Проектирование интерфейсов
Серия 03. Работа с пользователями

И мне кажется, что эта серия будет самой бесполезной. Не то, чтобы весь цикл прям охренительно ценный, но как донести, что с пользователями надо работать, когда делаешь что-то для них — я не знаю. Ну то есть люди тут по идее делятся на два типа: которые это понимают (и им это объяснять не надо) и, сюрприз, не понимают (и этим объяснять бесполезно, что ни говори - интересоваться мнением юзверей не будут).

Но тем не менее, небольшой чек-лист в свободной форме.

▪️После описания пользовательских сценариев проследите как именно они проходят в текущей реализации.

Фигурально (или нет) постойте у пользователя за спиной, посмотрите за его работой. Это даёт понимание нескольких важных вещей: привычных паттернов работы, частоты совершаемых операций, требования к юзабилити при повышении нагрузки (количества операций в единицу времени).

Пользователь - он не разработчик, даже не аналитик. Когда описывает свою работу, может упускать важные детали, заметить которые можно только непосредственно за ним наблюдая. Понимание этих деталей принесёт полезные штрихи в новый интерфейс.

▪️Сохраняйте основную канву пользовательского опыта, связанную с каждым сценарием.

Основные изменения должны быть или внутри сценария (в отражении данных, функциях) или вне — группировки сценариев в рабочей области. Это позволит пользователю быстрее привыкнуть.

▪️Не верю, что пишу это, но: всегда проводите демонстрацию функционала самостоятельно.

Не доверяйте только инструкциям или самостоятельности. Вы знаете, как это должно работать — вот и показывайте, не оставляйте запутанности возможности появится.

▪️Будьте готовы объяснять

Если у вас нет техподдержки, на которую можно перевесить эту обязанность, то ждите — первые несколько дней будут звонки от пользователей а куда нажать? В идеале, выделите на это временно человека, которого не жалко. Отсылать в такой ситуации людей к инструкции не самый лучший вариант, скорее всего ему надо срочно и сейчас. Так что в первые дни объясняйте сами, позже уже особей, отличающихся особо плохой памятью заставлять читать инструкции — нормально.

▪️Как минимум первое время после внедрения отслеживайте действия пользователей.

Даже если нет прямых жалоб, а это психология пользователя — если мне не удобно, возможно я ещё не привык. Регулярность тыков в определённые места подскажет как лучше реорганизовать доступность функций, какие переместить ближе к поверхности, какие — наоборот, убрать глубже. Что-то возможно перегруппировать. Главное реагируйте оперативно, ведь если сделать это через полгода, то вместо улучшения Вы просто сломаете уже накопленный пользовательский опыт.

Собственно вот и всё))) вроде очевидные вещи, но не написать про них совсем тоже было нельзя... Впереди — пара постов с реальными примерами организации рабочих мест. И ещё какое-то заключение. До следующей недели

#медведьразмышляет #проектированиеинтерфейсов

Проектирование интерфейсов.
Серия 04. О пользе картографии в разработке.

В UX-дизайне существует мощный инструмент — Customer Journey Map, карта пути пользователя. Это визуальное представление связанных Use Cases, которые выполняются в системе для достижения итоговой цели.

CJM, по сути, представляет собой скелет, где в роли костей выступают действия, а ткани организма — это информация, требуемая для их выполнения, или результаты этих действий.

Построение карты помогает:
➡️лучше увидеть процесс и его узкие места
➡️продумать точки получения информации и выполнения действий
➡️проработать итоговую визуализацию пользовательского процесса
➡️улучшить пользовательский опыт

CJM — это некоторая квинтэссенция пользовательских действий и пользовательских мыслей, выраженная визуально.

В случае проектирования интерфейса бизнес-приложения, из CJM можно исключить вещи, которые считаются необходимыми в общем случае: портрет клиента или метрики «успеха» (возврата, завершения). В бизнес-приложении путь будет выполнен в любом случае, и будет многократно повторён, что немного облегчает жизнь. В этом смысле CJM будет гораздо правильнее называть User Flow, но карта пути пользователя намного более часто употребляемый термин, да и тогда не получился бы такой заголовок.

В целом, CJM бизнес-приложения во многом схожа с описанием бизнес-процесса, отсюда и более привычная форма оформления в виде блок-схемы. Но, поскольку CJM вещь всё таки больше для внутреннего пользования, то чёткое следование нотациям не обязательно, главное общее и одинаковое понимание картины внутри команды. При этом блок-схема отнюдь не единственная возможная визуализация карты пользователя: они неплохо ложатся и в кросс-таблицы.

