🇰🇿 Алматы, срочные новости!

На этой неделе можно будет посетить крупное HR-событие LEARNING HACK 2024. Это уже третий центральноазиатский хакатон по разработке образовательных продуктов и второй митап «HR 3.0 — лидер изменений и развития бизнеса».

На хакатоне профессиональные команды, разрабатывающие образовательные программы, будут соревноваться в решении кейсов от заказчиков (среди них: Beeline, Kulikov, ForteBank). К участию приглашаются менеджеры в области обучения, HR, T&D, тренеры, продюсеры курсов, которым интересна методика и новые решения в образовательных продуктах. А на митапе мы обсудим, как специалисты HR могут помочь бизнесу и командам на пути их роста и развития в период турбулентности.

🗓 Когда: 7-8 июня

Что будем делать:

☁️ знакомиться со специалистами международного рынка;

☁️ изучать и оценивать образовательные программы;

☁️ делиться собственным опытом и подмечать, какие решения нужны вашей компании.

На сайте вы можете посмотреть, как проходили хакатоны прошлых лет и подать заявку на участие. Поторопитесь, осталось 2 дня!

И конечно, мы будем ждать вас у нашего стенда (уже подготовили подарки!) 😉

Регистрация на митап/хакатон

⚠️ Инфляция назначений

Необходимость привлекать кадры при ограниченных бюджетах привела «инфляцию» в рекрутмент. Пытаясь заинтересовать молодые таланты, компании создают новые названия для старых должностей — отсюда миллион менеджеров, амбассадоров и других пышных званий в областях, где прежде их и вовсе не было.

#разбор

Это известная проблема, однако в Азии она приобретает еще больший размах. Например, согласно исследованию компании Robert Walters Singapore, почти половина менеджеров заигрывают с названиями должностей (или собираются изменить их), чтобы привлекать новых сотрудников. Вообще статус и звание в азиатских странах ценятся даже больше, чем в европейских, а значит, подмена названий здесь работает лучше.

👉 Подгоняют «инфляцию» не только традиционные воззрения населения, но и завышенные ожидания поколения Z, согласно данным компании Robert Walters Hong Kong. Так, например, 60% молодежи Гонконга ожидают стремительного карьерного продвижения при устройстве на работу и повышения уже спустя год-полтора. Далеко не все компании готовы предложить реальные возможности для быстрого продвижения вверх, но могут создать его видимость с помощью красивого звания.

Культура пустых повышений хуже всего отражается именно на молодом поколении. Успех кажется быстродостижимым, вот только с ним приходит разочарование: вроде бы должность звучит значительно, но зарплата и реальная значимость работы не растет. В результате молодые сотрудники даже не могут оценить, насколько действительно ценны их компетенции и опыт на рынке труда. При переходе на новую должность их может ожидать трудное для восприятия понижение с учетом реального уровня навыков. Естественно, работать с ожиданиями таких сотрудников сложнее.

🗣Новости для коллег из Узбекистана

У вас есть возможность посетить крупное событие — «Международный HR форум», который пройдет уже в июне в Ташкенте!

27-28 июня на одной площадке соберутся HR, CEO, собственники бизнеса, эксперты и лидеры мнений, чтобы делиться опытом, заводить полезные знакомства и узнавать новые практики для управления персоналом.

Среди заявленных тем форума:

❔ Как строить развитие талантов через сильные стороны. А что делать с деструкторами?

❔ Личный бренд в HR: зачем это вам и вашему работодателю.
Кейс в стиле TEDx: Как снизить бюджет на подбор и повысить вовлеченность персонала.

❔ Кейс из практики. Как удерживать таланты внутри компании: бенчмаркинг важнее мнений.

У вас еще есть время купить билеты до повышения цен, поторопитесь)

Ссылка для регистрации

Как всегда, ждем вас у нашего стенда😉 Не упускайте важные события из мира HR и следите за нашими новостями!

☁️ Что такое поведенческое собеседование и почему оно набирает популярность

Обычные вопросы о прошлом месте работы и образовании, как правило, не дают рекрутеру реального понимания, что перед ним за человек и как он будет себя вести в команде. Эта проблема побудила специалистов добавить в анкеты вопросы-ситуации.

#инструменты

Для формирования вопросов используется STAR-модель. Перед кандидатом развертывают ситуацию, как правило проблемную. Он должен рассказать, как бы разобрался с задачей или как делал это на прошлой работе.

