عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 7
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة التحويلية وكل متغير من الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية بشكل إيجابي (r = .72، p <0.05)، (r = .81، p <0.05)، ( ص = .80 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب قيادة المعاملات مرتفعة بشكل إيجابي (r = .20، p <0.05)، (r = .44، p <0.05)، (r = .44، p <0.05) ص = .35 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة laissez -Faire وكل متغير من عوامل الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية سلبياً (r = -.48، p <0.05)، (r = -.46، p < 0.05) ، (ص = -43 ، ف <0.05) على التوالي. فيما يتعلق بالسؤال الرابع الذي يتناول اتفاقًا بين المقيمين والقادة وجهات نظر حول أساليب القيادة الموزعة في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم تطبيق اختبار T للعينات المزدوجة ، وهناك اتفاق بين القادة والمقيمين على التحويل والمعاملات. و laissez-faire كما تم توزيعه في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. الطريقة التي تم بها استخدام ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل ، هناك اتفاق بين القادة والمقيِّمين بشأن التحويل والمعاملات وعدم التدخل كما هو موزع في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية شبه الجزيرة العربية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. تم استخدام طريقة ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة على النحو التالي: 1- متغير الجنس للمقيم والقائد: كما هو موضح في الجدول (8) ، التحليل أظهرت عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيّمين بسبب الجنس ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). أظهر التحليل عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في عوامل MLQ للقائد بسبب الجنس ، لأن الدرجات المهمة لـ t. لم تصل القيمة إلى (0.05).2- متغير الحالة الاجتماعية للمقيم والقائد كما هو مبين في الجدول (10) ، أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). لكن هناك اختلافًا كبيرًا بين قادة الرأي حول بعض عوامل MLQ بسبب الإدارة عن طريق الاستثناء (السلبي) لصالح المتزوجين. أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767217
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة التحويلية وكل متغير من الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية بشكل إيجابي (r = .72، p <0.05)، (r = .81، p <0.05)، ( ص = .80 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب قيادة المعاملات مرتفعة بشكل إيجابي (r = .20، p <0.05)، (r = .44، p <0.05)، (r = .44، p <0.05) ص = .35 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة laissez -Faire وكل متغير من عوامل الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية سلبياً (r = -.48، p <0.05)، (r = -.46، p < 0.05) ، (ص = -43 ، ف <0.05) على التوالي. فيما يتعلق بالسؤال الرابع الذي يتناول اتفاقًا بين المقيمين والقادة وجهات نظر حول أساليب القيادة الموزعة في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم تطبيق اختبار T للعينات المزدوجة ، وهناك اتفاق بين القادة والمقيمين على التحويل والمعاملات. و laissez-faire كما تم توزيعه في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. الطريقة التي تم بها استخدام ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل ، هناك اتفاق بين القادة والمقيِّمين بشأن التحويل والمعاملات وعدم التدخل كما هو موزع في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية شبه الجزيرة العربية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. تم استخدام طريقة ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة على النحو التالي: 1- متغير الجنس للمقيم والقائد: كما هو موضح في الجدول (8) ، التحليل أظهرت عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيّمين بسبب الجنس ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). أظهر التحليل عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في عوامل MLQ للقائد بسبب الجنس ، لأن الدرجات المهمة لـ t. لم تصل القيمة إلى (0.05).2- متغير الحالة الاجتماعية للمقيم والقائد كما هو مبين في الجدول (10) ، أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). لكن هناك اختلافًا كبيرًا بين قادة الرأي حول بعض عوامل MLQ بسبب الإدارة عن طريق الاستثناء (السلبي) لصالح المتزوجين. أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767217
