Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Почему взрослые россияне (в отличие от развитых стран) так мало учатся?
Anonymous Poll
11%
Нет времени
30%
Нет денег (или жалко денег)
33%
Нет мотивации, нет понимания, зачем
15%
Лень и прокрастинация
3%
Страх не справиться
33%
Лично я периодически обучаюсь новому
2%
Свой ответ напишу в комментах ⤵️
«Садись, работай! У нас нет времени тебя учить»
(чек-листы по успешному онбордингу)👆
У вас такое было в первый рабочий день? Напишите в комментах, как прошла ваша адаптация в такой компании.
Это, конечно, вопиющая крайность, когда новичком совсем никак не занимаются. Но как показывают рассказы моих кандидатов, и такое до сих пор встречается. В основном, конечно, в стартапах.
Со временем компании, как правило, начинают понимать, сколько денег они теряют из-за того, что один раз не сели и грамотно не спланировали процесс адаптации новичков. Кстати, просто выделить наставника (которому не факт, что это вообще надо) или дать почитать кипу регламентов – не достаточно.
У меня был кейс, где одно из подразделений компании обособилось. Основной костяк команды работал давно, все они – эксперты и…интуитивно ожидали эту уверенность и самостоятельность от новичков. Короче, не было у них хорошего онбординга (адаптации), новички чувствовали себя одинокими и ненужными, испытывали большой стресс и всё время находились на грани увольнения. И некоторые-таки увольнялись, а другие выживали на морально-волевых, так сказать, но были очень неэффективны, демотивированы и не приносили КПД продолжительное время.
Поэтому лучше реально заморочиться один раз, и это очень сильно повлияет на закрепляемость, удержание, удовлетворенность и эффективность сотрудников.
К статистике. Успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, а показатель эффективности – на 70%.До 20% всей текучки кадров в компании приходится на первые 45 дней работы.
Короче, достаточно. Прикрепила выше полезности – чек-листы по успешному онбордингу. Всем заинтересованным рекомендую еще раз проверить, грамотно ли у вас всё выстроено.
#адаптация #онбординг
(чек-листы по успешному онбордингу)👆
У вас такое было в первый рабочий день? Напишите в комментах, как прошла ваша адаптация в такой компании.
Это, конечно, вопиющая крайность, когда новичком совсем никак не занимаются. Но как показывают рассказы моих кандидатов, и такое до сих пор встречается. В основном, конечно, в стартапах.
Со временем компании, как правило, начинают понимать, сколько денег они теряют из-за того, что один раз не сели и грамотно не спланировали процесс адаптации новичков. Кстати, просто выделить наставника (которому не факт, что это вообще надо) или дать почитать кипу регламентов – не достаточно.
У меня был кейс, где одно из подразделений компании обособилось. Основной костяк команды работал давно, все они – эксперты и…интуитивно ожидали эту уверенность и самостоятельность от новичков. Короче, не было у них хорошего онбординга (адаптации), новички чувствовали себя одинокими и ненужными, испытывали большой стресс и всё время находились на грани увольнения. И некоторые-таки увольнялись, а другие выживали на морально-волевых, так сказать, но были очень неэффективны, демотивированы и не приносили КПД продолжительное время.
Поэтому лучше реально заморочиться один раз, и это очень сильно повлияет на закрепляемость, удержание, удовлетворенность и эффективность сотрудников.
К статистике. Успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, а показатель эффективности – на 70%.До 20% всей текучки кадров в компании приходится на первые 45 дней работы.
Короче, достаточно. Прикрепила выше полезности – чек-листы по успешному онбордингу. Всем заинтересованным рекомендую еще раз проверить, грамотно ли у вас всё выстроено.
А в комментах расскажите свои ситуации о ваших первых днях на работе. Что понравилось/разочаровало? ⬇️
а если вы HR или руководитель, расскажите свои кейсы ) есть ли у вас система адаптации?
что интересного используете? Какой эффект?
Что поменялось в вашей компании с появлением программы адаптации? #адаптация #онбординг
🔥5❤1👍1
У меня есть знакомый предприниматель, у него компания - производитель продукции из природного камня. B2B-сегмент.
Он меня спрашивает:
На фото вы видите скрин с чата переписки, где кандидат отвечает таким образом.
