ОБ ЭЙЧАРАХ-ПСИХОЛОГИНЯХ
Сразу предупрежу, что мой пост несет исключительно развлекательно-познавательный характер и выражает мнение автора. Не хочется никого обидеть...Хотя кого я обманываю: чхать я хотела на мнение тех, кто по какой-то причине узнает в описании себя.
За последние 2 года в executive search я сделала около десятка поисков HRD (до этого у меня был фокус больше индустриальный, нежели функциональный). Мы искали и маркетологов, и коммерческих, и GR директоров, но нигде я не видела такой удивительно обескураживающей бизнес-некомпетентности, как в HR-е.
Говорят, что бизнес существует, чтобы зарабатывать деньги. Конечно блин, а как еще может быть?! Поэтому фронт функция в любой компании — это продажи. Поэтому маркетинг делает всё, чтобы эти продажи осуществлялись. Поэтому ИТ внедряет новые примочки для удобства пользователей, которые несут денежки. Поэтому финансы извращаются и придумывают схемы, как можно заплатить меньше денег на налогах, например (то есть заработать). Где в этом во всём HR? А я вам сейчас расскажу.
В моем понимании HR — это функция, которая по значимости стоит даже выше, чем продажи, потому что эти продажи должны осуществлять талантливые компетентные люди. А людей этих надо найти, оценить, замотивировать, удержать (в том числе материально). И вот тут мы подходим к ключевому моменту. Проблема большинства эйчаров заключается в их гуманитарном мышлении, плохом образовании и склонности прости господи к психоанализу.
Выпускники психологического факультета у нас бегут в HR, сломя голову, потому что HR "про людей". Но HR, как и любая другая функция, — в первую очередь, про цифры даже в контексте людей. И я вам больше скажу. Ладно бы у нас в эйчар приходили психиатры — люди с медицинским образованием и устойчивой психикой (а таких в корпорациях ой как не хватает). Как по мне, люди с естественно-научным образованием прекрасны. Но приходят в HR именно горе-ПСИХОЛОГИ. Почему "горе"? Потому что, по всему видимому, их знаний не хватило для того, чтобы создать свою качественную частную практику и выделиться чем-то на фоне еще пары тысяч таких же психологинь психфака какого-нибудь МЭИ или МАИ. Отличные вузы, но не для психфака же.
Ничего не имею против этой профессии и уважаю ее представителей но ровно до тех пор, пока все их выводы основываются на науке. Интервью — это бль не эзотерика и не астрология. Знаете эйчаров, которые спрашивают знак зодиака на собеседовании? А я вот знаю, к сожалению. Почему психологи любят астрологию и эзотерику спросите вы, когда они должны быть людьми науки? У меня нет ответа на этот вопрос. Может, потому, что психологом или психотерапевтом в наше время может назваться каждый второй и ничего ему за это не будет.
Развитие и обучение людей — это процесс, построенный на твердой методологии, а не личностном ощущении. "Хм, у него зеленые глаза и тонкие губы — он точно склонен к конфликтам!" Да вы долбанулись что ли? Сидят с таким загадочным выражением лица, как в американских сериалах, и разглядывают "закрытую позу" человека напротив.
Именно поэтому лучшие HRD, которых я знаю на рынке, с техническим образованием, которые пришли в профессию осознанно, а не потому, что порог входа был низким. Лучше всего трек складывается у тех, кто рост в C&B и по пути заахватывал T&D или HR-аналитику. А еще, если вы мужчина да еще и умный, то вы будете на вес золота в HR-е. В этой функции в России мужчин крайне мало, а жаль.
И на десерт, моё любимое: психологи, которые практикуют карьерное консультирование. У меня жесткое мнение на этот счет: ты либо развиваешься в одном направлении и становишься в ней экспертом. Либо пользуешься неосведомленностью людей о твоей некомпетентности и зарабатываешь на этом.
Мы делаем Slitslot для того, чтобы на рынке был один проверенный сервис для поиска работы и планирования карьеры. А еще чтобы вымерли все инфоцыгане в этой сфере и рынок карьерного планирования и обучения перестал быть зашкваром.
#наболело
Сразу предупрежу, что мой пост несет исключительно развлекательно-познавательный характер и выражает мнение автора. Не хочется никого обидеть...Хотя кого я обманываю: чхать я хотела на мнение тех, кто по какой-то причине узнает в описании себя.
За последние 2 года в executive search я сделала около десятка поисков HRD (до этого у меня был фокус больше индустриальный, нежели функциональный). Мы искали и маркетологов, и коммерческих, и GR директоров, но нигде я не видела такой удивительно обескураживающей бизнес-некомпетентности, как в HR-е.
Говорят, что бизнес существует, чтобы зарабатывать деньги. Конечно блин, а как еще может быть?! Поэтому фронт функция в любой компании — это продажи. Поэтому маркетинг делает всё, чтобы эти продажи осуществлялись. Поэтому ИТ внедряет новые примочки для удобства пользователей, которые несут денежки. Поэтому финансы извращаются и придумывают схемы, как можно заплатить меньше денег на налогах, например (то есть заработать). Где в этом во всём HR? А я вам сейчас расскажу.
В моем понимании HR — это функция, которая по значимости стоит даже выше, чем продажи, потому что эти продажи должны осуществлять талантливые компетентные люди. А людей этих надо найти, оценить, замотивировать, удержать (в том числе материально). И вот тут мы подходим к ключевому моменту. Проблема большинства эйчаров заключается в их гуманитарном мышлении, плохом образовании и склонности прости господи к психоанализу.
Выпускники психологического факультета у нас бегут в HR, сломя голову, потому что HR "про людей". Но HR, как и любая другая функция, — в первую очередь, про цифры даже в контексте людей. И я вам больше скажу. Ладно бы у нас в эйчар приходили психиатры — люди с медицинским образованием и устойчивой психикой (а таких в корпорациях ой как не хватает). Как по мне, люди с естественно-научным образованием прекрасны. Но приходят в HR именно горе-ПСИХОЛОГИ. Почему "горе"? Потому что, по всему видимому, их знаний не хватило для того, чтобы создать свою качественную частную практику и выделиться чем-то на фоне еще пары тысяч таких же психологинь психфака какого-нибудь МЭИ или МАИ. Отличные вузы, но не для психфака же.
Ничего не имею против этой профессии и уважаю ее представителей но ровно до тех пор, пока все их выводы основываются на науке. Интервью — это бль не эзотерика и не астрология. Знаете эйчаров, которые спрашивают знак зодиака на собеседовании? А я вот знаю, к сожалению. Почему психологи любят астрологию и эзотерику спросите вы, когда они должны быть людьми науки? У меня нет ответа на этот вопрос. Может, потому, что психологом или психотерапевтом в наше время может назваться каждый второй и ничего ему за это не будет.
Развитие и обучение людей — это процесс, построенный на твердой методологии, а не личностном ощущении. "Хм, у него зеленые глаза и тонкие губы — он точно склонен к конфликтам!" Да вы долбанулись что ли? Сидят с таким загадочным выражением лица, как в американских сериалах, и разглядывают "закрытую позу" человека напротив.
Именно поэтому лучшие HRD, которых я знаю на рынке, с техническим образованием, которые пришли в профессию осознанно, а не потому, что порог входа был низким. Лучше всего трек складывается у тех, кто рост в C&B и по пути заахватывал T&D или HR-аналитику. А еще, если вы мужчина да еще и умный, то вы будете на вес золота в HR-е. В этой функции в России мужчин крайне мало, а жаль.
И на десерт, моё любимое: психологи, которые практикуют карьерное консультирование. У меня жесткое мнение на этот счет: ты либо развиваешься в одном направлении и становишься в ней экспертом. Либо пользуешься неосведомленностью людей о твоей некомпетентности и зарабатываешь на этом.
Мы делаем Slitslot для того, чтобы на рынке был один проверенный сервис для поиска работы и планирования карьеры. А еще чтобы вымерли все инфоцыгане в этой сфере и рынок карьерного планирования и обучения перестал быть зашкваром.
#наболело
О КАРЬЕРЕ, КОГДА ВАМ 45+
Не знаю, изменится ли российский рынок в ближайшем времени или нет (я думаю, что тенденций к этому нет), но сейчас он очень эйджистский (русск.: дискриминирующий по возрасту).
За последние полгода у меня было около 10 кейсов отличных спецов, которые столкнулись с нежеланием работодателя брать к себе людей 45+. У нас в стране есть такой негласный, но жесткий барьер: сорок пять стучит в окно — карьера катится в говно. Эта участь не постигает только тех, кто попадает в одну из следующих групп:
1. Специалистов, работающих в функциях и индустриях, где возраст — прямое отражение экспертности. Поэтому тут чем старше, тем лучше. Функционально это, например, GR-щики, инженеры, бухгалтеры (именно бухгалтеры, а не другие ветки финансов). Индустриально — дольше всего профессионалы живут в традиционных, консервативных отраслях: нефтегаз, энергетика, металлургия. Сюда же можно отнести разработку, потому что тимлидом или крепким разрабом можно быть до глубокой зрелости. Чем больше опыта, тем грамотнее будет выстроена архитектура и код, а это ли не основа хорошего продукта.
2. Специалистов, которые смогли попасть на non-executive роли. Иными словами, к 45-50 годам вы достигли таких карьерных высот, что вас стали звать советниками, независимыми директорами, членами СД и так далее. В этом случае у вашей карьеры открывается свежее второе дыхание. 100 тыс. долларов в одном СД, 100 тыс. в другом — жизнь хороша, когда советуешь бизнесу не спеша.
3. Специалистов, успешно сделавших себе имя эксперта в какой-то области. Вы сделали себе публичное имя крутого эксперта в области N, и к вам постоянно прилетают коммерческие проекты. Вас рекомендуют, о вас вспоминают, вам постоянно предлагают дать интервью или написать статью. Скорее всего, вы прекрасно заработаете себе на жизнь и вне корпоративной карьеры.
Почему то же самое, что с GR или инженерами, не происходит с директорами по маркетингу и продажам?
Во-первых, потому что в маркетинге, продажах, пиаре вы всё время светите лицом. А лицо должно быть молодым и красивым.
Во-вторых, эти функции особенно сильно подвергаются всяким модным течениям типа диджитал, цифровизация и бла бла. Есть предубеждение, что во всех этих новомодных вещах молодые (или даже юные) разбираются куда лучше зрелых, и вот это недалеко от правды. Есть исключения из правил, но в большинстве своем у зрелых специалистов цифровая грамотность ниже, чем у молодых.
А вот финансы (те финансы, из которых вырастают CFO, то есть корпоративные, если не считать банки, где всем заведуют казначеи) — это нечто среднее между GR-ом и маркетингом.
В ритейле, розничных банках, телекоме — то есть, там где куча данных о физических лицах — CFO традиционно более молодые (37-42). Связано это с тем, что работа с физиками — это сбор кучи информации о пользователях. Эти данные надо тщательно собирать, хранить, анализировать. Справиться с таким скопом информации без автоматизации нельзя. А это значит, возвращаясь к предыдущему абзацу, что посты будут занимать более молодые и продвинутые. Те, кто понимает, как внедрять новые диджитал инструменты в консервативные финансы.
В FMCG и особенно в тяжелой промышленности возрастной ценз значительно мягче, потому что там люди в CFO вырастают, имея за плечами существенный производственный опыт. Поэтому здесь CFO 45-50 вполне ок история.
Логичный вопрос: что делать, если на горизонте маячит заветная цифра. Боюсь, что в один пост это дело не уместить, поэтому на неделе напишу продолжение.
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
Не знаю, изменится ли российский рынок в ближайшем времени или нет (я думаю, что тенденций к этому нет), но сейчас он очень эйджистский (русск.: дискриминирующий по возрасту).
За последние полгода у меня было около 10 кейсов отличных спецов, которые столкнулись с нежеланием работодателя брать к себе людей 45+. У нас в стране есть такой негласный, но жесткий барьер: сорок пять стучит в окно — карьера катится в говно. Эта участь не постигает только тех, кто попадает в одну из следующих групп:
1. Специалистов, работающих в функциях и индустриях, где возраст — прямое отражение экспертности. Поэтому тут чем старше, тем лучше. Функционально это, например, GR-щики, инженеры, бухгалтеры (именно бухгалтеры, а не другие ветки финансов). Индустриально — дольше всего профессионалы живут в традиционных, консервативных отраслях: нефтегаз, энергетика, металлургия. Сюда же можно отнести разработку, потому что тимлидом или крепким разрабом можно быть до глубокой зрелости. Чем больше опыта, тем грамотнее будет выстроена архитектура и код, а это ли не основа хорошего продукта.
2. Специалистов, которые смогли попасть на non-executive роли. Иными словами, к 45-50 годам вы достигли таких карьерных высот, что вас стали звать советниками, независимыми директорами, членами СД и так далее. В этом случае у вашей карьеры открывается свежее второе дыхание. 100 тыс. долларов в одном СД, 100 тыс. в другом — жизнь хороша, когда советуешь бизнесу не спеша.
3. Специалистов, успешно сделавших себе имя эксперта в какой-то области. Вы сделали себе публичное имя крутого эксперта в области N, и к вам постоянно прилетают коммерческие проекты. Вас рекомендуют, о вас вспоминают, вам постоянно предлагают дать интервью или написать статью. Скорее всего, вы прекрасно заработаете себе на жизнь и вне корпоративной карьеры.
Почему то же самое, что с GR или инженерами, не происходит с директорами по маркетингу и продажам?
Во-первых, потому что в маркетинге, продажах, пиаре вы всё время светите лицом. А лицо должно быть молодым и красивым.
Во-вторых, эти функции особенно сильно подвергаются всяким модным течениям типа диджитал, цифровизация и бла бла. Есть предубеждение, что во всех этих новомодных вещах молодые (или даже юные) разбираются куда лучше зрелых, и вот это недалеко от правды. Есть исключения из правил, но в большинстве своем у зрелых специалистов цифровая грамотность ниже, чем у молодых.
А вот финансы (те финансы, из которых вырастают CFO, то есть корпоративные, если не считать банки, где всем заведуют казначеи) — это нечто среднее между GR-ом и маркетингом.
В ритейле, розничных банках, телекоме — то есть, там где куча данных о физических лицах — CFO традиционно более молодые (37-42). Связано это с тем, что работа с физиками — это сбор кучи информации о пользователях. Эти данные надо тщательно собирать, хранить, анализировать. Справиться с таким скопом информации без автоматизации нельзя. А это значит, возвращаясь к предыдущему абзацу, что посты будут занимать более молодые и продвинутые. Те, кто понимает, как внедрять новые диджитал инструменты в консервативные финансы.
В FMCG и особенно в тяжелой промышленности возрастной ценз значительно мягче, потому что там люди в CFO вырастают, имея за плечами существенный производственный опыт. Поэтому здесь CFO 45-50 вполне ок история.
Логичный вопрос: что делать, если на горизонте маячит заветная цифра. Боюсь, что в один пост это дело не уместить, поэтому на неделе напишу продолжение.
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
О МИЛЛИОНЕРАХ И ИССЛЕДОВАНИИ РОССТАТА
Вчера давала комментарий Коммерсанту касательно ну крайне спорного исследования Росстата о миллионных зарплатах в России. Если кто-то не видел этого творения, то по ссылке под постом можете глянуть.
Спорных тезисов и вопросов к Росстату у меня овер дофига, но мы остановимся на самых вырви глаз моментах, которые я как раз комментировала в статье для "Ъ".
Тезис первый: число работников-миллионеров за два года выросло на 38% (с 2017 года).
Во-первых, начнем с того, что у нас даже в огромных российских компаниях топ менеджмент частенько работает через систему конвертов. Да-да, пообщайтесь со знакомыми из сферы строительства и девелопмента. 90% компаний из этой отрасли работают в серую. Например, фиксом человек получает 500 тыс. в месяц и еще несколько миллионов в виде квартальной премии в конверте. Поэтому здесь перечислены только те, кто работает в белую.
Во-вторых, давайте подумаем, чем могло быть вызвано такое охренительное увеличение "миллионеров" (аж на 40%). А для этого вспомним, какие значимые события у нас происходили за последние 2 года. У нас прошел ЧМ по футболу 2018, где наши футболисты неплохо сыграли вопреки всем прогнозам и здравому смыслу, а потому они получили солидные выплаты по итогам чемпионата.
Но помимо самих футболистов, у нас была выстроена целая организационная экосистема со своими HR директорами, CFO, Директорами по маркетингу и т.д., которых схантили организовывать сие мероприятие еще в 2014-2015-м годах. И вот тут я, пожалуй, соглашусь с тем, что хороших профи из бизнеса переманивали в том числе зарплатами, чтобы они, а не через-забор-ногу-задерищинские чиновники, нормально организовали ЧМ, в который итак было вгрохано не ярд и не два.
Тезис второй: средняя зарплата в категории зарабатывающих больше 1 млн руб. равна 2,4 млн руб. Самые высокие зарплаты оказались у сотрудников сферы культуры, спорта, организации досуга и развлечений — 5,8 млн руб. в месяц.
Даже маленький школьник знает, что измерять что-либо через среднее арифметическое — это фу-фу-фу. Поэтому умные дяденьки и тетеньки всё делают через среднее геометрическое или через медиану. Но это было бы полбеды, если бы исследователи Росстата взяли и посчитали среднее из одной индустрии. Нет, они взяли футболистов (деятелей спорта), шоубиз и топ менеджмент, и вывели среднюю температуру по больнице из эотй сборной солянки.
Я просто не понимаю, как можно сравнивать зарплаты топ менеджмента в международных компаниях (FMCG, например), где вилки на Россиию спускаются со штаб-квартиры и зарплаты футболистов. Ну, как так можно-то, Росстат? Как?
Вчера давала комментарий Коммерсанту касательно ну крайне спорного исследования Росстата о миллионных зарплатах в России. Если кто-то не видел этого творения, то по ссылке под постом можете глянуть.
Спорных тезисов и вопросов к Росстату у меня овер дофига, но мы остановимся на самых вырви глаз моментах, которые я как раз комментировала в статье для "Ъ".
Тезис первый: число работников-миллионеров за два года выросло на 38% (с 2017 года).
Во-первых, начнем с того, что у нас даже в огромных российских компаниях топ менеджмент частенько работает через систему конвертов. Да-да, пообщайтесь со знакомыми из сферы строительства и девелопмента. 90% компаний из этой отрасли работают в серую. Например, фиксом человек получает 500 тыс. в месяц и еще несколько миллионов в виде квартальной премии в конверте. Поэтому здесь перечислены только те, кто работает в белую.
Во-вторых, давайте подумаем, чем могло быть вызвано такое охренительное увеличение "миллионеров" (аж на 40%). А для этого вспомним, какие значимые события у нас происходили за последние 2 года. У нас прошел ЧМ по футболу 2018, где наши футболисты неплохо сыграли вопреки всем прогнозам и здравому смыслу, а потому они получили солидные выплаты по итогам чемпионата.
Но помимо самих футболистов, у нас была выстроена целая организационная экосистема со своими HR директорами, CFO, Директорами по маркетингу и т.д., которых схантили организовывать сие мероприятие еще в 2014-2015-м годах. И вот тут я, пожалуй, соглашусь с тем, что хороших профи из бизнеса переманивали в том числе зарплатами, чтобы они, а не через-забор-ногу-задерищинские чиновники, нормально организовали ЧМ, в который итак было вгрохано не ярд и не два.
Тезис второй: средняя зарплата в категории зарабатывающих больше 1 млн руб. равна 2,4 млн руб. Самые высокие зарплаты оказались у сотрудников сферы культуры, спорта, организации досуга и развлечений — 5,8 млн руб. в месяц.
Даже маленький школьник знает, что измерять что-либо через среднее арифметическое — это фу-фу-фу. Поэтому умные дяденьки и тетеньки всё делают через среднее геометрическое или через медиану. Но это было бы полбеды, если бы исследователи Росстата взяли и посчитали среднее из одной индустрии. Нет, они взяли футболистов (деятелей спорта), шоубиз и топ менеджмент, и вывели среднюю температуру по больнице из эотй сборной солянки.
Я просто не понимаю, как можно сравнивать зарплаты топ менеджмента в международных компаниях (FMCG, например), где вилки на Россиию спускаются со штаб-квартиры и зарплаты футболистов. Ну, как так можно-то, Росстат? Как?
Коммерсантъ
Миллион рублей приходит в зарплатные ведомости
Число «зарплатных миллионеров» в России выросло: по данным Росстата, оклад от 1 млн руб. и выше ежемесячно получают больше 11 тыс. россиян. За два года таких работников стало почти на 40% больше. С чем это связано? И где работают «зарплатные миллионеры»?
Тезис третий (уже со стороны рекрутмента прости господи): "Сейчас налицо тенденция — в крупные компании под контролем государства, частные олигархические, нанимают топ-менеджеров из бизнеса, платя им зарплаты больше миллиона рублей. К высокооплачиваемым сферам относится сырье, ИT, строительство, производственный сектор, консультирование, ретейл, продажи и маркетинг, финансы" — отмечает директор отделений по подбору персонала Kelly Services Ольга Копылова.
Ладно, опустим тот момент, что комментирующий тупо перечисляет все существующие у нас в стране сферы — такое ощущение, что человек просто перечислил все индустрии, которые знал. У меня вопрос к РБК: как можно просить давать комменты по зарплатам топ менеджеров человека, который занимается рекрутментом менеджеров среднего звена и синих воротничков? Для справки: в Kelly нет executive search (подбора топов) и никогда не было. Так откуда человек может знать достоверно, что происходит с этим сегментом на рынке?
Ну, и пальмовая ветвь, венчающая весь этот абзац, это, конечно, фраза про переманивание топов в олигархические структуры и государственные корпорации аж за мильён рублей.
Давайте разбираться. Во-первых, любой вице-президент (ака топ менеджер) из телекома, банков, металлургии, нефтегаза или строительства получает итак больше миллиона в месяц без учета бонусов и LTI (смотри мое исследование за 2017 год).
Во-вторых, вы много знаете частных компаний в этих областях, работающих абсолютно опосредованно от государства? Мне хватит пальцев одной руки, чтобы их перечислить. Поэтому мне вообще непонятно, что имеется в виду под олигархическими структурами и государственными компаниями в этом исследовании и комментарии.
Русал Дерипаски это что: частная компания? олигархическая? государственная? А Mail.ru это что? А Мегафон? Но в исследовании Росстата даже намека не было на отделение мух от котлет. Не знаю, может быть, исследователи имели в виду под государственными структурами только то, что имеет приставку "Рос-" (Росатом, Ростех и т.д.) или прилагательное "Российские" (-ая, -ий).
Короче говоря, такое ощущение, что стоял KPI выкатить исследование по зарплатам россиян к такому-то дню, а на методологию расчета и разбиение на целевые группы можно забить. Главное — это показать, что доля мильёнеров сильно увеличилась.
#зарплаты #исследование #публикация
Ладно, опустим тот момент, что комментирующий тупо перечисляет все существующие у нас в стране сферы — такое ощущение, что человек просто перечислил все индустрии, которые знал. У меня вопрос к РБК: как можно просить давать комменты по зарплатам топ менеджеров человека, который занимается рекрутментом менеджеров среднего звена и синих воротничков? Для справки: в Kelly нет executive search (подбора топов) и никогда не было. Так откуда человек может знать достоверно, что происходит с этим сегментом на рынке?
Ну, и пальмовая ветвь, венчающая весь этот абзац, это, конечно, фраза про переманивание топов в олигархические структуры и государственные корпорации аж за мильён рублей.
Давайте разбираться. Во-первых, любой вице-президент (ака топ менеджер) из телекома, банков, металлургии, нефтегаза или строительства получает итак больше миллиона в месяц без учета бонусов и LTI (смотри мое исследование за 2017 год).
Во-вторых, вы много знаете частных компаний в этих областях, работающих абсолютно опосредованно от государства? Мне хватит пальцев одной руки, чтобы их перечислить. Поэтому мне вообще непонятно, что имеется в виду под олигархическими структурами и государственными компаниями в этом исследовании и комментарии.
Русал Дерипаски это что: частная компания? олигархическая? государственная? А Mail.ru это что? А Мегафон? Но в исследовании Росстата даже намека не было на отделение мух от котлет. Не знаю, может быть, исследователи имели в виду под государственными структурами только то, что имеет приставку "Рос-" (Росатом, Ростех и т.д.) или прилагательное "Российские" (-ая, -ий).
Короче говоря, такое ощущение, что стоял KPI выкатить исследование по зарплатам россиян к такому-то дню, а на методологию расчета и разбиение на целевые группы можно забить. Главное — это показать, что доля мильёнеров сильно увеличилась.
#зарплаты #исследование #публикация
О ТОМ, ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ КАРЬЕРА БЫЛА ДЛИННОЙ
В позапрошлом посте я рассказывала о том, почему небольшая часть специалистов остается востребованной до самой пенсии, а большинство после 45 лет испытывают большущие проблемы с поиском работы. Для тех, кто не видел это пост, дублирую.
В европейской практике к 45-50 годам народ только начинает занимать свои первые топ менеджерские позиции. Очевидно, что это происходит в силу более позднего окончания университета, длительных стажировок и вообще куда более размеренного темпа жизни. Для сравнения: cредний возраст CEO крупной российской корпорации — 51,2 года. Средний возраст CEO в США составляет 58,3 года. При этом средний возраст вновь назначенных CEO в России составил 48 (!) лет (из исследования карьеры CEO 2019 от Spencer Stuart).
У нас крайне молодой менеджмент. Поэтому, наверное, каждый второй русский, кто работал в международной компании в России и приезжал на международные мероприятия, организованные HQ, слышал фразы а ля: "Сколько вам лет? Так мало? А вы давно университет окончили?".
С одной стороны, у нас на рынке масса возможностей к 30-35 годам занять позицию CEO-1 (по моложавости членов правления мы уступаем, пожалуй, только каким-нибудь семейным предприятиям на Ближнем Востоке или в Африке). И ни в одной европейской стране тренда на молодых топов нет, есть только редкие гениальные исключения.