Инструментов для создания множество: от специализированных, типа uxpressia, до любого редактора с блоками и стрелочками, типа Figma. Или вообще чего-то экселеподобного, если Вы хотите оформить карту в виде таблицы. Я вот больше всего люблю рисовать на бумаге ручкой, но удалёнка накладывает и тут свой отпечаток: стал чаще пользоваться Miro.

Построение CJM начинается с двух блоков: точки входа и точки выхода. И расширяется по мере многократного повторения вопроса "Что ещё нужно, чтобы попасть из точки А в точку B?"

Для более практического примера я воспользуюсь опытом, который получил в рамках реализации одного проекта некоторое время назад: рабочее место менеджера по продажам компании, специализирующейся на автомобильных запчастях. Почему не условное ERP? Ну, разбирать интерфейс ERP можно очень долго, а лучше он от этого не станет. Так что хотелось бы про что-то более вменяемое.

И вот тут, мой дорогой читатель, мне становится очень неловко. Сам формат подобного поста невозможен без картинок. А телега, в свою очередь, очень не позволяет втыкать картинки посреди текста. А тыкать в слайд, рассматривать его, а потом возвращаться к месту его описания в тексте очень не удобно.

Я рассматривал вариант с записью видео, но это тоже не очень хорошая история — не всем удобно именно смотреть. Да и я решил этот путь приберечь для следующего поста, там уж никак не обойтись.

Был вариант размещение текста в телеграф (такой сервис от телеги как раз для этого случая), но он заблокирован, а поскольку значительная часть использует прокси, а не три весёлых буквы, то будет статья будет или полностью недоступна, или потребует дополнительных действий.

Так что дальше будет ссылка на статью на Инфостарт — это такой портал для 1Сников. Кому интересно, может перейти и дочитать там. Обещаю, что в дальнейшем не буду без крайней необходимости прибегать к подобному, но в этот раз уж никак. Каюсь и надеюсь на понимание. Ну и если буду комменты — тут отвечу быстрее.

P.S. Опыт публикации на ИС получился так себе
▪️не очень удобный редактор, не то, чтобы у меня большой опыт, но кажется, что можно было бы сделать приятнее
▪️необходимость указывать кучу параметров для публикации, даже если они явно не применимы (типа конфигурации, открыт код или нет и прочая)
▪️в моём предпросмотре картинки в тексте видны, модератор пишет, что ему нет🤷‍♂️ наверное, надо чтобы у меня и модератора был одинаковый предпросмотр публикации
▪️ИС запрещает ссылки на личные блоги🤦🏻‍♂️ не то, чтобы я очень хотел пиарится за счёт статей на других ресурсах, иначе бы начал давно кросс-постинг, но раз уж автор пишет на платформе, почему не дать ему возможность прорекламировать свои другие площадки? сразу захотелось перепостить на Хабр, но лень, да и там мб та же проблема, я не проверял

P.S.S. Роман, ещё раз спасибо! Золотой человек был бы, если бы не ЕАР, а так я вчера поразился готовностью дать мне какую-то ОС во время прогулки с ребёнком😍

#медведьразмышляет #проектированиеинтерфейсов

Как любила говорить одна моя знакомая

Первая сотня самая тяжёлая

Чуть больше полугода назад я думал, что завёл себе блог, а на самом деле - дополнительную причину для прокрастинации раз в две-три недели. Набрать подписчиков изначально не было какой-то целью, всё таки канал задумывался больше как разговор со Вселенной. Да и я как-то думал, что первые полтысячи разменяю за месяц-другой. Ну а как иначе? Я ведь пишу на интересные мне темы в стиле, который нравится мне. И как это может не быть привлекательно вообще всем???🤷‍♂️🤦🏻‍♂️

Но оказалось всё немного по-другому: не имея какого-то внятного бэкграунда в виде хождения по конференциями, стримам, квартирникам и так далее, набирать подписчиков не очень просто, ещё и по достаточно узкой теме. Да и того, что я могу быть тупо неинтересным или, как принято говорить, нишевым это тоже не отменяет.

Плюс я не очень верю во взаимообмен постами. Просто меняться заготовками - это не по мне. Да и если честно, кому оно надо с микроканалом)))) Нет, я не против репостов. Скорее, я больше за личное участие: если что-то зацепило, пост или в целом канал, то круто написать своё мнение или пост ответ.

В общем, их методов продвижения у меня только "срать в комментах чужих каналов", что я делал и до канала, только под своим ником, так что двигаемся медленно, но верно. Да и плюс-минус совпавшее с временем рождения канала программа против площадки тоже думаю не помогает.

В общем, спасибо всем, кто подписался. Ещё большее спасибо тем, кто читает.

О планах.