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (7)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 8
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب 3- العمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة للمقيّمينبسبب معرفة الاختلافات بين آراء المراجعين حول عوامل MLQنظرًا للعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه ، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيمين بسبب العمر. أيضًا ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه لفحص الاختلاف في عوامل MLQ لوجهة نظر المراجعين فيما يتعلق بتجارب العمل. أظهر التحليل وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيّمين بسبب خبرات العمل كمكافأة طارئة وجهد إضافي لصالح المراجعين الذين مروا بها أكثر من 6 أشهر.مناقشةكانت أغراض هذه الدراسة هي: فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كقائد من إدارات مختلفة بوزارة الصحة السعودية ، وفحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم. كمقيم من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية ، حدد أسلوب (أساليب) القيادة التي تؤدي إلى أفضل النتائج (جهد إضافي ، فعالية ، رضا) ، وحدد الاختلافات بين أسلوب (أنماط) القيادة كما يراها المديرين المتوسطين والمرؤوسين وفقًا لمتغيرات مختارة مثل العمر والجنس والحالة الاجتماعية وخبرات العمل ومستوى التعليم. وفقًا للمعرفة المتاحة ، تعتبر هذه الدراسة دراسة بارزة لأسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها القادة والمقيمون من الإدارات المختلفة في وزارة الصحة السعودية. تقدم الدراسة لمحة عامة عن أسلوب (أنماط) القيادة الذي يتبع أيضًا سياق الأدبيات الموجودة. سيناقش هذا الفصل نتائج الدراسة والآثار والممارسة السريرية والتعليم. كما سيتم تقديم نقاط القوة والقيود والاستنتاجات والتوصيات الخاصة بالدراسة.أنماط القيادة للمرؤوسين (المراجعين) والمستوى المتوسطتم تحليل المديرين (القادة) وفقًا لأبعادالقيادة التحويلية والمعاملات وعدم التدخل. هذه القيادةساعد النموذج هذه الدراسة لفهم القواسم المشتركةأساليب القيادة التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسون.النتائج التي تم الحصول عليها من هذه الدراسة تشير إلى أن المستوى المتوسطأظهر المديرون والمرؤوسون كلاً من القيادة التحويلية والمعاملات. وهذا من شأنه أن يؤكد حجة باس (2008) القائلة بأن القادة والمُقيِّمين تحوليون ومعاملون على حدٍ سواء. ومع ذلك ، كانت سمات القيادة التحويلية أكثر وضوحًا من قيادة المعاملات أو تجنب القيادة. تدعم هذه النتيجة النتائج التي تم التوصل إليها في البحث السابق حيث تبين أن أنماط القيادة التحويلية تظهر بشكل أكبر من قبل القادة والمقيِّمين مقارنة بأساليب قيادة المعاملات (Yukl and Yukl ، 2002 ؛ Avolio et al. ، 2004 ؛ Bass et al. ، 2008 ). بالإضافة إلى ذلك ، دعمت نتائج هذه الدراسة الحجة التي قدمها إيجلي وآخرون (2003) بأن أساليب القيادة التحويلية كانت أكثر.تمت ملاحظتها وتطبيقها بشكل متكرر من قبل القادة والمقيمين العاملين في المؤسسات العامة أكثر من أولئك الذين يعملون في القطاع الخاص ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767310
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب 3- العمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة للمقيّمينبسبب معرفة الاختلافات بين آراء المراجعين حول عوامل MLQنظرًا للعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه ، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيمين بسبب العمر. أيضًا ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه لفحص الاختلاف في عوامل MLQ لوجهة نظر المراجعين فيما يتعلق بتجارب العمل. أظهر التحليل وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيّمين بسبب خبرات العمل كمكافأة طارئة وجهد إضافي لصالح المراجعين الذين مروا بها أكثر من 6 أشهر.