بخشی از حروف اختصاری مورد استفاده در قراردادهای نفتی..

CPFF (Cost Plus Fixed Fee) هزینه به اضافه دستمزد ثابت

CPIF (Cost Plus Incentive Fee) هزینه به اضافه دستمزد انگیزشی

CPPC (Cost Plus Percentage of Cost) هزینه به اضافه درصدی از هزینه 

CSR (Corporate Social Responsibility) مسئولیت اجتماعی شرکت

FEED (Frond End Engineering Design) مطالعه مهندسی مقدماتی

FFP (Firm Fixed Price) قیمت ثابت و مقطوع

FPI (Fixed Price Incentive) قیمت ثابت به اضافه انگیزه(پاداش)

FPB (Fee Per Barrel) دستمزد به ازای هر بشکه

HC (Host Country) کشور میزبان

IOC (International Oil Company) شرکت نفتی بین المللی

IPR (Initial Production Rate) نرخ تولید اولیه

LCPs (Local Content Policies) راهبرداهای توان داخلی

MAP (Master Appraisal Plan) طرح جامع ارزیابی

MDP (Master Development Plan)  طرح جامع توسعه

MEP (Master Exploration Plan) طرح جامع اکتشاف

MER (Maximum Efficient Rate) حداکثر نرخ بازده

NOC (National Oil Company) شرکت ملی نفت

NPV (Net Present Value) ارزش خالص حال

OSCs (Oil Services Companies) شرکت های خدماتی نفتی

PTP (Plateau Targeted Production) تولید حداکثری هدف

R&D (Research and Development) تحقیق و توسعه

RFB (Remuneration Fee per Barrel) پاداش به ازای هر بشکه

موفق باشید
ستاری

T.me/naft1

✅معده پر مار

ما باید مار استبداد ،مداحی و بت پرستی را بالا بیاوریم

✍️عرفان نظرآهاری
در دفتر دوم مثنوی، قصه ای است به نام «رنجانیدن امیری خفته ای را که مار در دهانش رفته بود.»
قصه مردی است که خوابیده است و دهانش باز است و ماری به سمت دهانش می خزد.
سواری از آن حوالی می گذرد، مردِ خفته و ماری را که به دهان‌ او می رود، می بیند. تلاش می کند خودش را به او برساند و نگذارد که مار به دهان مرد برسد، اما دیر می رسد و مرد مار را می خورد!

عاقلی بر اسپ می‌آمد سوار
در دهان خفته‌ای می‌رفت مار
آن سوار آن را بدید و می‌شتافت
تا رماند مار را فرصت نیافت

سوارِ دلسوز فکر می کند چه کند؟ آیا مرد را رها کند و برود یا بی آنکه به او چیزی بگوید، آنقدر او را بدواند و آنقدر به افت و خیز وادارش کند تا بالا بیاورد، مار را و سم سهمگینی را که بلعیده است.

چونکه از عقلش فراوان بُد مدد
چند دبوسی قوی بر خفته زد
بُرد او را زخم آن دبوس سخت
زو گریزان تا به‌زیر یک درخت
سیب پوسیده بسی بد ریخته
گفت ازین خور ای به‌درد آویخته

مرد خفته ناگهان بیدار می شود و  سوار ناشناسی را می بیند که خشماگین و گرز به دست قصد کشتنش را دارد. سوار ناشناس در پی اش می دود و او می گریزد و می افتد. هر بار که مرد می افتد سوار باز مجبورش می کند که بدود و همچنان زخمش می زند و به زور میوه های گندیده پاریخته درخت سیبی را به او می خوراند.

مردِ ترسان جز نفرین چه دارد که بکند؟ در گنگی و نادانستن این رنجمندی بیهوده اش:

شوم ساعت که شدم بر تو پدید
ای خُنُک آن را که روی تو ندید
بی‌جنایت بی‌گنه بی بیش و کم
ملحدان جایز ندارند این ستم
می‌جهد خون از دهانم با سخُن
ای خدا آخر مکافاتش تو کن
هر زمان می‌گفت او نفرین نو
اوش می‌زد کاندرین صحرا بدو
زخم دبوس و سوار همچو باد
می‌دوید و باز در رو می‌فتاد
ممتلی و خوابناک و سست بُد
پا و رویش صد هزاران زخم شد

سرانجام مرد زخمی بی نوا از پس آن همه دویدن ها و افتادن ها و خیزیدن ها و  زخم خوردن ها و گندیده خوری ها، بالا می آورد و تازه می فهمد و می بیند که در معده اش ماری سیاه بوده که اگر استفراغش نمی کرد، مرده بود.

