Привет! Я Лада, аналитик в Рейтингах и Отзывах. Продолжу рассказ Юли Голубевой о том, как избавиться от клопов эдхоков.

В своем посте Юля сказала, что полностью избавиться от эдхоков невозможно, и она права! Но хорошая новость в том, что ими можно управлять.

💡 Кстати, если эдхоки возникают редко, они даже полезны! Это способ переключиться с больших ресёрчей на что-то более понятное и простое, и добавить разнообразия в рабочий процесс.

Но когда их становится слишком много и на другие задачи не остаётся времени, милые задачки превращаются во вредителей. Тогда их уже нужно выводить…

Три простых совета:
1. Купите дихлофос.
2. Выбросьте диван.
…

0️⃣ Ладно, если серьёзно - начать, конечно, нужно с анализа задач и их автоматизации.

🤔 Но что делать, если дашборды есть, алерты работают, а вопросы никак не уменьшаются?

1️⃣Социализируйте свои наработки. Готовые инструменты не спасут вас от бесконечных вопросов, если никто о них не знает, поэтому:

✔️ Рассказывайте о новых метриках и отчётах на командных встречах
✔️ Кидайте ссылки в общие каналы
✔️ Сделайте и закрепите гайд «куда смотреть»

💅 А ещё дашборд должен быть понятным и красивым. Как сделать его таким, чтобы не возникло 100500 новых вопросов, читайте в посте Маши Аничковой.

2️⃣ Разберитесь, а точно ли это ad-hoc? Иногда кажется, что выполняешь набор разрозненных задач, но потом оказывается, что это части одного большого проекта. В такие моменты полезно задать себе вопрос: «А зачем я вообще это делаю?».

Физически эдхоки останутся, но морально будет легче, потому что появится цельное понимание.

3️⃣ Ну и главное: научитесь говорить «нет» бессмысленным задачам. Если кто-то просит «сделать аналитику на всякий случай» — подышите и отвечайте: «а если найду?».

А какие дихлофосы используете вы, чтобы вывести эдхоки?

#Лада

Матрица компетенций: плюсы, минусы, подводные камни

Привет, на связи Артём Минаков! 🫰
Недавно в Авито прошёл процесс Performance Review. В рамках него мы описываем результаты работы и собираем обратную связь, а потом, по результатам ревью и калибровок, руководители принимают решение о карьерном росте специалистов.

Каждый сотрудник получает развёрнутый фидбэк от руководителя и смежных функций.
При написании self-review все аналитики используют матрицу компетенций, о которой я сегодня и предлагаю поговорить.

Что это за матрица и с чем её едят? 😋
Определитель матрицы равен… Матрица компетенций — это документ с описанием ожиданий от сотрудников на определённом грейде внутри функции.

Компании вводят матрицы компетенций, чтобы уйти от системы, где решение о росте сотрудников принимается руководителем на основании своих представлений.
→ Матрица Авито на GitHub

Я работал в системах с матрицей и без неё, и вот какие плюсы и минусы такого подхода заметил:

Преимущества 🙂
1. Прозрачность требований. Все аналитики знают ожидания от них на текущем уровне и понимают требования для роста на следующий. За это однозначный лайк.

2. Стремление к справедливости. С едиными критериями уменьшается вероятность случая, когда Senior в команде А == Middle в команде Б.

3. Эффективный инструмент мотивации. Допустим, ваши разработчики хотят писать код, но не хотят делиться результатами своей работы и развивать PR-направление. Добавление пункта про необходимость обмена знаниями быстро решит эту проблему.

Недостатки 👎
1. Переобучение под критерии. Наличие формальных критериев повышения приводит к ситуациям, когда закрытие компетенций может быть важнее бизнес-результата.
Считаю, что это отчасти способствует появлению сложных и долгих решений там, где в них на самом деле нет необходимости.

2. Края распределения. Уверен, что ожидания в матрице должны быть конкретными, иначе она будет бесполезной. Конкретизируя ожидания, мы рискуем не учесть что-то значимое и помешать развитию нового бизнес-юнита.
Нетривиальная задача — построить систему, которая бы учитывала и калибровала аналитиков, работающих на разных стадиях развития продукта. Кто-то подключается к новому проекту на этапе идеи и расчёта потенциала, а кто-то ищет в зрелом продукте аплифты в доли процентов

3. Влияние внешних факторов. Замечал, что внешние факторы по-прежнему влияют на оценку сотрудника. Например: визабилити команды, идеи продакта или ораторское искусство руководителя.

Резюмируя — даже у матрицы компетенций есть недостатки, но это лучшая система из существующих. На мой взгляд, главный секрет хорошей матрицы — понимание, что система должна быть динамичной, поэтому наша матрица обновляется несколько раз в год.

А что думаете вы?
🐳 — матрица компетенций топ
🌚 — от матрицы больше проблем, чем пользы
✍️ — пишу своё мнение в комментариях

#ТёмаМинаков