➡️Из внятного
▪️Закончить цикл по проектированию интерфейсов, там осталось 2-3 поста, но они отнимают очень много времени.
▪️Я надеюсь найти всё таки время заняться обещанным ЕАР

➡️Из невнятного
▪️У меня есть охренительная (ну как я считаю) идея, но она залетит на большее количество людей, так что пока в планах. Раз уж я думал, что 500 легко, то давайте зафиксируем эту цифру, как наберётся - будет Вам крутой сюрприз. Ботов не нагонять!!!!😡

Ну какие-то вот такие внеочередные

#итогипланы

Я тут столкнулся с очень неприятной ситуацией: следующий пост по #проектированиеинтерфейсов требует от меня ещё часов 10-15, чтобы его закончить. А их нет катастрофически. Поэтому я немного в поисках чем бы занять Вас, пока я выделяю это время по крохам.

Роман Данилов и тут мне поднасрал, спиздив у меня буквально из головы идею с приоритизацией задач, начав свой сериал. Зная Романа, там будет что-то достаточно интересное, поэтому я пожалуй дождусь, пока он закончит, чтобы потом рассказать ему, где он не прав🤬🤷‍♂️

Поискав темы дальше, я неожиданно осознал: лучшая история, которую можно рассказать это та, что происходит прямо сейчас. А прямо сейчас я таки начал готовится, пока что издалека, к смене работы. Очень издалека, и сейчас объясню почему.

Для меня смена работы — это всегда стресс. Я не люблю и не умею проходить собеседования, я не люблю вообще менять в своей жизни что-то, что занимает её значительную часть. Я в целом достаточно лоялен к работодателю. Я очень критически отношусь к своему месту в индустрии, с одной стороны считая себя неплохим специалистом, а с другой — смотрю на верхушку пирамиды и понимаю, что мне туда ещё лезть и лезть. В общем, я не из людей, считающих, что если они чуть полезнее лабораторной мыши — они уже крутые специалисты. Проблемы с презентацией личного бренда, так можно сказать модным офисным языком.

В общем цель на ближайшие 6-9 месяцев — сменить работу. Но при этом не просто сменить, а на своих условиях. Которые прежде всего касаются роли, а мне хочется вернуться в шкуру человека с повышенной ответственностью, влияющего на процессы и людей: team/tech-lead, архитектор. При этом желательно в стабильную компанию, чё-то заебали меня пертурбации, которые не зависят от меня. Хватает и вне работы.

Я наметил себе план, исходя из прошлого опыта поиска в том числе

Этап 1️⃣ Актуализация, обновление и освежение стека

Тут несколько шагов, которые я буду делать параллельно
➡️пройти все области предметных знаний, начиная прям с основ, помимо собственной памяти,интернета, порталов, каналов и чатжпт планирую использовать самые разнообразные курсы кройки и шитья
➡️всё таки перейти от стадии «ну мне чисто посмотреть» к «активно и постоянно использую» в отношении ИИ
➡️тестирование всегда было моей слабой стороной — углублюсь в это, тут я очень жду курсы от Академии 28, заявлены очень крутые лекторы, с очевидно качественной экспертизой.
➡️как опция - получить пару 1Совских ачивок (специалист и эксперт ТВ) - давно хотел, самое время

Этот этап породит некоторое количество постов на хардовые темы

Этап 2️⃣ Создание портфолио

Выбор и реализация проектов, ссылками на которые я буду отвечать на тупые запросы, типа «покажите код, которым Вы гордитесь».
Пока я рассматриваю два варианта
➡️долго планируемая мной «Библиотека медвежьих подсистем» - набор всего того, чего не хватает в БСП от 1С
➡️ЕАР как пример продуктовой, а не библиотечной разработки

Этап 3️⃣ Психологическая подготовка

В какой-то момент мне понадобится пройти тестовые собеседования, просто чтобы быть в тонусе. Пока я рассматриваю Павла Королёва, очень люблю его канал. Тем, кто ищет работу, но не хочет платить за персональный подход, очень рекомендую перейти по ссылке и начать читать с начала, там очень много кейсов с собеседований, на границе практики и психологии. И не забывайте заглядывать в комментарии, там тоже много полезного. А если всё же готовы раскошелится — вот его страничка на солвери

Если кто-то знает ещё толковых людей, кто промышляет подобным - рекомендуйте

Этап 4️⃣ Собственно, поиск работы

В общем по мере собственного продвижения по намеченному пути буду накидывать что-то интересное, не только харды, а в целом полезные заметки, стараясь не скатываться в банальшину в рамках истории

#какмедведьмалинуискал

Некоторые ссылки воткнуты не как реклама кого-то, а исключительно в виде источников знаний и опыта, которые я считаю качественными и полезными в рамках собственной подготовки, а значит могут пригодится и кому-то ещё. Ну а Рома... Рома — просто Рома))))

Как говорится, человек — предполагает, а жопа — случается. Всю прошлую неделю я проболел с разной степенью вовлечённости в процесс, поэтому почти все планы пошли под откос. С трудом удавалось находить силы на функциклирование в рамках рабочих задач, не говоря уже про какие-то другие. А ещё я всю неделю грустно смотрел на всё дальше и дальше отодвигающуюся дату последнего поста и думал, что бы такое написать, чтобы весело и задорно, но и недолго. А раз тут появился хэштег #какмедведьмалинуискал, то давайте немного про собеседования.

