Лучшие well-being мероприятия по мнению сотрудников
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
Действительно ли сотрудники верят в заботу работодателя?
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
Что думает о работе поколение Z
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
Обратная сторона Великой отставки
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.
Сотрудники рады возвращению в офис
#исследование
В течение последних двух лет многие работодатели по всей стране сопротивлялись так называемому «возвращению к работе», но явление под названием Великое Возвращение уже происходит.
Согласно опросу платформы Envoy, 90% сотрудников, вернувшихся в офис, чувствуют себя лучше, чем ожидали. Около половины из них больше всего скучали по случайным взаимодействиям с коллегами.
Еще 47% опрошенных отметили, что рады возможности выходить из дома.
Стоит отметить, что работодатели всё чаще обращаются к новой норме в виде гибридного формата работы. Опрос показывает, что 60% вернувшихся сотрудников работают из офиса 1-4 дня в неделю, остальные вернулись на фултайм.
36% опрошенных отметили, что они резервируют приоритетные встречи и коллективные задачи на те дни, когда находятся на рабочем месте.
Большинство респондентов заявили, что осознают необходимость перезагрузки некоторых офисных навыков: управление временем, навыки презентации, правильную осанку и даже и выбор подходящего наряда для работы.
А какие плюсы возвращения в офис видите вы? Поделитесь в комментариях!
#исследование
В течение последних двух лет многие работодатели по всей стране сопротивлялись так называемому «возвращению к работе», но явление под названием Великое Возвращение уже происходит.
Согласно опросу платформы Envoy, 90% сотрудников, вернувшихся в офис, чувствуют себя лучше, чем ожидали. Около половины из них больше всего скучали по случайным взаимодействиям с коллегами.
Еще 47% опрошенных отметили, что рады возможности выходить из дома.
Стоит отметить, что работодатели всё чаще обращаются к новой норме в виде гибридного формата работы. Опрос показывает, что 60% вернувшихся сотрудников работают из офиса 1-4 дня в неделю, остальные вернулись на фултайм.
36% опрошенных отметили, что они резервируют приоритетные встречи и коллективные задачи на те дни, когда находятся на рабочем месте.
Большинство респондентов заявили, что осознают необходимость перезагрузки некоторых офисных навыков: управление временем, навыки презентации, правильную осанку и даже и выбор подходящего наряда для работы.
А какие плюсы возвращения в офис видите вы? Поделитесь в комментариях!
Удаленная работа способствует росту производительности труда
#исследование
Согласно новому исследованию Северо-Западного университета США, во время пандемии экономику страны поддерживали фирмы, способные работать удаленно.
В период с 2020 по 2022 год производительность в сфере удаленных услуг, включая информационные и финансовые, выросла на 3,3%.
А в отраслях услуг, требующих личного присутствия, сократилась на 2,6%. На строительную сферу и сферу добычи полезных ископаемых пандемия не повлияла.
«Сами респонденты-удаленщики оценивают свою производительность на уровне существенно выше своих ожиданий. Эти данные можно использовать для сравнения продуктивности одних и тех же людей в удаленном формате и в офисной среде в прошлом», — пишут авторы исследования.
Они также отмечают, что восстановление роста эффективности труда в ближайшие месяцы маловероятно, так как продолжающийся повторный найм на предприятиях, сокративших сотрудников во время пандемии, может привести к снижению производительности каждого отдельного человека.
#исследование
Согласно новому исследованию Северо-Западного университета США, во время пандемии экономику страны поддерживали фирмы, способные работать удаленно.
В период с 2020 по 2022 год производительность в сфере удаленных услуг, включая информационные и финансовые, выросла на 3,3%.
А в отраслях услуг, требующих личного присутствия, сократилась на 2,6%. На строительную сферу и сферу добычи полезных ископаемых пандемия не повлияла.
«Сами респонденты-удаленщики оценивают свою производительность на уровне существенно выше своих ожиданий. Эти данные можно использовать для сравнения продуктивности одних и тех же людей в удаленном формате и в офисной среде в прошлом», — пишут авторы исследования.
