А мы-то переживаем, что у нас в Jobby и на careerspace.app иногда сбои бывают. После вчерашнего больше не переживаем🙃

Немножко про будущее поиска работы

1. Верю, что в недалёком будущем не будет существовать такого понятия, как резюме, в том виде, как оно есть сейчас. То есть бумага, где человек расписывает обязанности и достижения. Будут интерактивные кейс-стади, будут (сюрприз) видеорезюме, но вот традиционное резюме исчезнет. Потому что оно неинформативно и часто недостоверно.

2. Мне кажется, что отдельную нишу в рекрутменте займут различные психометрические сервисы, и это станет нормой. В профиле человека будет стоять его психотип (по аналогии 16personalities, например) и машина будет советовать ему возможности, опираясь не только на проф. качествах, но и на личностных особенностях.

3. В норму войдут "слепые" отклики - без фото, без указания возраста и пола, чисто кейсы. До первого созвона не будет понятно, что за человек откликается. За границей уже практикуют, и до нас дойдёт.

4. И наконец, самое важное: не будет поиска работы, как такового. Именно поиска. Фильтры вот эти всякие (НЕНАВИЖУ ФИЛЬТРЫ), бесконечное высматривание нужной вакансии, и куча рекламных вакансий в ленте, которые тебе как кандидату вообще нерелевантны. Поиск работы ничем от вызова такси или выбора фильма на Нетфликсе глобально отличаться не будет. Будущее за персональными рекомендациями, которые доступны в любой момент.

И вот я рада объявить официально, что мы в careerspace.app это будущее уже приблизили. Мы еще в августе запустили персональную ленту вакансий, а сейчас понемногу о ней рассказываем. Заходите, регайтесь, пробуйте, обязательно подключайте телеграм-бота, чтобы вам приходили напоминания.

Заранее скажу:
1. Лента действительно учится и чем больше вы с ней взаимодействуете, тем больше она учится.
2. Каждый день мы повышаем точность рекомендаций, но иногда что-то может сбоить. Приближать будущее — задача непростая))
3. Мы всегда рады конструктивному фидбеку, оставляйте его тут

Спасибо, что меняете рынок с нами ❤️

Да, лента иногда может ошибаться, но мы точно дотюним её так, что скоро вообще все забудут, что такое искать работу по фильтрам! С первым официальным пресс-релизом нас)

https://rb.ru/news/careerspace-ai

Про коммуникацию с коллегами на удалёнке

Мы недавно написали пост в инстаграме про адаптацию сотрудников на удалёнке. Типа раньше все в офис выходили и нормально, всех за ручку к месту провожали. А сейчас вообще половина людей до офиса доходит два раза за время работы в компании: принести трудовую и забрать ее.

В комментариях под постом выяснилось, что есть значительное количество людей, которое вообще не хочет видеть своих коллег. Типа мне общения и дома хватает.

Мне, как переученному волею судьбы интроверту, мысли такие отчасти понятны. Но интересна сама тенденция: есть ощущение, что удалёнка подрывает командообразование как понятие и усиливает текучку. Хошь не хошь, но работать надо в коллективе, проекты-то все общие.

Живое общение с коллегами, считывание эмоций у окружающих, обсуждение несносных боссов в курилке в конце концов — всё это укрепляет социальные связи между людьми. Прочность этих связей в том числе влияет на текучку.

Надо, конечно, замерять такие вещи на отрезке 5-7 лет. Вот как раз лет через пять и будут первые вменяемые данные, чтобы замерить текучесть персонала до и после активной фазы пандемии.

А пока вот пара моих мыслей и практик про поддержание командности на удалёнке (особенно для маленьких команд):

1. Раз в день общий стендап на 7-10 минут, где у всех включены камеры. Мы такое практикуем у себя в careerspace. Короткие (подчеркиваю) созвоны с камерой никого не напрягают, но позволяют создать ощущение присутствия в офисе для тех, кот не в нем.

2. Съезды. Крутая практика, которую мы подсмотрели у российского стартапа, прошедшего Y Combinator. Раз в два-три месяца команда собирается на 1-2 недели и фигачит вместе.