▶️ Самый частый вопрос на поведенческом собеседовании — о рабочих конфликтах на прошлом месте. Человеку не нужно себя обелять и говорить, что он никогда в жизни ни с кем не ссорился и вообще на это не способен. Для рекрутера ценно услышать, как соискатель справляется с такими ситуациями и из-за чего они с ним случались.

Среди других популярных вопросов на поведенческих интервью:

▫️«Расскажите о случае, когда вы сделали ошибку в работе»

▫️«Приходилось ли вам принимать необходимое в моменте решение, которое не нравилось команде?»

▫️«Бывали ли с вами ситуации, когда сотрудники отказывались делать свою работу?»

Такие вопросы мало что говорят о профессионализме и биографии кандидата, поэтому не заменяют стандартную анкету. К тому же они более времязатратные и проводить такое интервью «конвейером» не получится. Однако главное, что дает понять этот тип собеседования, — встроится ли человек в вашу команду и совпадают ли его ценности с культурой компании.

Может казаться, что кандидаты легко сориентируются и смогут придумать «правильный ответ». Но в том-то и фишка, что даже «отредактированный» ответ соискателя покажет, насколько он понимает важность компетенции, ценит ли он ее в себе, какими путями он предпочитает действовать.

🆕 Еще одним мероприятием, которое недавно посетили сотрудники Empatia, стал форум «HR на стыке эпох» в Бишкеке. Не могли не поделиться с вами кадрами с этого драйвового ивента. Мы считаем, что именно так должны выглядеть отраслевые мероприятия: как вечеринки для профессионалов, а не скучные заседания.

👉 Смотрите, какая атмосфера царила на форуме, и обязательно следите за анонсами в нашем канале, чтобы не пропускать такие события!

Gallup выпустил новый отчет о состоянии рабочей силы во всем мире. В нем все как мы любим: вовлеченность, благополучие и эффективность. Рассказываем.

#разбор

Низкий уровень вовлеченности сотрудников стоит глобальной экономике около 9 триллионов долларов США, или 9% глобального ВВП, по оценке Gallup. В компаниях по всему миру вовлечены примерно 30% руководителей и 23% линейных сотрудников. Практически это означает, что увеличение прибыли и эффективности многих компаний сдерживает нежелание работать с вовлеченностью, благополучием сотрудников.

В успешных организациях вовлечены в работу 3/4 руководителей и 7/10 линейных сотрудников. В этих же «успешных организациях» Gallup отмечает впечатляющие показатели:

▫️уровень абсентеизма в них ниже на 78%;

▫️ текучесть кадров в компаниях с обычно высокими для нее показателями снижается на 21%, а с низкими — на 51%;

▫️ количество несчастных случаев уменьшается на 63%;

▫️ доля дефектов качества ниже на 30%;

▫️уровень лояльности клиентов повышается на 10%, а прибыль — на 23%.

Как показывает исследование, руководители более вовлечены в работу, чем линейные сотрудники (30% против 18%), уровень благополучия у них также выше — 40% против 30%. Очевидно, причина в более высоком доходе и социальном статусе, а также в возможности организовать работу с удобством для себя. Но при этом руководители чаще линейных сотрудников испытывают стресс, тревожность, злость и одиночество. Поддержка их ментального здоровья — одно из важных направлений для компаний в области wellbeing.

Еще чаще ежедневный стресс, злость и одиночество испытывают люди, которым попросту не нравится их работа. Показатели негативных эмоций у них практически такие же, как у безработных.

Помимо очевидного средства повышения вовлеченности — заботы о сотрудниках, в отчете говорится о влиянии руководителей на работу команды. Так, если руководитель показывает высокий уровень вовлеченности и усердия, его подчиненные с большей вероятностью представят похожие результаты. Опрос людей из разных стран дает понимание, чего сотрудники ждут от руководителя: это понимание, ощущение, что их видят и ценят, умение рассмотреть потенциал работника и обучить его, а также отсутствие гиперконтроля. Таким образом, человеческие отношения на рабочем месте влияют на вовлеченность даже больше, чем экономические факторы и меры по охране труда, — делает вывод Gallup.

Делимся с вами полной версией исследования.

Вы все еще боитесь гибрида? Вот новые данные о том, как такой график влияет на продуктивность сотрудников.