Они также отмечают, что восстановление роста эффективности труда в ближайшие месяцы маловероятно, так как продолжающийся повторный найм на предприятиях, сокративших сотрудников во время пандемии, может привести к снижению производительности каждого отдельного человека.
Работодатели и сотрудники расходятся во мнениях из-за виртуальных рабочих мест
#исследование
Согласно опросу провайдера ExpressVPN, 77% работодателей заинтересованы в экспериментах с метавселенной*. Их поддерживают только 57% сотрудников.
Гарольд Ли, вице-президент ExpressVPN, утверждает, что метавселенная быстро становится популярной, и может заметно повысить эффективность удаленной рабочей силы, а традиционная офисная среда медленно уйдет в прошлое.
Энтузиазм работодателей, по мнению Ли, объясняется не только экономией, но и новыми возможностями для бизнеса. Распространение метавселенной снизит зависимость от геолокации сотрудников, а выстраивание виртуальной рабочей среды обеспечит быстрые и удобные коммуникации, и новые инструменты контроля эффективности удаленных сотрудников.
Здесь и кроется причина разногласия, так как главными причинами колебаний сотрудников являются вопросы конфиденциальности данных: отслеживание местоположения, рабочего времени, сбор биометрических данных и тд.
Ли считает, что переход к виртуальной рабочей среде не исключает риск потери сотрудников, но работодатели могут этого избежать. Компании должны информировать сотрудников о потенциальном будущем работы в метавселенной. А повысить уровень доверия можно за счет снижения количества конфиденциальных данных, которые собирает и хранит компания.
А как вы относитесь к метавселенной? Верите ли в виртуальное будущее рабочей среды?
*Метавселенная — постоянно действующее виртуальное пространство, в котором люди могут взаимодействовать друг с другом и с цифровыми объектами через свои аватары, с помощью технологий виртуальной реальности.
#исследование
Согласно опросу провайдера ExpressVPN, 77% работодателей заинтересованы в экспериментах с метавселенной*. Их поддерживают только 57% сотрудников.
Гарольд Ли, вице-президент ExpressVPN, утверждает, что метавселенная быстро становится популярной, и может заметно повысить эффективность удаленной рабочей силы, а традиционная офисная среда медленно уйдет в прошлое.
Энтузиазм работодателей, по мнению Ли, объясняется не только экономией, но и новыми возможностями для бизнеса. Распространение метавселенной снизит зависимость от геолокации сотрудников, а выстраивание виртуальной рабочей среды обеспечит быстрые и удобные коммуникации, и новые инструменты контроля эффективности удаленных сотрудников.
Здесь и кроется причина разногласия, так как главными причинами колебаний сотрудников являются вопросы конфиденциальности данных: отслеживание местоположения, рабочего времени, сбор биометрических данных и тд.
Ли считает, что переход к виртуальной рабочей среде не исключает риск потери сотрудников, но работодатели могут этого избежать. Компании должны информировать сотрудников о потенциальном будущем работы в метавселенной. А повысить уровень доверия можно за счет снижения количества конфиденциальных данных, которые собирает и хранит компания.
А как вы относитесь к метавселенной? Верите ли в виртуальное будущее рабочей среды?
*Метавселенная — постоянно действующее виртуальное пространство, в котором люди могут взаимодействовать друг с другом и с цифровыми объектами через свои аватары, с помощью технологий виртуальной реальности.
Адекватность начальства важнее стабильности компании
#исследование
Портал Superjob.ru провел исследование ключевых факторов выбора места работы. Опрос соискателей показал, что в 2022 году адекватность начальства стала приоритетнее стабильности компании.
Высокая зарплата традиционно остается важнейшим критерием, этом году за нее проголосовало 56% респондентов.
Адекватность начальства заняла почетное второе место — 37%, а стабильность компании переместилась на третье — 35%.
В ТОП-5 рейтинга также вошли перспективы карьерного роста и комфортная психологическая среда. На последнем месте, набрав 2%, расположилась корпоративная культура.
Любопытные факты
• Женщины обратили большее внимание на комфортную психологическую среду, месторасположение. Мужчины чаще отмечали высокий уровень оплаты труда, перспективы карьерного роста, интересные задачи.
