компании.
⭐️ Заказчику был передан комплект материалов для проведения игры:
👩💻для онлайна: презентация ведущего с кейсами, ответами, таймерами + инструкция для ведущего;
🤸♀️для оффлайна: готовый комплект для печати — двусторонние карточки с кейсами, бланки для подсчёта баллов, игровые фишки, инструкции для ведущего и для участников.
И конечно, как обычно, перед сдачей заказчику готового продукта мы провели игру на тестовой группе, чтобы убедиться на практике, что всё работает как задумано, и подрихтовать мелкие детальки 🤓
Заказчик был счастлив, потому что мы сделали “обучение без обучения” и снизили сопротивление сотрудников, т.к. группы, которые уже успели “сыграть”, рассказывали другим, что играли в весёлую игру, а не проходили обучение 😉
В крупных компаниях, где обучение выстроено системно и у сотрудников есть список курсов, которые им нужно пройти на год вперёд, такой вопрос может быть весьма актуальным.
А если при этом у компании есть задача повлиять на соблюдение сотрудниками определённых правил, сделать так, чтобы все действовали в рамках принятых в компании ценностей?
Тогда разработчикам обучения нужно:
Вот как мы с этим справились в проекте:
В обеих версиях в игре 3 раунда, в каждом раунде решение кейсов, но с разной игровой механикой. Участники работали и в командах и индивидуально, чтобы найти корректный вариант поведения в предлагаемых ситуациях.
👩💻для онлайна: презентация ведущего с кейсами, ответами, таймерами + инструкция для ведущего;
🤸♀️для оффлайна: готовый комплект для печати — двусторонние карточки с кейсами, бланки для подсчёта баллов, игровые фишки, инструкции для ведущего и для участников.
И конечно, как обычно, перед сдачей заказчику готового продукта мы провели игру на тестовой группе, чтобы убедиться на практике, что всё работает как задумано, и подрихтовать мелкие детальки 🤓
Заказчик был счастлив, потому что мы сделали “обучение без обучения” и снизили сопротивление сотрудников, т.к. группы, которые уже успели “сыграть”, рассказывали другим, что играли в весёлую игру, а не проходили обучение 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥12🔥6👏1🦄1👾1
Мы тут обновляем сайт и в числе прочего, сформулировали наши ключевые принципы работы 👩💻
Enjoy!
📈 Ориентация на результат и задачи бизнеса
При разработке обучений, описании процессов и регламентов мы не создаем документы и не упаковываем знания “для галочки”. Наша работа — решать конкретную бизнес-задачу заказчика: повысить лояльность сотрудников, снизить текучесть кадров, уменьшить LTIFR, повысить продуктивность и т. д. Соответственно, любое обучение мы проектируем по модели обратного дизайна: сначала согласуем с заказчиком образовательные результаты обучения в целом и его отдельных частей, затем создаем контент, ведущий к этим результатам. Это одинаково актуально для проведения исследования, анализа бизнес-процессов, создания базы знаний, онлайн-курса, тренинга.
🎤 Практико-ориентированное обучение
Мы верим в то, что просто дать теорию и знания — не работает. И считаем, что цель любого обучения — изменение поведения. Неважно, разрабатываем ли мы онбординг, методичку по продукту компании или курс по освоению профессии — мы видим своей задачей дать конечному пользователю возможность попробовать действовать по-другому на основе тех знаний, которые он получает. Для этого в любом обучении мы разрабатываем практические задания.
🎮 Микролёрнинг
Нет, мы не идём на поводу у тиктокеров и не стремимся нарезать контент на 30-секундные кусочки. Настоящий микролёрнинг — это забота о пользователе, выраженная в продуманной регулярной смене форматов и видов деятельности в процессе обучения. Таким образом удерживается внимание студента и сохраняется высокая познавательная активность. Это не про развлечение, а про комфорт и эффективность работы с информацией.
⌛ Цикл Колба
Мы точно знаем, что проблематизированный мозг лучше усваивает знания, потому что “хочет” их получить. Цикл Колба, который начинается с того, что студент получает опыт, мы реализуем и в офлайн- и в онлайн-обучении. Опыт не всегда должен быть физическим — через метафору, яркий пример, риторический вопрос мы можем помочь студенту соединиться с уже имеющимся у него опытом по изучаемой теме и через это сформировать запрос на исследование предлагаемой далее информации. Любой лонгрид, видео или этап очного занятия мы стараемся начинать с проблематизации, чтобы поддерживать мотивацию студентов.
🌐 Системный подход
Во всем процессе — от брифинга и анализа целей до проектирования программы и создания учебных материалов — мы придерживаемся системного подхода. Мы смотрим на ситуацию клиента как на систему и, разрабатывая продукт для него, предлагаем системные решения, а не “костыли”. Также и каждый продукт мы создаем как систему — проектируем его так, чтобы все элементы, взаимодействуя и дополняя друг друга, решали ключевую задачу клиента.
Enjoy!
При разработке обучений, описании процессов и регламентов мы не создаем документы и не упаковываем знания “для галочки”. Наша работа — решать конкретную бизнес-задачу заказчика: повысить лояльность сотрудников, снизить текучесть кадров, уменьшить LTIFR, повысить продуктивность и т. д. Соответственно, любое обучение мы проектируем по модели обратного дизайна: сначала согласуем с заказчиком образовательные результаты обучения в целом и его отдельных частей, затем создаем контент, ведущий к этим результатам. Это одинаково актуально для проведения исследования, анализа бизнес-процессов, создания базы знаний, онлайн-курса, тренинга.
Мы верим в то, что просто дать теорию и знания — не работает. И считаем, что цель любого обучения — изменение поведения. Неважно, разрабатываем ли мы онбординг, методичку по продукту компании или курс по освоению профессии — мы видим своей задачей дать конечному пользователю возможность попробовать действовать по-другому на основе тех знаний, которые он получает. Для этого в любом обучении мы разрабатываем практические задания.
Нет, мы не идём на поводу у тиктокеров и не стремимся нарезать контент на 30-секундные кусочки. Настоящий микролёрнинг — это забота о пользователе, выраженная в продуманной регулярной смене форматов и видов деятельности в процессе обучения. Таким образом удерживается внимание студента и сохраняется высокая познавательная активность. Это не про развлечение, а про комфорт и эффективность работы с информацией.
Мы точно знаем, что проблематизированный мозг лучше усваивает знания, потому что “хочет” их получить. Цикл Колба, который начинается с того, что студент получает опыт, мы реализуем и в офлайн- и в онлайн-обучении. Опыт не всегда должен быть физическим — через метафору, яркий пример, риторический вопрос мы можем помочь студенту соединиться с уже имеющимся у него опытом по изучаемой теме и через это сформировать запрос на исследование предлагаемой далее информации. Любой лонгрид, видео или этап очного занятия мы стараемся начинать с проблематизации, чтобы поддерживать мотивацию студентов.