Собеседования. Вопросы кандидата. Часть I. Продвижение.

Люди, в силу разных причин - сильно заинтересованы в работе или недостаток опыта и планирования - зачастую забывают, что собес это дорога в две стороны. И экзамен сдаёт не только тот, кто ищет работу, но те, кто специалиста ищет.

Один из главных аспектов, которым стоит поинтересоваться до трудоустройства — возможность продвижения, карьерного и зарплатного роста.

Если в компании есть какие-то внятные пути развития, периодические перфоманс-ревью или тупо индексации зп — Вам об этом с восторгом обычно расскажет ещё на первой встрече эйчар.

Давайте попробуем разобраться, как в дальнейшем понять — это красивый пиздёж или правда работает.

1️⃣Выяснить, как сотрудники получают новые знания.

➡️Через обучение у более опытных коллег или самостоятельного разбора открытых источников в рабочем процессе. Самый обычный, нейтральный и наиболее распространённый вариант. Не скажет о команде или компании ничего плохого или хорошего.
➡️Собственная регулярно пополняемая сотрудниками база знаний. Хороший вариант от зрелой команды, жирный плюс.
➡️Есть практика, когда опытные или не очень члены команды готовят обучающие видео или другие материалы для коллег для общих уроков или самостоятельного обучения. Охренительный вариант, жирнейший плюс.
➡️Сотрудники регулярно отправляются на курсы/конференции. Я бы сказал, что худший вариант:
▪️оплата курсов, как правило, на определённый срок финансово привязывает сотрудника к компании через необходимость возмещения, если рано свалил
▪️регулярно — очень размытое понятие
▪️сегодня на курсы есть деньги, завтра — нет, а дураком оставаться тебе.

2️⃣Узнайте, есть ли в команде люди, регулярно выступающие на профильных конференциях.

Если нет — ничего страшного, наличие же означает, что в команде есть люди, которые готовы активно делиться знаниями.

3️⃣Спросите, какой максимально доступный разовый процент прироста зп.

Обычно он колеблется от 15% до 25%. Если больше — велика вероятность, что вас наёбуют.

4️⃣Попросите рассказать о последнем реальном случае, когда кого-то повысили.

Хороший ответ тут один — конкретный пример с человеком, сколько прошло времени от первого разговора о повышении до факта, какие были критерии, которым он соответствовал.

Все остальные ответы — флаги разной степени красности.

➡️Если бла-бла-бла, мы это делаем регулярно пару раз в год и все хорошо справляются с перфоманс-ревью, то выберите сами, во что вы больше верите: в то, что в команде все так хороши или ваш собеседник — скользкий тип.
➡️Если же завуалированное на самом деле процесс сейчас пересматривается, мы вводим новые критерии — хрен кто Вас когда повысит, 100%.


Ну и главное
➡️не задавайте эти вопросы эйчару, он скорее всего тупо не будет в курсе, а если начнёт отвечать, то большую часть вдохновенно выдумает
➡️поберегите вопросы для главного босса
▪️это значит, что вы уже прошли почти до конца, и эти вопросы в целом имеют смысл,
▪️сразу покажете ему конкретную заинтересованность в собственном росте, это обычно ценится.
➡️не все руководители любят такие подробные вопросы. Вроде как какой-то он хитросделанный слишком, давайте-ка поищем человека, который будет попроще.

#медведьразмышляет #собеседование

Собеседования. Вопросы кандидата. Часть II. Внутри команды.

1️⃣Какие командные встречи есть и как часто проводятся?

Почему я считаю, что встречи тет-а-тет с руководителем хорошо и как часто их надо проводить, я писал, можете поискать по тегу #ТаТ. Так что, если говорить именно про 1-на-1, хорошим ответом будет да, проводятся, раз в 2-3 месяца

Если есть каждодневные встречи - дейлики, планёрки - для всей команды, это может сказать о двух вещах
➡️плохой внутренней организации, где нет ответственных за направление
➡️проблемы с делегированием у руководителя — и это может быть гораздо хуже, чем просто я боюсь поступится своим кусочком пирога, вполне вероятно, что за этим стоит излишний контроль и микроменеджмент

Из того, что я бы ещё расценил, как плюс - это ретро. Вписанные не только и не сколько в окончание спринта. Почему это плюс? Для текущей культуры, где всё таки большая часть работает по удалёнке или в гибриде - это хорошая возможность пообщаться с коллегами. Работал в команде, где ретро были этакой возможностью сказать всем спасибо, кто этого достоин, рассказать о каких-то не очень приятных или наоборот ситуациях. В целом это было очень хорошо именно в части построения каких-то мостиков с коллективом. Но тут тоже есть подводные камни, которые не вписываются в основную тему и может быть как-нибудь в другой раз.

