Спроси у новичка

Вообще многие вокруг рассказывают о важности Гембы. Ну хождения в поля, чтобы понять как оно все на самом деле там устроено. Я полностью идею поддерживаю, проблема только в корпоративных реалиях часто в том, что гемба превращается в нечто срежиссированно-ненастоящее.

До сих пор помню как в одном региональном филиале одной очень крупной компании был отдельный проект “Готовимся к Гембе”. Это была такая суперкачественная покраска заборов и постройка потемкинских деревень, что для этого был целый гант и проджект менеджер. И гемба их конечно прошла, скажем так, предсказуемо. Все ружья, которые должны были выстрелить - выстрелили в нужный момент, все было понятно и управляемо и генеральный директор со свитой уехал с понятной, как ему казалось, картиной мира. Реальности он конечно не узнал, но у него осталось ощущение “сопричастности к народу”, а у народа осталось ощущение “кажись пронесло, глядишь не заставят какой-то херней новой заниматься”.

К сожалению компаний, в которых “хождение в поля” построено по вышеописанному принципу много. Но часто есть и другая история, руководитель компании (ну или функции в компании) искренне хочет разобраться в деталях, и пытается заставить свою команду ему эти детали выдать. Но смесь усталости, высокомерия, страхов и идиотизма не дает узнать правду. И оказывается, что одним из самых толковых методов узнать, “а как на самом деле у нас все работает” является разговор с новичком, тем кто недавно к компании присоединился. А лучше даже подглядывание за ним. Потому что в основном он еще не выкупает внутреннюю культуру и вот это “кому что можно говорить, а кому нельзя”, у него нет внутреннего предубеждения о том, что здесь “все исторически сложилось”, да и в целом он еще пока не научился думать внутренними категориями компании.

Причем здесь же все понятно. Спустя пару лет в компании у тебя вырабатывается корпоративный слуховой фильтр. Ты перестаешь слышать странности. Это удивительное явление, которое происходит со всеми, и руководителю новичку суперважно успеть в свой период “до слухового фильтра” успеть сделать максимум изменений. Потому что потом мозг начинает работать в режиме “слышишь - объясняешь себе: ну это просто у нас так”.А новичок смотрит на это всё глазами человека, у которого ещё не атрофировалась способность удивляться.

Поэтому если ты руководитель и хочешь реально что-то понять не зови одних только руководителей департаментов. Сядь рядом с новым аналитиком на обед и просто слушай, как он делится “приколами из адаптации”. Там будет больше инсайтов, чем в любой стратегической сессии.

В общем, настоящая Гемба - это не когда директор с бэджем “мы открыты к обратной связи” идёт по офису с камерой и СММщиком, а когда он незаметно садится в угол и смотрит, как Маша из саппорта пытается открыть восемь разных внутренних систем, чтобы ответить на один тикет.

#сережинымысли

Дорогу своим или зовем чужого

Было у меня в практике одно любопытное и в каком-то смысле болезненное наблюдение. Часто компании задумываются над вопросом, ставить ли на ключевую роль человека изнутри или же звать «чужого».

В компании N решили, что возьмут кандидата с блестящим резюме, впечатляющими проектами за плечами и громкими рекомендациями. Казалось бы, такой человек — это усиление команды, которое выведет на новый уровень.

Первые недели идут неплохо: свежие идеи, инициативность, уверенность. Но потом стало видно то, что вначале было трудно разглядеть: система его не принимает. Не потому что он плохо работал, а потому что его подходы, логика и способы коммуникации слишком сильно отличаются от сложившихся. Каждое предложение упиралось в

«У нас так не делают»

А попытки изменить процессы воспринимались как атака на саму культуру.

В итоге мы получили парадокс: человек объективно компетентный, с отличным опытом, но польза от него оказалась минимальной, потому что внутри уже есть своя система, которая просто отторгала «иное».
Система привычек, цепочка негласных правил и способов договариваться друг с другом. Кандидат этого не ощущал — и не мог встроиться.

Эта история научила меня важной вещи: опыт и насмотренность — это прекрасно, но без культурной совместимости и понимания внутренней логики даже лучший специалист превращается в «инородное тело». И, возможно, иногда стоит потратить время на выращивание своего лидера, чем потом пытаться вживить в организм чужой элемент.

Были в вашей практике похожие истории, когда человек не выписался в систему?

#история@budni_devrel

Ну что фестиваль закончился, а послевкусие осталось.

Насколько было круто, нет смысла описывать. Это действительно масштабная программа для медийщиков и пиарщиков, которую нужно пройти, чтобы прочувствовать сполна.

С каждого интенсива я возвращаюсь с какими-то инсайтами и желанием что-то менять в себе, в работе, в окружении.

После 2022 я изменила жизнь на 180 градусов: переехала в Сочи, прошла этап самоопределения себя как профессионала…
Сейчас я тот человек, который понял, кем хотел стать, когда вырастет. Работаю в бигтехе с классными вызовами в окружении профессионалов, преподаю временами в университетах и на различных курсах. И вроде думаешь: «кайф», но вот с чем я столкнулась на этом фестивале…

Представляем стандартный нетворкинг: встречаю человека и говорю

Привет, я Стася из VK.

Дальше человек представляется и спрашивает, а чем ты занимаешься там. Отвечаю, что пиаром технологий и по-простому обьясняю без всяких там опенсорсов, монолитов, микросервисов и не дай Бог бэкендов, фронтендов и всего этого нашего матерного.

Что я вижу? Вижу людей со статусом на лбу — Error 404. Я прям читаю в них весь ужас происходящего😁Естественно, причина то не в них, а во мне.