Во всем процессе — от брифинга и анализа целей до проектирования программы и создания учебных материалов — мы придерживаемся системного подхода. Мы смотрим на ситуацию клиента как на систему и, разрабатывая продукт для него, предлагаем системные решения, а не “костыли”. Также и каждый продукт мы создаем как систему — проектируем его так, чтобы все элементы, взаимодействуя и дополняя друг друга, решали ключевую задачу клиента.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍5🔥3🥰1
❤️⏰❓ Как методичка может помочь увеличить LTV и CRR?
Ну, например, так:
наш заказчик регулярно очно обучает специалистов (доп. образование, повышение квалификации). В курсе много практики, что естественно, т.к. нужно освоить конкретные навыки. Но если не встроить новые навыки в работу в ближайшие месяцы после обучения — потом довольно сложно вспомнить, почему и как нужно выполнять те или иные операции.
📹Методисты отсмотрели видеозаписи с двухдневного обучения и разрозненные текстовые материалы.
🏗Создали подробные и чёткие инструкции по отдельным операциям, отобрали и включили в руководство фотографии, иллюстрирующие методики и техники, которыми овладеют учащиеся.
⚛️На основе видеозаписей были созданы наглядные схемы по рабочим операциям, которые дизайнер отрисовал в брендбуке заказчика.
📖Сверстали мануал (методическое руководство), состоящий из текстовых описаний, инструкций, схем и фотографий — готовый для печати в типографии.
В итоге:
💰💰Заказчик смог увеличить прибыль за счёт добавления к обучению возможности приобрести методическое руководство.
🙋♀️🙋От новых участников была получена обратная связь об удобстве применения руководства непосредственно в работе и для “освежения” техник и методик.
📈Увеличен LTV и CRR: методичку приобретают даже клиенты, давно прошедшие обучение у заказчика.
Ну, например, так:
наш заказчик регулярно очно обучает специалистов (доп. образование, повышение квалификации). В курсе много практики, что естественно, т.к. нужно освоить конкретные навыки. Но если не встроить новые навыки в работу в ближайшие месяцы после обучения — потом довольно сложно вспомнить, почему и как нужно выполнять те или иные операции.
Мы с заказчиком решили дополнить обучение структурированным мануалом, к которому можно обращаться после прохождения курса в рабочей деятельности.
📹Методисты отсмотрели видеозаписи с двухдневного обучения и разрозненные текстовые материалы.
🏗Создали подробные и чёткие инструкции по отдельным операциям, отобрали и включили в руководство фотографии, иллюстрирующие методики и техники, которыми овладеют учащиеся.
⚛️На основе видеозаписей были созданы наглядные схемы по рабочим операциям, которые дизайнер отрисовал в брендбуке заказчика.
📖Сверстали мануал (методическое руководство), состоящий из текстовых описаний, инструкций, схем и фотографий — готовый для печати в типографии.
В итоге:
💰💰Заказчик смог увеличить прибыль за счёт добавления к обучению возможности приобрести методическое руководство.
🙋♀️🙋От новых участников была получена обратная связь об удобстве применения руководства непосредственно в работе и для “освежения” техник и методик.
📈Увеличен LTV и CRR: методичку приобретают даже клиенты, давно прошедшие обучение у заказчика.
🔥7👍6🦄4🍓2
😳 Мы учили методистов конструктивной согласованности, а современные подходы педдизайна говорят нам, что она нужна далеко не всегда…
Мир становится всё более хаотичным, и по мнению социологов, культурологов, футурологов, в будущем хаоса и непредсказуемости только прибавится. Это оставляет людям все меньше линейных траекторий: изменения, влияющие на разные сферы жизни заставляют человека постоянно подстраиваться, гибко менять привычки и приоритеты.
❓При чём тут конструктивная согласованность в обучении?
Разработчик обучения должен понимать, что курсы, ориентированные на конкретный результат и имеющие жёсткую структуру уроков/модулей, будут эффективны только для очень ограниченных целей.
Например, если это короткий онбординг в профессию, или инструктаж по технике безопасности, который человек проходит за пару дней. 👩🚀
Но если мы проектируем обучение на несколько месяцев или двухгодичный курс по освоению профессии, то здесь мы вступаем на территорию конструктивной несогласованности и нам нужно всё больше гибкости, вариативности программы. Мы должны задать реперные точки, но заложить возможность выбора и множество траекторий внутри курса.
Например:
- я начал проходить курс по переквалификации, но на втором месяце понял, что это вообще не моё, и я хочу остаться в своей профессии,
- или наоборот на втором месяце, получив необходимый минимум, я написал резюме и получил оффер по новой специальности
- содержание профессии поменялась, пока я проходил курс по её освоению.
Если курс спроектирован с учётом изменчивости обстоятельств, он с большей вероятностью поможет человеку не только получить знания и навыки, но и подготовиться к неопределенности и в эту изменчивость вписаться.
🤓 В следующем посте постараемся описать, что конкретно предпринять менеджеру по обучению или педдизайнеру при проектировании учебного курса, чтобы учесть стремительность перемен )
Мир становится всё более хаотичным, и по мнению социологов, культурологов, футурологов, в будущем хаоса и непредсказуемости только прибавится. Это оставляет людям все меньше линейных траекторий: изменения, влияющие на разные сферы жизни заставляют человека постоянно подстраиваться, гибко менять привычки и приоритеты.
❓При чём тут конструктивная согласованность в обучении?
Разработчик обучения должен понимать, что курсы, ориентированные на конкретный результат и имеющие жёсткую структуру уроков/модулей, будут эффективны только для очень ограниченных целей.
Например, если это короткий онбординг в профессию, или инструктаж по технике безопасности, который человек проходит за пару дней. 👩🚀
Но если мы проектируем обучение на несколько месяцев или двухгодичный курс по освоению профессии, то здесь мы вступаем на территорию конструктивной несогласованности и нам нужно всё больше гибкости, вариативности программы. Мы должны задать реперные точки, но заложить возможность выбора и множество траекторий внутри курса.
Каждый студент оценивает насколько курс был для него результативен, исходя из своих уникальных обстоятельств, которые могут значительно измениться на протяжении трех месяцев или полугода обучения, особенно если речь идет о взрослой аудитории.
Например:
- я начал проходить курс по переквалификации, но на втором месяце понял, что это вообще не моё, и я хочу остаться в своей профессии,
- или наоборот на втором месяце, получив необходимый минимум, я написал резюме и получил оффер по новой специальности
- содержание профессии поменялась, пока я проходил курс по её освоению.
Если курс спроектирован с учётом изменчивости обстоятельств, он с большей вероятностью поможет человеку не только получить знания и навыки, но и подготовиться к неопределенности и в эту изменчивость вписаться.
Например, мы выбираем спиральную модель проектирования и тогда за один модуль охватываем не один аспект специальности, а все, но на первичном уровне. На следующем витке охватываем всё на большей глубине. Таким образом студент может сделать первые шаги в профессии спустя пару месяцев после начала её освоения.