✏️ Эксперимент ученых Стэнфордского института исследований экономической политики показал, что работа на дому два дня в неделю не имеет отрицательных последствий для производительности сотрудников или компании в целом. В двухгодичном исследовании приняли участие 1600 работников (из них 395 менеджеров) Trip.com, и оно оказалось настолько удачным, что руководство решило расширить ранее предлагавшуюся только менеджерам льготу на всех сотрудников. Гибридный график позволил уменьшить текучесть кадров на треть. Возможность оставаться дома была особенно важна для женщин, ухаживающих за детьми, и далеко живущих сотрудников.

При этом важно, что выбор в пользу гибридного графика во время эксперимента был недобровольным, а практически принудительным. Как отмечают исследователи, те сотрудники, кто больше всего нуждается в паре дней дома, скорее всего не попросят об этом начальство из опасений, что их сочтут немотивированными работниками, и такое пожелание негативно повлияет на их карьерное развитие и отношение руководства. Например, женщины добровольно выбирали гибридный график гораздо реже мужчин, но именно на сокращение их увольнений введение гибридного графика смогло более всего повлиять. Это наводит на мысль, что руководителям нужно, по крайней мере, чуть больше присматриваться к потребностям женщин, особенно с маленькими детьми.

Ученые подчеркивают, что если в предыдущих экспериментах с полностью удаленным графиком в компаниях наблюдался спад производительности, то гибрид никак не поменял рабочий процесс.

Что нужно сотрудникам по всему миру

— ноутбук, ежедневник, офисный цветок (шутка, но и про них не забывайте).

Канадская компания Kallenova (на протяжении 5 лет входит в топ-100 работодателей страны) провела опрос среди 3500 студентов и работников из 6 стран, чтобы выяснить, какие возможности от работодателя они больше всего ценят. Что общего у людей из Индии и Канады? Как показало исследование, у них похожие запросы, совпадающие с глобальными HR-трендами.

▫️Так, 3 из 5 опрошенных хотели бы получить право брать оплачиваемые отгулы, а также иметь возможности для развития и карьерного роста. Мечта практически каждого респондента — получать заслуженное вознаграждение и признание за их вклад, а также возможность реализовать свой потенциал и даже стать лучшей версией себя.

▫️Для 40% опрошенных важна история компании, экологичность и благотворительная деятельность. Важно понимать, что сегодня найти всю эту информацию — дело пары секунд, поэтому можно ожидать, что все больше людей со временем будут изучать полное досье организации.

▫️Еще 37% при выборе места работы обязательно учитывают возможность гибридного графика.

Кстати о магическом и востребованном гибриде мы как раз писали в прошлом посте)

🧳Как отдыхать, чтобы потом лучше работать

Вы знаете, что самые продуктивные люди — это те, кто чаще отдыхает? Причем желательно на природе. Чтоб подробнее раскрыть эту мысль, нам придется представить не сотрудников в светлых офисах, а пациентов в больнице.

#разбор

В книге известного блогера, а в прошлом — медика, Али Абдаала «Жизнь, игра и продуктивность. Как сфокусироваться на важном и делать это с удовольствием» рассказывается об интересном эксперименте. В пенсильванской больнице после одинаковых операций восстанавливались две группы пациентов. Одни лежали в палате с видом на рощу, а другие — с видом на стену. Догадываетесь, у кого восстановление происходило быстрее?

Пациенты, которые могли день за днем смотреть на природу, выздоравливали на день раньше, чем больные из другой палаты. Впоследствии профессор Роджер Ульрих смог подтвердить эти результаты новым исследованием. Вывод оказался прост: виды природы успокаивают нервную систему человека, делают отдых качественнее и помогают восстанавливаться. А если уж они способны лечить болезни и нервные расстройства, то со стрессом от работы точно помогут справиться.

Согласно исследованию Ульриха, энергией человека могут заряжать и простые прогулки или виды из окна. Главное, чтобы весь отдых не прошел с видом на стену в своей любой квартире.

По данным Socioexpert, каждый четвертый казахстанец в этом году планирует провести лето на работе. Еще около 20% не собираются никуда выезжать на время отпуска. Нередко, если человек не планирует путешествий на отпуск, то соприкосновения с природой и зелеными парками у него так и не происходит.

Пока продолжается сезон отпусков, важно информировать сотрудников о том, что компания поддерживает их решение брать заслуженный отдых, а также по возможности рассказывать о том, как правильно отдыхать с точки зрения well-being. Конечно, для этого не всегда нужен полноценный отпуск. На платформе Empatia о правильном отдыхе и способах избавиться от стресса можно проконсультироваться с психологами, специалистами по ЗОЖ и тренерами практик осознанности.