Детали такие⤵️
Кандидат откликнулся сам на вакансию «менеджер по продажам», по резюме и сопроводительному письму очень интересный. После отклика у данной компании релевантным кандидатам отправляется анкета из 17 открытых вопросов, связанных с профессиональным опытом, достижениями и необходимостью описать практические кейсы из опыта. Короче, ткнуть наобум не получится, надо посидеть и напрячься.
Формат работы - удаленный.
Предложение по рынку +- среднее.
Так вот. Этому кандидату после отклика присылается анкета. Он молчит несколько дней. Далее ему напоминают про анкету. На что он пишет то, что в скрине.
Теперь интересно мнение абсолютно всех: и обычных людей (поставьте себя на место кандидата), и HR-ов, и собственников, и руководителей.
1.
Оставьте своё мнение
⤵️
Он меня спрашивает:
«Эльмира, а как вы относитесь к таким кандидатам? Это ред флаг или допустимо?»
На фото вы видите скрин с чата переписки, где кандидат отвечает таким образом.
Детали такие⤵️
Кандидат откликнулся сам на вакансию «менеджер по продажам», по резюме и сопроводительному письму очень интересный. После отклика у данной компании релевантным кандидатам отправляется анкета из 17 открытых вопросов, связанных с профессиональным опытом, достижениями и необходимостью описать практические кейсы из опыта. Короче, ткнуть наобум не получится, надо посидеть и напрячься.
Формат работы - удаленный.
Предложение по рынку +- среднее.
Так вот. Этому кандидату после отклика присылается анкета. Он молчит несколько дней. Далее ему напоминают про анкету. На что он пишет то, что в скрине.
Теперь интересно мнение абсолютно всех: и обычных людей (поставьте себя на место кандидата), и HR-ов, и собственников, и руководителей.
1.
Ответ кандидата - это ред флаг или адекватная обратная связь?
2.Отправлять объемную анкету кандидату до его первичного «влюбления» в компанию - это полезная практика или риск упустить звезду ?Оставьте своё мнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🤔2👍1
Спасибо Сергею и компании «Русгранит» за интересный кейс, который собрал столько аргументированных мнений с разных позиций: HR-ских, управленческих, соискательских.
Мнения были разные, это доказывает, что нет однозначно правильного ответа.
Я сама изначально ответила Сергею:
Дополню, что если вакансия дефицитная, нет смысла выдавать анкеты, надо скорей звонить кандидату.
Если соотношение сил кренит в сторону работодателя (откликов много), то ввести дополнительный фильтр - целесообразно. Я так всегда и делаю.
Если ситуация равноценная - достаточно кандидатов, достаточно вакансией (по менеджерам по продажам так и есть), здесь уже решать работодателю, вводить или не вводить промежуточный этап в форме анкеты.
Есть ли риск упустить звезду, благодаря такой анкете? Есть. Есть ли риск, что данный соискатель впоследствие мог бы саботировать задачи и выкручивать руки работодателю? Тоже есть. Но вполне возможно, что у него все-таки адекватная управляемость, но есть своё мнение, как часто бывает у звездных продажников. С ними можно и нужно уметь работать. Но только лишь работодатель вправе решать, готов ли он уже с первого этапа подстраиваться под кандидата, пусть даже и интересного. Имеет право пройти мимо такого. Как и сделать обратное - подстроиться в начале, а дальше смотреть, как будет себя вести)
PS - кстати, благодарю также Сергея за то, что в комментах открыто поделился той самой анкетой, которую предлагает заполнить соискателям. Если учесть, что в 2025г. один из ведущих приоритетов соискателей при выборе работы - открытость руководителя, это уже большой плюс)
Мнения были разные, это доказывает, что нет однозначно правильного ответа.
Я сама изначально ответила Сергею:
«Если ваш кейс показал свою эффективность, и вы довольны качеством найма, значит ваш стратегия - рабочая»
Дополню, что если вакансия дефицитная, нет смысла выдавать анкеты, надо скорей звонить кандидату.
Если соотношение сил кренит в сторону работодателя (откликов много), то ввести дополнительный фильтр - целесообразно. Я так всегда и делаю.
Если ситуация равноценная - достаточно кандидатов, достаточно вакансией (по менеджерам по продажам так и есть), здесь уже решать работодателю, вводить или не вводить промежуточный этап в форме анкеты.