مناقشةكانت أغراض هذه الدراسة هي: فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كقائد من إدارات مختلفة بوزارة الصحة السعودية ، وفحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم. كمقيم من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية ، حدد أسلوب (أساليب) القيادة التي تؤدي إلى أفضل النتائج (جهد إضافي ، فعالية ، رضا) ، وحدد الاختلافات بين أسلوب (أنماط) القيادة كما يراها المديرين المتوسطين والمرؤوسين وفقًا لمتغيرات مختارة مثل العمر والجنس والحالة الاجتماعية وخبرات العمل ومستوى التعليم. وفقًا للمعرفة المتاحة ، تعتبر هذه الدراسة دراسة بارزة لأسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها القادة والمقيمون من الإدارات المختلفة في وزارة الصحة السعودية. تقدم الدراسة لمحة عامة عن أسلوب (أنماط) القيادة الذي يتبع أيضًا سياق الأدبيات الموجودة. سيناقش هذا الفصل نتائج الدراسة والآثار والممارسة السريرية والتعليم. كما سيتم تقديم نقاط القوة والقيود والاستنتاجات والتوصيات الخاصة بالدراسة.أنماط القيادة للمرؤوسين (المراجعين) والمستوى المتوسطتم تحليل المديرين (القادة) وفقًا لأبعادالقيادة التحويلية والمعاملات وعدم التدخل. هذه القيادةساعد النموذج هذه الدراسة لفهم القواسم المشتركةأساليب القيادة التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسون.النتائج التي تم الحصول عليها من هذه الدراسة تشير إلى أن المستوى المتوسطأظهر المديرون والمرؤوسون كلاً من القيادة التحويلية والمعاملات. وهذا من شأنه أن يؤكد حجة باس (2008) القائلة بأن القادة والمُقيِّمين تحوليون ومعاملون على حدٍ سواء. ومع ذلك ، كانت سمات القيادة التحويلية أكثر وضوحًا من قيادة المعاملات أو تجنب القيادة. تدعم هذه النتيجة النتائج التي تم التوصل إليها في البحث السابق حيث تبين أن أنماط القيادة التحويلية تظهر بشكل أكبر من قبل القادة والمقيِّمين مقارنة بأساليب قيادة المعاملات (Yukl and Yukl ، 2002 ؛ Avolio et al. ، 2004 ؛ Bass et al. ، 2008 ). بالإضافة إلى ذلك ، دعمت نتائج هذه الدراسة الحجة التي قدمها إيجلي وآخرون (2003) بأن أساليب القيادة التحويلية كانت أكثر.تمت ملاحظتها وتطبيقها بشكل متكرر من قبل القادة والمقيمين العاملين في المؤسسات العامة أكثر من أولئك الذين يعملون في القطاع الخاص ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767310
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (8)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 9
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب على الرغم من أن اختبار t لم يكشف عن اختلافات ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة التي يمارسها المرؤوسون ومديرو المستوى المتوسط ​​، إلا أن متوسط ​​التصنيفات وتصنيف أبعاد أساليب القيادة التحويلية والمعاملات كانت مفيدة لفهم أنماط القيادة لمديري المستوى المتوسط. والمرؤوسين حسب أبعاد القيادة التحويلية والمعاملات. عندما تمت مقارنة التصنيفات المتوسطة لمديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين وترتيبها ، أظهر مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون تقييمات متشابهة جدًا مع بعضهم البعض. لذلك كشفت نتائج هذه الدراسة عن عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة بين مديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين. كما ذكر في الفصل السابق ، اقترح باس وريجيو (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الأربعة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط ​​(باس ، 1998). كانت التصنيفات المتوسطة لجميع مكونات المعاملات والقيادة التحويلية بالإضافة إلى قيادة عدم التدخل تقريبًا قريبة من المتوسطات المتوسطة المثلى التي اقترحها باس. كان عمق التصنيفات المتوسطة لجميع القيادة التحويلية والمعاملات وحرية عدم التدخل التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون مؤشراً على القيادة المثلى على النحو الذي اقترحه نموذج باس للقيادة كاملة النطاق. وهذا يدل على أن المديرين والمرؤوسين كانوا يعرضون صفات أسلوب قيادة عدم التدخل بأقل قدر ممكن ويزيدون تكرارات أساليب القيادة التبادلية للمكافأة الطارئة والإدارة عن طريق الاستثناء النشط وأخيراً تحسين أساليب القيادة التحويلية (باس وأفوليو ، 1994 ). وبالتالي فإن النتائج ستعكس المظهر الجانبي الأمثل كما اقترح نموذج Bass للقيادة الكاملة المدى. أشار المظهر الجانبي الأمثل إلى أن الأرقام التحويلية الأربعة يتم عرضها بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك ، يدعم هذا أيضًا حجة Bass ‟(1998) القائلة بأن" كل قائد يعرض كل نمط إلى حد ما "(صفحة 7). يدعم هذا حجة بيرسون وأفوليو (2004) بأن القادة التحوليين لديهم القدرة على خلق اتفاق مع مرؤوسيهم حول أهداف المنظمة ورؤيتها. كان ترتيب جميع أبعاد القيادة للسمات التحويلية والمعاملات وغير القيادية لمديري المستوى المتوسط ​​مفيدًا للإشارة إلى التحفيز الفكري باعتباره أسلوب القيادة التحويلية الأكثر شيوعًا