С другой — карьерное падение у нас происходит также скоро, как и взлет. Пик карьеры для российского топа — это 37-42 года. Если в это время он допускает карьерные ошибки (перескакивает с места на место, уходит в ноунейм компанию за деньгами, не справляется с постом и его увольняют), исход корпоративной карьеры может стать летальным.
Поэтому советы для тех, у кого сейчас всё хорошо, но заветные 45 приближаются:
1. Развивайте свой бренд. Корпоративная карьера, может, и имеет возрастной ценз, а вот карьера экспертная такого ценза не имеет. На Западе уже лет 5 как практикуется модель с "арендой" человека на проект. К нам это тоже медленно, но верно приходит. (Мы с командой 2 года назад развивали стартап по этой модели, но опыта не хватило. А вот expertme.ru, например, развиваются и довольно успешно. Респект!) Но чтобы вас звали на проекты, вас должны знать. Поэтому телеграм, фейсбук, статьи в изданиях, выступления на конференциях вам в помощь.
2. Расширяйте нетворк. Не хочется говорить банальностей, но вы никогда не останетесь без работы, если обзаведетесь широким нетворком. Пара постов на фейсбуке о том, что вы в поиске нового проекта/задачи, могут обеспечить вас работой за 2-4 недели.
3. Опасайтесь спокойствия. Думается здраво о следующем карьерном шаге тогда, когда у вас всё хорошо. Ходите на интервью именно тогда, когда на работе всё прекрасно, и ничто не предвещает внезапных перемен. Не теряйте навык структурированной продажи себя. Он вам очень пригодится, когда перемены-таки появятся.
4. Постоянно учитесь. Не для корочки и не для резюме, для себя. В резюме ваши 20+ курсов на курсере никому не сдались, на них никто внимания не обратит. Но если знания от этих курсов вы применяете в работе, и это отражается на результатативности ваших проектов — вы всегда будете в цене.
#карьерныйтрек #сбитыелетчики
В позапрошлом посте я рассказывала о том, почему небольшая часть специалистов остается востребованной до самой пенсии, а большинство после 45 лет испытывают большущие проблемы с поиском работы. Для тех, кто не видел это пост, дублирую.
В европейской практике к 45-50 годам народ только начинает занимать свои первые топ менеджерские позиции. Очевидно, что это происходит в силу более позднего окончания университета, длительных стажировок и вообще куда более размеренного темпа жизни. Для сравнения: cредний возраст CEO крупной российской корпорации — 51,2 года. Средний возраст CEO в США составляет 58,3 года. При этом средний возраст вновь назначенных CEO в России составил 48 (!) лет (из исследования карьеры CEO 2019 от Spencer Stuart).
У нас крайне молодой менеджмент. Поэтому, наверное, каждый второй русский, кто работал в международной компании в России и приезжал на международные мероприятия, организованные HQ, слышал фразы а ля: "Сколько вам лет? Так мало? А вы давно университет окончили?".
С одной стороны, у нас на рынке масса возможностей к 30-35 годам занять позицию CEO-1 (по моложавости членов правления мы уступаем, пожалуй, только каким-нибудь семейным предприятиям на Ближнем Востоке или в Африке). И ни в одной европейской стране тренда на молодых топов нет, есть только редкие гениальные исключения.
С другой — карьерное падение у нас происходит также скоро, как и взлет. Пик карьеры для российского топа — это 37-42 года. Если в это время он допускает карьерные ошибки (перескакивает с места на место, уходит в ноунейм компанию за деньгами, не справляется с постом и его увольняют), исход корпоративной карьеры может стать летальным.
Поэтому советы для тех, у кого сейчас всё хорошо, но заветные 45 приближаются:
1. Развивайте свой бренд. Корпоративная карьера, может, и имеет возрастной ценз, а вот карьера экспертная такого ценза не имеет. На Западе уже лет 5 как практикуется модель с "арендой" человека на проект. К нам это тоже медленно, но верно приходит. (Мы с командой 2 года назад развивали стартап по этой модели, но опыта не хватило. А вот expertme.ru, например, развиваются и довольно успешно. Респект!) Но чтобы вас звали на проекты, вас должны знать. Поэтому телеграм, фейсбук, статьи в изданиях, выступления на конференциях вам в помощь.
2. Расширяйте нетворк. Не хочется говорить банальностей, но вы никогда не останетесь без работы, если обзаведетесь широким нетворком. Пара постов на фейсбуке о том, что вы в поиске нового проекта/задачи, могут обеспечить вас работой за 2-4 недели.
3. Опасайтесь спокойствия. Думается здраво о следующем карьерном шаге тогда, когда у вас всё хорошо. Ходите на интервью именно тогда, когда на работе всё прекрасно, и ничто не предвещает внезапных перемен. Не теряйте навык структурированной продажи себя. Он вам очень пригодится, когда перемены-таки появятся.
4. Постоянно учитесь. Не для корочки и не для резюме, для себя. В резюме ваши 20+ курсов на курсере никому не сдались, на них никто внимания не обратит. Но если знания от этих курсов вы применяете в работе, и это отражается на результатативности ваших проектов — вы всегда будете в цене.
#карьерныйтрек #сбитыелетчики
О НЕОБХОДИМОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ
Поговорим сегодня о старых песнях о главном. Молодые и классные считают, что образование высшее в наши времена никому не нужно. Обожаю таких джобсов недоделанных. Садись, мой юный гений, будем разбирать с тобой задачку.
Сначала поговорим о том, в каком случае, тебе НЕ понадобится высшее образование:
1. Ты в 10-12 лет продал свою первую компьютерную игру/программу за хулион долларов. Сейчас тебе 20, и тебя зовут разработчиком всякие амазоны, гуглы и стартапы из Кремниевой долины за 300 тыс. баксов в год. Поздравляю, Возняк нервно покуривает в сторонке. Действительно, на кой черт тебе тогда высшее образование?
2. Ты супер-пупер-мега-гениальный предприниматель. Создал 10 стартапов и продал их фондам и большим компаниям. Куришь бамбук, ездишь на ламбе. Как тебе такое Илон Маск?
3. Более приземленный вариант. Ты не пошел в вуз, так как зарабатывал деньги (не как Илон, и не как Джобс, но все же) на чем-то и без высшего образования. Решил пойти в техникум, чтобы не париться. У тебя 10 лет опыта работы, и ты доволен теми деньгами, которые ты зарабатываешь сейчас. Айтишники — безусловно, самая частая категория людей без вышки. Иногда еще сюда попадают сейлзы.
Теперь поговорим, когда тебе высшее образование понадобится. Сполйлер — во всех остальных случаях. Только давайте несколько важных моментов отметим.
Во-первых, магистратура — не является обязательной частью высшего образования. Бакалавриат — законченное высшее, кто бы вам что ни говорил (особенно мамы, папы и бабушки).
Во-вторых, высшее образование бывает разным: в норм вузах и не очень. Для хорошего работодателя, конечно, важно, топовый твой вуз или нет. Но если даже твой вуз не топовый, опыт работы 3+ лет с лихвой это перекрывает. Если твоя корочка не очень, но опыт работы хороший, то на твое плохенькое образование зароют глаза. Но вот совсем без вышки будет тяжело доказывать, что ты не верблюд.
В-третьих, я глубоко убеждена, что основная цель вуза — это социализация и расширение кругозора о мире. Вуз — прекрасное место для нетворка, даже лучшее, пожалуй. И опять же: чем лучше вуз, тем качественнее нетворк. Не так важно название факультета, важно, насколько умные и шустрые люди вас окружают. Если все вокруг тебя тупые и медленные, ты станешь таким же.
Краткая мораль: если ты не джобс, не маск, не брэнсон — найди себе в нормальном вузе место.
#образование #наболело
Поговорим сегодня о старых песнях о главном. Молодые и классные считают, что образование высшее в наши времена никому не нужно. Обожаю таких джобсов недоделанных. Садись, мой юный гений, будем разбирать с тобой задачку.
Сначала поговорим о том, в каком случае, тебе НЕ понадобится высшее образование:
1. Ты в 10-12 лет продал свою первую компьютерную игру/программу за хулион долларов. Сейчас тебе 20, и тебя зовут разработчиком всякие амазоны, гуглы и стартапы из Кремниевой долины за 300 тыс. баксов в год. Поздравляю, Возняк нервно покуривает в сторонке. Действительно, на кой черт тебе тогда высшее образование?
2. Ты супер-пупер-мега-гениальный предприниматель. Создал 10 стартапов и продал их фондам и большим компаниям. Куришь бамбук, ездишь на ламбе. Как тебе такое Илон Маск?
3. Более приземленный вариант. Ты не пошел в вуз, так как зарабатывал деньги (не как Илон, и не как Джобс, но все же) на чем-то и без высшего образования. Решил пойти в техникум, чтобы не париться. У тебя 10 лет опыта работы, и ты доволен теми деньгами, которые ты зарабатываешь сейчас. Айтишники — безусловно, самая частая категория людей без вышки. Иногда еще сюда попадают сейлзы.
Теперь поговорим, когда тебе высшее образование понадобится. Сполйлер — во всех остальных случаях. Только давайте несколько важных моментов отметим.
Во-первых, магистратура — не является обязательной частью высшего образования. Бакалавриат — законченное высшее, кто бы вам что ни говорил (особенно мамы, папы и бабушки).
Во-вторых, высшее образование бывает разным: в норм вузах и не очень. Для хорошего работодателя, конечно, важно, топовый твой вуз или нет. Но если даже твой вуз не топовый, опыт работы 3+ лет с лихвой это перекрывает. Если твоя корочка не очень, но опыт работы хороший, то на твое плохенькое образование зароют глаза. Но вот совсем без вышки будет тяжело доказывать, что ты не верблюд.
В-третьих, я глубоко убеждена, что основная цель вуза — это социализация и расширение кругозора о мире. Вуз — прекрасное место для нетворка, даже лучшее, пожалуй. И опять же: чем лучше вуз, тем качественнее нетворк. Не так важно название факультета, важно, насколько умные и шустрые люди вас окружают. Если все вокруг тебя тупые и медленные, ты станешь таким же.
Краткая мораль: если ты не джобс, не маск, не брэнсон — найди себе в нормальном вузе место.
#образование #наболело
О ПЛАНАХ НА ОСЕНЬ
Всем привет! Я давно не писала контентных постов в блог, хочу извиниться перед читателями за небольшое затишье. Происходило это по двум причинам.
Первая причина — много работы по Slitslot. Всё лето мы занимались составлением карьерных карт, продумыванием новых фич, тестами и починкой ошибок. А еще мы стали участниками молодого американского акселлератора и сейчас занимаем 28 место по Европе.
К началу сентября (2-3 неделя) выкатим абсолютно новую версию сайта (сейчас висит старая на slitslot.com, не пугайтесь). И спасибо еще раз всем, кто поддержал нас покупкой пожизненной подписки — вы нам очень помогли и мы заготовили для вас много интересного в новой версии платформы. Если вы хотите приобрести пожизненную подписку на наш сервис до официального запуска, то напишите мне об этом в @aaegorova. У нас еще осталось 27 мест в первой сотне по старой цене.
Вторая причина — это август. Для меня это всегда месяц накопления вдохновения, затишье перед бурей. Я накапливаю моральные силы перед рывком. Поэтому весь месяц я собирала новые темы для блога, делала рисечи для себя и плотно занималась контентной частью Slitslot. В сентябре посты будут выходить регулярно.
И еще одна важная история: консультации в сентябре. Опыт прошлых лет показывает, что в начале осени начинается дикий ажиотаж на карьерные консультации. Оно понятно: стартует активный период поиска работы. Я бы и рада всем помочь, но мне надо четко спланировать свой график, иначе будет хаос, и я не смогу вас вписать. Поэтому, если у вас есть карьерный запрос/проблема, то напишите мне в @aaegorova и мы спланируем с вами встречу заранее. Распишите, пожалуйста, подробно 3 пункта:
1. Как вас зовут, кто вы и какой у вас карьерный запрос — это поможет мне понять, могу ли я быть полезной.
2. Прикрепите ваше CV — какое есть, если что переделаем.
3. Опишите, каким для вас был бы идеальный результат от консультации — я не могу взмахнуть волшебной палочкой и найти вам за вас работу, увы. Но могу снарядить вас так, чтобы вы нашли ее сами.
Всем отдыхающим в отпусках — приятного отдыха! Всем работающим в поте лица — продуктивной недели!
Всем привет! Я давно не писала контентных постов в блог, хочу извиниться перед читателями за небольшое затишье. Происходило это по двум причинам.
Первая причина — много работы по Slitslot. Всё лето мы занимались составлением карьерных карт, продумыванием новых фич, тестами и починкой ошибок. А еще мы стали участниками молодого американского акселлератора и сейчас занимаем 28 место по Европе.
К началу сентября (2-3 неделя) выкатим абсолютно новую версию сайта (сейчас висит старая на slitslot.com, не пугайтесь). И спасибо еще раз всем, кто поддержал нас покупкой пожизненной подписки — вы нам очень помогли и мы заготовили для вас много интересного в новой версии платформы. Если вы хотите приобрести пожизненную подписку на наш сервис до официального запуска, то напишите мне об этом в @aaegorova. У нас еще осталось 27 мест в первой сотне по старой цене.
Вторая причина — это август. Для меня это всегда месяц накопления вдохновения, затишье перед бурей. Я накапливаю моральные силы перед рывком. Поэтому весь месяц я собирала новые темы для блога, делала рисечи для себя и плотно занималась контентной частью Slitslot. В сентябре посты будут выходить регулярно.
И еще одна важная история: консультации в сентябре. Опыт прошлых лет показывает, что в начале осени начинается дикий ажиотаж на карьерные консультации. Оно понятно: стартует активный период поиска работы. Я бы и рада всем помочь, но мне надо четко спланировать свой график, иначе будет хаос, и я не смогу вас вписать. Поэтому, если у вас есть карьерный запрос/проблема, то напишите мне в @aaegorova и мы спланируем с вами встречу заранее. Распишите, пожалуйста, подробно 3 пункта:
1. Как вас зовут, кто вы и какой у вас карьерный запрос — это поможет мне понять, могу ли я быть полезной.
2. Прикрепите ваше CV — какое есть, если что переделаем.
3. Опишите, каким для вас был бы идеальный результат от консультации — я не могу взмахнуть волшебной палочкой и найти вам за вас работу, увы. Но могу снарядить вас так, чтобы вы нашли ее сами.
Всем отдыхающим в отпусках — приятного отдыха! Всем работающим в поте лица — продуктивной недели!
О РУССКОМ ЛОТО, КОНСАЛТИНГЕ И РОЛИ ПЕРВОГО ВО ВТОРОМ
Написала лонгрид о неочевидных минусах консалтинга любого типа в России. Для совсем молодых специалистов, которые только собираются податься в тройку, четверку, market research, executive search и т.д. — это развлекательное чтиво.
А вот у тех, кто сидит в консалтинге долго, моя злая статейка может вызвать шквал негодования. Мол, а у нас всё не так. Не спорю, возможно, вы исклюлчительные)
Кстати, на тему консалтинга у нас будет отдельное большое исследование. И да, я не популист, поэтому статья про неочевидные плюсы консалтинга выйдет следом.
https://teletype.in/@aegorova/SJUzbh5HH
#карьерныйтрек #консалтинг #команда
Написала лонгрид о неочевидных минусах консалтинга любого типа в России. Для совсем молодых специалистов, которые только собираются податься в тройку, четверку, market research, executive search и т.д. — это развлекательное чтиво.
А вот у тех, кто сидит в консалтинге долго, моя злая статейка может вызвать шквал негодования. Мол, а у нас всё не так. Не спорю, возможно, вы исклюлчительные)
Кстати, на тему консалтинга у нас будет отдельное большое исследование. И да, я не популист, поэтому статья про неочевидные плюсы консалтинга выйдет следом.
https://teletype.in/@aegorova/SJUzbh5HH
#карьерныйтрек #консалтинг #команда
Teletype
О русском лото, консалтинге и роли первого во втором
Думаю, что у меня, как у бывшего представителя разновидности менеджмент консалтинга (executive search), есть моральное право откровенно...
ПОДКАСТ С RUSBASE
Записали яркий подкаст с Rusbase Young и Ариком Ахвердяном — основателем крутейшего сервиса VCV, который попал в 500 Startups. Поговорили вот о чем:
- Как Slitslot, будучи умным виртуальным помощником, подскажет вам варианты карьерного развития
- Почему большинство карьерных проблем, с которыми люди приходят в 45, проистекают из неверных карьерных решений, сделанных в 25
- Почему все профориентации в России — буллшит и как с этим жить
- Какие у нас планы по захвату мира и почему мы ставим интересы наших пользователей выше интересов B2B
Мне кажется, вышел неплохой тизер перед нашим сентябрьским запуском)
Послушать можно здесь: https://rb.ru/news/never-early-6/
#стартап #карьерныйтрек
Записали яркий подкаст с Rusbase Young и Ариком Ахвердяном — основателем крутейшего сервиса VCV, который попал в 500 Startups. Поговорили вот о чем:
- Как Slitslot, будучи умным виртуальным помощником, подскажет вам варианты карьерного развития
- Почему большинство карьерных проблем, с которыми люди приходят в 45, проистекают из неверных карьерных решений, сделанных в 25
- Почему все профориентации в России — буллшит и как с этим жить
- Какие у нас планы по захвату мира и почему мы ставим интересы наших пользователей выше интересов B2B
Мне кажется, вышел неплохой тизер перед нашим сентябрьским запуском)
Послушать можно здесь: https://rb.ru/news/never-early-6/
#стартап #карьерныйтрек
Rusbase
«Меня тошнит от бухгалтерии, но я не знаю, чего хочу». Rusbase опубликовал новый выпуск подкаста #НикогдаНеРано
О бизнесе на HR-tech
О ПРОДАКТ МЕНЕДЖЕРАХ
У меня как-то был пост про то, что все хотят быть проджектами, но никто до конца не знает, чем занимаются проджекты. Можете подробнее почитать об этом здесь. С продактами ситуация аналогичная: позиция модная, платят хорошо, буду продактом. А кто такой продакт — разберусь походу.
Как говорит один не очень толковый, но знакомый мне дизайнер: а че там вашим продактом быть. Пару книг прочитал и готово. Но продакт — это не сказочная профессия, которой не нужно учиться и которая беспроблемно будет приносить ее гордому носителю 300-400к в месяц.
Компетенции
Во-первых, продакт — это главное связующее звено в команде, буфер, через который бизнес общается с разработкой и реализует свои «хочу чтоб было многа денех». Поэтому коммуникации — одна из важнейших составляющий продакта.
Во-вторых, по моим наблюдениям, самые толковые продакты вырастают из аналитиков. Чаще всего из веб- и мобильных (то есть из продуктовых) аналитиков, но иногда встречаются кейсы роста из системной или бизнес-аналитики.
Почему так: потому что аналитик занимается тем, что отслеживает поведение пользователей и на основе данных и запросов к данным делает выводы, все ли окей с приложением/сайтом. Например, сделали мы регистрацию не через почту, а через фейсбук, и конверсия в регистрации у нас увеличилась в 2 раза. Или нашли корреляцию, что чем больше у пользователя друзей в приложении, тем выше его ретеншн.
Соответственно, хороший аналитик, не просто выкачивает данные, но генерит базовые гипотезы для продакта. А вторая главная компетеция продакта — это как раз гипотезы создавать, тестировать и улучшать продукт. Поэтому лучшие продакты вырастают из аналитиков.
В-третьих, хороший продакт, как хороший предприниматель, постоянно общается с пользователями и с другими продактами. Не надо изобретать велосипед. Надо найти того, кто уже делал нечто подобное.
Хотите сделать маркетплейс чего бы то ни было — общайтесь с теми, кто уже вырастил большие маркетплейсы. Хотите сделать маленькую кофейню — общайтесь с теми, кто уже сделал большую сеть.
Карьерный рост
1. Из продакта в CEO. Раньше в глав технологичных сервисов вырастали либо из диджитал-маркетинга, либо из финансистов. Потому что и первая, и вторая функция базируются на работе с цифрами и показателями эффективности. Еще иногда бывало из коммуникабельных разработчиков.
С появлением продакта, как отдельной функции, я думаю, что 80% назначений на позицию CEO в IT или в около-IT компаниях в ближайшие 5-7 лет будут происходить из CPO (Chief Product Officer). Потому что CPO — это и есть мини-CEO. В стартапе продакт, например, появляется тогда, когда СЕО готов отпустить вожжи и отдать управление продуктом другому человеку.
2. Из продакта в предприниматели.
Сложно найти более ориентированную на предпринимательский подход позицию, чем продакт. И если вы хороший продакт, то вы либо текущий, либо будущий предприниматель.
Только давайте разделять продактов на 2 группы: продактов из огромных корпораций и продактов из стартапов. Предприниматели традиционно вырастают из вторых. Потому что стартап вынуждает тебя думать и решать быстрее. А то деньги закончатся, и команда разбежится.
Деньги
Для начала скажем, что я не верю в джуниор продакт менеджера, как в явление. Потому что в продакты нужно приходить с каким-то бекграундом в бизнесе. В идеале, как я писала выше, из продуктовой аналитики, но из разработки, системной или бизнес-аналитики, диджитал-маркетинга или даже консалтинга или проджекта менеджмента (в IT) — тоже ок. Но нельзя стать продактом после студенческой скамьи. Проджектом — можно, продактом — нельзя. Поэтому и вилки по джуну у нас не будет.
Средняя зп продакта на рынке варьируется в пределах 150-300к. Компенсация зависит от количества людей в продуктовой команде, размера компании, этапа развития продукта и т.д. Зп CPO отдельного направления или вообще всех продуктов в компании может варьироваться в пределах 400-600к.
#карьерныйтрек #продакт
У меня как-то был пост про то, что все хотят быть проджектами, но никто до конца не знает, чем занимаются проджекты. Можете подробнее почитать об этом здесь. С продактами ситуация аналогичная: позиция модная, платят хорошо, буду продактом. А кто такой продакт — разберусь походу.
Как говорит один не очень толковый, но знакомый мне дизайнер: а че там вашим продактом быть. Пару книг прочитал и готово. Но продакт — это не сказочная профессия, которой не нужно учиться и которая беспроблемно будет приносить ее гордому носителю 300-400к в месяц.
Компетенции
Во-первых, продакт — это главное связующее звено в команде, буфер, через который бизнес общается с разработкой и реализует свои «хочу чтоб было многа денех». Поэтому коммуникации — одна из важнейших составляющий продакта.
Во-вторых, по моим наблюдениям, самые толковые продакты вырастают из аналитиков. Чаще всего из веб- и мобильных (то есть из продуктовых) аналитиков, но иногда встречаются кейсы роста из системной или бизнес-аналитики.
Почему так: потому что аналитик занимается тем, что отслеживает поведение пользователей и на основе данных и запросов к данным делает выводы, все ли окей с приложением/сайтом. Например, сделали мы регистрацию не через почту, а через фейсбук, и конверсия в регистрации у нас увеличилась в 2 раза. Или нашли корреляцию, что чем больше у пользователя друзей в приложении, тем выше его ретеншн.
Соответственно, хороший аналитик, не просто выкачивает данные, но генерит базовые гипотезы для продакта. А вторая главная компетеция продакта — это как раз гипотезы создавать, тестировать и улучшать продукт. Поэтому лучшие продакты вырастают из аналитиков.
В-третьих, хороший продакт, как хороший предприниматель, постоянно общается с пользователями и с другими продактами. Не надо изобретать велосипед. Надо найти того, кто уже делал нечто подобное.
Хотите сделать маркетплейс чего бы то ни было — общайтесь с теми, кто уже вырастил большие маркетплейсы. Хотите сделать маленькую кофейню — общайтесь с теми, кто уже сделал большую сеть.
Карьерный рост
1. Из продакта в CEO. Раньше в глав технологичных сервисов вырастали либо из диджитал-маркетинга, либо из финансистов. Потому что и первая, и вторая функция базируются на работе с цифрами и показателями эффективности. Еще иногда бывало из коммуникабельных разработчиков.
С появлением продакта, как отдельной функции, я думаю, что 80% назначений на позицию CEO в IT или в около-IT компаниях в ближайшие 5-7 лет будут происходить из CPO (Chief Product Officer). Потому что CPO — это и есть мини-CEO. В стартапе продакт, например, появляется тогда, когда СЕО готов отпустить вожжи и отдать управление продуктом другому человеку.
2. Из продакта в предприниматели.
Сложно найти более ориентированную на предпринимательский подход позицию, чем продакт. И если вы хороший продакт, то вы либо текущий, либо будущий предприниматель.
Только давайте разделять продактов на 2 группы: продактов из огромных корпораций и продактов из стартапов. Предприниматели традиционно вырастают из вторых. Потому что стартап вынуждает тебя думать и решать быстрее. А то деньги закончатся, и команда разбежится.
Деньги
Для начала скажем, что я не верю в джуниор продакт менеджера, как в явление. Потому что в продакты нужно приходить с каким-то бекграундом в бизнесе. В идеале, как я писала выше, из продуктовой аналитики, но из разработки, системной или бизнес-аналитики, диджитал-маркетинга или даже консалтинга или проджекта менеджмента (в IT) — тоже ок. Но нельзя стать продактом после студенческой скамьи. Проджектом — можно, продактом — нельзя. Поэтому и вилки по джуну у нас не будет.
Средняя зп продакта на рынке варьируется в пределах 150-300к. Компенсация зависит от количества людей в продуктовой команде, размера компании, этапа развития продукта и т.д. Зп CPO отдельного направления или вообще всех продуктов в компании может варьироваться в пределах 400-600к.
#карьерныйтрек #продакт
О МЕНТОРЕ В КАРЬЕРНОМ ТРЕКЕ
Когда речь идет о кардинальной смене карьерного трека (допустим, из маркетинга в data science, или из финансов в HR), достаточно сложно найти новую позицию, даже если вы прошли тьму релевантных курсов.