‌ تا شبانگه می‌کشید و می‌گشاد
تا ز صفرا قی شدن بر وی فتاد
زو بر آمد خورده‌ها زشت و نکو
مار با آن خورده بیرون جست ازو
چون بدید از خود برون آن مار را
سجده آورد آن نکو‌کردار را
سهم آن مار سیاه زشت زفت
چون بدید آن دردها از وی برفت

این قصه مولانا همچنان برای ماست، برای ملتی که شاید قرن هاست خوابیده است و دهانش باز است و ماران بسیاری به درونش خزیده اند.
روزگار، همان سوار دبوس به دست است که بر پیکر ایرانیان زخم می زند. یک روز دبوس جنگ بر سرمان است و یک روز گرز کم آبی و خشکسالی.
یک روز زخمی بی برقی هستیم و روز دیگر مجروح قانون های بی قانونی.

این زندگی که ما داریم مُمتَلی و خوابناک و سست، با ماران انباشته در شکم و همچنان دهان باز…
عاقبتی هولناک خواهد داشت.
ما گندیده خوار و پوسیده خوار شده ایم. ما سیب های کرم دار افتاده پای درخت تاریخ را همچنان و همچنان می خوریم.
اشتباهاتمان، چسبیده به روده های تو در توی  تقدیرمان.
اما ما باید از این رنج ها و این گندیده خواری های اجباری روزی سرانجام به تهوع برسیم، به تهوعی خجسته و نجات بخش. به استفراغی شفاگر.
ما باید مارهایمان را بالا بیاوریم: مار ریا، مار چاپلوسی،مار تملق، مار مداحی و استبداد پروری، مار بت پرستی را.
ما باید بالا بیاوریم مار درورویی، مار نفاق، مار دروغ، مار خیانت را.
ما باید بالا بیاوریم مار تمامیت خواهی را، مار تعصب و تحجر و تندروی را.
مار خشونت، مار خشم، مار بی مدارایی، مار بی مروتی را…
ما چقدر مار داریم!
ما زخمی هستیم .ما رنجوریم ما ضعیف و دردمندیم، ما بیماریم، اما بی مار نیستیم.

این است راز اینکه چرا سوار روزگار هر روز با گرزی بر سرمان می کوبد.
گاه بیدار شدن است، وقت بالا آوردن…


#تحلیل_زمانه

🟠 فارسی حرف می‌زنیم
اما دربارهٔ زبان فارسى نمی دانیم .

▪️زبان فارسى در ٢٩ كشور جهان صحبت می‌شود که در ردیف ششم بعد از زبان اسپانيايى و قبل از زبان آلمانى است.
این رده‌بندی از نظر تعداد كشورهایی که در آنها فارسى صحبت می‌کنند، می‌باشد.

▪️زبان فارسى دومین زبان كلاسيک جهان بعد از زبان يونانى شناخته شده و همهٔ ويژگی‌هاى يک زبان كلاسيک را دارد.

زبان ‌هاى لاتين و سانسكريت در رديف‌هاى سوم و چهارم قرار دارند.

▪️زبان فارسى از نظر تنوع مَثَل (ضرب‌المثل) بین سه کشور اول دنیاست.

▪️زبان فارسی از نظر دامنه و تنوع واژه‌ها يكى از پرمايه‌‌ترين و بزرگترين زبان‌های دنیاست.

در كمتر زبانى فرهنگ لغاتى مثل لغت نامهٔ ١٨ جلدی دهخدا و يا فرهنگ معين در ۶ جلد ديده می‌شود.

▪️زبان فارسى توانايى ساختن ۲۲۵ ميليون واژه را دارد كه در ميان زبان‌هاى دنیا بى همتاست.

▪️زبان فارسی یازدهمین زبان پرکاربرد در محتوای وب و اینترنت است.

▪️زبان فارسى از لحاظ قدمت، يک سده از لاتين و دوازده سده از انگليسى جلوتر است.

▪️از ده شاعر برتر جهان پنج نفر از آنها فارسی زبانند.