Есть ли риск упустить звезду, благодаря такой анкете? Есть. Есть ли риск, что данный соискатель впоследствие мог бы саботировать задачи и выкручивать руки работодателю? Тоже есть. Но вполне возможно, что у него все-таки адекватная управляемость, но есть своё мнение, как часто бывает у звездных продажников. С ними можно и нужно уметь работать. Но только лишь работодатель вправе решать, готов ли он уже с первого этапа подстраиваться под кандидата, пусть даже и интересного. Имеет право пройти мимо такого. Как и сделать обратное - подстроиться в начале, а дальше смотреть, как будет себя вести)
PS - кстати, благодарю также Сергея за то, что в комментах открыто поделился той самой анкетой, которую предлагает заполнить соискателям. Если учесть, что в 2025г. один из ведущих приоритетов соискателей при выборе работы - открытость руководителя, это уже большой плюс)
❤6🔥2👍1
Сегодня посетила конференцию «Кадровый потенциал региона», организованную HR-Ассоциацией Торгово-промышленной палаты.
7 основных тезисов (навскидку, что запомнила):
1️⃣ Кадровый дефицит в цифрах ниже, но по факту еще все-таки есть (хоть и поменьше), и еще будет какое-то время.
Но пункт №2 снова обеспечит борьбу между кадрами за рабочие места 👇🏻
2️⃣ Налоговая нагрузка на бизнес с 2026 г. станет жестче. Работодатели начнут оптимизировать бизнес, переводить сотрудников на неполный день, сокращать персонал, а какой-то бизнес вообще перестанет существовать. Следовательно на рынок выйдут новые кадры.
3️⃣ Автоматизация процессов и применение в бизнесе ИИ тоже высвободит некоторых людей. На сегодняшний день AI используют только 10% бизнеса, но в ближайшие 3 года ИИ в бизнесе станет стандартом.
Сотрудники без владения ИИ начинают терять свою конкурентоспособность на рынке уже сейчас. И будет тенденция усиливаться.
4️⃣ Фокус с активного найма перешел на удержание, мотивацию и развитие текущих сотрудников. Бизнес должен вкладывать в это. Бизнес-процессы должны стать прозрачными, развитие и обучение - культурой компаний.
5️⃣ Кадровый голод по-прежнему, в основном, в медицине, рознице, строительстве и квалифицированной рабочке (слесари, сварщики, машинисты, токари, фрезеровщики и тд).
Как вам, кстати, средние з/п в Тюменской области у:
- слесаря- 197 .000 руб.
- маляра, штукатура - 195.000 руб.
- монтажника - 195.000 руб
- токаря, фрезеровщика, шлифовщика - 180.000 руб.
- разнорабочего - 130.100 руб.
А вахтовый сварщик может рассчитывать на 237.000 руб., а максимально - на 520.000 руб.
6️⃣ Бизнес боится, не хочет и не умеет работать с поколением Z (1990-2012 г.р.).
А между тем, с ними можно и нужно уметь работать. Они превосходят в кругозоре милениалов, но их нужно правильно мотивировать, не использовать рычаги жесткого контроля, подстраиваться в плане графика (гибкий, удаленный, гибрид) и иметь открытый диалог без токсичности.
7️⃣ Вопрос здоровья и хорошего самочувствия как приоритет жизни современного человека. Каждый должен фокусироваться на ЗОЖ: правильное питание, занятия спортом, качественный сон в темное время суток, хорошие БАДы.
😁
7 основных тезисов (навскидку, что запомнила):
Но пункт №2 снова обеспечит борьбу между кадрами за рабочие места 👇🏻
Сотрудники без владения ИИ начинают терять свою конкурентоспособность на рынке уже сейчас. И будет тенденция усиливаться.
Как вам, кстати, средние з/п в Тюменской области у:
- слесаря- 197 .000 руб.
- маляра, штукатура - 195.000 руб.
- монтажника - 195.000 руб
- токаря, фрезеровщика, шлифовщика - 180.000 руб.
- разнорабочего - 130.100 руб.
А вахтовый сварщик может рассчитывать на 237.000 руб., а максимально - на 520.000 руб.
А между тем, с ними можно и нужно уметь работать. Они превосходят в кругозоре милениалов, но их нужно правильно мотивировать, не использовать рычаги жесткого контроля, подстраиваться в плане графика (гибкий, удаленный, гибрид) и иметь открытый диалог без токсичности.
Ну что? Есть те, кто задумал переучиться на сварщика и махнуть на вахту?Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤2🤔1
Что у нас по средним зарплатам в Тюменской области?
Этой информацией поделилась на конференции представитель Hh.ru УрФО.
Естественно, здесь не учитывается уровень позиции, но все равно интересно ознакомиться.