الذي يمارسه مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون. يرتبط التحفيز الفكري عمومًا بتشجيع المرؤوسين على التفكير في المشكلات بطرق جديدة ، والتي يجب أن تكون مهمة في أي منظمة تسعى إلى تلك الميزة التنافسية (جولمان ، 1998). بعد آخر للقيادة التحويلية أسفر عن نتيجة مثيرة للاهتمام كان الدافع الملهم. كما وضعت دراسة أجراها بودلا ونواز (2010) والتي حللت أساليب القيادة بين أعضاء هيئة التدريس في معاهد التعليم العالي الخاصة والعامة الدافع الملهم كأسلوب القيادة الأكثر انتشارًا مقارنة بأبعاد القيادة الأخرى. كما أظهرت دراسة مقارنة لأساليب القيادة لأولئك الذين يشغلون مناصب إدارية في أربعة بلدان أجراها Ardichvili and Kuchinke (2002) أن المشاركين أظهروا دافعًا ملهمًا أكثر من غيرهم من أبعاد القيادة التحويلية. وجد Lo و Ramayah و Min (2009) أيضًا أن المشاركين في دراستهم التي تتكون من ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767411
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب على الرغم من أن اختبار t لم يكشف عن اختلافات ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة التي يمارسها المرؤوسون ومديرو المستوى المتوسط ​​، إلا أن متوسط ​​التصنيفات وتصنيف أبعاد أساليب القيادة التحويلية والمعاملات كانت مفيدة لفهم أنماط القيادة لمديري المستوى المتوسط. والمرؤوسين حسب أبعاد القيادة التحويلية والمعاملات. عندما تمت مقارنة التصنيفات المتوسطة لمديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين وترتيبها ، أظهر مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون تقييمات متشابهة جدًا مع بعضهم البعض. لذلك كشفت نتائج هذه الدراسة عن عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة بين مديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين. كما ذكر في الفصل السابق ، اقترح باس وريجيو (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الأربعة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط ​​(باس ، 1998). كانت التصنيفات المتوسطة لجميع مكونات المعاملات والقيادة التحويلية بالإضافة إلى قيادة عدم التدخل تقريبًا قريبة من المتوسطات المتوسطة المثلى التي اقترحها باس. كان عمق التصنيفات المتوسطة لجميع القيادة التحويلية والمعاملات وحرية عدم التدخل التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون مؤشراً على القيادة المثلى على النحو الذي اقترحه نموذج باس للقيادة كاملة النطاق. وهذا يدل على أن المديرين والمرؤوسين كانوا يعرضون صفات أسلوب قيادة عدم التدخل بأقل قدر ممكن ويزيدون تكرارات أساليب القيادة التبادلية للمكافأة الطارئة والإدارة عن طريق الاستثناء النشط وأخيراً تحسين أساليب القيادة التحويلية (باس وأفوليو ، 1994 ). وبالتالي فإن النتائج ستعكس المظهر الجانبي الأمثل كما اقترح نموذج Bass للقيادة الكاملة المدى. أشار المظهر الجانبي الأمثل إلى أن الأرقام التحويلية الأربعة يتم عرضها بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك ، يدعم هذا أيضًا حجة Bass ‟(1998) القائلة بأن" كل قائد يعرض كل نمط إلى حد ما "(صفحة 7). يدعم هذا حجة بيرسون وأفوليو (2004) بأن القادة التحوليين لديهم القدرة على خلق اتفاق مع مرؤوسيهم حول أهداف المنظمة ورؤيتها. كان ترتيب جميع أبعاد القيادة للسمات التحويلية والمعاملات وغير القيادية لمديري المستوى المتوسط ​​مفيدًا للإشارة إلى التحفيز الفكري باعتباره أسلوب القيادة التحويلية الأكثر شيوعًا الذي يمارسه مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون. يرتبط التحفيز الفكري عمومًا بتشجيع المرؤوسين على التفكير في المشكلات بطرق جديدة ، والتي يجب أن تكون مهمة في أي منظمة تسعى إلى تلك الميزة التنافسية (جولمان ، 1998). بعد آخر للقيادة التحويلية أسفر عن نتيجة مثيرة للاهتمام كان الدافع الملهم. كما وضعت دراسة أجراها بودلا ونواز (2010) والتي حللت أساليب القيادة بين أعضاء هيئة التدريس في معاهد التعليم العالي الخاصة والعامة الدافع الملهم كأسلوب القيادة الأكثر انتشارًا مقارنة بأبعاد القيادة الأخرى. كما أظهرت دراسة مقارنة لأساليب القيادة لأولئك الذين يشغلون مناصب إدارية في أربعة بلدان أجراها Ardichvili and Kuchinke (2002) أن المشاركين أظهروا دافعًا ملهمًا أكثر من غيرهم من أبعاد القيادة التحويلية. وجد Lo و Ramayah و Min (2009) أيضًا أن المشاركين في دراستهم التي تتكون من ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767411
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (9)