А эксперимент, о котором мы сегодня рассказали, лишь доказывает, что здоровье и счастье человека связаны с его рутиной. Компании же могут информировать сотрудников на вебинарах и марафонах, как именно их привычки влияют на психологическое и физическое здоровье.

Как накопить на ипотеку молодежи в Казахстане

#инструменты

В зависимости от экономического положения человека/семьи, способы будут разные. Поэтому в первую очередь мы напоминаем вам, что на платформе Empatia представлены эксперты по финансовым вопросам с многолетним стажем, с которыми будет легко составить план под ваши доходы. Сегодня же расскажем о государственной программе — аренде без права выкупа, — которая помогает копить на ипотеку.

Арендовать жилье без права выкупа по этой программе могут молодые люди и казахстанцы из социально уязвимых слоев населения. Жилье предоставляется из коммунального жилищного фонда и стоит меньше, чем аренда от собственников. Предполагается, что в течение всего периода аренды молодые люди будут копить на первичный взнос по ипотеке.

☝ Однако если раньше казахстанцы должны были копить сами, а каким способом — на их совести, то с 2024 года было внедрено понятие ежегодный порог накопления. Это сумма денег, накопленных на сберегательном счете (депозите) в жилищном строительном сберегательном банке. К концу года она должна составить не менее 170 МРП. Если молодые люди не смогут показать такую сумму на счете, договор аренды не будет продлен.

Претендентам из молодежи должно быть до 35 лет, у них должно быть законченное среднее и (или) профессиональное/высшее образование. Есть еще несколько требований:

🔘 трудоустройство и ежемесячный доход не менее 40 МРП за последние 6 месяцев;

🔘 наличие постоянной регистрации в регионе участия;

🔘 отсутствие жилья на праве собственности в Казахстане у заявителя, супруга, детей, за исключением жилых домов, находящихся в аварийном состоянии.

В этом году условия программы ужесточились: теперь участникам необходимо показывать, что они действительно копят на ипотеку, а не просто снимают жилье по сниженной цене. Однако это все равно хорошая возможность для молодых людей и особенно семей (при выборе участников для программы у них преимущество) быстрее накопить на первичный взнос. Нужны лишь дисциплина и грамотное финансовое планирование. Помните, где искать поддержку?

⏳ В каких странах наилучшие условия для work-life balance

Вы знали, что молодые сотрудники с гораздо большей вероятностью, чем их старшие коллеги, поменяют работу, если будут чувствовать перенапряжение и отсутствие баланса работы и личной жизни? Это одно из главнейших условий благополучия в современном мире, когда люди могут работать когда угодно, откуда угодно и где угодно (но хотят ли?).

#исследование

Согласно индексу Global Life-Work Balance Index 2024 от компании Remote, топ стран с самыми благополучными условиями выглядит так:

▫️Новая Зеландия
▫️Ирландия
▫️Бельгия
▫️Дания
▫️Канада
▫️Германия
▫️Финляндия
▫️Австралия
▫️Норвегия
▫️Испания.

Как вы могли заметить, страны Восточной Европы и Азии не попали в список. Поэтому главный вопрос, который хочется задать: «А что выделяет почетных участников топ-листа?».

Во-первых, почти во всех них на ежегодный отпуск в среднем отводится месяц (но Канада исключение: там 17 дней). Лидирует по этому критерию Финляндия, предлагающая 36 дней ежегодного отпуска.

При составлении индекса также учитывали размер выплат во время больничного. В большинстве стран с лучшими условиями для work-life balance выплачивают 80-100% от заработной платы работника. Среди финансовых бенефитов Remote также выделили пособия по беременности и родам и минимальный размер оплаты труда, которые достаточно высоки в этих странах.

Во всех странах из приведенного списка есть универсальная государственная система здравоохранения. Уровень счастья населения, согласно опросам, в них оценивается от 6,8 до 7,7. Самой счастливой страной в списке оказалась Финляндия, но Дания и Норвегия несильно отстают. Скандинавские страны традиционно выигрывают ежегодное соревнование «кто счастливее», и, очевидно, основная причина — это возможность добиться гармонии в карьере и личной жизни и социальная ориентированность государства (которая как раз создает условия для work-life balance).

Страны с лучшими условиями для work-life balance ожидаемо не страдают трудоголизмом. В них работают по 32-35 часов в неделю, а задерживаться на работе там в основном не принято.

📌 Главное, что у этих стран общего, — щедрые чеки для сотрудников и четкое разделение работы и времени для отдыха.

👩‍💻 Саботирование бенефитов

На конференциях, во время общения с партнерами, мы часто сталкиваемся с повторяющимися вопросами. Один из них: что делать, если сотрудники станут саботировать программы поддержки?

#инструменты

В этой гипотетической ситуации работодатель выбирает, какие бенефиты предоставить команде, а команда единогласно их игнорирует. Скажем честно, ситуации один в один с нами не случалось.

Однако процент утилизации программ поддержки в разных компаниях действительно отличается. От чего он зависит?

В отношении нового вида бенефитов — онлайн-консультаций — у сотрудников могут сложиться разные предрассудки и опасения. Например, они могут переживать, что проблемы, с которыми они придут к специалисту, станут известны работодателю, а он сможет использовать консультации, чтобы следить за командой.

Чтобы развеять этот страх, нужно рассказать о правилах использования платформы, конфиденциальности при обращении за помощью. Важно объяснить людям, что на платформе с ними встречаются дипломированные специалисты, которые следуют этическим нормам своей профессии.

Как правило, главная причина невысокой популярности онлайн-программ поддержки у сотрудников — низкая осведомленность. Возможно, им рассказали о том, что компания начала сотрудничать с провайдером благополучия, но не объяснили, какую практическую пользу они могут получить от консультаций, как проходят сессии, точно ли они бесплатны для сотрудников (а это важно подчеркнуть!), как отбираются специалисты для работы на платформе.

☝ Еще одна причина, по которой члены вашей команды могут игнорировать программы поддержки, — неудобство использования. Например, при выборе надежной компании с мировым именем можно не учесть, что специалисты работают на неродном для сотрудников языке. А рассказать о своих проблемах бывает трудно и без языкового барьера)

Иногда некомфортно организован доступ к записи. Самый удобный вариант — если люди сами могут записаться на нужное время (например, кликнув на кнопку, как на платформе Empatia) и ни от кого не зависеть.

Намеренный саботаж бонусов от компании — явление, которое трудно найти. Но вот непродуманность программы, отсутствие осведомительной работы могут стать причиной неэффективности онлайн-поддержки.

Можно ли оценить эффективность well-being-программ в деньгах?

Никто не запрещал)

Компания Wellhub (американский провайдер благополучия) провела исследование по рынку и опросила более 2000 эйчаров, сколько денег возвращается за каждый потраченный работодателем доллар на заботу о сотрудниках.

👉 Результаты превосходные: более половины опрошенных компаний получают от 2 долларов за каждый вложенный доллар.Это происходит благодаря тому, что well-being-программы уменьшают затраты на медпомощь сотрудникам и количество взятых больничных и повышают среднюю продуктивность.

Wellhub утверждает, что именно комплексные программы благополучия дают такой эффект. Они затрагивают сразу ряд аспектов человеческого благополучия, помогая сотрудникам менять привычки, заботиться о здоровье, обучаться, развивать стрессоустойчивость и т. д.

На ROI от 100 до 150%, согласно отчету, могут рассчитывать программы с широким кругом направлений. Минимум их должно быть 6, чтобы считать программу комплексной. Компании, выбравшие два направления поддержки, отметили возврат на инвестиции в размерах от 0% до 50%.

Well-being-программы решают основные проблемы бизнеса, утверждают опрошенные компании. Среди решаемых ими вопросов:

🔘растущая эффективность работы сотрудников;

🔘уменьшение затрат на медобслуживание;

🔘сокращение количества больничных;

🔘привлечение талантов;

🔘удержание работников;

🔘рост удовлетворения от работы;

Комментарий от Wellhub все просто объясняет: «Well-being-программы попадают ровно в цель, благодаря тому что улучшают “опыт сотрудников” на работе. Программы благополучия — это не просто бонус. Это целая стратегия, основанная на анализе и данных, влияющая на развитие бизнеса».

🔍Продолжаем рассказывать про исследование Wellhub

В прошлом посте мы рассматривали, как окупаются программы благополучия и за счет чего это происходит. Wellhub также делится пошаговой инструкцией, как максимизировать положительные эффекты от вашей well-being программы. О ней мы сегодня и расскажем.