🤓 В следующем посте постараемся описать, что конкретно предпринять менеджеру по обучению или педдизайнеру при проектировании учебного курса, чтобы учесть стремительность перемен )
🔥6❤5🤝3✍1😱1
Итак, в продолжение предыдущего поста:
❓ что конкретно делать педдизайнеру и менеджеру по обучению, чтобы учесть стремительность перемен современного мира❓ Предлагаем несколько вариантов:
🪐 Проектировать обучение не от результата, как мы привыкли делать в большинстве случаев 😥, а от опыта или от проблемы.
Таким образом мы даём возможность получить опыт, но не закладываем жёсткий результат этой встречи — он будет разным для разных участников Кто-то получит знания, кто-то расширит нетворк, а кто-то благодаря такой встрече устроится на работу.
🪐 Предусмотреть вариативность учебной траектории и возможность собирать курс как ожерелье из “бусин”-модулей.
Курс раскрывает тему максимально полно, но студент может сам выбрать, какие из модулей ему актуальны. Это помогает поддерживать мотивацию и чувствовать контроль над своим обучением.
🪐 Начать обучение с раздачи итоговых проектов,
Реальный специалист скорее всего сможет решить эту задачу несколькими способами, так что тут нет чёткого определённого результата по знаниям, умениям, навыкам. Нас интересует способность решить поставленную проблему. Проблемно-ориентированный подход развивает автономность, гибкость мышления и помогает выстроить взаимосвязь теории с практикой.
🪐 При наличии предзаписанного контента, предусмотреть кураторов, которые в реальном времени мониторят, достигаются ли цели, как меняется мотивация и состояние учащихся. Кураторы должны иметь возможность что-то “подкрутить” в программе,
🪐 Постоянно собирать обратную связь — не один раз в конце курса, а регулярно, в реальном времени. Использовать короткие опросы, чат-боты, беседы, наблюдения за активностью студентов. На основе этих данных обучение можно адаптировать по ходу, а не после того, как всё закончилось.
💾 В мире, где знания устаревают быстрее, чем обновляются учебники, задача педдизайнера — всеми способами сделать возможным контакт студента с реальностью, дать практический опыт и возможность выбора.
Например, предусмотреть в курсе по освоению новой профессии возможность пообщаться со специалистами из отрасли или визиты на производство.
Таким образом мы даём возможность получить опыт, но не закладываем жёсткий результат этой встречи — он будет разным для разных участников Кто-то получит знания, кто-то расширит нетворк, а кто-то благодаря такой встрече устроится на работу.
Курс раскрывает тему максимально полно, но студент может сам выбрать, какие из модулей ему актуальны. Это помогает поддерживать мотивацию и чувствовать контроль над своим обучением.
например — снизить углеродный след от двигателя внутреннего сгорания.
Реальный специалист скорее всего сможет решить эту задачу несколькими способами, так что тут нет чёткого определённого результата по знаниям, умениям, навыкам. Нас интересует способность решить поставленную проблему. Проблемно-ориентированный подход развивает автономность, гибкость мышления и помогает выстроить взаимосвязь теории с практикой.
например организовать дополнительный вебинар с ответами на вопросы по сложному заданию, или мастер-майнд по реальным кейсам студентов.
💾 В мире, где знания устаревают быстрее, чем обновляются учебники, задача педдизайнера — всеми способами сделать возможным контакт студента с реальностью, дать практический опыт и возможность выбора.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍6😍1
💡 Как измерить эффективность обучения без скучных тестов?
Когда в компании запускается программа обучения, почти всегда звучит вопрос:
— А как мы поймём, что обучение работает?
Наиболее часто используемые способы оценки, это конечно
📊 тесты на знание теории,
📈 таблицы с процентами прохождения,
✅ анкеты «оцените курс по шкале от 1 до 5».
Только вот нередко они измеряют не результативность обучения, а вежливость и усидчивость участников.
🧩 Взрослые учатся не ради баллов и отметок, но когда понимают, зачем это нужно лично им, и когда могут применить новое в контексте своей работы.
В Метко мы смотрим на эффективность обучения не через “успеваемость”, а через изменение поведения, снижение количества типичных ошибок. Если после курса сотрудники по-прежнему делают всё “по-старому”, значит, обучение не сработало, даже если тест пройден на 100%.
А вот несколько способов понять, что обучение действительно повлияло на действия и решения сотрудников:
⭐️ Наблюдение за изменениями в языке сотрудников.
Если в коммуникации начинают звучать новые термины, формулировки, подходы — это верный признак, что знания не просто услышаны, а приняты.
Анализировать можно и рабочие документы, письма, отчёты — и отмечать, как поменялись формулировки, структура, приоритеты.
⭐️ Мини-интервью с руководителями.
Заинтересованный в эффективности руководитель может рассказать, что изменилось в действиях сотрудников. Но не в терминах "нравится / не нравится", а конкретно: что человек стал делать по-другому. Чтобы это работало, лучше - стоит предупредить руководителей о том, что им предстоит интервью через месяц после обучения их сотрудников. Так они будут внимательнее к изменениям.
⭐️ Встроенные наблюдения.
Например, при офлайн-обучении можно встроить “снятие метрик” прямо во время практики: смотреть, как участники применяют новые инструменты, фиксировать улучшения. Чтобы добиться наилучших результатов, стоит для отработки знаний использовать реальные рабочие ситуации, характерные для обучающихся.
⭐️ Кейс-диагностика.
Перед обучением и через некоторое время после него можно предложить однотипные кейсы и сравнить качество решений “до” и “после”. Речь идет не о кейс-тестах, а именно о кейсах, в решении которых мы можем наблюдать ход мысли, используемые алгоритмы решения.
Ну и конечно, самый честный показатель эффективности — когда сотрудники сами просят продолжения. Когда пишут: «А можно ещё модуль про это?» или «Теперь бы нам про кейсы по продажам!»
Тогда можно не сомневаться: обучение привело к реальным изменениям.
Когда в компании запускается программа обучения, почти всегда звучит вопрос:
— А как мы поймём, что обучение работает?
Наиболее часто используемые способы оценки, это конечно
📊 тесты на знание теории,
📈 таблицы с процентами прохождения,
✅ анкеты «оцените курс по шкале от 1 до 5».
Только вот нередко они измеряют не результативность обучения, а вежливость и усидчивость участников.
🧩 Взрослые учатся не ради баллов и отметок, но когда понимают, зачем это нужно лично им, и когда могут применить новое в контексте своей работы.
В Метко мы смотрим на эффективность обучения не через “успеваемость”, а через изменение поведения, снижение количества типичных ошибок. Если после курса сотрудники по-прежнему делают всё “по-старому”, значит, обучение не сработало, даже если тест пройден на 100%.
А вот несколько способов понять, что обучение действительно повлияло на действия и решения сотрудников:
⭐️ Наблюдение за изменениями в языке сотрудников.
Если в коммуникации начинают звучать новые термины, формулировки, подходы — это верный признак, что знания не просто услышаны, а приняты.
Анализировать можно и рабочие документы, письма, отчёты — и отмечать, как поменялись формулировки, структура, приоритеты.