Курсы — это хорошо и правильно, но это не панацея. Вообще не панацея. Исключения составляют профессии разработчика, дизайнера, SMM и т.д — в общем-то везде, где смотрят не на ваше резюме, а на ваши финальные работы/мокапы/продукты.
Если мы говорим про корпоративную карьеру и про смену функции внутри корпорации, то здесь всё устроено намного сложнее. Я писала вот тут и еще вот здесь о стратегической роли ментора в карьре. Сегодня речь пойдет о роли ментора тактической.
Суть простая: если вы хотите поменять направление карьеры, вам нужно попасть в сообщество людей, которые давно заняты тем, чем вы только собираетесь заняться.
Хотите стать продактом — общайтесь с продактами, особенно с теми, кто ведет свои каналы и пишет контент. Как показывает практика, они самые открытые. Хотите стать разработчиком, найдите другого разработчика, который за небольшую плату или бесплатно, но в обмен на вашу трудовую силу, даст вам попробовать себя на проекте.
Никогда не думала, что буду писать алгоритм того, как приглашать человека на встречу. Но судя по количеству вопросов, связанных с тем, как именно это делать, пишу. Итак алгоритм.
1) Напишите человеку.
2) Пригласите человека на кофе, заранее описав ваш запрос максимально четко, без воды.
3) Спросите, может ли он уделить вам время.
4) Если да, подъедьте в удобное ему место и время, задавайте вопросы, получайте ответы, общайтесь.
4.1) Если нет, спросите, кого бы он мог посоветовать.
5) Запомнить, сделать, повторить.
Перед тем, как написать подходящему человеку, его надо найти. Но о том, как его найти, я уже писала вот тут.
Резонный вопрос: зачем нужно всё это ментору? Ответа два. Первый (альтруистический): когда ты становишься крутым, тебе хочется отдавать, а не только брать. Второй (шкурный): руководитель всегда заинтересован в тех, кто готов очень много пахать и делать свою работу качественно. Наверняка, если вы меняете сферу деятельности, то вы готовы впахивать. Иначе не меняйте ничего, сидите ровно.
И самое важное. Если вы общаетесь с человеком лично и производите впечатление адекватного и толкового, то скорее всего вас если не порекомендуют, то запомнят. Ваш ментор и ваше сообщество расширяет ваши связи. А попасть на работу в новой сфере через теплое знакомство куда проще, чем через холодный отклик на hh.
#ментор
Когда речь идет о кардинальной смене карьерного трека (допустим, из маркетинга в data science, или из финансов в HR), достаточно сложно найти новую позицию, даже если вы прошли тьму релевантных курсов.
Курсы — это хорошо и правильно, но это не панацея. Вообще не панацея. Исключения составляют профессии разработчика, дизайнера, SMM и т.д — в общем-то везде, где смотрят не на ваше резюме, а на ваши финальные работы/мокапы/продукты.
Если мы говорим про корпоративную карьеру и про смену функции внутри корпорации, то здесь всё устроено намного сложнее. Я писала вот тут и еще вот здесь о стратегической роли ментора в карьре. Сегодня речь пойдет о роли ментора тактической.
Суть простая: если вы хотите поменять направление карьеры, вам нужно попасть в сообщество людей, которые давно заняты тем, чем вы только собираетесь заняться.
Хотите стать продактом — общайтесь с продактами, особенно с теми, кто ведет свои каналы и пишет контент. Как показывает практика, они самые открытые. Хотите стать разработчиком, найдите другого разработчика, который за небольшую плату или бесплатно, но в обмен на вашу трудовую силу, даст вам попробовать себя на проекте.
Никогда не думала, что буду писать алгоритм того, как приглашать человека на встречу. Но судя по количеству вопросов, связанных с тем, как именно это делать, пишу. Итак алгоритм.
1) Напишите человеку.
2) Пригласите человека на кофе, заранее описав ваш запрос максимально четко, без воды.
3) Спросите, может ли он уделить вам время.
4) Если да, подъедьте в удобное ему место и время, задавайте вопросы, получайте ответы, общайтесь.
4.1) Если нет, спросите, кого бы он мог посоветовать.
5) Запомнить, сделать, повторить.
Перед тем, как написать подходящему человеку, его надо найти. Но о том, как его найти, я уже писала вот тут.
Резонный вопрос: зачем нужно всё это ментору? Ответа два. Первый (альтруистический): когда ты становишься крутым, тебе хочется отдавать, а не только брать. Второй (шкурный): руководитель всегда заинтересован в тех, кто готов очень много пахать и делать свою работу качественно. Наверняка, если вы меняете сферу деятельности, то вы готовы впахивать. Иначе не меняйте ничего, сидите ровно.
И самое важное. Если вы общаетесь с человеком лично и производите впечатление адекватного и толкового, то скорее всего вас если не порекомендуют, то запомнят. Ваш ментор и ваше сообщество расширяет ваши связи. А попасть на работу в новой сфере через теплое знакомство куда проще, чем через холодный отклик на hh.
#ментор
Telegram
Без aspera ad astra
ПОЧЕМУ ТЕБЕ НУЖЕН МЕНТОР?
Раньше, когда я была маленькой и неразумной девочкой, я была окутана мифом, что менторство - это что-то сродни секте: какой-то чувак настоятельно дает тебе какие-то советы. Второй миф, ходящий вокруг этой практики: "Всё это болтология…
Раньше, когда я была маленькой и неразумной девочкой, я была окутана мифом, что менторство - это что-то сродни секте: какой-то чувак настоятельно дает тебе какие-то советы. Второй миф, ходящий вокруг этой практики: "Всё это болтология…
О ПЛАТЕ ЗА ЭКСПЕРТИЗУ
В предыдущем посте я писала про то, как приглашать человека (допустим, эксперта из индустрии на встречу). И поняла, что упустила-таки очень важный момент, который мне казался очевидным.
У нас в стране не принято платить за экспертизу. Типа да чё там, жалко тебе что ли, просто поболтать ведь, удели мне время. Любит у нас народ халяву, что поделаешь. А то, что человек эти знания годами нарабатывал и вкладывал в них и деньги, и время — всем до фени.
Образование (государственное), может, и должно быть бесплатным. Экспертиза (личная) должна быть платной, пока человек с нужной вам экспертизой не сказал обратного.
Допустим, вы хотите понять, как развиваться в новой для вас отрасли или функции. Вы пишете незнакомому (пускай, даже очень открытому) человеку и просите его о встрече. Если вы говорите волшебную фразу "я понимаю, что это ваша экспертиза, и я готов заплатить за ваше время", то вы автоматом снимаете с себя шлейф наглости и невежества. Далее человек сам решает, на платной или на бесплатной основе делиться с вами знаниями.
Но не путайте покупку экспертизы с менторством. Важный момент, что человек, который продает свое время еще не до конца senior и не достиг таких финансовых высот, чтобы встречаться с людьми бесплатно. Для него это возможность монетизировать свои знания, и это абсолютно нормально. Такой человек может быть восхитительным носителем экспертизы, но это не делает его готовым к менторству или наставничеству.
Менторство — это всегда pro bono история. Ты достиг чего-то существенного и осознанно готов на бесплатной основе не просто делиться знаниями с человеком, но сопровождать его на пути к достижению какой-то цели. Менторство возлагает на ментора определнную ответственность за своего менти. Это похоже на взаимоотношения учитель-ученик.
Если за менторство берутся деньги, то это не менторство, а инфоцыганство. Вон аязы и бизнес-молодость всякие продают свои якобы менторские встречи на 100 тыс. рублей. Хрень это всё собачья, потому что действительно состоявшиеся финансово люди не берут деньги за наставничество. Для них само собой разумеющаяся вещь — отчуждать свой опыт, помогать тем, кто толькко в начале своего пути. Они уже заработали очень и очень много и начинают задаваться куда более философскими вопросами из разряда, а что я сделал в этом мире хорошего и как мне передать свои знания еще кому-то, потому что в гроб я их не унесу.
Поэтому, суммируя, важные тезисы такие:
1.Платите за экспертизу или по крайней мере предлагайте человеку оплату за его время и знания. Вы же врачам платите деньгами за их знания и анализ, а не салатами и кофе. Отношения с экспертом происходят в рамках коллега-коллега.
2. Менторство — это тоже отчуждение экспертизы, но на более высоком уровне. Менторство — это не разовая встреча, а длительное общение, а ментор не просто делится своими знаниями, он помогает вам прийти к конкретной карьерной/бизнес цели. На мой взгляд, менторство может быть только бесплатным и только, если с одной стороны есть искреннее желание отдавать, а с другой — такое же искреннее принимать. Отношения с ментором происходят в рамках учитель-ученик.
3. Иногда бывает так, что запрашиваешь платную экспертизу, получаешь ее бесплатно и вдобавок человек сам тебе предлагает периодически встречаться на безвозмездной основе. Так тоже бывает, и тогда отношения перетекают из коллега-коллега в учитель-ученик.
#ментор #этикет
В предыдущем посте я писала про то, как приглашать человека (допустим, эксперта из индустрии на встречу). И поняла, что упустила-таки очень важный момент, который мне казался очевидным.
У нас в стране не принято платить за экспертизу. Типа да чё там, жалко тебе что ли, просто поболтать ведь, удели мне время. Любит у нас народ халяву, что поделаешь. А то, что человек эти знания годами нарабатывал и вкладывал в них и деньги, и время — всем до фени.
Образование (государственное), может, и должно быть бесплатным. Экспертиза (личная) должна быть платной, пока человек с нужной вам экспертизой не сказал обратного.
Допустим, вы хотите понять, как развиваться в новой для вас отрасли или функции. Вы пишете незнакомому (пускай, даже очень открытому) человеку и просите его о встрече. Если вы говорите волшебную фразу "я понимаю, что это ваша экспертиза, и я готов заплатить за ваше время", то вы автоматом снимаете с себя шлейф наглости и невежества. Далее человек сам решает, на платной или на бесплатной основе делиться с вами знаниями.
Но не путайте покупку экспертизы с менторством. Важный момент, что человек, который продает свое время еще не до конца senior и не достиг таких финансовых высот, чтобы встречаться с людьми бесплатно. Для него это возможность монетизировать свои знания, и это абсолютно нормально. Такой человек может быть восхитительным носителем экспертизы, но это не делает его готовым к менторству или наставничеству.
Менторство — это всегда pro bono история. Ты достиг чего-то существенного и осознанно готов на бесплатной основе не просто делиться знаниями с человеком, но сопровождать его на пути к достижению какой-то цели. Менторство возлагает на ментора определнную ответственность за своего менти. Это похоже на взаимоотношения учитель-ученик.
Если за менторство берутся деньги, то это не менторство, а инфоцыганство. Вон аязы и бизнес-молодость всякие продают свои якобы менторские встречи на 100 тыс. рублей. Хрень это всё собачья, потому что действительно состоявшиеся финансово люди не берут деньги за наставничество. Для них само собой разумеющаяся вещь — отчуждать свой опыт, помогать тем, кто толькко в начале своего пути. Они уже заработали очень и очень много и начинают задаваться куда более философскими вопросами из разряда, а что я сделал в этом мире хорошего и как мне передать свои знания еще кому-то, потому что в гроб я их не унесу.
Поэтому, суммируя, важные тезисы такие:
1.Платите за экспертизу или по крайней мере предлагайте человеку оплату за его время и знания. Вы же врачам платите деньгами за их знания и анализ, а не салатами и кофе. Отношения с экспертом происходят в рамках коллега-коллега.
2. Менторство — это тоже отчуждение экспертизы, но на более высоком уровне. Менторство — это не разовая встреча, а длительное общение, а ментор не просто делится своими знаниями, он помогает вам прийти к конкретной карьерной/бизнес цели. На мой взгляд, менторство может быть только бесплатным и только, если с одной стороны есть искреннее желание отдавать, а с другой — такое же искреннее принимать. Отношения с ментором происходят в рамках учитель-ученик.
3. Иногда бывает так, что запрашиваешь платную экспертизу, получаешь ее бесплатно и вдобавок человек сам тебе предлагает периодически встречаться на безвозмездной основе. Так тоже бывает, и тогда отношения перетекают из коллега-коллега в учитель-ученик.
#ментор #этикет
О ПОНИ, УМЕЮЩЕМ ДЕЛАТЬ ОДИН ФОКУС
Мне кажется, всё мое детство мне только и твердили, что нужно быть хорошим узкоспециализированным профессионалом, и тогда у меня будет очень хорошая зарплата.
В какой именно области надо быть узкоспециализированным профи — не уточнялось. Так же не уточнялось, что такое хорошая зарплата. Эмпирическим путем я выяснила, что нет понятия «хорошая зарплата», потому что для каждого эта сумма разная. Но для бабушек моего района зарплата в 50 тысяч российских рублей была той самой недосягаемой в условиях поселка городского типа зарплатой мечты. И получал ее только внук-инженер какого-то там разряда одной из этих бабушек. А все потому, что он был узкоспециализированным специалистом и второго такого не найти.