Важная составляющая — какая-то развлекательная программа на вечер. Хотя бы просто сходить в классный барчик. Вдвойне прикольно, когда выезды делаются куда-то за пределы России (хотя бы на территорию СНГ). Выходит довольно бюджетно и притом локацию меняют абсолютно все члены команды.

3. Ежемесячные презентации. Мы у себя проводим каждый месяц презентацию а ля эппл и подводим итоги месяца. Итоги — это очень важно, иначе можно словить жесткую демотивацию: типа делаем-делаем, а где результат? При этом раньше презу рассказывал мой кофаундер/муж/CEO (подчеркнуть нужное). Сейчас преза разделена не несколько блоков и каждая команда рассказывает свою часть.

А вы рады видеть своих коллег?

#команда

Про фиксирование результатов вашей работы

У большинства руководителей есть нехорошая черта — забывать заслуги и достижения своих подчиненных. Не потому что они плохие, а потому что невозможно запомнить заслуги всех, когда у тебя отдел из 20-25 человек. Поэтому, если вы сами не будете подсвечивать свои победы, мало найдется гипер-внимательных боссов, которые сами оценят ваши заслуги.

Именно за этим периодически (раз в квартал, например) стоит фиксировать свои достижения, назначать встречу с руководством и проходиться списком по тому, что было сделано. Тогда по итогам года у вашего босса не будет (или будет намного меньше) причин отказать вам в повышении, увеличении зарплаты или премии.

Еще такие встречи сильно структурируют ваши карьерные цели и желания. Зачем я беру этот проект? Нравилось ли мне делать предыдущий? Какие компетенции я прокачал на этой задаче? Возьмусь ли я за что-то похожее в будущем? А не фигню ли я делаю?

Главное этими вопросами не завести себя в карьерную депрессию)

#фидбек

Если вы вдруг собираетесь из найма в своё дело

Сегодня вышел выпуск с моим участием в подкасте "Вызов" прекрасной Даши Кировой-Меликовой. Подкаст про молодых руководителей, которые сталкиваются с большими сложностями и вызовами.

Для меня выпуск вышел очень душевным, если не откровенным: про предпринимательство, личную жизнь и ее совмещение с бизнесом.

Мне вообще редко нравится что-то с моим участием, а здесь вроде вышло классно. Вот ссылка на все платформы, где можно послушать.

#подкаст

​​Почему предприниматели так себе управленцы и наоборот

Мне раньше не до конца было понятно, почему так. Теперь понятно кристально. Основной скилл предпринимателя, как оказалось, — это делать всё понемногу и не сходить с ума от перескакиваний от одного дела к другому.

Вы можете сказать, ну в стартапах менеджмент тоже делает сто разных дел одновременно. Да, так. Но сто дел в одной плоскости, в одной функции. Например, сто дел в маркетинге: и трафик сам закупает, и smm ведет, и PR-ом занимается.

Но вряд ли есть управленец, который с утра ручками счета клиентам выставляет, в обед с инвесторами встречается, вечером едет в икею за мебелью для офиса, а ночью готовит заготовки писем для продажи своих корп.продуктов.

Уровень расщепления внимания колоссальный. И мне кажется, выживают только те стартаперы, кто справляется с этим расщеплением первые 1-2 года, умудряясь сохранить при этом фокус на самом главном — на ядре своего продукта. В идеальном сценарии один фаундер занимается только продуктом, другой — например, только продажами. Но такого почти не бывает, потому что вначале у вас никогда нет денег нанять людей, которым вы доверяли бы так же, как себе.

В многозадачности нет ничего хорошего, но это просто надо пережить, чтобы дойти до стадии "нанять хэда". По этой же причине, на мой взгляд, невозможно продуктивно совмещать свой бизнес и корп. карьеру больше 1-2 лет. Об этом я вписала в конце этого поста.

Да, кстати, расселась я тут что-то. Пойду выставлю счета, сгоняю на встречу с юристами и по возвращению займусь обдумыванием страт. проектов на ноябрь.

#стартап

​​Про карьерное консультирование

Почти год я не провожу карьерных консультаций. Вообще я отошла, наверное, от всех активностей, которые не связаны напрямую с развитием careerspace как масштабируемого IT продукта.