⭐️ Мини-интервью с руководителями.
Заинтересованный в эффективности руководитель может рассказать, что изменилось в действиях сотрудников. Но не в терминах "нравится / не нравится", а конкретно: что человек стал делать по-другому. Чтобы это работало, лучше - стоит предупредить руководителей о том, что им предстоит интервью через месяц после обучения их сотрудников. Так они будут внимательнее к изменениям.
⭐️ Встроенные наблюдения.
Например, при офлайн-обучении можно встроить “снятие метрик” прямо во время практики: смотреть, как участники применяют новые инструменты, фиксировать улучшения. Чтобы добиться наилучших результатов, стоит для отработки знаний использовать реальные рабочие ситуации, характерные для обучающихся.
⭐️ Кейс-диагностика.
Перед обучением и через некоторое время после него можно предложить однотипные кейсы и сравнить качество решений “до” и “после”. Речь идет не о кейс-тестах, а именно о кейсах, в решении которых мы можем наблюдать ход мысли, используемые алгоритмы решения.
Ну и конечно, самый честный показатель эффективности — когда сотрудники сами просят продолжения. Когда пишут: «А можно ещё модуль про это?» или «Теперь бы нам про кейсы по продажам!»
Тогда можно не сомневаться: обучение привело к реальным изменениям.
❤7🔥5⚡3😍1
💭 Почему знания не работают без среды — как культура компании “съедает” любое обучение
Обсуждали с заказчиком их “боль” последних месяцев:
Для сотрудников было проведено дорогое и длительное обучение, но замеры показывают, что 80% сотрудников продолжают работать по-старому, при том, что оценка эффективности обучения в среднем была 9 из 10.
Как ни печально, но даже самый увлекательный курс с идеальными примерами и отличной подачей может не привести к изменениям. Потому что новые знания не живут в старой среде.
Если в компании:
🙈 руководители не демонстрируют нужные модели поведения,
🧱 процессы выстроены так, что проще “как раньше”,
🤐 ошибки наказываются, а не обсуждаются —
то знания из обучения просто не находят, где “прижиться”.
Можно научить, как нужно делать, но если вокруг никто не делает, человек быстро возвращается к привычным паттернам.
📚 Поэтому при проектировании обучения важно смотреть шире, чем просто “контент и подача”.
Мы часто предлагаем заказчику проанализировать вместе, какие культурные и организационные условия нужны, чтобы новые знания превратились в новые действия:
— поддержка руководителей,
— возможность пробовать и ошибаться,
— регулярное обсуждение прогресса (или причин его отсутствия),
— признание и поощрение нужных моделей поведения.
Без этого любое обучение превращается в красивую коробку с инструментами, которыми никто не пользуется.
⚙️ Хорошая новость в том, что “среду” тоже можно проектировать: внутренние коммуникации, практики обратной связи, поддержку наставников, регулярные обсуждения кейсов.
Когда обучение встроено в живую корпоративную культуру, знания наконец начинают работать — и поведение действительно меняется.
Обсуждали с заказчиком их “боль” последних месяцев:
Для сотрудников было проведено дорогое и длительное обучение, но замеры показывают, что 80% сотрудников продолжают работать по-старому, при том, что оценка эффективности обучения в среднем была 9 из 10.
Как ни печально, но даже самый увлекательный курс с идеальными примерами и отличной подачей может не привести к изменениям. Потому что новые знания не живут в старой среде.
Если в компании:
🙈 руководители не демонстрируют нужные модели поведения,
🧱 процессы выстроены так, что проще “как раньше”,
🤐 ошибки наказываются, а не обсуждаются —
то знания из обучения просто не находят, где “прижиться”.
Можно научить, как нужно делать, но если вокруг никто не делает, человек быстро возвращается к привычным паттернам.
📚 Поэтому при проектировании обучения важно смотреть шире, чем просто “контент и подача”.
Мы часто предлагаем заказчику проанализировать вместе, какие культурные и организационные условия нужны, чтобы новые знания превратились в новые действия:
— поддержка руководителей,
— возможность пробовать и ошибаться,
— регулярное обсуждение прогресса (или причин его отсутствия),
— признание и поощрение нужных моделей поведения.
Без этого любое обучение превращается в красивую коробку с инструментами, которыми никто не пользуется.
⚙️ Хорошая новость в том, что “среду” тоже можно проектировать: внутренние коммуникации, практики обратной связи, поддержку наставников, регулярные обсуждения кейсов.
Когда обучение встроено в живую корпоративную культуру, знания наконец начинают работать — и поведение действительно меняется.
🔥12💯8❤4😍1
👷♂️🧰 Чем отличается обучение “синих воротничков”, и как сделать так, чтобы оно действительно работало?
Частая ошибка при обучении рабочих специальностей — это попытка проектировать его по привычным корпоративным лекалам: те же видеоуроки и лонгриды в LMS или очные лекции с презентациями на 80 слайдов.
Однако у обучения мастеров, операторов, слесарей, техников, сборщиков, водителей совсем другая логика. Здесь точно не работает «много текста», а иногда не справляется и «поразмышлять над кейсом».
Вот, что стоит учитывать при разработке:
🔵 Контекст работы
Обучение должно быть максимально приближено к реальности. Задание, пример, иллюстрация должны быть из реальных рабочих процессов: те же станки, те же инструменты, те же ситуации на линии.
🔵 Когнитивные привычки
“Синие воротнички” привыкли действовать руками и видеть результат. У них часто меньше опыта работы с абстрактными понятиями и большими текстами.
🔵 Среда и ограничения
Не все могут пройти курс за компьютером в офисе. Часто обучение нужно встроить в производственный процесс: во время смены, через планшет, через QR-коды на рабочих местах, через короткие встречи с мастером.
🎥 Форматы и подача, которые работают
✅ Видеоинструкции и демонстрации
Лучше один раз увидеть, чем прочитать абзац текста. Короткие ролики с реальной съёмкой на производстве — идеальный формат. Главное, чтобы оператор и голос за кадром говорили *простым и понятным языком*, без офисного сленга.
✅ Пошаговые алгоритмы
“1. Подключи. 2. Закрепи. 3. Проверь. 4. Убедись.” — вот то, что ценится. Простая последовательность действий, желательно с фото или схемой, помогает закрепить знания.
✅ Практика “на месте”
Самое эффективное — обучение прямо в процессе работы: наставник показывает, потом наблюдает, как делает ученик. Это можно дополнить чек-листом для самопроверки или мини-тестом на планшете.
✅ Микроформаты
Короткие карточки, одностраничные инфографики, QR-коды с видеороликами по конкретной операции. Обучение должно “встраиваться” в день, а не становиться отдельным событием.
✅ Оффлайн-симуляции и игры
Если задача — отработать поведение (например, по охране труда), подойдут игровые кейсы, тренажёры, отыгрыш и разбор ситуаций “как делать нельзя”. Это вовлекает даже тех, кто к “обучению” относится настороженно.