Левая колонка: сфера.
Правая колонка сверху - ожидаемая соискателями зп, а снизу - предлагаемая работодателями
Этой информацией поделилась на конференции представитель Hh.ru УрФО.
Естественно, здесь не учитывается уровень позиции, но все равно интересно ознакомиться.
Левая колонка: сфера.
Правая колонка сверху - ожидаемая соискателями зп, а снизу - предлагаемая работодателями
👍3❤2🤔1
Звучит, конечно, жутковато.. но что сделаешь, люди любят кликбейтные заголовки)))
Это я про одну из самых популярных HR-метрик в бизнесе - «Стоимость найма» (Cost per hire).
Если ее при более-менее активном найме не отслеживать, то можно слить в трубу кучу лишних денег. То есть метрика нужна, чтобы понимать, сколько бизнесу стоит поиск, привлечение и адаптация одного сотрудника.
А знать это нужно, чтобы:
- понять где в рекрутинге есть узкие места
- вычислить процессы, которые стоят неоправданно дорого
- контролировать скорость и качество найма
- оптимизировать найм без потери его качества
- спрогнозировать стоимость найма на будущий период и заложить ее в бюджет
- сравнить эффективность и стоимость найма, если введен новый инструмент
и тд
В общем, деньги любят счет, особенно в бизнесе.
Прямые расходы:
• Заработная плата и бонусы рекрутеров, HR.
• Оплата публикаций вакансий, базы резюме на job-сайтах.
• Комиссии частным рекрутерам/агентствам.
• Тесты, ассессмент-центры, оценочные процедуры и тд
Косвенные расходы:
• Время сотрудников, участвующих в интервью.
• Время руководителей на оценку кандидатов.
• Затраты на адаптацию: обучение, оборудование, наставничество и тд
1. За период (например, месяц, квартал, год) суммируются все расходы на найм новых сотрудников (прямые + косвенные).
2. Считается количество новых сотрудников, нанятых за этот же период.
3. Разделяем общие расходы на количество нанятых сотрудников — получаем среднюю стоимость найма одного человека.
4️⃣ Формула
Стоимость найма = Все расходы на найм за период / Кол-во нанятых сотрудников за период
5️⃣ Пример расчета:
Предположим, компания за квартал наняла 5 сотрудников.
Статьи расходов:
- Зарплата рекрутера - 240,000 руб.
- Публикации вакансий - 40,000 руб.
- База резюме на job-сайте - 75,000 руб.
- Время сотрудников на интервью - 30,000 руб.
- Адаптация и обучение - 50,000 руб.
Итого расходы: 435,000 руб.
Количество нанятых сотрудников: 5
Расчёт Стоимости найма :
Стоимость найма = 435,000 / 5 = 87,000 руб. на сотрудника
То есть каждый новый сотрудник компании «стоит» 87,000 ₽ с учётом всех расходов на найм и адаптацию.
А ещё, метрика легко дает понять, нужен ли вам штатный HR или достаточно периодически привлекать частного рекрутера. При активном ежемесячном найме, вероятно, нужно задуматься о штатном)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👏2👍1🔥1
Forwarded from Оксана Мельникова
Мы все немного отдохнули, переключились и готовы смеяться над историями из наших с вами рабочих будней😄
Самое время встретиться снова⚡️
📺 Ассоциация HR ТПП ТО приглашает всех на
🎤HR-СТЕНДАП — вечер, где😃 и предприниматели говорят честно и с юмором🤩
Цель: Создать общее поле обсуждения текущих проблем с кадрами. Где юмор станет катализатором синергии между Бизнесом и😁 , для достижения результатов, которые невозможны поодиночке🤝
📆 22 января |
⏱️ 18:30 до 20:30|
📍 Контора пароходства (большой зал)
📲Вход свободный, обязательная регистрация
😁 Приходи послушать, посмеяться и вдохновиться историями коллег🔥
Если хотите выступить, напишите организатору - Светлана Ануфриева.
Осталось 2 места🚀
Самое время встретиться снова⚡️
🎤HR-СТЕНДАП — вечер, где
Цель: Создать общее поле обсуждения текущих проблем с кадрами. Где юмор станет катализатором синергии между Бизнесом и
📲Вход свободный, обязательная регистрация
Если хотите выступить, напишите организатору - Светлана Ануфриева.
Осталось 2 места
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3❤2
Кто вы: депрессивно больной, биполярщик, СДВГшник или тревожник?
Никогда ещё наш народ не был настолько психологизирован, как сейчас. Люди подкованы, и эти темы легко поддержит каждый второй, если не первый.
И есть штука, что особо ими интересуются личности с ментальными нюансами. Они ищут информацию, а найдя ее, самостоятельно ставят себе диагнозы. Или же получают диагноз официально на приеме у психотерапевта. Тревожно-депрессивное расстройство, биполярное расстройство, СДВГ, обсессивно-компульсивное расстройство, пограничное расстройство личности… и ещё куча заковыристых терминов и аббревиатур, которыми сегодня лихо оперируют НЕпсихиатры и НЕпсихологи.
Что до меня, я даже на собеседованиях люблю задавать такие вопросы:
Предложение порассуждать в шутку расслабляет соискателя, снижает градус серьезности темы и опасения показаться «ненормальным». Но ответы бывают очень интересными, и дают любопытную дополнительную информацию о психологических особенностях кандидата. Ведь он в любом случае сообщит то, что более присуще ему. А иногда здесь я слышу настоящие откровения о пережитых травмах.
Лично я тоже не боюсь с вами пооткровенничать. Мои диагнозы: тревожное расстройство, а ещё у меня есть некоторые признаки нарциссического расстройства личности😀
Сегодня же нет ментально абсолютно здоровых людей (почти), верно? А если вы себя таковым считаете, то, скорее всего, ваше подсознание просто вытеснило информацию о травме, но травма осталась, и, как следствие, вы живете с каким-либо ментальным нюансом (может, маленьким, а может, большим).
Но вернемся к моим диагнозам. Первый - официальный, его мне поставил психотерапевт (думаю, этот диагноз - самый популярный в наше непростое время), а второй я поставила сама себе, пройдя опросник в интернете) набрала 26 из 40 возможных баллов при норме до 22. Конечно, признаки нарциссизма - это ещё не нарциссическое расстройство, иначе я была бы неэмпатичной, а моя эмпатия на уровне 10 из 10.
Итак, теперь вопрос к вам, мои дорогие смелые подписчики и случайные гости.
Какой бы вы поставили себе диагноз? 😉
Никогда ещё наш народ не был настолько психологизирован, как сейчас. Люди подкованы, и эти темы легко поддержит каждый второй, если не первый.
И есть штука, что особо ими интересуются личности с ментальными нюансами. Они ищут информацию, а найдя ее, самостоятельно ставят себе диагнозы. Или же получают диагноз официально на приеме у психотерапевта. Тревожно-депрессивное расстройство, биполярное расстройство, СДВГ, обсессивно-компульсивное расстройство, пограничное расстройство личности… и ещё куча заковыристых терминов и аббревиатур, которыми сегодня лихо оперируют НЕпсихиатры и НЕпсихологи.
Что до меня, я даже на собеседованиях люблю задавать такие вопросы:
«Интересуетесь ли вы психологией или популярной психиатрией? Какой бы вы поставили себе диагноз? Давайте порассуждаем, хотя бы в шутку»
Предложение порассуждать в шутку расслабляет соискателя, снижает градус серьезности темы и опасения показаться «ненормальным». Но ответы бывают очень интересными, и дают любопытную дополнительную информацию о психологических особенностях кандидата. Ведь он в любом случае сообщит то, что более присуще ему. А иногда здесь я слышу настоящие откровения о пережитых травмах.
Лично я тоже не боюсь с вами пооткровенничать. Мои диагнозы: тревожное расстройство, а ещё у меня есть некоторые признаки нарциссического расстройства личности😀
Сегодня же нет ментально абсолютно здоровых людей (почти), верно? А если вы себя таковым считаете, то, скорее всего, ваше подсознание просто вытеснило информацию о травме, но травма осталась, и, как следствие, вы живете с каким-либо ментальным нюансом (может, маленьким, а может, большим).
Но вернемся к моим диагнозам. Первый - официальный, его мне поставил психотерапевт (думаю, этот диагноз - самый популярный в наше непростое время), а второй я поставила сама себе, пройдя опросник в интернете) набрала 26 из 40 возможных баллов при норме до 22. Конечно, признаки нарциссизма - это ещё не нарциссическое расстройство, иначе я была бы неэмпатичной, а моя эмпатия на уровне 10 из 10.
Итак, теперь вопрос к вам, мои дорогие смелые подписчики и случайные гости.
Какой бы вы поставили себе диагноз? 😉
👍1😁1