Я так пропиталась культурой айтишки, что стала забывать, каково это быть вне нашего техпиарного и деврельского.

Решение. Надо что-то делать с самопрезентацией 😂Когда такой статус «не готов к взаимодействию» увидела у 10 людей, стало несмешно, и я перестала воообще говорить о том, чем занимаюсь. А то кажется непотребством каким-то.

Планирую поработать с самопрезентацией, и если вы знаете классные школы или крутых спикеров, с которыми можно пообщаться на эту тему, то буду рада рекомендациям😅

Ну и поделитесь, нет ли у вас такого же ощущения, когда рассказываете о роде своей деятельности людям не из нашей сферы?

#ФестивальНовыхМедиа

Обожаю видеоподкасты

Я это говорила и уже неоднократно. Для меня это идеальный формат включить что-то фоном и заниматься домашней рутиной. Вчера наткнулась на ютубе на подкаст «ЧИТ-КОД»: ребята там разбирают неожиданные «ходы» и приёмы, которые меняют игру — не только в бизнесе, но и вообще в жизни. Всё на примере ярких персон.

Понравилось, что они не тупо пересказывают биографии, а именно копают, почему успех получился, где был секрет, а где всё пошло не по плану.

Посмотрела эпизод, где обсуждали империю Hilton, и как семья превратила фамилию в глобальный знак качества, буквально изобретая стандарты сервиса и прокачивая идею монетизации человеческих слабостей. Обсуждали и главные скандалы, и механики лояльности, и даже то, как Перис Хилтон сделала свою провокационность «читкодом» в медиа.

Короче, легкий подкаст. Советую, если ищете что-то необычное для вечера.

Видео с чемпионата роботов. Посмотрела, улыбнулась.

Когда домашку наконец проверяет тот, у кого в голове не только микросхемы, но и чувство юмора.

Всех с Днем знаний!

Карьерный потолок? Или просто чужое представление о вас

Мы любим объяснять отсутствие роста внешними причинами. Нет позиций. Всё занято. Структура кривая. Чтобы вырасти - надо уйти. Иногда так и есть. Но куда чаще всё банальнее: вы просто застряли в чужой голове в старой версии себя.

Вы можете давно взять на себя больше, научиться новому, вырасти на порядок - но если для начальника вы всё ещё «тот парень, который надёжно копает руками» или «девочка, которая делает красивые презентации», то никакого роста не будет. Потому что он не про вас думает, а про того “мальчика/девочку”, кто был три года назад.

И это самая подлая форма карьерного тормоза: не из-за интриг, не из-за политики, не из-за злого мира - а потому что мир просто продолжает взаимодействовать с вами старым способом.

Окружающие видят не вас сегодняшнего, а ту версию, что жила у них в голове годами. Потому что корпоративная память устроена просто: она не анализирует длинные траектории, она цепляется за самые яркие и запоминающиеся эпизоды. Один факап - и вы «ненадёжный, мутный тип», даже если двадцать предыдущих раз всё было вовремя. Одна ссора - и вы «токсичный упырь», хотя обычно вы конструктивны и спокойны. Один проект без нужного количества презентаций - и всё, «он не про стратегию, куда ему».

Эти ярлыки живут дольше, чем любые реальные изменения. И даже если вы давно выросли, сменили подход, взяли на себя больше - восприятие часто остаётся на уровне старой картинки.

Иногда ярлык прилипает не из-за факапов, а просто потому, что сама роль его рождает. Может, вы как раз тот редкий аджайл-коуч, который делает дело, а не трындит - но попробуй это теперь докажи.

И пока вы не начнёте осознанно управлять тем, как вас видят, эта картинка будет управлять вашей карьерой.
Что с этим делать? Не строить из себя «великого недооценённого таланта», а:
– Менять контекст. Берите задачи, которые выбиваются из привычного образа.
– Проговаривать изменения. Не ждите, что их заметят сами. Люди не телепаты.
– Следить за репутацией. То, как о вас говорят в курилке, часто влияет на карьеру сильнее, чем грейд или KPI.

Карьерный потолок - это часто не бетонная плита над вами. Это просто старый портрет, приклеенный к вашей двери. И пока его не поменяете вы сами - никто не поменяет.

#сережинымысли

Когда твои люди вырастают

Прочитала сегодня пост Серёжи и вспомнила свою историю. У меня был руководитель, который очень много в меня вкладывался: поддерживал, направлял, помогал расти. Мы вместе проходили через сложные проекты, и казалось, что я учусь у лучшего, а потом я выросла. Стала увереннее, начала принимать решения, видеть дальше своей зоны ответственности.

В какой-то момент между нами что-то изменилось. Не было конфликта, но воздух стал плотнее. Как будто привычная система координат чуть сдвинулась. Понимаю, что это был сложный момент не только для меня.
Когда твой человек растёт, тебе приходится пересобирать себя. Отпускать контроль, доверять по-новому. И это непросто.

Но именно в такие моменты проверяется зрелость лидера — на способность не бояться силы своих людей, а видеть в этом результат своей работы.

В текущей компании есть команда, пример зрелого руководства. Сильный лидер, рядом с которым растут не менее сильные люди. Он не стремится быть центром всех решений, не держит под контролем каждую деталь.

На мой запрос об интервью или подкасте он говорит: «Позови его (говоря про одного из членов команды) — он может рассказать тебе гораздо больше».

И вот это — настоящая сила. Не в том, чтобы быть выше всех, а в том, чтобы однажды отпустить и смотреть, как рядом вырастают люди.