🚫 Чего делать не стоит
❌ Не перегружать теорией.
❌ Не использовать “умный” язык.
❌ Не делать ставку только на e-learning. Онлайн-курс не заменит реальную демонстрацию.
❌ Не забывать про обратную связь.
Рабочие обладают огромным практическим опытом, и, если это не учитывать, обучение будет восприниматься как “что-то выдумали опять в центральном офисе ”.
Дайте им почувствовать, что их опыт важен, говорите на их языке, дайте возможность комментировать, добавлять свои наблюдения — и они сами помогут улучшить программу.
Частая ошибка при обучении рабочих специальностей — это попытка проектировать его по привычным корпоративным лекалам: те же видеоуроки и лонгриды в LMS или очные лекции с презентациями на 80 слайдов.
Однако у обучения мастеров, операторов, слесарей, техников, сборщиков, водителей совсем другая логика. Здесь точно не работает «много текста», а иногда не справляется и «поразмышлять над кейсом».
Вот, что стоит учитывать при разработке:
Обучение должно быть максимально приближено к реальности. Задание, пример, иллюстрация должны быть из реальных рабочих процессов: те же станки, те же инструменты, те же ситуации на линии.
“Синие воротнички” привыкли действовать руками и видеть результат. У них часто меньше опыта работы с абстрактными понятиями и большими текстами.
Не все могут пройти курс за компьютером в офисе. Часто обучение нужно встроить в производственный процесс: во время смены, через планшет, через QR-коды на рабочих местах, через короткие встречи с мастером.
🎥 Форматы и подача, которые работают
✅ Видеоинструкции и демонстрации
Лучше один раз увидеть, чем прочитать абзац текста. Короткие ролики с реальной съёмкой на производстве — идеальный формат. Главное, чтобы оператор и голос за кадром говорили *простым и понятным языком*, без офисного сленга.
✅ Пошаговые алгоритмы
“1. Подключи. 2. Закрепи. 3. Проверь. 4. Убедись.” — вот то, что ценится. Простая последовательность действий, желательно с фото или схемой, помогает закрепить знания.
✅ Практика “на месте”
Самое эффективное — обучение прямо в процессе работы: наставник показывает, потом наблюдает, как делает ученик. Это можно дополнить чек-листом для самопроверки или мини-тестом на планшете.
✅ Микроформаты
Короткие карточки, одностраничные инфографики, QR-коды с видеороликами по конкретной операции. Обучение должно “встраиваться” в день, а не становиться отдельным событием.
✅ Оффлайн-симуляции и игры
Если задача — отработать поведение (например, по охране труда), подойдут игровые кейсы, тренажёры, отыгрыш и разбор ситуаций “как делать нельзя”. Это вовлекает даже тех, кто к “обучению” относится настороженно.
🚫 Чего делать не стоит
❌ Не перегружать теорией.
❌ Не использовать “умный” язык.
❌ Не делать ставку только на e-learning. Онлайн-курс не заменит реальную демонстрацию.
❌ Не забывать про обратную связь.
Рабочие обладают огромным практическим опытом, и, если это не учитывать, обучение будет восприниматься как “что-то выдумали опять в центральном офисе ”.
Дайте им почувствовать, что их опыт важен, говорите на их языке, дайте возможность комментировать, добавлять свои наблюдения — и они сами помогут улучшить программу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6⚡4❤3🙏3👍2
🐌 Мы давно шутим в команде, что тотемное животное «МетКо» — это улиточка.
Это касается и тихих, неспешных темпов развития бизнеса (писали об этом тут) и того, что часто в проектах приходится долго ждать, и чтобы сделать продукт действительно качественным, делать его приходится медленно (писали тут).
В общем, мы решили, что тотемному животному «МетКо» пора получить некое визуальное воплощение, поэтому встречайте нашу Улиточку! 🎉
Напишите в комментариях, какие ассоциации она вызывает 🙏
Будем рады узнать ваше мнение!
Это касается и тихих, неспешных темпов развития бизнеса (писали об этом тут) и того, что часто в проектах приходится долго ждать, и чтобы сделать продукт действительно качественным, делать его приходится медленно (писали тут).
В общем, мы решили, что тотемному животному «МетКо» пора получить некое визуальное воплощение, поэтому встречайте нашу Улиточку! 🎉
Напишите в комментариях, какие ассоциации она вызывает 🙏
Будем рады узнать ваше мнение!
😍8🔥6💯4😁3❤2
И как “Дилеммы дружбы” тренируют мышление.
В корпоративном обучении мы привыкли к играм, где важно победить: набрать баллы, пройти быстрее, доказать, что ты прав.
Но недавно к нам обратился преподаватель философии с задачей разработать настольную игру, где цель не «выиграть», а максимально многосторонне ПОДУМАТЬ.
Цель и идея вдохновляющие 😍 Но чем удерживать внимание подростков?
Инопланетные исследователи посетили Землю в рамках межгалактической экспедиции, чтобы составить Путеводитель по Галактике – справочник для всех существ, путешествующих между звездами и желающих понимать обитателей других планет. Цель инопланетян – исследовать, как устроена жизнь у разных цивилизаций, как они принимают решения, строят отношения и справляются со сложными ситуациями.
На Земле их особенно заинтересовало одно загадочное и непонятное для них явление – дружба. Чтобы разобраться, что такое дружба, инопланетяне просят вас показать, как вы принимаете решения в непростых ситуациях с близкими людьми. Инопланетяне выбрали дилеммы – ситуации, в которых им интересно исследовать человеческое мышление.
Одну дилемму игроки обсуждают в три итерации, каждый раз с новым условием/фокусом внимания.
- Аргументируй точку зрения, противоположную твоей
- Как бы ты подумал об этой ситуации через 3 года?
- Перефразируй оппонента, прежде, чем высказать свою точку зрения
- и другие
Это мы подглядели в одной из наших любимых настолок - “Серп”
Чтобы инопланетяне собрали достаточно информации для Галактического путеводителя, игроки должы во время обсуждений выполнить определённые условия и отметить это на шкале завершения игры.
Вот так, хотя на старте казалось, что игровой динамики без соревнования не может быть, по итогу нам очень нравится то, что получилось
Ведь мышление — это навык, который развивается не через "правильно/неправильно", а через любопытство. А любопытству нужен диалог, а не оценка.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥8❤4👍3😍3🤩1
Наташа под впечатлением!
Сегодня я подробно узнала о том, как создаётся тру обучение будущего 🤩. То, которое мы видели в фантастических фильмах, когда дети изучают школьные дисциплины через симуляторы в виртуальной реальности.
Меня всегда вдохновлял формат симуляций, потому что это интерактивное обучение в его максимальном воплощении: опыт, который переживается и запоминается всем телом.
В рамках марафона, который сейчас прохожу, я познакомилась с Софией @svflv, она занимается развитием продукта в XReady Lab.