• Респонденты до 24 лет считают ключевыми факторами перспективы карьерного и личностного роста, возможность обучения и адекватность начальства. Участники старше 45 лет — эффективность систем управления, баланс работы и личной жизни, комфортную атмосферу и удобное расположение офиса.
• Работодатели осознают важность уровня зарплаты — 71%, но слегка преувеличивают значимость стабильности компании — 52%.
А какие три критерия отметили бы вы?
Ждем мнений в комментариях!
#исследование
Портал Superjob.ru провел исследование ключевых факторов выбора места работы. Опрос соискателей показал, что в 2022 году адекватность начальства стала приоритетнее стабильности компании.
Высокая зарплата традиционно остается важнейшим критерием, этом году за нее проголосовало 56% респондентов.
Адекватность начальства заняла почетное второе место — 37%, а стабильность компании переместилась на третье — 35%.
В ТОП-5 рейтинга также вошли перспективы карьерного роста и комфортная психологическая среда. На последнем месте, набрав 2%, расположилась корпоративная культура.
Любопытные факты
• Женщины обратили большее внимание на комфортную психологическую среду, месторасположение. Мужчины чаще отмечали высокий уровень оплаты труда, перспективы карьерного роста, интересные задачи.
• Респонденты до 24 лет считают ключевыми факторами перспективы карьерного и личностного роста, возможность обучения и адекватность начальства. Участники старше 45 лет — эффективность систем управления, баланс работы и личной жизни, комфортную атмосферу и удобное расположение офиса.
• Работодатели осознают важность уровня зарплаты — 71%, но слегка преувеличивают значимость стабильности компании — 52%.
А какие три критерия отметили бы вы?
Ждем мнений в комментариях!
Служебный роман: запрещать или поддерживать?
#исследование
В России работа является одним из самых популярных мест, где люди встречают будущего супруга. Согласно опросу сервиса Работа.ру, 33% россиян не против романтических отношений с коллегами, если это не мешает выполнению обязанностей.
Профессор бизнес-этики Том Роулинс разобрал стратегии компаний, которые полностью или частично запрещают романы на рабочем месте.
Полный запрет
Это самая простое для работодателя решение. Однако если сотрудники компании не согласны с таким правилом, запрет вынудит их скрывать свои отношения. Это может привести к падению морали, поощрению обмана и чувству вины. Выгодно ли это работодателю?
Частичный запрет
Подразумевает то, что заводить романтические отношения можно всем, кроме основного руководящего состава. Здесь появляется этическая дилемма: не является ли это нарушением равенства прав и возможностей? Как быть с теми, кто уже состоит в отношениях с коллегой и получает повышение?
Уведомление
Стратегия заключается в том, что сотрудники обязаны сообщить руководству о наличии служебного романа. В некоторых случаях им нужно подписать документ обоюдного согласия на отношения — компании делают это для минимизации рисков, связанных, например, с сексуальными домогательствами.
Свои нюансы есть и здесь. Что если один из участников готов на формальности, а другой — нет? А если в компании работают полиаморы? Как сделать правило корректным?
Полное игнорирование
Стратегия становится эффективной, когда есть стопроцентная убежденность, что никакой роман между сотрудниками не в силах серьезно повлиять на рабочий процесс. Для такой уверенности нужно серьезно поработать над стабильностью компании, и постоянно повышать уровень понимания и взаимоуважения между сотрудниками.
Выводы Тома Роулинса
Любой кодекс будет работать на руководство, если коллектив искренне и открыто принимает правила игры. И наоборот: обременительные и чрезмерно жесткие рамки, будут стимулировать тайные нарушения правил.
Руководству важно изучать мнения сотрудников, их потребности и чутко реагировать на запросы большинства. Прислушиваться к тому, какие ценности и принципы оно в действительности разделяет, и поддерживать необходимые организационные изменения.
#исследование
В России работа является одним из самых популярных мест, где люди встречают будущего супруга. Согласно опросу сервиса Работа.ру, 33% россиян не против романтических отношений с коллегами, если это не мешает выполнению обязанностей.
Профессор бизнес-этики Том Роулинс разобрал стратегии компаний, которые полностью или частично запрещают романы на рабочем месте.