2️⃣Что Вы считаете узким местом команды?

Это вопрос-ловушка, причём ловушка такая, что Вы не получите или ничего, или очень полезную информацию.

И он сродни вопросу к кандидату Назовите свои отрицательные черты характера?. Все ж пишут в эту строчку что-то типа так люблю свою работу, что меня надо останавливать, чтобы я не сгорел или я слишком требователен к себе.

Вот и Вы не получите ничего, если услышите условное мы заботимся о качестве нашего продукта, поэтому иногда релизы могут выпускаться с задержкой или наши разработчики настолько мощны и круты, что аналитики не успевают за ними делать документацию.

С другой стороны, честный ответ о реальных слабостях Вам даст собственно понимание этих слабостей - и есть ли у Вас возможность закрыть эту слабость, чтобы повысить свою ценность в команде. Бонус — Ваш возможный будущий руководитель - открытый и честный человек, работать с таким значительно проще.

3️⃣Попросите рассказать о какой-то недавней конфликтной или спорной ситуации в команде, как из неё вышли

Опять же, это вопрос или на скользкого типа, который, через паузу, скажет, ой да нет у нас в команде никаких конфликтов, мы дружный сплочённый коллектив.

Или интервьюер даст Вам ценную информацию, исходя из которой можно понять реальный уровень токсичности команды, способности руководителя регулировать настроение команды и принимать меры.

4️⃣Попросите встречу с человеком, с которым Вы будете тесно сотрудничать

Если руководителю нечего бояться, он уверен в себе и видит в Вас ценного кадра - он без проблем согласится на такую встречу.

Если нет, или на согласование встречи уходит слишком много времени — это вопрос задуматься почему? В конце концов, даже руководитель должен быть заинтересован, чтобы познакомить и позволить обсудить принципы будущей совместной работы, вдруг на уровне исполнителей будет мезальянс.

Нейтральный вариант: быстрый — что важно! — ответ в духе пардон, но нет - все заняты, потому мы Вас и берём😂

5️⃣Как будет выглядеть моя неудача через полгода?

Вопрос позволяет лучше понять, что сам руководитель считает проблемным в своей команде.
➡️не справитесь с нагрузкой — значит в команде проблемы с тайм-менеджментом, приоритетами и вечно горят сроки
➡️не сможете влиться в коллектив — есть специфика в общении команды или её части

В большинстве своём, это вопросы с целью немного раскачать человека «напротив» и узнать чуть больше информации, чем он может был бы готов Вам дать в спокойном разговоре. Узнать, в том числе, по тону и скорости реакций. А дальше уже попытаться проанализировать полученную информацию и примерить её к себе, своим ожиданиям.

#медведьразмышляет #собеседование

Собеседования. Вопросы кандидата. Часть III. Вне команды.

1️⃣Подразумевает ли позиция получение задач вне вертикали команды?

Вопрос на те самые ситуации, когда исполнителю звонит какой-нибудь в жопу ужаленный главбух и кричит, что ему очень срочно нужно вот что-то сделать. В целом ситуация не очень, когда кого-то в жопу жалят, но объяснимо, если после этого звонят человеку на руководящей позиции. Если вакансия открыта на линейного исполнителя — это плохо.

2️⃣Как команда действует, если не согласна с решениями руководства в рамках рабочих задач?

Хороший вариант: Мы готовим аргументацию за и против, лид команды доносит её до вышестоящего руководства, решение может поменяться, может и нет, но это всегда будет аргументировано.

Любой другой вариант будет плохим. Он может означать
▪️авторитарный стиль управления людей, которые имеют не очень хорошее представление о процессах разработки, что часто приводит к тому, что на команду вешаются все собаки, если принятое решение оказалось по итогу не верным
▪️пассивную команду, которая не задумывается над поставленными задачами, выстраивания нормального поэтапного процесса разработки/внедрения/развития

3️⃣Попросите описать взаимодействие с заказчиками в рамках Вашей роли и вообще всей команды

Тут наверное нет прям хороших и плохих ответов. Плохие, точнее, есть, но это кажется встречается всё реже: что-то в духе заказчик просто просит нас сделать заебись. При этом хороший ответ тот, который максимально приближен к Вашему пониманию роли и ожиданиям от работы.

4️⃣Как долго команда существует в текущем виде?