#разбор

Шаг 1. «Продать» идеи благополучия руководству

Заинтересованность и поддержка руководства помогут продвигать программу благополучия среди сотрудников. Плюс личный пример генерального директора, который участвует в well-being-активностях, — лучшая реклама.

Шаг 2. Найти лидера и собрать команду амбассадоров

Лидером может стать HR, well-being-директор, просто заинтересованный сотрудник. А собирать команду волонтеров Wellhub рекомендует из сотрудников, которым близки идеи well-being и помощи другим. Они будут рекламировать ППС коллегам и заражать их энтузиазмом.

Шаг 3. Определить цели

Они должны вырабатываться исходя из актуальных проблем компании: текучести, высокого стресса сотрудников, абсентеизма, жалоб и т. д.

Цели должны быть измеримыми. Например, после внедрения программы благополучия компания может регулярно проводить стресс-скрининги, отслеживать статистику больничных и поступающих со стороны работников жалоб.

Шаг 4. Продумать тактики продвижения

Объявления о новых бонусах недостаточно. Можно сделать серию материалов для сотрудников о том, какую пользу им принесут консультации, или отдельно рассказывать про каждое направление. Стоит использовать разные форматы: от постов и статей до более коротких — сторис и роликов.

Шаг 5. Устроить мероприятие в честь новой программы благополучия

Это создаст шум вокруг нового бенефита и привлечет к нему интерес. Необязательно организовывать вечеринку, но собрать всех коллег в одном месте и объявить новости — точно будет полезно.

Шаг 6. Награждать сотрудников за поддержку программы

Например, давать специальные очки за посещение сессий с тренерами и специалистами, которые потом можно будет обменять на отгулы или небольшие подарки от компании.

Шаг 7. Организовать командные челленджи и активности

Например, наша платформа предлагает компаниям организовать марафоны для сотрудников, чтобы вовлечь их в well-being-активности.

Шаг 8. Сделать well-being частью онбординга, командных мероприятий и обучения руководителей, чтобы он перестал быть инициативой HR и начал ассоциироваться с компанией.

✉ Возвращение сотрудников

Сильная корпоративная культура — это лекарство от дефицита кадров. Но будем честны, главной целью при ее построении должно становиться не создание привлекательной картинки для соискателей, а удержание своих талантов.

О чем, однако, мало говорят на HR-мероприятиях, так это о возвращении уволившихся сотрудников.

#практика

Человек понимает, подходит ли ему новое место работы, на второй-третий месяц работы. И нередки ситуации, когда ожидания не совпадают с реальностью. Например, вакансию умело рекламировали кандидатам, но на деле работа себя не оправдала. Кроме того, только перейдя на новое место, сотрудники могут оценить некоторые бонусы прошлой компании, которых нет в новой.

Что нужно делать, чтобы сотрудники, с которыми компания рассталась на позитивной ноте, знали, что могут вернуться, и задумались об этом, если что-то пойдет не по плану?

1⃣ Поддерживание связи

Компании, «принимающие возврат», сами проявляют инициативу: отправляют письма, чтобы уведомить ценных бывших сотрудников, что их готовы принять и поддержать. Можно связываться с бывшими коллегами через людей, с которыми они лично работали, например просить руководителя уведомить человека о том, что для него есть позиция.

2⃣ Умение принимать

Для того чтобы в компанию хотелось вернуться, нужна сильная корпоративная культура и атмосфера поддержки. Необходимо объяснить коллегам, что упреки и насмешки в адрес вернувшихся сотрудников недопустимы.

3⃣ Человеческое отношение

Известная HR-байка: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Едва ли не главный фактор для принятия решения вернуться — это отношения с начальством. Если сотрудник все годы работы провел в стрессе из-за токсичного руководителя, то маловероятно, что он рассмотрит возможность туда вернуться.

Не допустить такое помогает обучение руководителей внутри компании. Деловая коммуникация, эмоциональный интеллект, поддерживающее лидерство — must-studied курсы для руководителей.

4⃣ Возвращения и реферальная программа

Во многих компаниях действуют реферальные программы — вознаграждения для сотрудников, которые с помощью связей помогают закрыть вакансию. Но «возвраты» в них не учитываются. Однако, как правило, именно у друзей по работе остаются контакты ушедшего сотрудника, и именно они могут оказать на него влияние в принятии решения вернуться.