Полный запрет
Это самая простое для работодателя решение. Однако если сотрудники компании не согласны с таким правилом, запрет вынудит их скрывать свои отношения. Это может привести к падению морали, поощрению обмана и чувству вины. Выгодно ли это работодателю?
Частичный запрет
Подразумевает то, что заводить романтические отношения можно всем, кроме основного руководящего состава. Здесь появляется этическая дилемма: не является ли это нарушением равенства прав и возможностей? Как быть с теми, кто уже состоит в отношениях с коллегой и получает повышение?
Уведомление
Стратегия заключается в том, что сотрудники обязаны сообщить руководству о наличии служебного романа. В некоторых случаях им нужно подписать документ обоюдного согласия на отношения — компании делают это для минимизации рисков, связанных, например, с сексуальными домогательствами.
Свои нюансы есть и здесь. Что если один из участников готов на формальности, а другой — нет? А если в компании работают полиаморы? Как сделать правило корректным?
Полное игнорирование
Стратегия становится эффективной, когда есть стопроцентная убежденность, что никакой роман между сотрудниками не в силах серьезно повлиять на рабочий процесс. Для такой уверенности нужно серьезно поработать над стабильностью компании, и постоянно повышать уровень понимания и взаимоуважения между сотрудниками.
Выводы Тома Роулинса
Любой кодекс будет работать на руководство, если коллектив искренне и открыто принимает правила игры. И наоборот: обременительные и чрезмерно жесткие рамки, будут стимулировать тайные нарушения правил.
Руководству важно изучать мнения сотрудников, их потребности и чутко реагировать на запросы большинства. Прислушиваться к тому, какие ценности и принципы оно в действительности разделяет, и поддерживать необходимые организационные изменения.
Поддержка психического здоровья ветеранов
#исследование
Опрос медицинской компании APN показал, что 43% ветеранов отмечают ухудшение психического здоровья после участия в военных действиях. Четверть опрошенных не знает, куда обращаться за психологической помощью.
Стигматизация
Опрос показал, что 11% ветеранов молчат о проблемах ментального здоровья из-за страха увольнения, а 69% изо всех сил пытаются сохранить работу, либо являются безработными из-за психологических трудностей.
«К сожалению, ветераны, обращающиеся за помощью, подвергаются очень серьезной стигматизации. Как отрасль, мы должны продолжать работать над дестигматизацией лечения психических заболеваний и искать новые, более эффективные способы поддержки ветеранов. Просьбы о помощи — это не слабость», — заявил Ноа Нордхаймер, основатель и генеральный директор APN.
В 2014 году было проведено крупнейшее исследование психического здоровья американских военнослужащих. Было обнаружено, что уровень депрессии у солдат был в пять раз выше, чем у гражданских лиц, а уровень ПТСР — в 15.
Исследование VA показало, что каждый день 22 ветерана кончают жизнь самоубийством.
Терапия и лечение
Исследование APN показало, что 49% ветеранов открыты для нетрадиционных форм лечения.
FDA одобрило новые методы лечения депрессии и ПТСР среди ветеранов:
· Транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Метод неинвазивной стимуляции коры головного мозга.
· Введение кетамина для восстановления мозговых связей, которые изменяют гормоны настроения.
APN предлагает ветеранами комплексные планы лечения, включая групповую терапию, ТМС и услуги по подбору медикаментозного лечения.
#исследование
Опрос медицинской компании APN показал, что 43% ветеранов отмечают ухудшение психического здоровья после участия в военных действиях. Четверть опрошенных не знает, куда обращаться за психологической помощью.
Стигматизация
Опрос показал, что 11% ветеранов молчат о проблемах ментального здоровья из-за страха увольнения, а 69% изо всех сил пытаются сохранить работу, либо являются безработными из-за психологических трудностей.
«К сожалению, ветераны, обращающиеся за помощью, подвергаются очень серьезной стигматизации. Как отрасль, мы должны продолжать работать над дестигматизацией лечения психических заболеваний и искать новые, более эффективные способы поддержки ветеранов. Просьбы о помощи — это не слабость», — заявил Ноа Нордхаймер, основатель и генеральный директор APN.