Смена руководителя, реорганизация, как недавние, так и предстоящие могут дать дополнительную информацию.

Недавно назначенный руководитель может означать, что перед ним были поставлены амбициозные задачи.

Укрупнение команды через объединение — что не все процессы ещё налажены.
Реорганизация часто может быть следствием неэффективности.

Так что дополнительно старайтесь узнавать причины.

5️⃣Какие планы по расширению команды на ближайшее время?

Самое плохое, что можно услышать — это неуверенный ответ На текущий момент нет информации, это решается руководством. Если начальник не понимает, что будет с его подразделением в ближайшем будущем — это звоночек, что существует неопределённость, на которую Ваш будущий руководитель никак не может повлиять.

В противовес хорошие ответы
▪️команда укомплектована, за исключением данной вакансии. В таком случае следует уточнить, почему открылась эта вакансия — команда не справляется с текущими задачами, происходит расширение функционала или просто произошла потеря сотрудника.
▪️мы планируем нанять ещё несколько специалистов — тоже неплохо, особенно, если расскажут, кого именно ищут и почему. Можно понять, что у команды есть план — и она его придерживается.


В первой части я уже писал, что излишние вопросы могут быть расценены интервьюером негативно. Так что в каком смысле — это на собственный страх и риск. По мне так думающий и уверенный в себе руководитель будет рад сотруднику, который глубоко задумывается о собственном комфорте на новом месте заранее, а не просто ищет, где ему будут платить больше.

Разумеется, список вопросов отнюдь не полный, скорее это темы уже для расширенного изучения обстановки и имеют смысл после положительного результата технических интервью. При этом полученная информация поможет лучше оценить и, главное, сравнить несколько возможных мест с точки зрения, где Вам будет более комфортно работать.

THE END

#медведьразмышляет #собеседование

Роберт М. Вагнер. Сказания меекханского пограничья.

Сказания были в отложенном у меня достаточно давно, всё таки серия постоянно упоминается в контексте «топ-N циклов тёмного фэнтези». Правда, там обычно фигурируют и Хроники чёрного отряда Глена Кука, а их примерно с середины, если не раньше, становится просто не возможно читать. Так что все эти рейтинги такое себе🤷‍♂️

Начинается цикл из четырёх сборников рассказов, названных в честь сторон света: Сервер, Юг, Восток, Запад. Собственно, несложно догадаться, что действие происходит в приграничных районах некоторого государства Меекхан, локализованных в соответствии с направлением. В каждом из сборников свой набор героев, с которыми автор нас знакомит, а заодно передаёт лор этого мира.

Основа политического устройства - Мееекханская империя, огромное государство, подобие Древнего Рима, которое окружают государственные образования поменьше и разной степени «политического развития: клановые структуры, кочевые государства, наборы феодальных княжеств.

В мире очень качественная качественная система магии. Наверное даже одна из лучших, которые попадались в книгах. А боги - не источники силы, к которым обращаются маги, а участники как текущих событий, так и тех, которые были в прошлом мира.

Лор очень продуман - внятное прошлое, народы, с тщательно и детально прорисованной собственной культурой, историей, философией, бытом. В Меекхане даже есть своя внешняя и внутренняя разведка, что для фэнтези вообще редкость, а тут они занимают значительное место как в жизни мира, так и в развитии сюжета.

После знакомства, автор уходит от малых литературных форм к тому, что можно назвать масштабной эпопеей, где герои сталкиваются и объединяются, а уровень конфликта растёт от книги к книге
▪️Небо цвета стали
▪️Память всех слов
▪️Каждая мёртвая мечта

Вообще есть уже и четвёртая книга, вышедшая в 2025 году - "Душа, покрытая шрамами", но польское издательство, владеющее правами на книгу, отказалось продавать в Россию, поэтому пока я ищу приличный фанатский перевод и не читал её.

Как и положено тёмному фэнтези, в мире Меекхана хватает жестокости. В отличии от Аберкромби, она здесь не для цинизма, в сравнении с Мартином - не ради самой жестокости, или для того, чтобы подчеркнуть, что привязываться к героям - путь слабака. Суровость здесь служит фоном, подчёркивающим ценность доброго и вечного: верности, долга, чести.

Очень круто прописаны батальные сцены, война - это не просто прийти и позвенеть мечами, а тактика, логистика, психология и ужас. При этом разные воинские образования, а их много, на самом деле - действуют в соответствии со своими умениями, стараются нейтрализовать чужие преимущества и максимизировать использование своих.

Ну а теперь к минусам, куда ж без них.

Идущий первым цикл повестей Севера задаёт очень высокий уровень грубости, с которой автор втягивает тебя в свой мир через яркие характеры, сложные решения, переживания, страдание и возмездие. Очень простой, но действенный, а главное - верно работающий набор. Но в некотором смысле этот цикл - так и остался пиком, по крайней мере для меня. Того уровня восторга, который был при прочтении Севера, достичь нигде в цикле далее так и не удалось.