Сейчас я оглядываюсь и понимаю, что советовали мне всё это из лучших побуждений, конечно. Но быть узкоспециализированным профи — это очень, очень и ОЧЕНЬ плохой совет.
Есть такое понятие как «пони, умеющий делать один фокус». Впервые я познакомилась с этим термином в статье Авинаша Кошика — одного из крутейших веб-аналитиков в мире и диджитал-евангелиста Google. Этот термин описывает сотрудника, который великолепно справляется с узким набором задач. Например, разработчик, который в идеале знает PHP, но абсолютно не понимает в node.js. Или прекрасный PR-щик, который не имеет ни малейшего представления о диджитал-маркетинге.
Такие сотрудники — идеальные исполнители. Самое главное — это максимально четко поставить им задачу. Их ценят, потому что специализация-то действительно узкая, где еще мы такого найдем. Но здесь и кроется подвох: такие люди не растут. Точнее так: их рост крайне ограничен. Потому что они на 100% развивают свою узкую экспертность (hard skillls) и могут двигаться горизонтально, но свои навыки управленца/стратега/инноватора/подставить нужное (soft skills) они развивают ровно на 0 %.
Возьмем классический пример профессии, где узкая специализация — это плюс. Например, врачи. Быть отличным врачом с узкой специализацией — круто (но только не у нас в стране, как показывает недавний инцидент с зачисткой детских онкологов в одной из крупнейших московских больниц).
Но для того, чтобы стать заведующим отделением, главврачом или главой отдельной клиники — быть прекрасным врачом недостаточно. И будь вы трижды лучшим трихологом Москвы, если у вас слабо развиты компетенции управленца, на должность управляющего отдельной клиникой поставят какого-нибудь терапевта, если его лидерские способности развиты сильнее.
Это вовсе не значит, что как трихолог вы будете плохо зарабатывать. Скорее всего, что напротив — зарабатывать вы будете очень неплохо из-за своей узкой специализации. Но в вертикальном росте вы будете ограничены, если на ранних этапах не начнете развивать свои скиллы по принципу 70/30, где 70% — это основа вашей специальности и 30% — смежные области.
И смежные области это не всегда soft skills. Если мы возьмем чуть более приближенную к бизнесу функцию, типа аналитика, то аналитику хорошо бы на 70% развиваться в аналитическом инструментарии и на 30% прицельно думать о стратегии продукта. Потому как если аналитик хочет стать продактом, его умения выгружать данные и агрегировать их будет недостаточно. И на роль продакта поставят какого-нибудь дизайнера, который транслирует свое видение продукта и того, что необходимо развивать в продукте, чтобы пользователь был доволен.
В общем, краткая суть такова: чтобы быть всегда востребованным, нужно развивать свои компетенции по принципу 70/30, где 70% — это ваша основная специализация, а 30% — смежная. И чем дальше в будущее мы заглянем, тем востребованнее будет этот принцип. Все узкие специализации отдадут машинам, а вот управлять машинами будут всё же люди (пока что).
#навыки #компетенции
Мне кажется, всё мое детство мне только и твердили, что нужно быть хорошим узкоспециализированным профессионалом, и тогда у меня будет очень хорошая зарплата.
В какой именно области надо быть узкоспециализированным профи — не уточнялось. Так же не уточнялось, что такое хорошая зарплата. Эмпирическим путем я выяснила, что нет понятия «хорошая зарплата», потому что для каждого эта сумма разная. Но для бабушек моего района зарплата в 50 тысяч российских рублей была той самой недосягаемой в условиях поселка городского типа зарплатой мечты. И получал ее только внук-инженер какого-то там разряда одной из этих бабушек. А все потому, что он был узкоспециализированным специалистом и второго такого не найти.
Сейчас я оглядываюсь и понимаю, что советовали мне всё это из лучших побуждений, конечно. Но быть узкоспециализированным профи — это очень, очень и ОЧЕНЬ плохой совет.
Есть такое понятие как «пони, умеющий делать один фокус». Впервые я познакомилась с этим термином в статье Авинаша Кошика — одного из крутейших веб-аналитиков в мире и диджитал-евангелиста Google. Этот термин описывает сотрудника, который великолепно справляется с узким набором задач. Например, разработчик, который в идеале знает PHP, но абсолютно не понимает в node.js. Или прекрасный PR-щик, который не имеет ни малейшего представления о диджитал-маркетинге.
Такие сотрудники — идеальные исполнители. Самое главное — это максимально четко поставить им задачу. Их ценят, потому что специализация-то действительно узкая, где еще мы такого найдем. Но здесь и кроется подвох: такие люди не растут. Точнее так: их рост крайне ограничен. Потому что они на 100% развивают свою узкую экспертность (hard skillls) и могут двигаться горизонтально, но свои навыки управленца/стратега/инноватора/подставить нужное (soft skills) они развивают ровно на 0 %.
Возьмем классический пример профессии, где узкая специализация — это плюс. Например, врачи. Быть отличным врачом с узкой специализацией — круто (но только не у нас в стране, как показывает недавний инцидент с зачисткой детских онкологов в одной из крупнейших московских больниц).
Но для того, чтобы стать заведующим отделением, главврачом или главой отдельной клиники — быть прекрасным врачом недостаточно. И будь вы трижды лучшим трихологом Москвы, если у вас слабо развиты компетенции управленца, на должность управляющего отдельной клиникой поставят какого-нибудь терапевта, если его лидерские способности развиты сильнее.
Это вовсе не значит, что как трихолог вы будете плохо зарабатывать. Скорее всего, что напротив — зарабатывать вы будете очень неплохо из-за своей узкой специализации. Но в вертикальном росте вы будете ограничены, если на ранних этапах не начнете развивать свои скиллы по принципу 70/30, где 70% — это основа вашей специальности и 30% — смежные области.
И смежные области это не всегда soft skills. Если мы возьмем чуть более приближенную к бизнесу функцию, типа аналитика, то аналитику хорошо бы на 70% развиваться в аналитическом инструментарии и на 30% прицельно думать о стратегии продукта. Потому как если аналитик хочет стать продактом, его умения выгружать данные и агрегировать их будет недостаточно. И на роль продакта поставят какого-нибудь дизайнера, который транслирует свое видение продукта и того, что необходимо развивать в продукте, чтобы пользователь был доволен.
В общем, краткая суть такова: чтобы быть всегда востребованным, нужно развивать свои компетенции по принципу 70/30, где 70% — это ваша основная специализация, а 30% — смежная. И чем дальше в будущее мы заглянем, тем востребованнее будет этот принцип. Все узкие специализации отдадут машинам, а вот управлять машинами будут всё же люди (пока что).
#навыки #компетенции
О ЛИДЕРАХ РОССИИ (2)
В прошлом году по прошествии Лидеров России я написала пост по этому поводу. Почитать можете тут.
Честно говоря, я крайне скептически отношусь к любым мероприятиям, организующимся государством, и ЛР точно не исключение. Но есть важная вещь, которую я не могу не отметить. Лидеры России могут быть крепким социальным лифтом для тех, кто на пару-тройку процентов умнее среднестатистического унылого планктона, обитающего в толщах государственных корпораций и в среднем российском бизнесе средней паршивости. Подробнее об этом я так же писала в этом посте.
Знаю несколько реальных примеров с прошлого года в моем близком окружении, которые добились не малых высот сразу после финала ЛР. Поэтому если:
∙ вам в районе 30-45 лет
∙ у вас есть ощущение, что вы как-то не туда заплыли и тухнете в своем болотце
∙ при этом вы амбициозны и не понимаете, как вас занесло в текущее.. (ну вы поняли)
то тогда вам стоит заполнить заявку. Насколько я помню, регистрация у них заканчивается в конце октября. Финалист прошлых лет и близкий друг семьи дал мне промокод LR2020P60B7BF. Вы можете использовать его при регистрации — по нему вам дадут дополнительную книгу в электронной библиотеке.
Не реклама. За такую рекламу за мной и выехать могут 💁♀️
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
В прошлом году по прошествии Лидеров России я написала пост по этому поводу. Почитать можете тут.
Честно говоря, я крайне скептически отношусь к любым мероприятиям, организующимся государством, и ЛР точно не исключение. Но есть важная вещь, которую я не могу не отметить. Лидеры России могут быть крепким социальным лифтом для тех, кто на пару-тройку процентов умнее среднестатистического унылого планктона, обитающего в толщах государственных корпораций и в среднем российском бизнесе средней паршивости. Подробнее об этом я так же писала в этом посте.
Знаю несколько реальных примеров с прошлого года в моем близком окружении, которые добились не малых высот сразу после финала ЛР. Поэтому если:
∙ вам в районе 30-45 лет
∙ у вас есть ощущение, что вы как-то не туда заплыли и тухнете в своем болотце
∙ при этом вы амбициозны и не понимаете, как вас занесло в текущее.. (ну вы поняли)
то тогда вам стоит заполнить заявку. Насколько я помню, регистрация у них заканчивается в конце октября. Финалист прошлых лет и близкий друг семьи дал мне промокод LR2020P60B7BF. Вы можете использовать его при регистрации — по нему вам дадут дополнительную книгу в электронной библиотеке.
Не реклама. За такую рекламу за мной и выехать могут 💁♀️
#карьерныйтрек #карьерныйзастой
Telegram
Без aspera ad astra
О ЛИДЕРАХ РОССИИ
Недавно прошел финал Лидеров России. О нем много писали в самых разных источниках. И говна много налили и ленточек хвалебных тоже кучу навешали. Я успела посмотреть на эту историю в большей степени со стороны наблюдателя (вы же понимаете…
Недавно прошел финал Лидеров России. О нем много писали в самых разных источниках. И говна много налили и ленточек хвалебных тоже кучу навешали. Я успела посмотреть на эту историю в большей степени со стороны наблюдателя (вы же понимаете…
О ТРАНСПАРЕНТНОСТИ И СВОБОДЕ СЛОВА НА РЫНКЕ ТРУДА
Сегодня будет очень злой пост. И на то есть причины.
Многие из вас знают, что у меня есть второй канал — канал с вакансиями @bezasperajobs. Там мы к каждой вакансии описываем плюсы и минусы вакансии, пишем вилки к зарплатам (там, где работодатель считает, что не царское это дело зарплатные вилки писать).
Почему мы вообще стали делать этот канал? Да потому что нас тошнит от того, что компании относятся к кандидатам, как к скоту. «У нас политика компании такая — не писать зарплатную вилку. Мы настолько охуе... классные, что минусов у нас, как у компании, нет. Хер тебе, а не обратная связь, кандидат». Да, кстати, обычно зарплаты не раскрывают те компании, которые боятся, что все вокруг узнают, как мало у них платят.
В общем, за то время, что существует @bezasperajobs (чуть больше 9 месяцев), я не сосчитаю количество претензий от работодателей, которые прилетали нам. От кого-то в нежной форме, от кого-то с оскорблениями и чуть ли не матом (кстати, еще один показатель культуры компании).
Основная претензия — да что вы себе позволяете, да как вы посмели опубликовать вакансию, и (о, ужас!) писать свое мнение по ней! Скажу только, что АСБОЛЮТНО ВСЕ ВАКАНСИИ, которые мы публикуем, находятся в открытом доступе, а под каждым плюсом и минусом мы делаем жирную приписку — наше мнение.
Мы никого и никогда не поливаем грязью. Напротив, мы стараемся быть максимально объективными, и оценка плюсов и минусов позиции базируется на информации из статей проверенных изданий, аналитических сводок и от бывших или текущих сотрудников. И при этом стабильно несколько раз в месяц нам прилетают угрозы, жалобы и претензии от компаний. И это вместо благодарности за то, что мы обеспечили им пул из крутейших кандидатов на вакансию, потому что наши читатели именно такие.
Я просто хочу донести одну простую мысль: кандидат выбирает компанию так же, как и компания выбирает себе сотрудника. И я бы тысячу раз подумала прежде, чем идти в компанию, у которой политика — не писать зарплатные вилки или абсолютная норма — унижать человека на интервью. Унижают на интервью (прикрываясь стресс-форматом) только закомплексованные, обиженные жизнью эйчары, которые используют свою небольшую власть в процессе отбора, чтобы самоутвердиться в жизни. Это не норма.
И напоследок, вот вам забавнейший пример. Знакомый рассказывал увлекательную историю про приключения девочки в стране «Большая тройка». История заключалась в следующем. Девочка получила оффер в две компании: в Bain и в McKinsey. Вторые пишут ей и спрашивают, ну типа че когда выйдешь. Девочка ответила, что ей нужна пара дней, чтобы принять решение, так как она получила оффер от еще одной компании из BIG3. Дальше — цирк.
У маккинзоида, видать, так подгорело, что между ними, царями консалтинга, и какой-то «челядью» выбирают, что он написал что-то из разряда: «Камон, ты же понимаешь, что мы лучшие. Что тут выбирать?». Девочка, недолго думая, пошла в Bain. Аплодисменты, занавес.
И да, совсем забыла спросить: вы чувствуете запах гари? Я чувствую. Это горят задницы компаний, которые крепко держатся за свои архаичные политики.