В 2014 году было проведено крупнейшее исследование психического здоровья американских военнослужащих. Было обнаружено, что уровень депрессии у солдат был в пять раз выше, чем у гражданских лиц, а уровень ПТСР — в 15.
Исследование VA показало, что каждый день 22 ветерана кончают жизнь самоубийством.
Терапия и лечение
Исследование APN показало, что 49% ветеранов открыты для нетрадиционных форм лечения.
FDA одобрило новые методы лечения депрессии и ПТСР среди ветеранов:
· Транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Метод неинвазивной стимуляции коры головного мозга.
· Введение кетамина для восстановления мозговых связей, которые изменяют гормоны настроения.
APN предлагает ветеранами комплексные планы лечения, включая групповую терапию, ТМС и услуги по подбору медикаментозного лечения.
Почему важно вести публичную отчетность well-being метрик
#исследование
Высокий уровень благополучия сотрудников делает компанию более привлекательной для соискателей, клиентов и инвесторов.
Согласно исследованию Deloitte, 59% сотрудников готовы уволиться ради перехода в компанию, которая предлагает лучшие well-being программы.
Как ощущают себя сотрудники разных компаний?
Чтобы ответить на этот вопрос, важно измерять фактический уровень благополучия сотрудников. Однако даже те компании, которые проводят исследования, редко делятся исчерпывающей информацией в открытых источниках.
Не вовлеченные в тему well-being люди узнают информацию через субъективное мнение сотрудников разных фирм или собирая информацию по крупицам: «О, судя по соцсетям, их компанию релоцировали».
Что дает публичная отчетность?
На данный момент легко отследить стремление работодателей стать более открытыми.
В опросе Deloitte 55% сотрудников и 77% руководителей высшего звена считают, что компании должны публично сообщать о показателях благополучия.
Опрошенные отмечают, что подобная мера повышает уровень доверия к своей компании. Также опрошенные отметили, что работодатели, которые делятся метриками в открытых источниках, становятся более привлекательными для соискателей.
Неочевидные метрики
Наряду с оценкой уровня удовлетворенности сотрудников, организации могут измерять неочевидные показатели, например:
• Процент работников, которые тратят на работу свободное время: количество сверхурочных часов и даже объем электронных писем, связанных с работой, отправляемых по выходным.
• Если люди работают в помещениях, предоставляемых компанией, можно использовать дополнительные инструменты мониторинга для измерения характеристик зданий, влияющих на здоровье и благополучие людей.
Работодатели могут извлечь выгоду из обмена показателями благополучия как внутри компании, так и за ее пределами. Люди на всех уровнях хотят чувствовать, что они могут открыто говорить о своем благополучии. Особенно на рабочем месте.
#исследование
Высокий уровень благополучия сотрудников делает компанию более привлекательной для соискателей, клиентов и инвесторов.
Согласно исследованию Deloitte, 59% сотрудников готовы уволиться ради перехода в компанию, которая предлагает лучшие well-being программы.
Как ощущают себя сотрудники разных компаний?
Чтобы ответить на этот вопрос, важно измерять фактический уровень благополучия сотрудников. Однако даже те компании, которые проводят исследования, редко делятся исчерпывающей информацией в открытых источниках.
Не вовлеченные в тему well-being люди узнают информацию через субъективное мнение сотрудников разных фирм или собирая информацию по крупицам: «О, судя по соцсетям, их компанию релоцировали».
Что дает публичная отчетность?
На данный момент легко отследить стремление работодателей стать более открытыми.
В опросе Deloitte 55% сотрудников и 77% руководителей высшего звена считают, что компании должны публично сообщать о показателях благополучия.
Опрошенные отмечают, что подобная мера повышает уровень доверия к своей компании. Также опрошенные отметили, что работодатели, которые делятся метриками в открытых источниках, становятся более привлекательными для соискателей.
Неочевидные метрики
Наряду с оценкой уровня удовлетворенности сотрудников, организации могут измерять неочевидные показатели, например:
• Процент работников, которые тратят на работу свободное время: количество сверхурочных часов и даже объем электронных писем, связанных с работой, отправляемых по выходным.