В какой-то момент от глубины проработки мира начинаешь уставать.

Ну и финал третьей книги - Каждая мёртвая мечта - такое себе. Автор даёт внезапное объяснение происходящему не через какие-то планомерно развивающиеся события, а двумя взявшимися из, по сути, ниоткуда монологами. Читателя долго куда-то ведут, чтобы показать ему что-то, а по итогу герой в одном случае бросает на что-то взгляд и сразу всё понимает с такой скоростью, с такими деталями, что ты не очень-то веришь, что раньше он искал ответ, который пришёл так легко. А второй герой встречает нового персонажа, который докидывает ему знатный кусок контекста. Я такое не очень люблю и в финале чувствовал себя слегка обманутым.

Общую оценку циклу поставлю 8. С минусом, наверное. Лично для меня есть много провисающих и затянутых моментов. Сбивчивая концовка и высокая планка, заданная сразу, но которую не удалось поддерживать по мере развития. Но при этом продуманность мира и авторский стиль тащат.

#медведьрекомендует #почитать

В помощь новорожденному начальнику.

С начала года у меня состоялось 4 разговора (ну точнее разговоров больше, 4 разных человека) с людьми, которые вот-вот только что заняли руководящую позицию. Один из них - не впервые, просто перешёл в новую компанию. Остальные - подросли в рамках своей компании. Не все даже из них айтишники. Но, оглядываясь ещё и на опыт дней давно минувших, могу сказать: проблемы не зависят от сферы деятельности.

Так уж получилось, что чаще всего в первый раз руководителем становятся не меняя работы: место освободилось и надо кого-то назначить. И если не идут на сторону, то двигают или самого технически подкованного, или самого психологически гибкого.

И одна из главных проблем в таком случае - процесс перехода из состояния "сделаю сам" в "сделают сами". Что такое #делегирование и с чем его едят можете почитать где-то выше в канале, но если кратко - есть очень простой мыслительный эксперимент

Представьте, что Вы в очень натопленной сауне сидите на полотенце 50х50см голой жопой. В сауну заходит Ваш знакомый и просит поделиться полотенцем, потому что своё он не хочет подкладывать - ему им потом ещё лицо вытирать. А полотенце маленькое. Вы делитесь, но кусок Вашей нежной кожи теперь припекает от соприкосновения с горячей лавкой. Потом заходит ещё один. И ещё. И все с той же просьбой. В итоге из сауны вы выходите с волдырями на попе, но довольные, потому что помогли окружающим. Оно Вам надо?

В случае с выполнением работы за подчинённых ситуация схожая. Вас повысили не для того, чтобы Вы делали работу за других - Вас повысили, чтобы Вы научили других делать работу правильно. Если этого не сделаете - Ваши ягодицы всегда будут обожжены. Объясните один раз. Второй. ОБЪЯСНИТЕ, а не СДЕЛАЙТЕ. Потом применяйте кары.

Тут мы плавно подходим к тому, что было бы хорошо сделать с самого начала: наведаться в отдел кадров или как там по модному это называется у Вас в компании. И узнать, какие кары вообще предусмотрены и как они применяются. Какой есть бюджет на увольнения и есть ли он вообще. Не исключено столкновение с людьми, неподдающимися увещеваниям, уговорам и угрозам. Он будут сидеть до последнего, даже если пытаться их выкинуть в окно, и требовать сокращения. А увольнять по несоответствию - очень муторно.

Но, помимо доступных вариаций кнута, уточните и наличие пряников. Каков премиальный фонд и принципы его распределения, как и в каких границах можно повысить сотрудникам оплату, какие есть обходные пути. Я вот как-то работал в компании, где выбить премию было невозможно, но легко оформлялись липовые выходы в выходные или праздничные, с соответствующей оплатой, а фактическое наличие сотрудников на месте никто не проверял.

Возьмите за привычку сами оценивать место подчинённых в пищевой цепи: Вы удивитесь, сколько людей недооценивают себя, считая средними специалистами, но на самом деле достойны большего. Возможно даже больше тех, кто уже есть у Вас в команде. И когда до человека дойдёт - удерживать будет уже поздно, он уйдёт туда, где его оценили по интервью.

Когда Вы уточнили возможные кары - будьте максимально последовательны.