800+ школ по миру пользуются этими симуляторами по разным школьным предметам 💃
Только представьте, благодаря иммерсивной визуализации и интерактивным функциям, VR-урок позволяет учащимся не просто наблюдать сложные физические или химичекие процессы, но быть их участником и главным актором 😍
София поделилась, что следующий уровень развития их продукта - это показывать, как то или иное изучаемое в школе явление отражается в профессиональных операциях различных специалистов 🔥🔥🔥.
В общем, этот продукт - просто бешеное комбо всего что я профессионально люблю )))
- профориентация, которой я занимаюсь с 2008 года,
- обучение через симуляции, моделирование реальных процессов, чем я занимаюсь более 10 лет
- вовлекающее обучение для школьников, которым мы с командой занимаемся и по сей день.
Я в восторге от продукта и думаю, что все наши методисты мечтали бы поучаствовать в разработке такого классного обучения! А я мечтаю, чтобы в российских школах применение подобных инструментов стало нормой.
Также, мы поняли с Софьей, что нам созвучны ценности друг друга, подходы к обучению, надеюсь что мы ещё вместе что-нибудь придумаем 😉 и уж точно будем "дружить проектами" ❤️
Сегодня я подробно узнала о том, как создаётся тру обучение будущего 🤩. То, которое мы видели в фантастических фильмах, когда дети изучают школьные дисциплины через симуляторы в виртуальной реальности.
Меня всегда вдохновлял формат симуляций, потому что это интерактивное обучение в его максимальном воплощении: опыт, который переживается и запоминается всем телом.
В рамках марафона, который сейчас прохожу, я познакомилась с Софией @svflv, она занимается развитием продукта в XReady Lab.
800+ школ по миру пользуются этими симуляторами по разным школьным предметам 💃
Только представьте, благодаря иммерсивной визуализации и интерактивным функциям, VR-урок позволяет учащимся не просто наблюдать сложные физические или химичекие процессы, но быть их участником и главным актором 😍
София поделилась, что следующий уровень развития их продукта - это показывать, как то или иное изучаемое в школе явление отражается в профессиональных операциях различных специалистов 🔥🔥🔥.
В общем, этот продукт - просто бешеное комбо всего что я профессионально люблю )))
- профориентация, которой я занимаюсь с 2008 года,
- обучение через симуляции, моделирование реальных процессов, чем я занимаюсь более 10 лет
- вовлекающее обучение для школьников, которым мы с командой занимаемся и по сей день.
Я в восторге от продукта и думаю, что все наши методисты мечтали бы поучаствовать в разработке такого классного обучения! А я мечтаю, чтобы в российских школах применение подобных инструментов стало нормой.
Также, мы поняли с Софьей, что нам созвучны ценности друг друга, подходы к обучению, надеюсь что мы ещё вместе что-нибудь придумаем 😉 и уж точно будем "дружить проектами" ❤️
❤🔥10🔥8⚡2👍1
В этом году мы поработали с несколькими Заказчиками принципиально нового для нас формата. Это и компания по разработке компьютерных игр, и крупный холдинг, и производственное предприятие (конечно же все с жёстким NDA, поэтому, мы не напишем даже их названия).
Вместе с тем, как контрагенты становятся крупнее, меняются и запросы — по сложности, по масштабу, по ожиданиям — и в этом году мы заметно расширили список описанных процедур и собственных регламентов: внутренних и внешних.
По итогу взаимодействия с новыми Заказчиками родились и новые документы и новые выводы, ими и поделимся. Зацените степень нашего занудства 😅
Документы, пополнившие список процедур:
📃Редполитика «МетКо» - утверждается с заказчиком на старте работы, в случае если у компании нет своей редполитики.
📄Расширенный паспорт проекта - состоит из 8 вкладок и содержит всю базовую информацию по проекту - начиная от изначальной формулировки запроса, заканчивая чеклистом по закрытию проекта.
🧾Кейс-тест для методистов на знание правил работы на проектах «МетКо»
📒Инструкция по передаче материалов дизайнеру
📕Инструкция по передаче материалов корректору
📗Регламент работы старшего методиста
Глобальных выводов два:
1️⃣ Не соглашаться описывать процессы Заказчика, если внедряется новое ПО и непонятно, когда оно вообще будет готово. Или, если система «допиливается по ходу» и нужный функционал обещают к середине проекта. По нашему опыту, в 100 случаях из 100 этого не происходит в заявленные сроки, и мы как подрядчик никак не можем на это повлиять, а значит не можем контролировать сроки завершения проекта.
2️⃣ Если мы придумали супервовлекающие механики, а платформа Заказчика не предполагает нужного функционала, никакого «костыльного» креатива на ручном приводе. Да, иногда очень хочется включить квизы, тренажёры, сложные форматы с автоматикой и магией. Но если текущая система этого не тянет — значит, режем идеи или креативим в заданных рамках. И обязательно сразу тестируем решения на реальной платформе, проверяя UX, а не на красивых схемах в голове.
Кажется, это очередной этап взросления проектов: когда креатив не отменяется, а помещается в более чёткие рамки, а правила становятся не ограничением, а способом сделать результат лучше.
Вместе с тем, как контрагенты становятся крупнее, меняются и запросы — по сложности, по масштабу, по ожиданиям — и в этом году мы заметно расширили список описанных процедур и собственных регламентов: внутренних и внешних.
По итогу взаимодействия с новыми Заказчиками родились и новые документы и новые выводы, ими и поделимся. Зацените степень нашего занудства 😅
Документы, пополнившие список процедур:
📃Редполитика «МетКо» - утверждается с заказчиком на старте работы, в случае если у компании нет своей редполитики.
📄Расширенный паспорт проекта - состоит из 8 вкладок и содержит всю базовую информацию по проекту - начиная от изначальной формулировки запроса, заканчивая чеклистом по закрытию проекта.
🧾Кейс-тест для методистов на знание правил работы на проектах «МетКо»
📒Инструкция по передаче материалов дизайнеру
📕Инструкция по передаче материалов корректору
📗Регламент работы старшего методиста
Глобальных выводов два:
Кажется, это очередной этап взросления проектов: когда креатив не отменяется, а помещается в более чёткие рамки, а правила становятся не ограничением, а способом сделать результат лучше.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9🐳6⚡2❤1👍1
Продукты, которые мы не создали в 2025м 😢
Грустите ли вы о проектах, которые были уже оформлены в виде идеи, но не дошли до реализации по разным причинам?
Мы да, поэтому первый пост в новом году - о них.
И не теряем надежды разработать их в 2026м году.
Тем более, что некоторые из этих продуктов нам кажутся универсальными, релевантными для огромного количества бизнесов - поэтому с кем-то из любимых заказчиков рассчитываем всё же их создать 😉
1️⃣ Разработка системы грейдов для исполнителей на аутсорсе - чтобы удерживать лучших, а не только постоянно привлекать новых.
2️⃣ Описание процессов и алгоритмов работы с клиентами компании в сфере B2B услуг - для последующей автоматизации и упаковки в приложение.
3️⃣ Тренажёр по софт-скиллам для сотрудников, чья работа построена на коммуникации с внешними или внутренними контрагентами.
4️⃣ Составление "книги лучших практик продвинутого куратора" - описание решения сложных и скользких ситуаций в работе с клиентами.
5️⃣ Разработка и проведение хакатона для выпускников курса по маркетингу (😉мы бы и сами хотели там кое-чему научиться)))
6️⃣ Курс под кодовым названием "не пейте энергетики каждый день" - для сотрудников компании-разработчика компьютерных игр.
7️⃣ Описание процессов и составление пакета документов для упаковки франшизы логистического сервиса.
Были и другие прекрасные идеи, но эти наиболее дороги нашему сердцу❤️
В начале 2027 будет интересно посмотреть, что из этого списка получило жизнь.
Грустите ли вы о проектах, которые были уже оформлены в виде идеи, но не дошли до реализации по разным причинам?
Мы да, поэтому первый пост в новом году - о них.
И не теряем надежды разработать их в 2026м году.
Тем более, что некоторые из этих продуктов нам кажутся универсальными, релевантными для огромного количества бизнесов - поэтому с кем-то из любимых заказчиков рассчитываем всё же их создать 😉
Были и другие прекрасные идеи, но эти наиболее дороги нашему сердцу
В начале 2027 будет интересно посмотреть, что из этого списка получило жизнь.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10💔6❤4❤🔥3🎄3
Сегодня у нас неожиданная для многих новость, которой, впрочем, уже несколько месяцев.
В эфире Надя:
В праздники было много "Властелина колец", поэтому начну с него) Там есть моменты, когда герои понимают, что им надо идти. Бильбо любит Шир, но не может остаться. Эльфы знают, что их время в Средиземье закончилось и пора отплывать. Фродо знает, что ему надо с ними..
В прошлом году внезапно было много моментов, чтобы подумать о жизни. И ко мне пришла ясность, что мой путь в качестве со-основателя «МетКо» окончен.
Хочу сказать, каким он был) Это было очень хорошее время, чтобы кучу всего попробовать, сделать много классных проектов и нужных продуктов.
А также, кое-что про себя узнать (например, что я не предприниматель, а скорее разраб и тимлид)☀️
Я благодарна всем, с кем удалось поработать на проектах. Спасибо, что было так чётко, но при этом человечно, а ещё мы всегда всё доводили до результата❤️ ✅ Нуу, почти всё)
В этой точке я сворачиваю на боковую тропинку и благодарю Наташу за смелость продолжать! Хочу, чтобы начатое нами дело шло дальше и потихонечку росло☘️ Я желаю «МетКо» много проектов и планирую поработать старшим методистом на части из них.
Поэтому прощаюсь со всеми как со-основатель, но загадываю в новом году встретиться уже в другой роли☕️ И обнимаю всех на расстоянии💕
В эфире Надя:
В праздники было много "Властелина колец", поэтому начну с него) Там есть моменты, когда герои понимают, что им надо идти. Бильбо любит Шир, но не может остаться. Эльфы знают, что их время в Средиземье закончилось и пора отплывать. Фродо знает, что ему надо с ними..
В прошлом году внезапно было много моментов, чтобы подумать о жизни. И ко мне пришла ясность, что мой путь в качестве со-основателя «МетКо» окончен.
Хочу сказать, каким он был) Это было очень хорошее время, чтобы кучу всего попробовать, сделать много классных проектов и нужных продуктов.
А также, кое-что про себя узнать (например, что я не предприниматель, а скорее разраб и тимлид)
Я благодарна всем, с кем удалось поработать на проектах. Спасибо, что было так чётко, но при этом человечно, а ещё мы всегда всё доводили до результата
В этой точке я сворачиваю на боковую тропинку и благодарю Наташу за смелость продолжать! Хочу, чтобы начатое нами дело шло дальше и потихонечку росло
Поэтому прощаюсь со всеми как со-основатель, но загадываю в новом году встретиться уже в другой роли
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤20💔12🥰3👏3
Навигация по каналу:
Если вы хотете задать вопрос, обсудить любые идеи - пишите @ntl_ant
Примеры реализованных проектов - у нас на сайте https://burometko.ru/cases
Что почитать в канале:
– Наши принципы
– Наша работа - настоящее творчество
Что мы создаём
– 580 проектов за 4 года
– С чем к нам обращаются бизнесы
Отзывы наших клиентов
– 7 проектов вместе – так выглядит доверие
– Малый бизнес и большие задачи
– Ваше терпение — как стабильность вечной энергии
– «Соответствовал ли результат запросу? Нет. Он был лучше»
– Не просто методологи, они берут на себя весь комплекс задач
– Обучили внутреннего методиста и создали стандарты программ
– Нам очень приятно возвращаться к бюро с новыми задачами
– Умение упрощать сложное и нормальный рабочий диалог
Как строится работа над проектом
– «Конвейер» по передаче эксперта из одних добрых рук в другие
– «Всё не так. Нужно переделать!»
– Как методичка может помочь увеличить LTV и CRR
Создание баз знаний, регламентов и описание процессов
– Как вы создаете регламенты и откуда знаете, как надо?
– Как объединить онбординг и базу знаний компании
– Скорая методическая помощь: от грусти к вдохновению
– Почему человек-оркестр – это риск для бизнеса
Создание онбордингов
– Почему мы любим создавать онбординг-курсы
– Как переработать гигабайт материалов и сделать человечный онбординг
– Challenge accepted! Передать атмосферу Австралии, находясь в России
Съёмки для онлайн-курса
– Интерактивная студия или съемка в интерьере: что лучше работает в обучении?
– Зачем нужен методист во время съёмок онлайн-курса
Разработка игр
– Три фактора, без которых обучающая игра не будет работать
– Как обучить сотрудников, которые устали учиться
– Почему детям нужна игра, где никто не выигрывает
Очные обучения: интересные форматы
– Чему может научить подростка ток-шоу
– Опыт не обучает, если мы его не осмыслили
– Проблематизация – ключ к обучению взрослых
– Писать или не писать прямую речь в сценарии тренинга?
Работа с нами
– Методическая команда на аутсорсе: почему это выгодно
– Приходите на консультацию, даже если не знаете зачем
– Почему наши клиенты становятся постоянными
Эффективность обучения
– Обучение «синих воротничков»: как сделать так, чтобы оно работало
– Как измерить эффективность обучения без скучных тестов
– Яркое обучение ≠ эффективное обучение
– Как проектировать обучение в мире, который постоянно меняется
– Как не надо делать онлайн-курсы
– Образовательные результаты - наше всё
Как мы обучаем методистов
– Все равны как на подбор
– Чем больше экспертов – тем лучше?
– По другую сторону съёмок
Если вы хотете задать вопрос, обсудить любые идеи - пишите @ntl_ant
Примеры реализованных проектов - у нас на сайте https://burometko.ru/cases
Что почитать в канале:
– Наши принципы
– Наша работа - настоящее творчество
Что мы создаём
– 580 проектов за 4 года
– С чем к нам обращаются бизнесы
Отзывы наших клиентов
– 7 проектов вместе – так выглядит доверие
– Малый бизнес и большие задачи
– Ваше терпение — как стабильность вечной энергии
– «Соответствовал ли результат запросу? Нет. Он был лучше»
– Не просто методологи, они берут на себя весь комплекс задач
– Обучили внутреннего методиста и создали стандарты программ
– Нам очень приятно возвращаться к бюро с новыми задачами
– Умение упрощать сложное и нормальный рабочий диалог
Как строится работа над проектом
– «Конвейер» по передаче эксперта из одних добрых рук в другие
– «Всё не так. Нужно переделать!»
– Как методичка может помочь увеличить LTV и CRR
Создание баз знаний, регламентов и описание процессов
– Как вы создаете регламенты и откуда знаете, как надо?
– Как объединить онбординг и базу знаний компании
– Скорая методическая помощь: от грусти к вдохновению
– Почему человек-оркестр – это риск для бизнеса
Создание онбордингов
– Почему мы любим создавать онбординг-курсы
– Как переработать гигабайт материалов и сделать человечный онбординг
– Challenge accepted! Передать атмосферу Австралии, находясь в России
Съёмки для онлайн-курса
– Интерактивная студия или съемка в интерьере: что лучше работает в обучении?
– Зачем нужен методист во время съёмок онлайн-курса
Разработка игр
– Три фактора, без которых обучающая игра не будет работать
– Как обучить сотрудников, которые устали учиться
– Почему детям нужна игра, где никто не выигрывает
Очные обучения: интересные форматы
– Чему может научить подростка ток-шоу
– Опыт не обучает, если мы его не осмыслили
– Проблематизация – ключ к обучению взрослых
– Писать или не писать прямую речь в сценарии тренинга?
Работа с нами
– Методическая команда на аутсорсе: почему это выгодно
– Приходите на консультацию, даже если не знаете зачем
– Почему наши клиенты становятся постоянными
Эффективность обучения
– Обучение «синих воротничков»: как сделать так, чтобы оно работало
– Как измерить эффективность обучения без скучных тестов
– Яркое обучение ≠ эффективное обучение
– Как проектировать обучение в мире, который постоянно меняется
– Как не надо делать онлайн-курсы
– Образовательные результаты - наше всё
Как мы обучаем методистов
– Все равны как на подбор
– Чем больше экспертов – тем лучше?
– По другую сторону съёмок
burometko.ru
Примеры реализованных кейсов
Портфолио бизнес-кейсов бюро «Метко». Самые интересные проекты. Клиентский запрос, ключевые задачи, найденные решения и результат.
🔥9❤4❤🔥2👍2🤩2
Методисты про бизнес | Бюро «Метко» pinned «Навигация по каналу: Если вы хотете задать вопрос, обсудить любые идеи - пишите @ntl_ant Примеры реализованных проектов - у нас на сайте https://burometko.ru/cases Что почитать в канале: – Наши принципы – Наша работа - настоящее творчество Что мы создаём…»
😍 Когда вовлечённость заказчика превращает онбординг в шедевр
Приятно работать над проектом для заинтересованного Заказчика, который точно знает, зачем ему образовательный продукт (онбординг), на какие показатели он должен повлиять.
Даже запрос такой заказчик формулирует не как «сделать курс», а «создать рабочий инструмент, который поможет новым сотрудникам быстрее входить в роль и начинать приносить результаты, выраженные в таких-то метриках».
Это сильно упрощает проектирование — мы чётко понимали, что и зачем делаем, и могли сверяться не только со своим опытом и обратной связью заказчика, но и с целевыми показателями.
🧑🏫👩🏭👩🚒👩💼В создание онбординга была вовлечена большая команда со стороны заказчика. Фаундер был доступен для обсуждения ключевых решений, а HR не просто координировала коллег: старалась присутствовать на всех встречах, оперативно подключала экспертов, участвовала в мозговых штурмах, помогала двигать проект, когда все вокруг уплывали в операционные задачи.
Нам предоставили возможность протестировать черновой вариант онбординга на свеженанятых сотрудниках. За счёт этого финальная версия продукта стала максимально прикладной и удобной.
Доступность экспертов со стороны клиента позволила наполнить курс не абстрактными заданиями, а реальными рабочими ситуациями: участники решали кейсы про клиентов, выполняли заданиями для будущих сейлзов, анализировали записи настоящих звонков с разбором возражений и логики ответов.
По работе со всеми сервисами были записаны скринкасты, для помощи в коммуникации мы составили шаблоны писем, чек-листы, скрипты — всё чтобы можно было смело приступать к работе с клиентами.
Отдельное удовольствие - возможность писать в дружелюбном tone of voice без перегибов и «игры в молодёжность».
🍎После таких проектов слегка отступает экзистенциальный ужас, потому что ощущаешь, что создан реально полезный и приятный в использовании продукт, который не ляжет “в стол”, а поможет многим людям комфортнее влиться в работу, а компании сэкономить тонну денег.
————
💬 Задать вопрос, обсудить кейс - @ntl_ant
Приятно работать над проектом для заинтересованного Заказчика, который точно знает, зачем ему образовательный продукт (онбординг), на какие показатели он должен повлиять.
Даже запрос такой заказчик формулирует не как «сделать курс», а «создать рабочий инструмент, который поможет новым сотрудникам быстрее входить в роль и начинать приносить результаты, выраженные в таких-то метриках».
Это сильно упрощает проектирование — мы чётко понимали, что и зачем делаем, и могли сверяться не только со своим опытом и обратной связью заказчика, но и с целевыми показателями.
🧑🏫👩🏭👩🚒👩💼В создание онбординга была вовлечена большая команда со стороны заказчика. Фаундер был доступен для обсуждения ключевых решений, а HR не просто координировала коллег: старалась присутствовать на всех встречах, оперативно подключала экспертов, участвовала в мозговых штурмах, помогала двигать проект, когда все вокруг уплывали в операционные задачи.
Нам предоставили возможность протестировать черновой вариант онбординга на свеженанятых сотрудниках. За счёт этого финальная версия продукта стала максимально прикладной и удобной.
Доступность экспертов со стороны клиента позволила наполнить курс не абстрактными заданиями, а реальными рабочими ситуациями: участники решали кейсы про клиентов, выполняли заданиями для будущих сейлзов, анализировали записи настоящих звонков с разбором возражений и логики ответов.
По работе со всеми сервисами были записаны скринкасты, для помощи в коммуникации мы составили шаблоны писем, чек-листы, скрипты — всё чтобы можно было смело приступать к работе с клиентами.
Отдельное удовольствие - возможность писать в дружелюбном tone of voice без перегибов и «игры в молодёжность».
🍎После таких проектов слегка отступает экзистенциальный ужас, потому что ощущаешь, что создан реально полезный и приятный в использовании продукт, который не ляжет “в стол”, а поможет многим людям комфортнее влиться в работу, а компании сэкономить тонну денег.
————
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥9🔥7👍2