#наболело #зарплаты #корпоративнаякультура
Сегодня будет очень злой пост. И на то есть причины.
Многие из вас знают, что у меня есть второй канал — канал с вакансиями @bezasperajobs. Там мы к каждой вакансии описываем плюсы и минусы вакансии, пишем вилки к зарплатам (там, где работодатель считает, что не царское это дело зарплатные вилки писать).
Почему мы вообще стали делать этот канал? Да потому что нас тошнит от того, что компании относятся к кандидатам, как к скоту. «У нас политика компании такая — не писать зарплатную вилку. Мы настолько охуе... классные, что минусов у нас, как у компании, нет. Хер тебе, а не обратная связь, кандидат». Да, кстати, обычно зарплаты не раскрывают те компании, которые боятся, что все вокруг узнают, как мало у них платят.
В общем, за то время, что существует @bezasperajobs (чуть больше 9 месяцев), я не сосчитаю количество претензий от работодателей, которые прилетали нам. От кого-то в нежной форме, от кого-то с оскорблениями и чуть ли не матом (кстати, еще один показатель культуры компании).
Основная претензия — да что вы себе позволяете, да как вы посмели опубликовать вакансию, и (о, ужас!) писать свое мнение по ней! Скажу только, что АСБОЛЮТНО ВСЕ ВАКАНСИИ, которые мы публикуем, находятся в открытом доступе, а под каждым плюсом и минусом мы делаем жирную приписку — наше мнение.
Мы никого и никогда не поливаем грязью. Напротив, мы стараемся быть максимально объективными, и оценка плюсов и минусов позиции базируется на информации из статей проверенных изданий, аналитических сводок и от бывших или текущих сотрудников. И при этом стабильно несколько раз в месяц нам прилетают угрозы, жалобы и претензии от компаний. И это вместо благодарности за то, что мы обеспечили им пул из крутейших кандидатов на вакансию, потому что наши читатели именно такие.
Я просто хочу донести одну простую мысль: кандидат выбирает компанию так же, как и компания выбирает себе сотрудника. И я бы тысячу раз подумала прежде, чем идти в компанию, у которой политика — не писать зарплатные вилки или абсолютная норма — унижать человека на интервью. Унижают на интервью (прикрываясь стресс-форматом) только закомплексованные, обиженные жизнью эйчары, которые используют свою небольшую власть в процессе отбора, чтобы самоутвердиться в жизни. Это не норма.
И напоследок, вот вам забавнейший пример. Знакомый рассказывал увлекательную историю про приключения девочки в стране «Большая тройка». История заключалась в следующем. Девочка получила оффер в две компании: в Bain и в McKinsey. Вторые пишут ей и спрашивают, ну типа че когда выйдешь. Девочка ответила, что ей нужна пара дней, чтобы принять решение, так как она получила оффер от еще одной компании из BIG3. Дальше — цирк.
У маккинзоида, видать, так подгорело, что между ними, царями консалтинга, и какой-то «челядью» выбирают, что он написал что-то из разряда: «Камон, ты же понимаешь, что мы лучшие. Что тут выбирать?». Девочка, недолго думая, пошла в Bain. Аплодисменты, занавес.
И да, совсем забыла спросить: вы чувствуете запах гари? Я чувствую. Это горят задницы компаний, которые крепко держатся за свои архаичные политики.
#наболело #зарплаты #корпоративнаякультура
О ПРИНЦИПЕ ПЕСОЧНЫХ ЧАСОВ В КАРЬЕРНОМ ТРЕКЕ
Написала лонгрид о вещи, над которой думаю и которую детально исследую последний год. Речь идет о свойстве гибкости карьерных треков и кросс-функциональности компетенций.
Проще говоря, карьера — это не название должностей в резюме, это набор компетенций. И этот набор можно применять в разных отраслях и функциях. Поэтому карьера не может и не должна быть линейной. Она должна быть гибкой и адаптивной. Особенно в наш с вами век сращивания и скрещивания профессий.
Статья здесь: https://clc.to/tracks
#карьерныйтрек
Написала лонгрид о вещи, над которой думаю и которую детально исследую последний год. Речь идет о свойстве гибкости карьерных треков и кросс-функциональности компетенций.
Проще говоря, карьера — это не название должностей в резюме, это набор компетенций. И этот набор можно применять в разных отраслях и функциях. Поэтому карьера не может и не должна быть линейной. Она должна быть гибкой и адаптивной. Особенно в наш с вами век сращивания и скрещивания профессий.
Статья здесь: https://clc.to/tracks
#карьерныйтрек
Мне часто пишут с вопросами касательно сайта bezaspera. Мы его и правда снесли, но только потому, что переносим всю информацию оттуда в совершенно новый формат на новую площадку.
Понимаю, что там было много ценного, поэтому ловите краткую брошюру. Она не новая, я присылала ее в канал под конец 2018-го года. Однако там освещены вечно самые популярные темы: поиск работы, резюме, стратегия долгосрочного планирования карьеры.
Шерьте с друзьями и пользуйтесь на здоровье. А скоро мы расскажем (и покажем) вам, как будет выглядеть весь старый материал с bezaspera + куча всего другого классного в обновленном виде.
Понимаю, что там было много ценного, поэтому ловите краткую брошюру. Она не новая, я присылала ее в канал под конец 2018-го года. Однако там освещены вечно самые популярные темы: поиск работы, резюме, стратегия долгосрочного планирования карьеры.
Шерьте с друзьями и пользуйтесь на здоровье. А скоро мы расскажем (и покажем) вам, как будет выглядеть весь старый материал с bezaspera + куча всего другого классного в обновленном виде.
О ЖЕНСКОМ ЛИДЕРСТВЕ И ПОДМЕНЕ ПОНЯТИЙ
Мне кажется, 2019-й год стал просто апогеем женского лидерства в российском рунете. По уровню хайпа женское лидерство составит конкуренцию теме «цифровизация и диджитализация экономики РФ».
И интервью у Ольги Наумовой (экс-ГД Магнита и экс-ГД Пятерочки) о нелегкой судьбе женщины в бизнесе брали, и форумов 100500 штук проводили, и даже не малоизвестный executive search консультант книгу на эту тему выпускает в ноябре.
У меня ко всей этой шумихе только один вопрос: друзья, а вас не смущает, что разницы между женским, мужским, трансгендерным (или какие там еще варианты бывают) лидерством в принципе быть не должно? И тем, что разбивая лидерство на женское и какое-то еще, вы не боретесь с дискриминацией, а, напротив, ее поддерживаете? Лидерство, простите за вульгарное сравнение, не трусы: оно не может быть женским или мужским. Оно априори унисекс.
Лидерство — это собирательное понятие софт-компетенций руководителя/менеджера. При этом нет единого мерила, которое бы это дело нормально классифицировало. Мол, чтобы быть лидером, IQ должен быть таким, а EQ вот таким (допустим, мы действительно научились измерять эмоциональный интеллект, а не делать вид, что мы его измеряем).
И ровно потому, что лидерство никто не умеет измерять, на помощь человечеству приходят leadership consulting компании, которые, собственно, зарабатывают на том, что «учат вас быть лидерами» и «растят в вас компетенции лидера». Лидер ведет команду! Лидер имеет стратегический взгляд на развитие компании! Лидер — эффективный, стрессоустойчивый руководитель! Короче, лидерство крутится, бабки у консалтинга мутятся.
А теперь смотрите, что получается. Мало того, что никто до конца не понимает, что такое лидерство, у нас теперь еще появляется термин «женское лидерство». Эдакая профанация в квадрате.
И когда речь заходит о так называемом женском лидерстве, то вдобавок ко всему происходит подмена понятия: все сваливается к тому, что женщине сложно строить карьеру, потому что мужчины плохие и все места в топ менеджменте узурпировали. А еще на работу не берут, потому что вдруг в декрет уйдешь. И вообще мужчины больше зарабатывают, чем женщины. То есть тему лидерства подменяют темой гендерной дискриминации.
Дискриминация и правда существует, и между прочим не только по отношению к женщинам, но и по отношению к мужчинам. Вы только посмотрите, какое количество семинаров «женщина в консалтинге» проводит, к примеру, большая тройка, куда зовут только женщин/девушек. Резонно, что от такого перекоса возникать начинают уже мужики.
Или вот вам еще один пример из жизни: знакомый увольнялся из крупной маркет рисеч компании. Пришел к начальнику, увольнение мотивировал в том числе тем, что хочет расти финансово, но текущая компания такой возможности не дает. В ответ ему сказали (цитата): «Вот вы уходите, а я на вас планы строил: минимум 3 года плодотворной работы. Вот молодым людям все время что-то надо и очень быстро. Не хотят спокойно работать и никуда не рваться. Больше не буду таких нанимать, лучше как раньше, только девушек".
Если суммировать, то мое диванное мнение по поводу лидерства и "женского лидерства" в частности таково:
а) не бывает разделения на женское лидерство и мужское; это априори дискриминация по половому признаку
б) термином «женское лидерство» пытаются манипулировать все, кому не лень. Особенно не лень тем, кто может на этом заработать.
в) проблем с гендерной дискриминацией (в обе стороны) у нас в стране выше крыши, но давайте не будем совершать подмену понятий: лидерство какое бы оно там ни было и дискриминация по половому признаку — это разные вещи.
#наболело #компетенции #этикет
Мне кажется, 2019-й год стал просто апогеем женского лидерства в российском рунете. По уровню хайпа женское лидерство составит конкуренцию теме «цифровизация и диджитализация экономики РФ».
И интервью у Ольги Наумовой (экс-ГД Магнита и экс-ГД Пятерочки) о нелегкой судьбе женщины в бизнесе брали, и форумов 100500 штук проводили, и даже не малоизвестный executive search консультант книгу на эту тему выпускает в ноябре.
У меня ко всей этой шумихе только один вопрос: друзья, а вас не смущает, что разницы между женским, мужским, трансгендерным (или какие там еще варианты бывают) лидерством в принципе быть не должно? И тем, что разбивая лидерство на женское и какое-то еще, вы не боретесь с дискриминацией, а, напротив, ее поддерживаете? Лидерство, простите за вульгарное сравнение, не трусы: оно не может быть женским или мужским. Оно априори унисекс.
Лидерство — это собирательное понятие софт-компетенций руководителя/менеджера. При этом нет единого мерила, которое бы это дело нормально классифицировало. Мол, чтобы быть лидером, IQ должен быть таким, а EQ вот таким (допустим, мы действительно научились измерять эмоциональный интеллект, а не делать вид, что мы его измеряем).
И ровно потому, что лидерство никто не умеет измерять, на помощь человечеству приходят leadership consulting компании, которые, собственно, зарабатывают на том, что «учат вас быть лидерами» и «растят в вас компетенции лидера». Лидер ведет команду! Лидер имеет стратегический взгляд на развитие компании! Лидер — эффективный, стрессоустойчивый руководитель! Короче, лидерство крутится, бабки у консалтинга мутятся.
А теперь смотрите, что получается. Мало того, что никто до конца не понимает, что такое лидерство, у нас теперь еще появляется термин «женское лидерство». Эдакая профанация в квадрате.
И когда речь заходит о так называемом женском лидерстве, то вдобавок ко всему происходит подмена понятия: все сваливается к тому, что женщине сложно строить карьеру, потому что мужчины плохие и все места в топ менеджменте узурпировали. А еще на работу не берут, потому что вдруг в декрет уйдешь. И вообще мужчины больше зарабатывают, чем женщины. То есть тему лидерства подменяют темой гендерной дискриминации.
Дискриминация и правда существует, и между прочим не только по отношению к женщинам, но и по отношению к мужчинам. Вы только посмотрите, какое количество семинаров «женщина в консалтинге» проводит, к примеру, большая тройка, куда зовут только женщин/девушек. Резонно, что от такого перекоса возникать начинают уже мужики.
Или вот вам еще один пример из жизни: знакомый увольнялся из крупной маркет рисеч компании. Пришел к начальнику, увольнение мотивировал в том числе тем, что хочет расти финансово, но текущая компания такой возможности не дает. В ответ ему сказали (цитата): «Вот вы уходите, а я на вас планы строил: минимум 3 года плодотворной работы. Вот молодым людям все время что-то надо и очень быстро. Не хотят спокойно работать и никуда не рваться. Больше не буду таких нанимать, лучше как раньше, только девушек".
Если суммировать, то мое диванное мнение по поводу лидерства и "женского лидерства" в частности таково:
а) не бывает разделения на женское лидерство и мужское; это априори дискриминация по половому признаку
б) термином «женское лидерство» пытаются манипулировать все, кому не лень. Особенно не лень тем, кто может на этом заработать.
в) проблем с гендерной дискриминацией (в обе стороны) у нас в стране выше крыши, но давайте не будем совершать подмену понятий: лидерство какое бы оно там ни было и дискриминация по половому признаку — это разные вещи.
#наболело #компетенции #этикет
ОБ УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ
Уверена, что запросов в гугле из разряда «хочу работать на удаленке и зарабатывать много денег» больше, чем запросов «хочу жрать и не толстеть».
Вот из недавнего. Ищу себе помощника, на удаленке, который будет помогать мне с контентом для careerspace.app. Сделала описание, разослала для начала по своим близким знакомым. Мол, есть у кого ребята, кому было бы интересно поработать в команде на удаленке со мной на долгую перспективу.
Народ откликается, пишет в лс. Спрашиваю: что по мотивации. Ситуация стандартнее некуда: не ну это хочу на удаленке работать, чтоб никто не контролировал каждый день и чтоб деньги капали.
Такое ощущение, что приставка «удаленно» приравнивается к «ничего не делать и получать за это деньги». Странные какие-то.
Работа на удаленке — это такая же работа, как в офисе с точки зрения наполнения и еще более сложная с точки зрения организации. Речь не столько о самодисциплине (это уж сами, как хотите, налаживайте). Речь об эффекте присутствия для остальных членов команды.
Если человек работает удаленно, то одна из его основных задач — это создавать эффект физического присутствия рядом с командой. Что создает этот эффект присутствия? Да всё просто:
1. Адекватная коммуникация в рабочем мессенджере. То, что ты на удаленке — это не значит, что можно отвечать на сообщения в слэке по 5 часов. Разница во времени — твоя проблема, не команды. Из забавного: одна девочка, которой я предлагала организовать звонок для более детальной беседы по позиции, написала мне через день со словами «извини, вчера не удалось войти в телеграм и ответить». Телеграм у нас что бл неприступная крепость, что в него можно не зайти? Серьезно? И как ты собралась на удаленке работать?
2. Вовлеченность в процесс обсуждения проблемы. Эффект присутствия создается не только посредством быстрой реакции на запрос от отдельного человека, но и за счет вовлеченности в обсуждение вопроса с целой командой: от выбора подарка коллеге до обсуждения фидбека по новой фиче от пользователей.
3. Хотя бы редкое физическое появление в офисе. Хотя бы раз в полгода хотя бы на полшишечки, чтобы люди имели представление о том, что ты реально существуешь.
Удаленная работа — это не лафа, поэтому я не понимаю, почему все за ней так гоняются. Дисциплинировать себя и создавать эффект присутствия в команде, находясь за пару сотен или тысяч километров, гораздо сложнее, чем протирать попой сиденье офисного стула.
#команда #удаленка
Уверена, что запросов в гугле из разряда «хочу работать на удаленке и зарабатывать много денег» больше, чем запросов «хочу жрать и не толстеть».
Вот из недавнего. Ищу себе помощника, на удаленке, который будет помогать мне с контентом для careerspace.app. Сделала описание, разослала для начала по своим близким знакомым. Мол, есть у кого ребята, кому было бы интересно поработать в команде на удаленке со мной на долгую перспективу.
Народ откликается, пишет в лс. Спрашиваю: что по мотивации. Ситуация стандартнее некуда: не ну это хочу на удаленке работать, чтоб никто не контролировал каждый день и чтоб деньги капали.
Такое ощущение, что приставка «удаленно» приравнивается к «ничего не делать и получать за это деньги». Странные какие-то.
Работа на удаленке — это такая же работа, как в офисе с точки зрения наполнения и еще более сложная с точки зрения организации. Речь не столько о самодисциплине (это уж сами, как хотите, налаживайте). Речь об эффекте присутствия для остальных членов команды.
Если человек работает удаленно, то одна из его основных задач — это создавать эффект физического присутствия рядом с командой. Что создает этот эффект присутствия? Да всё просто:
1. Адекватная коммуникация в рабочем мессенджере. То, что ты на удаленке — это не значит, что можно отвечать на сообщения в слэке по 5 часов. Разница во времени — твоя проблема, не команды. Из забавного: одна девочка, которой я предлагала организовать звонок для более детальной беседы по позиции, написала мне через день со словами «извини, вчера не удалось войти в телеграм и ответить». Телеграм у нас что бл неприступная крепость, что в него можно не зайти? Серьезно? И как ты собралась на удаленке работать?
2. Вовлеченность в процесс обсуждения проблемы. Эффект присутствия создается не только посредством быстрой реакции на запрос от отдельного человека, но и за счет вовлеченности в обсуждение вопроса с целой командой: от выбора подарка коллеге до обсуждения фидбека по новой фиче от пользователей.
3. Хотя бы редкое физическое появление в офисе. Хотя бы раз в полгода хотя бы на полшишечки, чтобы люди имели представление о том, что ты реально существуешь.
Удаленная работа — это не лафа, поэтому я не понимаю, почему все за ней так гоняются. Дисциплинировать себя и создавать эффект присутствия в команде, находясь за пару сотен или тысяч километров, гораздо сложнее, чем протирать попой сиденье офисного стула.
#команда #удаленка
О КАРЬЕРНЫХ ПЕРСПЕКТИВАХ ДЛЯ ДЕТЕЙ (ЧАСТЬ 1).
Недавно пришел вопрос от подписчицы, связанный с выбором профессии для своего ребенка, который сейчас в 11-м классе. Подумала, что только ленивый не написал на тему выбора ребенком будущей профессии. Выходит, что я ленивая, потому что не писала об этом ни разу. Исправляюсь. Отталкиваться в теме будем от мифов.
Миф 1: факультет и вуз — это наше всё. Давайте двигаться от парадигмы, что даже лучшие факультеты лучших вузов нашей страны (ака Вышка, МГУ, МГИМО) не дают людям прикладное образование. Соответственно, отдавая ребенка в вуз, поймите на входе и смиритесь со следующей мыслью: половина вещей, которым обучат ваше чадо, будет уже неактуальна к моменту его выпуска. Вопрос: какой толк тогда от вуза в принципе? Ответ: толк в качестве окружения, которое расширяет миропонимание вашего ребенка.
Самая большая проблема, с которой ко мне приходят уже состоявшиеся люди (не говоря уж о студентах) — это узколобие и непонимание, что мир устроен сложно, в нем есть куча карьерных входов и выходов, надо учиться их видеть. Так вот, те, у кого есть мощное окружение, расширяют свое понимание карьерных возможностей намного быстрее, чем те, кто его не имеет.
Вуз — это маркер окружения вашего ребенка. Чем лучше вуз, тем умнее (и в идеале амбициознее) его будущие однокурсники. Я вам не скажу за всю Одессу, вся Одесса очень велика, могу сказать только за собственную альма матер.
Вышка готовит хаслеров, которые готовы почти к любому сорту говна в своей жизни: так устроен процесс обучения (4 сессии в год и рейтинг) + огромная конкуренция на потоке. Всё вместе это дает эффект «я не хочу сидеть на попе ровно, потому что однокурсник Вася уже деньги зарабатывает, я тоже хочу». Поэтому народ со 2-3 курса идет на стажировки — то есть раньше начинает вырабатывать прикладные навыки, а не перечитывать теорию.
Вывод по первому мифу: основная ценность от вуза — это окружение для вашего ребюенка. Для карьеры вуз важен только в самом начале, на какой-нибудь первой стажировке, когда у человека нет вообще никакого опыта работы. Спустя 2-3 года опыта в резюме всем будет глубоко плевать на его/ее образование. Мы не в Европе и не в Штатах. Лучше выпните свое чадо на работу побыстрее, толку будет в 10 раз больше.
Миф 2: чтобы работать в IT, нужно быть разработчиком, а у моего оболтуса плохо с информатикой. В любом бизнесе есть две сущности: бэк-офис и фронт-офис. Бэк — этот то, что ест деньги, фронт — то, что их зарабатывает. Так вот, в бэке сидят самого разного рода разработчики, во фронте — продажники, маркетологи. И между бэк и фронт офисами существует целая пустошь Смауга.
Фронт (бизнес) требует денег, бэк (разработка) не понимает, что от них хотят. Между этими двумя планетами должна быть большая прослойка универсальных солдат в виде продактов, бизнес-аналитиков, продуктовых аналитиков, проджектов и т.д., которые умеют говорить на обоих языках. Поэтому IT — это не только про код и программирование, это еще про умение зарабатывать деньги и эффективно управлять командой, которая эти деньги тратит.
И человек с техническим/IT образованием в роли проджекта, например, — более ценный сотрудник для работодателя, потому что у него есть понимание (хотя бы теоретическое), как работает продукт на уровне кода.
Но при этом человек с экономическим, математическим, любым естественно-научным образованием может точно так же работать в IT и быть успешным. Поэтому единственное, что реально важно, если вы хотите, чтобы ребенок работал в целом в бизнесе (скоро у нас весь бизнес будет в IT), — это дать ему образование, где важное умение — работа с цифрами и декомпозиция задач. Математика, экономика, финансы, информатика, картография и еще куча вариантов.
Ну и напоследок: на образовании жизнь не заканчивается. Не убивайте своего ребенка за то, что он не поступил в вуз ВАШЕЙ мечты. Не отыгрывайте ваши комплексы на собстсвенных детях, они в ваших тараканах не виноваты.
Есть еще пара мифов, которые точно стоит развенчать, но пост не резиновый, поэтому разобьем эту тему на несколько частей.
Недавно пришел вопрос от подписчицы, связанный с выбором профессии для своего ребенка, который сейчас в 11-м классе. Подумала, что только ленивый не написал на тему выбора ребенком будущей профессии. Выходит, что я ленивая, потому что не писала об этом ни разу. Исправляюсь. Отталкиваться в теме будем от мифов.
Миф 1: факультет и вуз — это наше всё. Давайте двигаться от парадигмы, что даже лучшие факультеты лучших вузов нашей страны (ака Вышка, МГУ, МГИМО) не дают людям прикладное образование. Соответственно, отдавая ребенка в вуз, поймите на входе и смиритесь со следующей мыслью: половина вещей, которым обучат ваше чадо, будет уже неактуальна к моменту его выпуска. Вопрос: какой толк тогда от вуза в принципе? Ответ: толк в качестве окружения, которое расширяет миропонимание вашего ребенка.
Самая большая проблема, с которой ко мне приходят уже состоявшиеся люди (не говоря уж о студентах) — это узколобие и непонимание, что мир устроен сложно, в нем есть куча карьерных входов и выходов, надо учиться их видеть. Так вот, те, у кого есть мощное окружение, расширяют свое понимание карьерных возможностей намного быстрее, чем те, кто его не имеет.
Вуз — это маркер окружения вашего ребенка. Чем лучше вуз, тем умнее (и в идеале амбициознее) его будущие однокурсники. Я вам не скажу за всю Одессу, вся Одесса очень велика, могу сказать только за собственную альма матер.
Вышка готовит хаслеров, которые готовы почти к любому сорту говна в своей жизни: так устроен процесс обучения (4 сессии в год и рейтинг) + огромная конкуренция на потоке. Всё вместе это дает эффект «я не хочу сидеть на попе ровно, потому что однокурсник Вася уже деньги зарабатывает, я тоже хочу». Поэтому народ со 2-3 курса идет на стажировки — то есть раньше начинает вырабатывать прикладные навыки, а не перечитывать теорию.
Вывод по первому мифу: основная ценность от вуза — это окружение для вашего ребюенка. Для карьеры вуз важен только в самом начале, на какой-нибудь первой стажировке, когда у человека нет вообще никакого опыта работы. Спустя 2-3 года опыта в резюме всем будет глубоко плевать на его/ее образование. Мы не в Европе и не в Штатах. Лучше выпните свое чадо на работу побыстрее, толку будет в 10 раз больше.
Миф 2: чтобы работать в IT, нужно быть разработчиком, а у моего оболтуса плохо с информатикой. В любом бизнесе есть две сущности: бэк-офис и фронт-офис. Бэк — этот то, что ест деньги, фронт — то, что их зарабатывает. Так вот, в бэке сидят самого разного рода разработчики, во фронте — продажники, маркетологи. И между бэк и фронт офисами существует целая пустошь Смауга.
Фронт (бизнес) требует денег, бэк (разработка) не понимает, что от них хотят. Между этими двумя планетами должна быть большая прослойка универсальных солдат в виде продактов, бизнес-аналитиков, продуктовых аналитиков, проджектов и т.д., которые умеют говорить на обоих языках. Поэтому IT — это не только про код и программирование, это еще про умение зарабатывать деньги и эффективно управлять командой, которая эти деньги тратит.
И человек с техническим/IT образованием в роли проджекта, например, — более ценный сотрудник для работодателя, потому что у него есть понимание (хотя бы теоретическое), как работает продукт на уровне кода.
Но при этом человек с экономическим, математическим, любым естественно-научным образованием может точно так же работать в IT и быть успешным. Поэтому единственное, что реально важно, если вы хотите, чтобы ребенок работал в целом в бизнесе (скоро у нас весь бизнес будет в IT), — это дать ему образование, где важное умение — работа с цифрами и декомпозиция задач. Математика, экономика, финансы, информатика, картография и еще куча вариантов.
Ну и напоследок: на образовании жизнь не заканчивается. Не убивайте своего ребенка за то, что он не поступил в вуз ВАШЕЙ мечты. Не отыгрывайте ваши комплексы на собстсвенных детях, они в ваших тараканах не виноваты.
Есть еще пара мифов, которые точно стоит развенчать, но пост не резиновый, поэтому разобьем эту тему на несколько частей.