➡️Если Вы меняете требования, которые действовали при предыдущем начальнике - огласите это явно и для всех. Кто не соблюдает - покарать

➡️Если Вы недовольны чей-то работой, убедитесь, что он об этом в курсе. Расскажите ему, что он должен исправить. Где ему взять знания для этого. Да-да, то самое "словами через рот". Не надо посылать невербальные сигналы, туманные намёки и всё такое. Позвали, обрисовали конкретные проблемы, предупредили. Повторилось - да, Вы правильно поняли - покарать. Это снимет в первую очередь с Вас моральное напряжение "ах, как жалко его увольнять". Помните, на обожжённой коже очень неприятно сидеть🤷‍♂️

Нет, не думайте, я не очень злой руководитель (ну то есть когда им был), скорее наоборот, достаточно лояльный и терпеливый. Но это не мешает требовать от подчинённых соблюдения стандартов. Да, всегда очень хочется решить проблему "по-человечески", но если нет - остаётся не самый приятный путь, и от этого никуда не денешься. Теперь это часть работы. И тут виноваты не Вы, если только речь не идёт о нереальных или иррациональных требованиях.

Ещё один момент, который часто возникает при переходе от условно линейного сотрудника к руководителю - как управлять теми, кто ещё недавно был коллегами?

Особенно тяжело даётся в случае, если коллектив был адекватно-дружеским. Вроде как только что плечом к плечу, против всего мира и начальника в том числе, а теперь надо давать указания и спрашивать.

Но на самом деле, именно с теми, с кем был в хороших отношениях, проще встраиваться в новые роли начальник-подчинённый. Они пару раз пошутят на эту тему, можете пошутить сами - и всё, все привыкли. Если люди адекватные, проблем не возникнет.

Но всё же дистанцироваться приходится, если не по форме общения, то внутри себя точно. Это обусловлено необходимостью оценивать, когда человек начинает злоупотреблять хорошим отношением в рамках рабочих вопросов. Так что если удобно общаться в каком-то смысле в «панибратском» стиле - это не беда, главное умейте отделять общение от рабочих функций и доносить до подчинённых, что это вещи друг от друга независимые.

Не спешите, да и в целом не стоит, заводить любимчиков. Ну да, тут те, кто знает меня лично, давно и достаточно близко, наверное поржали. Но я-то особенный, так что выкусите🖕🏻😂 Вообще у меня есть история длинной года где-то в четыре, возможно я даже её как-то расскажу. Она про то, как один руководитель очень выделял одного сотрудника, даже не с точки зрения публичного восхваления, а скорее как единственный источник правды о происходящем "на местах". И к чему это в итоге привело. Спойлер: всё закончилось хорошо (не для сотрудника, но он это заслужил), правда нервно.

У руководителя "из народа" есть ещё одно очень важное преимущество: знание особенностей и слабых мест коллег. Причём эти знания актуальны. Ваш предыдущий руководитель скорее всего ими не обладал, Вы же, наоборот,
▪️могли в живую видеть, как коллеги используют всё доступное время для выполнения задачи, половину или больше из него страдая хернёй - и можете выставлять более сжатые сроки, руководствуясь этой информацией
▪️натыкались на слабые места в выполненной работе - и можете обратить внимание подчинённых на это, мотивировать подтянуть знания
▪️можете обладать свежим перечнем замечаний к руководящему стилю и выстроенным процессам и начать их сразу оптимизировать, не дожидаясь обратной связи и даже в каком-то смысле не доверяя ей.

Несмотря на то, что я писал ранее - про карать отстающих - Ваши люди, а они теперь именно Ваши, должны, кроме того, что чётко понимать, за что им прилетело, ещё и быть уверенными, что Вы за них боретесь уровнями выше.

Отстаивайте ресурсы, не позволяйте взвалить на команду больше, чем она способна унести - а это распространённая практика с новым руководителем, когда его начальство или заказчики пытаются прогнуть под неоптимальные сроки и взаимодействия, пока идёт период приспособления.

На первых этапах в общении вне команды даже стоит занимать более жёсткую позицию, чем Вы готовы принять вдолгую - это даст больше пространства для лавирования в дальнейшем.

У Вас есть 2-3 месяца, чтобы выработать собственный стиль и дать людям к нему прибиться. За это время Вы должны донести свои требования и последствия. Положить депозит на эмоциональные счета сотрудников, чтобы потом было что снимать.

Это время - ключевое для Вас в дальнейшем нахождении в этой роли. Попытки изменить какие-то вещи на ходу уже будут восприняты как слабость или недальновидность. Оба варианта - не совсем то, что хотелось бы видеть подчинённым в своём начальнике.

Это не значит, что все трансформации должны быть закончены в этот срок, некоторые даже не успеют начаться. Но для них надо заложить почву, их надо озвучить. Новую структуру взаимоотношений и процессов строите не только Вы, но и Ваши подчинённые. Дайте им возможность проникнуться, поучаствовать, почувствовать себя причастными к среде, в которой вы вместе будете работать.

#медведьразмышляет #управление