При этом стабильно 5-7 раз в неделю мне приходят запросы на карьерные консультации. Я всем отказываю и/или перенаправляю к тем немногим людям, которым я доверяю, как себе, и могу их посоветовать.

Но то, что я больше не консультирую лично не значит, что мы с командой не заготовили много полезного и почти неустаревающего материала.
Весь этот материал лежит тут.

Каждая тема — это 20-25 минут супер концентрированного материала, без воды, но с кучей кейсов. Так, чтобы человек потратил минимум времени и получил максимум пользы.

380 минут контента, который я составляла лично и который мы переделывали с командой 3 раза.

На лендинге нет никаких продающих фраз. Вы не найдете работу мечты через 3 секунды и не заработаете миллионы за неделю. Такие обещания — всегда вранье, и бегите от тех, кто вам такое обещает. Зато там честно написано про то, на какие карьерные вопросы вы найдете ответы.

P.S. Как показывала моя практика, человек после карьерной консультации забывает 80% информации и мы всё начинаем по новой. К контенту можно вернуться и освежить в памяти сколько угодно раз в течение года.

Про внутренний кодекс соискателя

У нас в careerspace было очень много ошибок в найме. Каждый раз мы становимся лучше, но всё равно продолжаем их с какой-то регулярностью допускать.

Чтобы свести эти ошибки к нулю, сейчас я работаю над универсальным сводом правил/кодексом компании. Приходя в компанию, человек будет с ним знакомиться и принимать эти правила (или нет, но тогда ему не к нам). И в случае, если что-то идёт не так, у нас есть своя внутренняя конституция (без обнулений:))))), к которой мы обращаемся.

Мне кажется, важно ровно такой же внутренний кодекс/конституцию иметь соискателю. Тогда вы заранее будете понимать, что вам ок и что не ок.

Основные вопросы, на которые стоит ответить перед приходом в компанию следующие:

1. Топ-3 качества, которые я не переношу в коллегах — поможет описать портрет неподходдящих вам по корп.культуре людей. Для меня это люди, приходящие в 9 и уходящие в 18:01.

2. Важен ли для меня work-life баланс или я готов им жертвовать во имя работы? — поможет вам не выгореть через 2 месяца.

3. Между классным продуктом и большими деньгами, что я выберу? — поможет вам хотя бы себе не наврать.

4. Важна ли мне статусность работы и название моей должности? — тоже поможет вам не наврать себе.

5. Чего я хочу от работы: карьерного трамплина? Больших денег? Спокойной жизни? Неспокойной жизни? — поможет сформулировать карьерные цели.

6. Чем я готов пожертвовать ради работы и готов ли жертвовать чем-то? — поможет легче переживать поражения и не завышать ожидания.

7. Топ-3 качества в начальстве, с которыми я не смогу смириться — поможет растить адекватное начальство в себе.

#найм #команда

​​Про достигаторство

Все ведь понимают, что большинство предпринимателей и топ-менеджеров не совсем здоровые в психологическом отношении люди. Большинство из них всю жизнь что-то доказывают: себе, родителям, обществу, еще кому-то. Кто-то делает это ради славы, кто-то ради денег, кто-то из-за детских травм, но психически здоровая личность не будет упарываться годами для достижения цели, жертвуя радостями жизни.

Но пост сегодня не про ментальное здоровье предпринимателя (или сверх-достигатора карьериста). Пост сегодня ровно про противоположное. — про то, кто именно из психически не самых здоровых людей приходит к успеху в бизнесе/карьере.

Мысли не мои, я их просто просуммировала. Мы встречались недавно с предпринимателем, который сделал компанию оборотом в 3.7 миллиарда. Это вот его мысли:

1. Выигрывает тот, кто долгое время может жить в дискомфорте. Тебе все говорят, что не получится, а ты просто продолжаешь делать. Все твои друзья уже заработали денег на клевые тачки, а ты ездишь на метро, потому что реинвестируешь всю прибыль.

В карьере то же самое: все уходят в 6 вечера, а ты делаешь сверх-усилие и каждый день уходишь в 8-9.

Через 3 года будет сидеть компания друзей и гадать, как же так, одному подфортило занять директорское кресло, а другому нет. Один стал долларовым миллионером, а другой нет. Никакой фортуны, просто кто-то дольше остальных мог жить в дискомфорте.

Чистой воды доказательство эксперимента про две зефирки.

2. Самое важное и в бизнесе, и в построении карьеры — это увлеченно ломать голову, как решить ту или иную проблему. Когда ты увлечен этой проблемой, ты ищешь новые пути решения, даже стоя под душем. И поэтому ты растешь.

Когда кажется, что всё хорошо, значит всё нехорошо.

3. Только обучая людей, растёшь сам как управленец. Учить людей — занятие неблагодарное, потому что люди имеют свойство уходить в другие команды и компании. Но только через обучение других растёшь сам.

Можно получать либо деньги, либо славу. Грамотный управленец отдаёт славу сотрудникам ("Ты молодец! У тебя всё получится! Ты сделал отличную работу!") и получает взамен деньги, то есть финансовый результат от их классно проделанной работы.

Обучая людей и отдавая им славу, сам растёшь как руководитель и чаще всего повышаешь лояльность команды.

Всё выше описанное не призыв к действию. В достигаторстве, как я писала выше, ничего здравого нет (психотерапевты подтверждают :). Но если вы так же нездоровы, как я, то, возможно, мысли выше подбодрят вас сегодня поздним вечером.

#рефлексия

Дуров ввел рекламу

Сообщение, которое вы видите ниже, — это рекламная модель монетизации телеграма, которую Павел Дуров ввел вчера.

Три важных момента:
1. Админы (то есть в этом канале я) не могут влиять на эту рекламу, отключать ее или делать невидимой. Мне понятна позиция Дурова с точки зрения бизнеса на 100%, но было бы круто иметь возможность отключать рекламу для подписчиков за N денег по подписке в месяц. Я бы за такое платила.

2. Мне пока не очень понятно, насколько часто будет всплывать реклама: после каждого поста? раз в день? еще как-то?

3. Дуров утверждает, что реклама будет ненавязчивой (без картинок и внешних ссылок). Это круто.

В общем, наступила новая эра телеграма с встроенной рекламной моделью. Это супер ожидаемо и супер ок, на мой взгляд, потому что на создание и инфраструктуру любимого мессенджера многих (моего любимого точно) тратится куча личных средств основателя. Посмотрим, как это повлияет на вовлеченность аудитории.

Про увольнения и текучку в стартапах

За 1,5 года существования careerspace нам пришлось расстаться с 7-ю сотрудниками. Это немного в абсолютных значениях, но в контексте стартапа ощутимо.

Раньше я относилась к текучке очень болезненно. У меня была розовая мечта, что команда, стоявшая у самых истоков, обязательно должна вместе с фаундерами дойти до сногсшибательного успеха компании.

Но походу дела я поняла три вещи:
1. Стартап нанимает в самом начале своего существования не тех, кого хочет, а тех, кого может себе позволить. А эти сотрудники не всегда хотят и могут (!) расти наверх. У нас есть люди, который совершили и продолжают совершать космический рост, и я очень этому рада. Но, к сожалению, это исключение.

2. Умеренная текучка — это нормально. В 90% случаев мы увольняли людей по причине "ты классный, но ты не тянешь". Это значит для компании, что она выходит на новый этап развития, и каждое увольнение ведет к общему усилению команды.

3. Раньше мне казалось, что в стартапе должны работать джуны. Потому что нет денег на синьоров, какой выбор? Плюс джунов же можно обучить. Правда, никто не сказал, как долго будет занимать это обучение и насколько базовые вещи надо объяснять джунам.

Прилично поработав с джунами, я поняла, что стартап, претендующий на ошеломительный успех, должен состоять сплошь из синьоров. Вот как хошь, но привлекай их на менторство, выдавай опционы, бери кредиты — как угодно, но стартап должен состоять из очень опытных в своем направлении людей. Иначе хана стартапу придет очень скоро.

В общем, помаленьку вырабатывая иммунитет к расставанию с людьми, я вывела для себя примерную схему экологичного увольнения — увольнения, которое должно дать позитивный толчок и человеку, покидающему компанию, и компании.

Это прямо полноценный чеклист со структурой. Могу описать его в следующем посте, если тема с увольнениями вам интересна. А чтобы мне это понять, поставьте внизу плюсик.

UPD: бот постинга не захотел прикреплять плюсик и редактировать не дает( Поэтому интерес к посту пойму по количеству репостов.

#увольнения

​​Черная пятница на careerspace

Пока готовлю пост про структуру увольнения (предыдущий пост собрал 200+ репостов, так что пошла писать), сделаю маленькое объявление.

Мы в careerspace тоже делаем в этому году черную пятницу — на наш карьерный курс. Контент на 100% сделан мной, поэтому я могу поручиться за его качество и применимость на практике.

Большие скидки мы делаем сильно редко — 1-2 раза в год. Сейчас один из таких моментов.

Важная деталь про нашу акцию:

Количество курса со скидкой ограничено — 100 штук. При этом, чем ближе к официальной черной пятнице (к 26 ноября), тем ниже становится цена. Но при этом велик шанс, что мы закроем продажи раньше, и успеть купить по самой низкой цене не выйдет.

Если хотите точно приобрести — приобретайте пораньше, но по более дорогой цене.

Если хотите сэкономить посильнее, то подождите подольше, но есть шанс не успеть, так как мы рассказываем об этой акции во всех наших каналах в телеграме и инстаграме (это почти 100 тыс. человек)

Помимо курса вы получаете шаблон резюме + инструмент для оценки и сравнения нескольких офферов.

За всё время наш курс прошло 307 человек, из которых 289 человека сказали, что посоветовали бы его пройти своему другу, родственнику или коллеге.

Акция действует с этой минуты и по 24:00 26 ноября. Если 100 человек приобретут курс раньше 26-го ноября, то закроем акцию раньше. Отследить количество покупок можно будет прямо на сайте. Она будет обновляться с небольшим лагом (2-3 минуты после покупки).

Все остальные детали по ссылке на наш курс

Инвестируйте в свою карьеру вместе с нами 💚

Про экологичное увольнение

В продолжение своего недавнего поста об увольнении обещала написать, как именно мы это делаем. Дать своеобразный чеклист.

0. Мы всегда составляем большой и детальный документ по каждому увольняемому. В нем обычно есть три части:
- какие задачи стояли перед человеком
- как он с ними справлялся/не справлялся
- как это влияет на компанию
- саммари с описанием сильных и слабых сторон человека и совокупностью причин, почему мы расстаемся

1. Идя по этому документу, мы сопоставляем то, что было написано в виде задач в оффере или в последней версии нашего мини-ИПР (индивидуальный план развития) с тем, что в реальности было сделано.

Чем детальнее вы ставите с человеком (и прописываете) задачи, чем легче потом сопоставить результат.

2. По каждой из задач мы прописываем свое видение:
- какая была задача
- что было сделано
- что нужно было сделать и почему

Самое интересное — это послушать ответ на вопрос "Почему ты сделал не так, как мы договаривались?" или "Почему, как ты думаешь, не вышло сделать так и вот так?"

Иногда действительно всплывают вещи, о которых ты не думал или которые не замечал, и иногда (хотя и очень редко) это влияет на финальное решение об увольнении.

3. У нас всегда есть две составляющие: оценка компетенций (hard) и оценка культурного фита (soft)

Крайне редко мы увольняем людей из-за чего-то одного. Во всех наших случаях это было миксом.

Но раньше вторая часть (культурная) была сложно измеримой и мы описывали это как-то интуитивно. Сейчас мы на той стадии, когда нам необходимо закреплять культурную составляющую на бумаге. Поэтому мы стали работать над внутренним документом (но это, наверное, тема уже до следующего поста).

4. Заключительная часть документа — это саммари, состоящее из сильных сторон и зон развития человека. Мне не очень нравится концепция бутерброда (хорошо-плохо-хорошо), но у любого человека есть сильные стороны. Эти стороны могут слабо ложиться в контекст конкретной компании, но в другой компании компетенции человека могут раскрыться под нужным углом.

В общем, основная задача такого подхода в том, чтобы человек уходил из компании на подъеме (или хотя бы не в упадке). А компания выкристаллизовывала для себя ценности и раз за разом лучше понимала, кто для нее идеальный фит.

Такие документы помогают структурировать себя и свои ожидания от будущих сотрудников.

#увольнение