• Если люди работают в помещениях, предоставляемых компанией, можно использовать дополнительные инструменты мониторинга для измерения характеристик зданий, влияющих на здоровье и благополучие людей.
Работодатели могут извлечь выгоду из обмена показателями благополучия как внутри компании, так и за ее пределами. Люди на всех уровнях хотят чувствовать, что они могут открыто говорить о своем благополучии. Особенно на рабочем месте.
Женщинам некомфортно вести переговоры о повышении или прибавке к зарплате
#исследование
Несмотря на все усилия компаний в области DEI и растущее влияние женщин на рынок труда, исторически сложившиеся финансовые нормы всё еще дают о себе знать.
Опрос, проведенный компанией Fidelity показал, что только 57% женщин чувствуют себя уверенно, когда говорят начальству о прибавке к жалованию или повышении.
При этом 84% женщин уверены, что смогут добиться профессионального успеха, а 77% удается соблюдать work-life balance.
«Все работающие женщины должны чувствовать, что у них есть полное право вести переговоры и открыто заявлять о своих амбициях», — отмечает глава отдела по работе с женщинами Fidelity Лорна Капуста.
По мнению эксперта, корень проблемы кроется в заложенных годами культурных нормах и историческом контексте. Многим девочкам с детства советуют вести себя скромно и сдержанно, что идет вразрез с активной защитой своих интересов.
Как помочь сотрудникам справиться с выученной беспомощностью?
• Ввести прозрачную систему заработной платы;
• Предлагать коллективу обучение эффективным переговорам;
• Отслеживать производительность сотрудников;
• Проводить One-on-One;
• Утвердить понятные алгоритмы карьерного роста.
#исследование
Несмотря на все усилия компаний в области DEI и растущее влияние женщин на рынок труда, исторически сложившиеся финансовые нормы всё еще дают о себе знать.
Опрос, проведенный компанией Fidelity показал, что только 57% женщин чувствуют себя уверенно, когда говорят начальству о прибавке к жалованию или повышении.
При этом 84% женщин уверены, что смогут добиться профессионального успеха, а 77% удается соблюдать work-life balance.
«Все работающие женщины должны чувствовать, что у них есть полное право вести переговоры и открыто заявлять о своих амбициях», — отмечает глава отдела по работе с женщинами Fidelity Лорна Капуста.
По мнению эксперта, корень проблемы кроется в заложенных годами культурных нормах и историческом контексте. Многим девочкам с детства советуют вести себя скромно и сдержанно, что идет вразрез с активной защитой своих интересов.
Как помочь сотрудникам справиться с выученной беспомощностью?
• Ввести прозрачную систему заработной платы;
• Предлагать коллективу обучение эффективным переговорам;
• Отслеживать производительность сотрудников;
• Проводить One-on-One;
• Утвердить понятные алгоритмы карьерного роста.
Итоги года российского рынка труда за 2022 года
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
Казалось бы, о чем еще говорить в начале июня, как не о выпускниках и абитуриентах, а для HR — будущих кадрах.
#исследование
Для стран СНГ характерна образовательная миграция, как, впрочем, и для большинства государств в сегодняшнем мире. Однако «оттоки» и «притоки» студентов далеко не всегда уравновешены.
Например, согласно Евразийской экономической комиссии, Казахстан является главным поставщиком абитуриентов в страны ЕАЭС. Большинство из них едут учиться в Россию. Но в последние годы количество казахстанских студентов в российских вузах уменьшается, однако показатели студенческой миграции в целом увеличиваются. Основной проблемой остается то, что далеко не все выпускники вузов хотят возвращаться в родную страну и работать на благо ее экономики. Оставшиеся в России часто продолжают свой путь и едут работать в Европу.
Однако в Казахстан едут обучающиеся из других стран: Узбекистана, Индии и России (но доля обучающихся из России не перекрывает число уехавших учиться в эту страну казахстанцев).
В других странах Центральной Азии показатели образовательной миграции значительно ниже. В Кыргызстане около 5% абитуриентов уезжают учиться за границу, а приезжают учиться около 80 тыс. студентов. В Узбекистане количество уезжающих студентов составляет около 6,5% по состоянию на 2022 год.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM