Как работать с высокочувствительными людьми?
#инструменты
Производительность труда каждого пятого сверхчувствительного человека находится на уровне выше среднего. Чтобы сохранить ценных сотрудников в период «великой отставки», важно знать о том, как работать с разными инклюзивными группами.
Сверхчувствительные люди (СЧЛ) отличаются способностями замечать тонкие стимулы, чуткостью к коллегам, эмоциональным проживанием ситуаций и глубиной мышления. Их качества могут помочь найти творческое решение проблем и выстроить взаимопонимание в коллективе.
Стратегиями работы со СЧЛ поделилась Клэр Кумар — высокочувствительный бизнес-тренер и создатель подкаста Happy Space Podcast.
Будьте гибким
Дайте сотрудникам возможность сохранять самостоятельность в отстаивании границ персонального комфорта и прислушивайтесь к просьбам. Например, если позволите им приезжать на работу не в час пик, они будут лучше себя чувствовать в течение рабочего дня.
Поощряйте отдых
СЧЛ нуждаются в возможности отдохнуть и восстановиться во время рабочего дня. Позаботьтесь о специально отведенных местах отдыха в офисе, а также не забывайте тестировать гибридную занятость.
Не испытывайте терпение
Дайте время для глубокой обработки, которая приведет к проницательному осмысленному вкладу в общее дело. Боритесь с навязанной культуры суеты, которая действует по принципу: «чем быстрее, тем лучше».
Соблюдайте эргономику
Дискомфорт саботирует производительность для всех, но для сверхчувствительных людей комфорт является ключевым фактором на рабочем месте.
Принципы честности
Поощряйте сосредоточенность СЧЛ на команде и на задачах. Давайте им глубже прочувствовать нахождение в моменте. Например, выделенные несколько минут для «мягкой посадки» в начале встречи могут способствовать построению отношений, особенно в гибридном мире, где удаленным участникам может не хватать неформального общения.
#инструменты
Производительность труда каждого пятого сверхчувствительного человека находится на уровне выше среднего. Чтобы сохранить ценных сотрудников в период «великой отставки», важно знать о том, как работать с разными инклюзивными группами.
Сверхчувствительные люди (СЧЛ) отличаются способностями замечать тонкие стимулы, чуткостью к коллегам, эмоциональным проживанием ситуаций и глубиной мышления. Их качества могут помочь найти творческое решение проблем и выстроить взаимопонимание в коллективе.
Стратегиями работы со СЧЛ поделилась Клэр Кумар — высокочувствительный бизнес-тренер и создатель подкаста Happy Space Podcast.
Будьте гибким
Дайте сотрудникам возможность сохранять самостоятельность в отстаивании границ персонального комфорта и прислушивайтесь к просьбам. Например, если позволите им приезжать на работу не в час пик, они будут лучше себя чувствовать в течение рабочего дня.
Поощряйте отдых
СЧЛ нуждаются в возможности отдохнуть и восстановиться во время рабочего дня. Позаботьтесь о специально отведенных местах отдыха в офисе, а также не забывайте тестировать гибридную занятость.
Не испытывайте терпение
Дайте время для глубокой обработки, которая приведет к проницательному осмысленному вкладу в общее дело. Боритесь с навязанной культуры суеты, которая действует по принципу: «чем быстрее, тем лучше».
Соблюдайте эргономику
Дискомфорт саботирует производительность для всех, но для сверхчувствительных людей комфорт является ключевым фактором на рабочем месте.
Принципы честности
Поощряйте сосредоточенность СЧЛ на команде и на задачах. Давайте им глубже прочувствовать нахождение в моменте. Например, выделенные несколько минут для «мягкой посадки» в начале встречи могут способствовать построению отношений, особенно в гибридном мире, где удаленным участникам может не хватать неформального общения.
5 способов поддержки психического здоровья на рабочем месте
#инструменты
Среди основных причин увольнений эксперты выделяют: токсичную корпоративную культуру, низкую оплату труда и нарушенный work-life balance.
Вице-президент по персоналу и культуре FlexJobs Кэрол Кокран рассказала о пяти способах поддержки ментального здоровья коллектива. Советы подойдут и руководителям, и сотрудникам.
Четкие границы
Важно разграничивать рабочее время и перерывы. Однако каждый человек должен самостоятельно защищать свои границы и обозначать их коллегам. Руководству важно четко ставить дедлайны, а сотруднику — следить за распределением времени.
Возможность отключаться
Между непрерывными пингами из электронной почты и корпоративных чатов, может показаться, что сотрудники никогда не абстрагируются работы. Менеджеры должны установить официальную политику отключения, инструкцию, в которой четко указано, когда сотрудники должны выходить из систем и отключать уведомления.
Наличие времени
Даже если у работодателя есть программы помощи сотрудникам, доступ к бесплатным проверкам психического здоровья и оздоровительным приложениям, работники не будут активно пользоваться льготами, если у них нет времени на изучение своих запросов и доступных программ.
Если вы перерабатываете, чувствуете выгорание и не справляетесь с чувствами, заявите об этом работодателю и возьмите выходной, чтобы позаботиться о себе и выдохнуть.
Создайте систему напарников
Чтобы способствовать улучшению коммуникации, Кокран рекомендует внедрить систему напарников, в которой два сотрудника из разных команд объединяются в пары, проверяют и изучают работу друг друга. Это способствует укреплению корпоративных связей и повышает осведомленность о коллегах и их вкладе в компанию.
Система напарников помогает не только справиться с одиночеством, но и создать здоровую и долгосрочную корпоративную культуру.
Сверху вниз
Руководителям важно начать с себя. Лидерам нужно открыто заявлять о своих границах: перерывах, отпуске или использовании программ благополучия. Это поможет сотрудникам не бояться заявлять о своих потребностях и вовремя обращаться за помощью.
«Работодатели должны понимать, что они играют ключевую роль в том, чтобы помочь сотрудникам сохранять work-life balance. Когда речь идет о благополучии, действия говорят громче, чем слова», — отмечает эксперт.
#инструменты
Среди основных причин увольнений эксперты выделяют: токсичную корпоративную культуру, низкую оплату труда и нарушенный work-life balance.
Вице-президент по персоналу и культуре FlexJobs Кэрол Кокран рассказала о пяти способах поддержки ментального здоровья коллектива. Советы подойдут и руководителям, и сотрудникам.
Четкие границы
Важно разграничивать рабочее время и перерывы. Однако каждый человек должен самостоятельно защищать свои границы и обозначать их коллегам. Руководству важно четко ставить дедлайны, а сотруднику — следить за распределением времени.
Возможность отключаться
Между непрерывными пингами из электронной почты и корпоративных чатов, может показаться, что сотрудники никогда не абстрагируются работы. Менеджеры должны установить официальную политику отключения, инструкцию, в которой четко указано, когда сотрудники должны выходить из систем и отключать уведомления.
Наличие времени
Даже если у работодателя есть программы помощи сотрудникам, доступ к бесплатным проверкам психического здоровья и оздоровительным приложениям, работники не будут активно пользоваться льготами, если у них нет времени на изучение своих запросов и доступных программ.
Если вы перерабатываете, чувствуете выгорание и не справляетесь с чувствами, заявите об этом работодателю и возьмите выходной, чтобы позаботиться о себе и выдохнуть.
Создайте систему напарников
Чтобы способствовать улучшению коммуникации, Кокран рекомендует внедрить систему напарников, в которой два сотрудника из разных команд объединяются в пары, проверяют и изучают работу друг друга. Это способствует укреплению корпоративных связей и повышает осведомленность о коллегах и их вкладе в компанию.
Система напарников помогает не только справиться с одиночеством, но и создать здоровую и долгосрочную корпоративную культуру.
Сверху вниз
Руководителям важно начать с себя. Лидерам нужно открыто заявлять о своих границах: перерывах, отпуске или использовании программ благополучия. Это поможет сотрудникам не бояться заявлять о своих потребностях и вовремя обращаться за помощью.
«Работодатели должны понимать, что они играют ключевую роль в том, чтобы помочь сотрудникам сохранять work-life balance. Когда речь идет о благополучии, действия говорят громче, чем слова», — отмечает эксперт.
16 well-being инициатив на 2022 год
#инструменты
Члены совета тренеров Forbes поделились уникальными идеями по поддержке благополучия сотрудников в 2022 году.
Создайте культуру открытого общения и устойчивости
Каждую неделю проводите мини-встречи по определенной теме, чтобы помочь сотрудникам общаться и создавать дружескую атмосферу. Желательно, чтобы в коллективе не было табуированных тем.
Курсы финансового менеджмента
Изучение финансовых инструментов поможет сотрудникам лучше распоряжаться деньгами и испытывать меньше стресса.
Предложите обучение по развитию мышления
Этот инструмент помогает отслеживать привычные мысли и проработать установки, которые препятствуют развитию. Например, «недостаточно времени» или «это слишком сложно».
Помогите сотрудникам быть здесь и сейчас
Организуйте физическое мероприятие, обучающее людей расслабляться, медитировать и быть вместе. Верните им потерянную связь с реальностью и ощущение себя в моменте.
Введите дополнительный выходной
Ничто так не удовлетворяет сотрудников, как четырехдневная рабочая неделя. Это побуждает к продуктивности и эффективному планированию задач.
Не допускайте неуважения
Токсичная рабочая среда побуждает к увольнению. Лучшее, что можно сделать — попрощаться с сотрудниками, которые запугивают, манипулируют, унижают и иным образом подрывают настрой коллектива.
Запишите команду на обучение жизнестойкости
Каждому сотруднику будет полезно узнать о сильных сторонах своей личности и областях, над которыми следует поработать.
Начните встречи с игры
Четыре компонента психического здоровья — это баланс работы, игры, любви и творчества. Проведение встречи, начинающейся с спонтанной игры и смеха, поможет снять стресс и восстановить силы.
Гибкость
Рассмотрите возможность введения политики, позволяющей сотрудникам выбор между офисом и удаленкой, а менеджерам — гибко определять способ работы с командой.
Сократите рабочий день, чтобы провести «счастливый час»
Сократите рабочую пятницу на один час и сделайте его особенным! Отдых, полезные напитки и вдохновляющий спикер, дадут толчок позитивным выходным.
Запустите программу йоги на рабочем месте
Это поможет коллективу лучше справляться с физическими и эмоциональным стрессом.
Устройте ежемесячный семейный пикник
Веселые оффлайн-мероприятия, где коллеги могут провести время с семьями, воодушевляют и сплачивают коллектив.
Перезагрузка
Введите управляемый «момент прояснения разума» четыре-пять раз в день по 15 минут, чтобы сотрудники могли полностью отключиться и перезарядить свой мозг. Предложите упражнения, рисование, раскрашивание или просто подышать.
Поймайте дзен
Проработайте несколько инициатив, продвигающих медитацию. Это позволит вам продвигать идею тишины. Когда приходит стресс, помогает успокоение ума и поиск умиротворения.
Сосредоточьтесь на здоровье
Это лучшее противоядие для борьбы со стрессом сотрудников. Здоровые организации добрее, понятливее и гибче.
Попробуйте глубокий отдых без сна, чтобы уменьшить стресс
Нейробиолог Эндрю Хуберман, прошедший обучение в Стэнфорде, создал научно обоснованное упражнение под названием «Глубокий отдых без сна» (NSDR) , которое генеральный директор Google Сундар Пичаи использует для снижения стресса.
#инструменты
Члены совета тренеров Forbes поделились уникальными идеями по поддержке благополучия сотрудников в 2022 году.
Создайте культуру открытого общения и устойчивости
Каждую неделю проводите мини-встречи по определенной теме, чтобы помочь сотрудникам общаться и создавать дружескую атмосферу. Желательно, чтобы в коллективе не было табуированных тем.
Курсы финансового менеджмента
Изучение финансовых инструментов поможет сотрудникам лучше распоряжаться деньгами и испытывать меньше стресса.
Предложите обучение по развитию мышления
Этот инструмент помогает отслеживать привычные мысли и проработать установки, которые препятствуют развитию. Например, «недостаточно времени» или «это слишком сложно».
Помогите сотрудникам быть здесь и сейчас
Организуйте физическое мероприятие, обучающее людей расслабляться, медитировать и быть вместе. Верните им потерянную связь с реальностью и ощущение себя в моменте.
Введите дополнительный выходной
Ничто так не удовлетворяет сотрудников, как четырехдневная рабочая неделя. Это побуждает к продуктивности и эффективному планированию задач.
Не допускайте неуважения
Токсичная рабочая среда побуждает к увольнению. Лучшее, что можно сделать — попрощаться с сотрудниками, которые запугивают, манипулируют, унижают и иным образом подрывают настрой коллектива.
Запишите команду на обучение жизнестойкости
Каждому сотруднику будет полезно узнать о сильных сторонах своей личности и областях, над которыми следует поработать.
Начните встречи с игры
Четыре компонента психического здоровья — это баланс работы, игры, любви и творчества. Проведение встречи, начинающейся с спонтанной игры и смеха, поможет снять стресс и восстановить силы.
Гибкость
Рассмотрите возможность введения политики, позволяющей сотрудникам выбор между офисом и удаленкой, а менеджерам — гибко определять способ работы с командой.
Сократите рабочий день, чтобы провести «счастливый час»
Сократите рабочую пятницу на один час и сделайте его особенным! Отдых, полезные напитки и вдохновляющий спикер, дадут толчок позитивным выходным.
Запустите программу йоги на рабочем месте
Это поможет коллективу лучше справляться с физическими и эмоциональным стрессом.
Устройте ежемесячный семейный пикник
Веселые оффлайн-мероприятия, где коллеги могут провести время с семьями, воодушевляют и сплачивают коллектив.
Перезагрузка
Введите управляемый «момент прояснения разума» четыре-пять раз в день по 15 минут, чтобы сотрудники могли полностью отключиться и перезарядить свой мозг. Предложите упражнения, рисование, раскрашивание или просто подышать.
Поймайте дзен
Проработайте несколько инициатив, продвигающих медитацию. Это позволит вам продвигать идею тишины. Когда приходит стресс, помогает успокоение ума и поиск умиротворения.
Сосредоточьтесь на здоровье
Это лучшее противоядие для борьбы со стрессом сотрудников. Здоровые организации добрее, понятливее и гибче.
Попробуйте глубокий отдых без сна, чтобы уменьшить стресс
Нейробиолог Эндрю Хуберман, прошедший обучение в Стэнфорде, создал научно обоснованное упражнение под названием «Глубокий отдых без сна» (NSDR) , которое генеральный директор Google Сундар Пичаи использует для снижения стресса.
Как ускорить адаптацию новой команды
#инструменты
В этом году малый бизнес России столкнулся с серьезным дефицитом квалифицированных кадров. По разным оценкам из страны релоцировалось до 50 тысяч одних только IT-специалистов. Менеджеры вынуждены экстренно включать в работу целые команды новых сотрудников.
Наталия Гончарова, основательница I am Well Group, рассказала, как эффективно ускорить процесс адаптации:
Возродить институт наставничества. Буквально приставить к новичкам опытного сотрудника, который не только понимает всю «производственную специфику», но и транслирует ценности компании.
Внедрять игровые технологии в процесс адаптации. Элементы геймификации снизят уровень стресса, ускорят командообразование, добавят здорового драйва и азарта. Но не стоит превращать работу в проверку на прочность.
«При интеграции wellness-продуктов в компании разных масштабов процессы принимаются командой лучше, если они завязаны на какой-то игровой механике. К нашему удивлению, это зачастую работает лучше в компаниях, где средний возраст сотрудников больше 30 лет. Например, сотрудники одной столичной IT-компании стали активнее заниматься совместным спортом, после внедрения игровых процессов. В перспективе это поможет улучшить здоровье команды, но уже сейчас есть результаты по улучшению микроклимата в команде», — отмечает Наталия.
Проводить неформальные мероприятия. Сейчас вполне нормально не иметь ресурсов для дорогостоящих ивентов, но не стоит пренебрегать такими мелочами, как совместный выезд на природу или чемпионат по настольному футболу.
Стимулировать взаимодействие внутри команды. В период турбулентности на первый план выходят базовые потребности: в еде, крыше над головой и безопасности. И руководитель должен стать той силой, которая:
• сплотит всю команду вокруг большой общей цели;
• станет гарантом ощущения безопасности и спокойствия, закрывая базовые потребности сотрудников и • поддерживая ментальное здоровье команды;
• раскрывает таланты каждого члена команды и находит им лучшее применение;
отслеживает жизненный цикл каждого сотрудника и его персональную мотивацию.
Не занимайтесь «самовывозом». Сейчас руководители сталкиваются с повышенной психологической нагрузкой. Если вы чувствуете, что не справляетесь самостоятельно, найдите любую релевантную вам профессиональную внешнюю опору: психотерапевта, ментора или специалиста по антикризисному управлению. Представьте, что вы находитесь в самолете и ваша новая команда — это дети. Сначала наденьте маску на себя, чтобы быть в состоянии обезопасить и своих сотрудников.
#инструменты
В этом году малый бизнес России столкнулся с серьезным дефицитом квалифицированных кадров. По разным оценкам из страны релоцировалось до 50 тысяч одних только IT-специалистов. Менеджеры вынуждены экстренно включать в работу целые команды новых сотрудников.
Наталия Гончарова, основательница I am Well Group, рассказала, как эффективно ускорить процесс адаптации:
Возродить институт наставничества. Буквально приставить к новичкам опытного сотрудника, который не только понимает всю «производственную специфику», но и транслирует ценности компании.
Внедрять игровые технологии в процесс адаптации. Элементы геймификации снизят уровень стресса, ускорят командообразование, добавят здорового драйва и азарта. Но не стоит превращать работу в проверку на прочность.
«При интеграции wellness-продуктов в компании разных масштабов процессы принимаются командой лучше, если они завязаны на какой-то игровой механике. К нашему удивлению, это зачастую работает лучше в компаниях, где средний возраст сотрудников больше 30 лет. Например, сотрудники одной столичной IT-компании стали активнее заниматься совместным спортом, после внедрения игровых процессов. В перспективе это поможет улучшить здоровье команды, но уже сейчас есть результаты по улучшению микроклимата в команде», — отмечает Наталия.
Проводить неформальные мероприятия. Сейчас вполне нормально не иметь ресурсов для дорогостоящих ивентов, но не стоит пренебрегать такими мелочами, как совместный выезд на природу или чемпионат по настольному футболу.
Стимулировать взаимодействие внутри команды. В период турбулентности на первый план выходят базовые потребности: в еде, крыше над головой и безопасности. И руководитель должен стать той силой, которая:
• сплотит всю команду вокруг большой общей цели;
• станет гарантом ощущения безопасности и спокойствия, закрывая базовые потребности сотрудников и • поддерживая ментальное здоровье команды;
• раскрывает таланты каждого члена команды и находит им лучшее применение;
отслеживает жизненный цикл каждого сотрудника и его персональную мотивацию.
Не занимайтесь «самовывозом». Сейчас руководители сталкиваются с повышенной психологической нагрузкой. Если вы чувствуете, что не справляетесь самостоятельно, найдите любую релевантную вам профессиональную внешнюю опору: психотерапевта, ментора или специалиста по антикризисному управлению. Представьте, что вы находитесь в самолете и ваша новая команда — это дети. Сначала наденьте маску на себя, чтобы быть в состоянии обезопасить и своих сотрудников.
Как поддержать сотрудников ― инструменты российских и зарубежных компаний
#инструменты
Издание Inc. рассмотрело построение бизнеса в разрезе пирамиды Маслоу. Материал подтверждает и разбирает многие тезисы, которые затрагивали наши подписчики. Например, «когда бизнес находится на уровне удовлетворения физических потребностей, таких как выживание и зарабатывание денег, у него нет ресурсов для удовлетворения высших ступеней».
Рассказали, какие инструменты используют компании, которые выстраивают бизнес на уровне самоактуализации. В основе этого подхода лежит комплексная поддержка каждого отдельного сотрудника.
Корпоративный психолог
Плюсы:
• доступен прямо в офисе;
• не нужно тратить время на выбор и поиск;
• легко получить отзывы у коллег.
Минусы:
• специализация одного психолога может не оказаться эффективной для каждого сотрудника;
• недоверие из-за связи с компанией;
• дискомфорт из-за того, что коллеги знают, что сотрудник ходит на терапию;
• возникновение конфликта интересов между коллегами.
Такой специалист есть у Johnson & Johnson, Unilever, а также российской «Битрикс-24».
Сервисное обслуживание
Подразумевает заключение договора с психологическим сервисом.
Плюсы: Психологи из внешней компании не ассоциируются с руководством и вызывают у сотрудников больше доверия. Каждый человек может выбрать специалиста, который подойдет под личные запросы, сохраняя конфиденциальность, избегая конфликта интересов.
Минусы: Российские компании часто ограничиваются оплатой пробной сессии, но сотрудники не всегда могут продолжать терапию по полной стоимости. Это негативно сказывается на вовлеченности в программу поддержки.
Если вы хотите помочь даже тем сотрудникам, которые не могут потянуть финансовые расходы, предложите им оплату психотерапии в объеме от девяти до 10 сессий. В среднем этого достаточно, чтобы получить первые результаты от работы с психологом и понять, что затраты того стоят.
В прошлом году это реализовала компания Starbucks, предоставив тысячам своих работников и членам их семей бесплатный доступ к 20 сеансам психотерапии. Также инструмент применяли: Skyeng, «Авито», Skillbox, «Ситимобил» и другие крупные компании, а в российском рекламном агентстве «Пикчер» в конце 2020 года каждый сотрудник получил по 20 тыс. руб. для оплаты сеансов психотерапии.
Чаты психологической помощи
Плюсы: Самый бюджетный вариант, с которого можно начать. Он позволяет каждому сотруднику быть на связи со специалистом, «выпускать пар» или договориться об очной консультации.
Минусы: Большинство таких чатов работают в асинхронном режиме и не являются неотложной психологической помощью, поэтому рассчитывать на оперативный ответ в критической ситуации не приходится. Помимо этого работа с психологом в чате скорее всего не приведет сотрудника к глубинным изменениям.
PG& E и компания «Додо Пицца» внедрили этот инструмент в состав комплексных программ поддержки.
Практики mindfulness
Mindfulness ― один из способов уменьшения тревожности и повышения концентрации. Важный момент: для получения эффективности от mindfulness необходима продолжительная ежедневная практика. К сожалению, многим людям бывает сложно дисциплинировать себя для таких задач. Для того, чтобы этот инструмент принес больше пользы, можно привлечь в компанию инструктора по медитациям, например, такие специалисты есть у платформы «Понимаю».
Медиа-корпорация Financial Times и EY практикуют mindfulness вкупе с корпоративными занятия йогой и медитацией, а также открытием доступа к платным приложениям вроде Buddhify и Daily Yoga.
Вебинары и ориентационное обучение
Сотрудникам необходимо знать, как избежать конфликтных ситуаций и научиться работать со стрессом. Психообразование ― важная основа для того, чтобы начать лучше разбираться в себе и в том, что и почему с тобой происходит. Но не стоит забывать, что это не заменяет психотерапию.
В России этим инструментом пользуются компании SunStrike, Vivid, «Авито», BlackLight, «Додо Пицца», «Кефир» и многие другие. Также обучение практикуется в Microsoft.
#инструменты
Издание Inc. рассмотрело построение бизнеса в разрезе пирамиды Маслоу. Материал подтверждает и разбирает многие тезисы, которые затрагивали наши подписчики. Например, «когда бизнес находится на уровне удовлетворения физических потребностей, таких как выживание и зарабатывание денег, у него нет ресурсов для удовлетворения высших ступеней».
Рассказали, какие инструменты используют компании, которые выстраивают бизнес на уровне самоактуализации. В основе этого подхода лежит комплексная поддержка каждого отдельного сотрудника.
Корпоративный психолог
Плюсы:
• доступен прямо в офисе;
• не нужно тратить время на выбор и поиск;
• легко получить отзывы у коллег.
Минусы:
• специализация одного психолога может не оказаться эффективной для каждого сотрудника;
• недоверие из-за связи с компанией;
• дискомфорт из-за того, что коллеги знают, что сотрудник ходит на терапию;
• возникновение конфликта интересов между коллегами.
Такой специалист есть у Johnson & Johnson, Unilever, а также российской «Битрикс-24».
Сервисное обслуживание
Подразумевает заключение договора с психологическим сервисом.
Плюсы: Психологи из внешней компании не ассоциируются с руководством и вызывают у сотрудников больше доверия. Каждый человек может выбрать специалиста, который подойдет под личные запросы, сохраняя конфиденциальность, избегая конфликта интересов.
Минусы: Российские компании часто ограничиваются оплатой пробной сессии, но сотрудники не всегда могут продолжать терапию по полной стоимости. Это негативно сказывается на вовлеченности в программу поддержки.
Если вы хотите помочь даже тем сотрудникам, которые не могут потянуть финансовые расходы, предложите им оплату психотерапии в объеме от девяти до 10 сессий. В среднем этого достаточно, чтобы получить первые результаты от работы с психологом и понять, что затраты того стоят.
В прошлом году это реализовала компания Starbucks, предоставив тысячам своих работников и членам их семей бесплатный доступ к 20 сеансам психотерапии. Также инструмент применяли: Skyeng, «Авито», Skillbox, «Ситимобил» и другие крупные компании, а в российском рекламном агентстве «Пикчер» в конце 2020 года каждый сотрудник получил по 20 тыс. руб. для оплаты сеансов психотерапии.
Чаты психологической помощи
Плюсы: Самый бюджетный вариант, с которого можно начать. Он позволяет каждому сотруднику быть на связи со специалистом, «выпускать пар» или договориться об очной консультации.
Минусы: Большинство таких чатов работают в асинхронном режиме и не являются неотложной психологической помощью, поэтому рассчитывать на оперативный ответ в критической ситуации не приходится. Помимо этого работа с психологом в чате скорее всего не приведет сотрудника к глубинным изменениям.
PG& E и компания «Додо Пицца» внедрили этот инструмент в состав комплексных программ поддержки.
Практики mindfulness
Mindfulness ― один из способов уменьшения тревожности и повышения концентрации. Важный момент: для получения эффективности от mindfulness необходима продолжительная ежедневная практика. К сожалению, многим людям бывает сложно дисциплинировать себя для таких задач. Для того, чтобы этот инструмент принес больше пользы, можно привлечь в компанию инструктора по медитациям, например, такие специалисты есть у платформы «Понимаю».
Медиа-корпорация Financial Times и EY практикуют mindfulness вкупе с корпоративными занятия йогой и медитацией, а также открытием доступа к платным приложениям вроде Buddhify и Daily Yoga.
Вебинары и ориентационное обучение
Сотрудникам необходимо знать, как избежать конфликтных ситуаций и научиться работать со стрессом. Психообразование ― важная основа для того, чтобы начать лучше разбираться в себе и в том, что и почему с тобой происходит. Но не стоит забывать, что это не заменяет психотерапию.
В России этим инструментом пользуются компании SunStrike, Vivid, «Авито», BlackLight, «Додо Пицца», «Кефир» и многие другие. Также обучение практикуется в Microsoft.
Как помочь адаптации нового сотрудника
#инструменты
Согласно исследованию кадрового агентства Robert Half&Associates, 28% сотрудников увольняются в период испытательного срока.
Делимся краткой инструкцией о том, как выстроить онбординг и удержать кандидата в компании. За основу взята модель формирования команды Брюса Такмена.
Четыре этапа онбординга
Forming. Первая неделя работы
Сотрудник знакомится с коллективом и стремится произвести правильное впечатление, при этом может испытывать стресс и неловкость. На этом этапе новичка следует не оставлять без внимания: отслеживайте его ощущения и позаботьтесь о социальной адаптации.
Например, можно показать ему подборку отзывов от действующих сотрудников, которые проходили этот путь, проводить ежедневные пульс-опросы и познакомить с коллегами в непринужденной обстановке.
Storming. Со второй недели до конца второго месяца
Новичок прошел начальную адаптацию, но его штормит: переживает, вливается ли в коллектив, соответствует ли ожиданиям по темпу и объему работы.
Сделайте упор на коммуникацию с коллективом и руководством. Если в компании есть система менторов, помогающих адаптации, сделать это будет проще. Обсуждать поставленные задачи лучше на One-оn-One с руководителем.
Norming. Третий месяц работы
Адаптация закончена, сотруднику можно предложить самостоятельно определять зоны ответственности и строить планы на дальнейшую работу.
Важнейшим инструментом этого этапа является фидбек от руководства. Исследования показывают, что его отсутствие может привести к эмоциональному выгоранию сотрудника. Он должен осознавать свой вклад.
Performing. Окончание испытательного срока
Сотрудник чувствует себя максимально уверенно, осознает ценности компании и принимает решение о трудоустройстве.
Поддерживайте контакт с сотрудником, соберите фидбек от его коллег, помогайте планировать встречи. Можно провести performance review и оценку 360. Это поможет сотруднику увидеть картину шире, глазами других коллег.
Самое главное во время онбординга — не оставлять новичка один на один с сомнениями и трудностями.
#инструменты
Согласно исследованию кадрового агентства Robert Half&Associates, 28% сотрудников увольняются в период испытательного срока.
Делимся краткой инструкцией о том, как выстроить онбординг и удержать кандидата в компании. За основу взята модель формирования команды Брюса Такмена.
Четыре этапа онбординга
Forming. Первая неделя работы
Сотрудник знакомится с коллективом и стремится произвести правильное впечатление, при этом может испытывать стресс и неловкость. На этом этапе новичка следует не оставлять без внимания: отслеживайте его ощущения и позаботьтесь о социальной адаптации.
Например, можно показать ему подборку отзывов от действующих сотрудников, которые проходили этот путь, проводить ежедневные пульс-опросы и познакомить с коллегами в непринужденной обстановке.
Storming. Со второй недели до конца второго месяца
Новичок прошел начальную адаптацию, но его штормит: переживает, вливается ли в коллектив, соответствует ли ожиданиям по темпу и объему работы.
Сделайте упор на коммуникацию с коллективом и руководством. Если в компании есть система менторов, помогающих адаптации, сделать это будет проще. Обсуждать поставленные задачи лучше на One-оn-One с руководителем.
Norming. Третий месяц работы
Адаптация закончена, сотруднику можно предложить самостоятельно определять зоны ответственности и строить планы на дальнейшую работу.
Важнейшим инструментом этого этапа является фидбек от руководства. Исследования показывают, что его отсутствие может привести к эмоциональному выгоранию сотрудника. Он должен осознавать свой вклад.
Performing. Окончание испытательного срока
Сотрудник чувствует себя максимально уверенно, осознает ценности компании и принимает решение о трудоустройстве.
Поддерживайте контакт с сотрудником, соберите фидбек от его коллег, помогайте планировать встречи. Можно провести performance review и оценку 360. Это поможет сотруднику увидеть картину шире, глазами других коллег.
Самое главное во время онбординга — не оставлять новичка один на один с сомнениями и трудностями.
Как помочь себе в стрессе
#инструменты
Обнимаем вас и делимся подборкой выпущенных материалов, которые могут помочь вам сегодня.
7 инструментов для самостоятельной поддержки well-being
Как адаптироваться к BANI-миру
Где получить бесплатную психологическую помощь?
Как поддержать ментальное здоровье сотрудников в период турбулентности
Как работодатели могут поддержать сотрудников в тяжелой ситуации?
Если у вас под рукой есть полезные материалы и ссылки, поделитесь ими в комментариях, поддержим друг друга.
#инструменты
Обнимаем вас и делимся подборкой выпущенных материалов, которые могут помочь вам сегодня.
7 инструментов для самостоятельной поддержки well-being
Как адаптироваться к BANI-миру
Где получить бесплатную психологическую помощь?
Как поддержать ментальное здоровье сотрудников в период турбулентности
Как работодатели могут поддержать сотрудников в тяжелой ситуации?
Если у вас под рукой есть полезные материалы и ссылки, поделитесь ими в комментариях, поддержим друг друга.
Релокация в IT-сфере
#инструменты
В текущей ситуации запрет на релокацию выглядит необоснованно и лишает сотрудника возможности выбора.
Компания NEWHR рассказала о том, почему работодатели могут сопротивляться дистанционной работе и предложила пути решения.
Информационная безопасность
Взлом компьютера может стать огромным риском для банков, телеком-корпораций, сервисов безопасности или криптопроектов. Усилить защиту офисных компьютеров на много проще, чем обеспечить безопасный удаленный доступ.
Что предпринять работодателю?
Во-первых, нужно усилить отдел InfoSec.
Во-вторых, проводить для сотрудников регулярные тренинги по информационной и по физической безопасности с конкретными инструкциями и чек-листами.
Идеологические причины
Пандемия не приучила к удаленке каждую компанию. Многие работодатели предпочли вернуть сотрудников в офисы, как только это стало возможным. На это есть масса причин. Однако в нынешней ситуации, норма на IT-рынке смещается в сторону гибридных режимов.
Важно не забывать о том, что релокация — не эмиграция и не обязательно удаленка. Нахождение на новом месте может иметь четкий временной отрезок, а компании часто открывают офисы в новых географических точках.
Как обеспечить комфорт для нынешних сотрудников и привлечь новых?
1) Обучать команду удалённому взаимодействию.
2) Организовать удобный софт для асинхронной работы.
3) Усилить информационную безопасность.
Гибкость форматов работы и индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника — то, что стоит протестировать работодателю в нынешней ситуации.
#инструменты
В текущей ситуации запрет на релокацию выглядит необоснованно и лишает сотрудника возможности выбора.
Компания NEWHR рассказала о том, почему работодатели могут сопротивляться дистанционной работе и предложила пути решения.
Информационная безопасность
Взлом компьютера может стать огромным риском для банков, телеком-корпораций, сервисов безопасности или криптопроектов. Усилить защиту офисных компьютеров на много проще, чем обеспечить безопасный удаленный доступ.
Что предпринять работодателю?
Во-первых, нужно усилить отдел InfoSec.
Во-вторых, проводить для сотрудников регулярные тренинги по информационной и по физической безопасности с конкретными инструкциями и чек-листами.
Идеологические причины
Пандемия не приучила к удаленке каждую компанию. Многие работодатели предпочли вернуть сотрудников в офисы, как только это стало возможным. На это есть масса причин. Однако в нынешней ситуации, норма на IT-рынке смещается в сторону гибридных режимов.
Важно не забывать о том, что релокация — не эмиграция и не обязательно удаленка. Нахождение на новом месте может иметь четкий временной отрезок, а компании часто открывают офисы в новых географических точках.
Как обеспечить комфорт для нынешних сотрудников и привлечь новых?
1) Обучать команду удалённому взаимодействию.
2) Организовать удобный софт для асинхронной работы.
3) Усилить информационную безопасность.
Гибкость форматов работы и индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника — то, что стоит протестировать работодателю в нынешней ситуации.
Где получить бесплатную психологическую помощь?
#инструменты
Если у вас нет ресурсов на оплату психотерапевта, но очень нужно выговориться, держите подборку телефонов бесплатной психологической поддержки.
Экстренная медико-психологическая помощь Департамента здравоохранения Москвы
+7 499 791 20 50
Экстренная психологическая помощь МЧС России
+7 495 989 50 50
Телефонная психологическая консультация «Ярославна» с 10:00 до 21:00 по будням
+7 495 120 16 60
На линии работают выпускники института практической психологии и психоанализа, готовые помочь вам в экстренных ситуациях и поддержать, если хотите выговориться.
#инструменты
Если у вас нет ресурсов на оплату психотерапевта, но очень нужно выговориться, держите подборку телефонов бесплатной психологической поддержки.
Экстренная медико-психологическая помощь Департамента здравоохранения Москвы
+7 499 791 20 50
Экстренная психологическая помощь МЧС России
+7 495 989 50 50
Телефонная психологическая консультация «Ярославна» с 10:00 до 21:00 по будням
+7 495 120 16 60
На линии работают выпускники института практической психологии и психоанализа, готовые помочь вам в экстренных ситуациях и поддержать, если хотите выговориться.
Как прийти к well-being стратегии
#инструменты
Только 28% компаний, реализующих программы благополучия, имеют стратегию.
О том, как подготовиться к системному подходу, рассказала Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис».
Шаг 1. Стартовый опрос вовлеченности и / или well-being-опрос
Любые активности стоит внедрять не «для галочки», а имея перед собой конкретную цель и статистические данные.
Проведите исследование вовлеченности сотрудников, чтобы изучить потребности и выявить мотивации. Уточнить важные метрики поможет well-being-опрос. Он покажет, есть ли у сотрудников истощение, демотивация, усталость.
Такое исследование строится на методологически выверенных вопросах, которые охватывают ключевые компоненты концепции well-being: предотвращение выгорания, карьерное развитие, физическое и ментальное здоровье, взаимодействие с коллегами, а также общественную вовлеченность. Провести такой опрос можно самостоятельно или с помощью провайдера.
Шаг 2. Комплекс HR-практик и мероприятий
Изучив текущую ситуацию, начните планирование комплекса мероприятий. Примите во внимание не только группы сотрудников с высокой вовлеченностью, но и тех, чья активность держится на низком уровне. Такой подход позволит никого не демотивировать.
Шаг 3. Привлечь руководителей
Настрой руководства влияет на подчиненных. Вовлеченность лидера побуждает сотрудников к действиям. Привлеките тимлидов к реализации well-being мероприятий и заручитесь их поддержкой, чтобы получить дополнительный канал коммуникации.
Шаг 4. Собирать обратную связь и делиться результатами
Для того, чтобы измерить показатели well-being, ежегодного опроса вовлеченности недостаточно, необходимо отслеживать показатели в динамике. Какие активности «заходят», а какие нет? Какие корректировки помогли бы улучшить инструменты?
Сотрудники — главный генератор инсайтов, но обратная связь важна и для них. Покажите им результаты опроса, расскажите о планах. Покажите, что мнение каждого сотрудника ценно для вас.
Шаг 5. Отказываться от нерабочих инструментов и экспериментировать
Не держитесь за активности, которые не пользуются спросом. Освобождайте ресурсы для новых форматов, которые могут найти отклик в коллективе, экспериментируйте. Вдруг сотрудники встанут в очередь на мастер-класс по керамике, а абонемент в бассейн откроют всего 2 человека? Если что-то не работает, меняйте подход и продолжайте работу.
Заботьтесь о сотрудниках, чтобы поддерживать в коллективе теплую атмосферу. Показывайте, что вы слышите каждый голос. Поощряйте обратную связь. Такая поддержка поможет сохранить расположение коллектива даже в кризисные моменты.
#инструменты
Только 28% компаний, реализующих программы благополучия, имеют стратегию.
О том, как подготовиться к системному подходу, рассказала Ольга Емельянова, руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «МойОфис».
Шаг 1. Стартовый опрос вовлеченности и / или well-being-опрос
Любые активности стоит внедрять не «для галочки», а имея перед собой конкретную цель и статистические данные.
Проведите исследование вовлеченности сотрудников, чтобы изучить потребности и выявить мотивации. Уточнить важные метрики поможет well-being-опрос. Он покажет, есть ли у сотрудников истощение, демотивация, усталость.
Такое исследование строится на методологически выверенных вопросах, которые охватывают ключевые компоненты концепции well-being: предотвращение выгорания, карьерное развитие, физическое и ментальное здоровье, взаимодействие с коллегами, а также общественную вовлеченность. Провести такой опрос можно самостоятельно или с помощью провайдера.
Шаг 2. Комплекс HR-практик и мероприятий
Изучив текущую ситуацию, начните планирование комплекса мероприятий. Примите во внимание не только группы сотрудников с высокой вовлеченностью, но и тех, чья активность держится на низком уровне. Такой подход позволит никого не демотивировать.
Шаг 3. Привлечь руководителей
Настрой руководства влияет на подчиненных. Вовлеченность лидера побуждает сотрудников к действиям. Привлеките тимлидов к реализации well-being мероприятий и заручитесь их поддержкой, чтобы получить дополнительный канал коммуникации.
Шаг 4. Собирать обратную связь и делиться результатами
Для того, чтобы измерить показатели well-being, ежегодного опроса вовлеченности недостаточно, необходимо отслеживать показатели в динамике. Какие активности «заходят», а какие нет? Какие корректировки помогли бы улучшить инструменты?
Сотрудники — главный генератор инсайтов, но обратная связь важна и для них. Покажите им результаты опроса, расскажите о планах. Покажите, что мнение каждого сотрудника ценно для вас.
Шаг 5. Отказываться от нерабочих инструментов и экспериментировать
Не держитесь за активности, которые не пользуются спросом. Освобождайте ресурсы для новых форматов, которые могут найти отклик в коллективе, экспериментируйте. Вдруг сотрудники встанут в очередь на мастер-класс по керамике, а абонемент в бассейн откроют всего 2 человека? Если что-то не работает, меняйте подход и продолжайте работу.
Заботьтесь о сотрудниках, чтобы поддерживать в коллективе теплую атмосферу. Показывайте, что вы слышите каждый голос. Поощряйте обратную связь. Такая поддержка поможет сохранить расположение коллектива даже в кризисные моменты.