🔸آخرین نکته هم اینکه زبان فارسی تنها زبانی هست که می شود ۱۹ تا فعل را کنار هم گفت و نوشت و جمله ی معنی‌دار داشته باشیم.
مثلا: داشتم می‌رفتم دیدم گرفته نشسته گفتم بذار بپرسم ببینم میاد نمیاد دیدم می‌گه نمی‌خوام بیام می‌خوام برم بگیرم بخوابم

اگر کسی بخواهد این را ترجمه کنه رباط صلیبی مغزش پاره می‌شود

🔸قدر زبان فارسی را با درست فارسی صحبت كردن و یاد دادن درست به فرزندانمان و املای صحیح لغات، بدانيم و آن را گرامی بداريم.

🔸جالب است بدانید در زبان فارسی "جدایی جنسی" وجود ندارد.

مثلاً ضمیر سوم شخص خلاف زبان‌های لاتین و عربی  "او" شامل زن و مرد می‌شود.

در زبان فارسی، عکس زبانهای لاتین و اروپایی اگر جایی تأکید بر جنسیت باشد، اولویت با زنان است.

ما می‌گوییم:
زن و شوهر 
به جای:
husband and wife

ما می‌گوییم:
خواهر و برادر
به جای:
brother and sister

ما می‌گوییم:
زن و مرد
به جای:
men an women

حتی ما می‌گوییم:
زن و شوهر
یعنی مرد در ارتباط با همسر هویت "شوهر" پیدا می‌کند. ولی هویت "زن" دست نمی‌خورد
به جای اینکه بگوییم:
man and wife

ما نمی‌گوییم: mankind، 
می گوییم: بشریت

🔸ما هرگز در تاریخ و ادبیات مان به جنسیت اهمیت نداده‌ایم

اگر جایی لازم شده، زنان را در اولویت قرار داده‌ایم.

حتی در زبان فارسی، "زن" یک واژه و مفهوم مستقل هست
نه مثل wo/man (زائده‌ای کنار مرد)

و اگر بدون تعصب و غرور ملی نیک بنگریم، در اکثر اقوام ایرانی، زن و مرد دوشادوش هم کار می‌کنند و نسبت به دیگری برتری ندارند.

🔸در شاهنامه حکیم فردوسی نیز استاد توس، در بسیاری از ابیات، زنان را اِکرام و تمجید کرده است و شاید به همین دلیل است که ما وطن را مادر (زن) و نام دخترانمان را (ایران) می‌گذاریم.

فرهنگ و تمدن و انسانیت به این می‌گویند.

✍🏻دکتر جلال شکوهی

🟡 آئین نکوداشت پروفسور سید محمود حسابی

👤با حضور سخنگوی دولت چهاردهم ، سرکار خانم دکتر مهاجرانی
🗓 زمان برگزاری مراسم : چهارشنبه ۱۲ شهریور ماه
📍 مکان : تفرش، مجموعه پروفسور حسابی

.⏳ ساعت شروع نمایشگاه: ۱۷:۳۰
🕰️ ساعت شروع مراسم: ۱۹:

🔸 دبیرخانه مراسم بزرگداشت مشاهیر تفرش 🎥 📝📷

@ProfessorHessabyFoundation

ProfessorHessabyFoundation

🔷 دوازدهم شهریور ماه
سالروز بزرگداشت پروفسور حسابی

« ایران جزیره هوش و ذکاوت است ✍️
پس کار کنیم ، زحمت بکشیم
زیرا از سرمایه چیزی کم نداریم .»
👤 پروفسور حسابی

🔶 آوری راهگشا از استاد دکتر سیدمحمود حسابی
بنیان گذار علوم نوین در کشورمان
آن عاشق و خادم دانش
و آفریده های نوین علمی
آن پیش کسوت پیشه سپند معلمی
با عمری تلاش در راه دشوار
دستیابی به دانش و پژوهش
برای برپایی سرافرازی های ملی
به اعتبار پژوهندگان ؛ آن آورندگانِ نیکبختی
در این سرزمین اهورایی

🔹فرصت را مغتنم دانسته
دوازدهم شهریور ماه
سالروز بزرگداشت استاد را
گرامی می داریم .🔸


@ProfessorHessabyFoundation

هر چه انسان وجود ارزشمندتری داشته باشد، به همان اندازه مودب و فروتن است.

👤 پروفسور حسابی

12 شهریور سالروز درگذشت پروفسور حسابی پدر علم فیزیک ایران

یاد و نامش جاودان ❤️

👇
🆔@Shahremanshemiran
شـهرمـن #شـمـیــران

📌 به وقت آموزش !

👈 ۴۴ ویژگی افرادی که در دام خطاهای شناختی می‌افتند:

همه‌ی ما بدون استثنا کم‌وبیش در دام خطاهای شناختی می‌افتیم. اما افرادی که ویژگی‌های زیر را دارند بیش‌تر گرفتار خطاهای شناختی می‌شوند.

۱. رفتارشان با گفتارشان متناقض است.

۲. صرفاً به ظاهر افراد توجه می‌کنند.

۳. خیال می‌کنند همه با آنها هم‌عقیده‌اند.

۴. خودشان را به‌جای مردم می‌پندارند؛ خودمردم پندارند.

۵. خودشان را محور جهان می‌دانند.

۶. فورا به خودشان و دیگران برچسب می‌زنند.

۷. از دیگران کورکورانه تقلید یا اطاعت می‌کنند.

۸. عوامل بیرونی را مقصر شکست‌هایشان می‌دانند.

۹. به شانس و فالگیری اعتقاد دارند.

۱۰. به «تفکر جادویی» ایمان دارند.

۱۱. صرفاً به اطلاعاتی توجه می‌کنند که باورهایشان را تایید می‌کند.

۱۲. شانس را عامل موفقیت دیگران و تلاش را عامل موفقیت خودشان می‌دانند.

۱۳. میل جنسی زنان را بیش‌ازحد تخمین می‌زنند‌.

۱۴. با دانش اندک درباره‌ی تمام موضوعات اظهار نظر می‌کنند.

۱۵. زود نتیجه می‌گیرند و آن را تعمیم می‌دهند.

۱۶. توانایی‌شان را بیش‌ازحد برآورد می‌کنند.

۱۷. تصور می‌کنند همه چیز در کنترل آنهاست.

۱۸. تاثیر محیط را بر رفتار افراد نادیده می‌گیرند.

۱۹. فریب تبلیغات می‌خورند.

۲۰. تمایل دارند دنباله‌رو اکثریت باشند.

۲۱.چیزهایی می‌خرند که نیاز ندارند.

۲۲. از عصبانیت دیگران زود عصبانی می‌شوند.

۲۳. سریع تحت تاثیر حرف‌های دیگران قرار می‌گیرند.

۲۴. به احساساتشان بیش‌ازحد اعتماد می‌کنند.

۲۵. از شنیدن اخبار بد درباره‌ی خودشان اجتناب می‌کنند.

۲۶. خیال می‌کنند اتفاق بد برای آنها روی نمی‌دهد.

۲۷. همیشه برای حل مشکلات یک راه حل ارائه می‌دهند.

۲۹. به موضوعات کم‌اهمیت بیش‌تر توجه می‌کنند.

۳۰. «احتمال کم» را «بزرگ‌نمایی» و «احتمال زیاد» را «کوچک‌نمایی» می‌کنند.

۳۱. با رقیبانشان خصمانه رفتار می‌کنند.

۳۲. به روایت‌ها و داستان‌ها بیش‌ازحد اعتماد می‌کنند.

۳۳. به توهین‌ها و تحقیرها بیش از تحسین‌ها و تشویق‌ها توجه می‌کنند.

۳۴. تصور می‌کنند احساسات و افکارشان برای دیگران شفاف‌اند.

۳۵. دیگران را با توجه به توانایی‌ها و دانش خودشان ارزیابی می‌کنند.

۳۶. دائماً خودشان را با دیگران مقایسه می‌کنند.

۳۷. به افراد موفق بیش‌تر از افراد شکست‌خورده فکر می‌کنند.

۳۸. به سختی باورهایشان را تغییر می‌دهند.

۳۹. با رفتارهای خوب گذشته‌شان رفتارهای بدشان را توجیه می‌کنند.

۴۰. به اولین اطلاعات بیش‌ازحد اعتماد می‌کنند.

۴۱. «لذت حال» را بر «سود آینده» ترجیح می‌دهند.

۴۲. پیشنهاد رقیبشان را رد می‌کنند.

۴۳. ویژگی‌های مثبت/منفی افراد و اشیا را به تمام ویژگی‌هایشان تعمیم می‌دهند.

۴۴. بر اشتباهاتشان اصرار و آنها را تکرار می‌کنند.

https://t.me/MRASOULI1354

وقتی می‌گوییم داده (Data) خوب، منظور داده‌ای است که کیفیت بالایی داشته باشد و بتواند مبنای تصمیم‌گیری درست، تحلیل دقیق و خروجی‌های قابل‌اعتماد قرار بگیرد. به طور کلی، خصوصیات داده‌ی خوب عبارت‌اند از:
دقت (Accuracy)
داده باید درست، بدون خطا و منطبق با واقعیت باشد.
خطاهای ثبت، ورود دستی یا ناقص بودن داده باعث افت کیفیت می‌شوند.
کامل بودن (Completeness)
همه‌ی فیلدهای ضروری باید پر شده باشند.
داده ناقص می‌تواند تحلیل را گمراه کند.
سازگاری (Consistency)
داده‌ها در منابع مختلف یا در بازه‌های زمانی متفاوت نباید متناقض باشند.
برای مثال، یک کد مشتری در همه‌ی سیستم‌ها باید به یک شخص اشاره کند.
به‌روز بودن (Timeliness / Currency)
داده باید جدید و مطابق با شرایط کنونی باشد.
داده‌های قدیمی یا تاریخ گذشته، اعتبار تصمیم‌گیری را پایین می‌آورد.
ارتباط (Relevance)
داده باید متناسب با هدف تحلیل یا تصمیم‌گیری باشد.
داشتن داده‌ی زیاد اما بی‌ربط، فقط بار پردازشی اضافه ایجاد می‌کند.
قابلیت اعتماد (Reliability)
داده باید از منبع معتبر و با روشی استاندارد به دست آمده باشد.
قابلیت دسترسی (Accessibility)
داده باید به شکلی ذخیره و سازماندهی شود که به راحتی قابل بازیابی و استفاده باشد.
قابلیت فهم (Understandability)
ساختار، فرمت و معنای داده باید واضح باشد.
اگر داده رمزآلود یا مبهم باشد، استفاده‌ی درست از آن سخت می‌شود.
یکپارچگی (Integrity)
داده نباید دچار تغییر یا دست‌کاری ناخواسته شود.
مکانیزم‌های امنیتی و کنترلی باید از صحت داده محافظت کنند.
قابلیت مقایسه (Comparability)
داده باید در قالبی باشد که بتوان آن را با داده‌های دیگر مقایسه و تحلیل کرد (مثلاً استاندارد بودن واحدها).
📌 در کل می‌گویند داده خوب همان داده‌ای است که درست، کامل، به‌موقع، مرتبط و قابل اعتماد باشد.

#علم_داده@bpmag

✅ چک‌لیست داده خوب

1. دقت (Accuracy)
[ ] داده با واقعیت منطبق است؟
[ ] خطا یا اشتباه تایپی در آن نیست؟
2. کامل بودن (Completeness)
[ ] همه‌ی فیلدهای ضروری پر شده‌اند؟
[ ] داده‌های گمشده (Missing Data) حداقل است؟
3. سازگاری (Consistency)
[ ] داده در همه‌ی منابع یکسان و هماهنگ است؟
[ ] قالب داده‌ها (تاریخ، کد، واحدها) ثابت و استاندارد است؟
4. به‌روز بودن (Timeliness)
[ ] داده مربوط به بازه‌ی زمانی مورد نیاز است؟
[ ] آخرین تغییرات و به‌روزرسانی‌ها اعمال شده‌اند؟
5. ارتباط (Relevance)
[ ] داده به هدف تحلیل یا تصمیم‌گیری مرتبط است؟
[ ] داده‌ی اضافی یا بی‌فایده حذف شده است؟
6. قابلیت اعتماد (Reliability)
[ ] منبع داده معتبر است؟
[ ] فرآیند جمع‌آوری داده شفاف و استاندارد بوده؟
7. قابلیت دسترسی (Accessibility)
[ ] داده به راحتی قابل بازیابی است؟
[ ] دسترسی افراد مجاز به آن امکان‌پذیر است؟
8. قابلیت فهم (Understandability)
[ ] توضیحات، کدها و فرمت داده روشن هستند؟
[ ] نیاز به رمزگشایی یا حدس زدن ندارد؟
9. یکپارچگی (Integrity)
[ ] داده در طول زمان دستکاری یا خراب نشده است؟
[ ] مکانیزم‌های امنیتی (مثل لاگ تغییرات) وجود دارند؟
10. قابلیت مقایسه (Comparability)
[ ] واحدها، مقیاس‌ها و فرمت داده استاندارد هستند؟
[ ] داده قابلیت مقایسه با داده‌های مشابه یا تاریخی را دارد.

#علم_داده@bpmag
#چک‌_لیست_داده_خوب

*روزنامه مدیر _ ۲۵۲*

*نشر:* گاهنامه مدیر
------------------
*۱. استعفای خاموش (Silent Resignation)؛ وقتی کارکنان در سازمان حضور دارند اما غایبند!*


🔴در سال‌های اخیر، محیط‌های کاری با پدیده‌ای نوظهور مواجه شده‌اند که به آن استعفای خاموش (Silent Resignation)می‌گویند. برخلاف استعفای رسمی که ترک کار آشکار است، در این حالت کارکنان از نظر جسمی حضور دارند اما تعهد، انگیزه و علاقه خود را از دست داده‌اند. این پدیده، بهره‌وری سازمان را کاهش داده و فرهنگ سازمانی و روحیه تیم‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
https://chat.whatsapp.com/BDZ6QrZg0nfKU3GomilBju
🟢کارکنانی که دچار استعفای خاموش هستند، معمولاً:
- صرفاً وظایف حداقلی را انجام می‌دهند و از خلاقیت یا ابتکار خودداری می‌کنند.
- تعاملات تیمی و ارتباط با مدیران کاهش می‌یابد.
- ایده یا پیشنهادی برای بهبود فرآیندها ارائه نمی‌دهند و نسبت به موفقیت سازمان بی‌تفاوت‌اند.

🔵مطالعات HRINC Consultants نشان می‌دهد که بهره‌وری تیم‌های دارای درصد بالایی از كاركنان استعفاي خاموش، تا ۱۸٪ کاهش می‌یابد و سودآوری سازمان ممکن است تا ۱۵٪ پایین‌تر از حالت بهینه باشد.

🟤علل بروز پدیده:

- عدم چالش یا هدف معنادار در نقش شغلی
- سبک مدیریت ناکارآمد یا فقدان بازخورد مؤثر
- حجم زیاد کارهای انرژی‌گیر
- نبود فرصت رشد، مالکیت و توسعه فردی
- محیط سازمانی محدود که حس تعلق و ارزشمندی را کاهش می‌دهد.

🟠نقش مدیر و محیط سازمان:

▪︎مدیران:
سبک مدیریت، بازخورد مؤثر، قدردانی و حمایت روانی، مستقیماً بر انگیزش کارکنان اثر دارد. مدیران کنترل‌کننده یا فاقد شفافیت، زمینه بروز استعفای خاموش را فراهم می‌کنند.
▪︎محیط سازمان:
فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و فرصت‌های توسعه می‌تواند کارکنان را توانمند کند یا انرژی آن‌ها را تخلیه کند.
▪︎تعامل مدیر و محیط:
مدیران هوشمند در محیطی حمایتی می‌توانند اثر مضاعف مثبت بر انگیزش و تعهد ایجاد کنند.

🔸راهکار اصلی: Energy Mapping و Energy Managing

الف) Energy Mapping یک ابزار علمی برای شناسایی فعالیت‌هایی است که انرژی کارکنان را افزایش یا کاهش می‌دهد:
۱. شناسایی فعالیت‌های انرژی‌بخش و انرژی‌گیر:
کارکنان لیست فعالیت‌های روزانه خود را ثبت می‌کنند و مشخص می‌کنند کدام فعالیت‌ها باعث انرژی‌بخشی، خنثی یا تخلیه انرژی می‌شوند.

۲. تحلیل و بازطراحی فعالیت‌ها:
- افزایش زمان و نقش کارکنان در فعالیت‌های انرژی‌بخش
- کاهش یا واگذاری فعالیت‌های انرژی‌گیر
- ایجاد تناوب میان فعالیت‌های انرژی‌بخش و انرژی‌گیر برای حفظ تعادل

ب) Energy Managing(مدیریت انرژی): فراتر از شناسایی، مدیریت انرژی به معنای ایجاد ساختار و رفتارهای سازمانی برای حفظ و بهینه‌سازی انرژی کارکنان است:
- زمان‌بندی هوشمندانه جلسات و فعالیت‌ها
- تنوع وظایف برای جلوگیری از فرسایش
- ارائه فرصت‌های رشد و مالکیت بر پروژه‌ها
- بازخورد منظم و قدردانی واقعی که انرژی مثبت ایجاد کند.

🟡با اجرای صحیح Energy Mapping و Energy Managing، سازمان می‌تواند استعفای خاموش را پیشگیری کند، انگیزش و بهره‌وری را افزایش دهد و فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کند.

🟣استعفاي خاموش یک تهدید پنهان اما قابل مدیریت است. مدیران هوشمند و محیط سازمانی حمایتی می‌توانند با شناسایی منابع انرژی و مدیریت آن، انگیزش، بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش دهند. ابزارهایی مانند Energy Mapping و Energy Managing، کلید مقابله مؤثر با این پدیده هستند و نشان می‌دهند که سرمایه انسانی با انرژی مثبت و مدیریت هدفمند، بزرگ‌ترین دارایی سازمان است.
---------
*۲. تقویت اعتماد در مذاکره*

🔴دیوید گلدویچ در کتاب خود به نام «مذاکره برد-برد» می‌نویسد:

اساس یک مذاکرۀ برد-برد، اعتماد طرفین به یکدیگر است. برای همین است که وقتی طرفین یک مذاکره به هم اعتماد دارند، در زمانی کوتاه و با کمترین تلاش، به یک نتیجۀ برد-برد می‌رسند.

🟢در چنین شرایطی، میزان مشاجره بین طرفین به شدت کاهش می‌یابد و اگر هم اختلافی بین‌ آنها به وجود بیاید، به راحتی آن را حل و فصل می‌کنند.

🔵برای ایجاد اعتماد در مذاکره می‌توانیم از این روش‌ها کمک بگیریم:

🟫قبل از شروع مذاکره، زمانی را برای آشنایی بیشتر با طرف مقابل و خوش و بش با او بگذارنیم.
🟧کاری کنیم تا طرف مقابل‌مان احساس راحتی کند.
🟨راستگو باشیم و در هر صورتی حقیقت را بگوییم، حتی اگر به زیان‌مان تمام می‌شود.
🟪شفاف باشیم و همۀ اطلاعات مورد نیاز طرف مقابل را با رعایت اصل محرمانگی ارائه بدهیم.
⬛️در طول مذاکره با ارزش‌های اصلی‌ و مشترک با طرف مقابل پایبند باشیم و هیچ وقت آنها را زیر پا نگذاریم.

⬜️همیشه کمتر وعده بدهیم و بیشتر عمل کنیم.
🟥به طرف مقابل نشان بدهیم که دنبال یک رابطۀ بلندمدت هستیم.
🟩صبور باشیم و به طرف مقابل اجازه بدهیم با دیدگاه‌ها و نظرات‌مان بیشتر و بیشتر آشنا شود.
🟦یادمان باشد که اعتماد یک خیابان دو طرفه است، پس باید به طرف مقابل‌مان نشان بدهیم که به او اعتماد داریم.
---------
*۳. بلاتکلیفی، تعدیل و جذب اشتباه؛ میراث مدیریت جزئی‌نگر*


🔴گاهی بحران واقعی در سازمان، نه از بازار و اقتصاد، بلکه از سبک مدیریت داخلی آغاز می‌شود.
یکی از خطرناک‌ترین این سبک‌ها، *میکرومنیجمنت* یا *مدیریت ذره بینی* است؛ وقتی مدیران تصمیم می‌گیرند همه جزئیات را شخصاً کنترل کنند و در تمام امور دخالت داشته باشند.

🟢در نگاه اول، شاید این رویکرد «کنترل دقیق» به نظر برسد.
مدیر حس می‌کند که هیچ جزئی از دستش خارج نمی‌شود، همه کارها با دقت پیش می‌رود و هیچ تصمیمی بدون نظر او گرفته نمی‌شود. در کوتاه‌مدت، حتی ممکن است این روش نتایج قابل‌قبولی بدهد، چون همه منتظر تأیید مدیر هستند و اشتباهات کوچک به سرعت شناسایی می‌شود.
اما این ظاهر فریبنده است. پشت این حس «کنترل کامل»، واقعیت دیگری پنهان است:

🔸خلاقیت و ابتکار عمل نیروها از بین می‌رود، چون جایی برای تصمیم‌گیری مستقل باقی نمی‌ماند.
🔸مسئولیت‌پذیری کاهش پیدا می‌کند، چون همه منتظرند «مدیر بگوید چه باید کرد».
🔸تصمیمات به جای تکیه بر داده و استراتژی، براساس سلیقه و دیدگاه لحظه‌ای مدیر گرفته می‌شود.

🔵نتایج رایج میکرومنیجمنت در سازمان:

🔻ساختار سازمانی مبهم و ناکارآمد.
وقتی تصمیم‌ها به‌صورت موردی و سلیقه‌ای گرفته می‌شود، نقش‌ها و فرآیندها تعریف مشخصی پیدا نمی‌کنند. این یعنی هر روز باید منتظر دستور جدید بود، نه پیروی از یک مسیر روشن.

🔻سردرگمی و بی‌انگیزگی نیروها.
کارکنان وقتی حس کنند تصمیم نهایی همیشه جای دیگری گرفته می‌شود، انگیزه‌ای برای پیشبرد کارها و ارائه ایده‌های جدید نخواهند داشت.

🔻جذب‌های غیر استراتژیک.
به جای استخدام بر اساس نیاز واقعی و تحلیل آینده، نیروها صرفاً برای پر کردن جای خالی یا رفع نیاز فوری جذب می‌شوند؛ حتی اگر مهارت یا تناسب لازم را نداشته باشند.

🔻تعدیل‌های ناگهانی و غیرحرفه‌ای.
در بحران‌ها، به‌جای بازآموزی یا جابه‌جایی داخلی، تصمیمات سریع و بدون برنامه برای قطع همکاری گرفته می‌شود. گاهی هم این خبر تنها با یک جمله کوتاه منتقل می‌شود: «از فردا نیایید!»

🟤سازمان‌ها باید به جای کنترل وسواس‌گونه، به رهبری آگاهانه، ساختار شفاف و اعتماد به تیم تکیه کنند. این تنها راه عبور از بحران و حفظ سرمایه انسانی است.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🧠 مغز کتاب ۴۰: کتاب انسان موجود شناخته شده(حضوری و مجازی)
دورهمی‌های حول مغز و ذهن و طرز فکر

📅 زمان:سه شنبه ۹تیر۴۰۵ساعت۱۶
🎯 درباره کتاب:
کتاب تلاش دارد از دید شناختی، هیجانی و بدنمندی به انسان نگاه کند.نقاط ضعف و توانمندیهای انسان در مواجهه با حل مسئله، تصمیم سازی، قضاوت و استدلال مورد بحث قرارگیرد. هدف کلی کتاب مواجهه انسان با خودش(meet the self) به منظور توانبخشی و رفع مشکلات شناختی و هیجانیست.
🔵مفاهیم نو کتاب:
ادراک گشتالتی -فرکتالی
استنباط فعال (چارچوب پیشرفته محاسباتی سازی سیستم های زیستی) برای اولین بار در فارسی

🔵برنامه جانبی🔵:
بازدید از خانه موزه پروفسور حسابی
معرفی پلتفرم ارزیابی و پایش شناخت و هیجان با پشتیبانی AI
به صرف چای و شیرینی

ارائه‌دهندگان:
دکتر جمشید قسیمی:پژوهشگر مدل سازی شناختی، AI و مغز
دکتر عادل مقصودپور:پژوهشگر سیستم‌های پیچیده و علوم شناختی
تسهیلگر: یونا نوول

بخشهای دورهمی:
ارائه منتخب کتاب، شبکه‌سازی، گفتگو
.
🟣ثبت‌نام🟣
ثبت نام رویداد حضوری: اینجا یا اینجا کلیک کنید.
ثبت نام رویداد مجازی: اینجا یا اینجا را کلیک کنید.
💡ارتباط با ما:
|بله|گروه تلگرام|پشتیبانی۰۹۰۵۶۵۰۸۴۹۷