عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 9
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 ب): لا يوجد فرق كبير في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. تنقسم المستشفى إلى 9 مجمعات أو تخصصات مختلفة ؛ يتم التحكم في كل منها من قبل مشرف ممرض واحد وعدد من الممرضات المسؤولات. درست الدراسة مستويات الرضا الوظيفي فيكل تخصص. شارك 74 من أصل 380 (19.5&#1642-;-) من أقسام الطوارئ والرعاية الحرجة. وكانت ثاني أعلى نسبة مشاركة 63 ممرضة من وحدات الطب وأمراض الكلى وغسيل الكلى. أقل عدد من الممرضات (18 من 380 أي 4.7&#1642-;-) شاركوا من قسم العيادات الخارجية. لكن لديهم أعلى مستويات الرضا الوظيفي (13 من 18 أي ؛ 72.2&#1642-;-). كما أعرب 71.4&#1642-;- ، 20 من بين 28 ممرضًا من الرعاية التاجية ومختبر القسطرة وأمراض القلب عن مستويات رضا عالية. التخصصات الأخرى مثل الوحدات الجراحية وتخصصات طب الأطفال / حديثي الولادة لديها أيضًا أعدد أكبر من الممرضات يصوتون على مستويات عالية من الرضا. أعربت الممرضات من اثنين من التخصصات عن نفس المستويات تقريبًا من الرضا الوظيفي المتوسط &#8203-;-&#8203-;-والعالي ، الطارئ والحرجتخصص الرعاية والمجمع الطبي وأمراض الكلى وغسيل الكلى. المزيد من الممرضات من قسم العمليات والأمومة وأمراض الدم/ علم الأورام / كبار الشخصيات / مجمعات إدارة الحالات أظهرت مستويات متوسطة من الرضا الوظيفي. قلة قليلة من الممرضات كانت لديهن مستويات منخفضة من الرضا الوظيفي. وشمل ذلك ممرضة واحدة من كل من غرفة العمليات والجراحة وأمراض الدم / طب الأورام / كبار الشخصيات / إدارة الحالات والمجمعات الطبية / أمراض الكلى / غسيل الكلى. تُظهر قيمة مربع Chi التي تبلغ 0.216 أن النتيجة كانت ضئيلة. (القيمة 0.05). على الرغم من أن هذا صحيح ، يبدو أن هناك نمطًا واضحًا بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في دبي الصحيةالسلطة ومستويات الرضا الوظيفي لديهم. صوت 65.2&#1642-;- (15 من 23) مع 21-25 عامًا من الخبرة في هيئة الصحة بدبي على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. مرة أخرى ، 55.6&#1642-;- (110 ممرضة من 198) منمستوى الخبرة من 0-5 سنوات يتمتع بمستويات عالية من الرضا الوظيفي. وقد لوحظ أن 100&#1642-;- من جميع التجارب الممتدة من 31 إلى 40 عامًا كانت لديهم مستويات رضا عالية. في المقابل ، 7 من كل 10 (70&#1642-;-) من الممرضات معتجربة 26-30 سنة كانت ذات مستويات رضا متوسطة. وبالمثل ، اتفق المزيد من الممرضات اللائي لديهن خبرة في هيئة الصحة بدبي من 11 إلى 20 عامًا على مستوى متوسط &#8203-;-&#8203-;-من الرضا الوظيفي. تقودنا هذه البيانات في النهاية إلى الاعتقاد بأن مستويات الرضا الوظيفي مرتفعة بين الممرضات المبتدئين ، وتنخفض إلى مستويات متوسطة فوق 5 سنوات من العمل ثم تميل لاحقًا إلى الارتفاع مرة أخرى إلى مستويات عالية مع سنوات أطول من الخبرة. كانت النتائج المذكورة أعلاه مماثلة للدراسة الأخيرةاستنتاجات Riza ، S.D. ، Ganzach ، Y. & Liu ، Y. (2015) أن الناس أصبحوا أقل رضا مع زيادة فترة عملهم داخل منظمة معينة ، ولكن مع تقدم العمر - وانتقالهم من منظمة إلى أخرى - زاد رضاهم ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762473

عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 10
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بمستشفىهم للآخرين وجنسيتهم ، يعد الاستعداد للتوصية بمنظمة خاصة للآخرين مقياسًا مهمًا يتعلق برضا الموظف. أبدى 100 في المائة من الممرضات من باكستان وأفريقيا والفلبين استعدادًا لتوصية المنظمة للآخرين. كانت أكبر مجموعة من المستجيبين من الهند وكان لدى 96.4 في المائة منهم الدافع الكافي للتوصية بالمستشفى للآخرين. وافقت 16 من أصل 20 (80 بالمائة) من الممرضات العرب غير المحليين على التوصية بالمنظمات للآخرين. تُظهر قيمة Chi Square البالغة 0.00 ( 0.05). موانجي ، ك. (2014) أجرى دراسة بين ضباط الشرطة في كينيا ؛ أشارت النتائج إلى أن العمر والمرتبة الوظيفية يرتبطان بشكل إيجابي بالتزام الموظف. وجدت أقدموكلما ارتفع عدد الضباط ، زادت احتمالية استمرارهم في العمل في خدمة الشرطة. في المقابل ، أجرى جونز ، أ. (2015) ، دراسة على 145 ممرضة في ولاية ألاباما ،حيث نظر في ما إذا كانت الممرضات من مختلف الأجيال تختلف في مستويات الالتزام التنظيمي باستخدام الاستبيان. أظهرت الممرضات من مختلف الأجيال نفس مستويات الالتزام التنظيمي. وجدت دراسة أخرى قام بها كوهين أ. (1993) أن العلاقات بين متغيري العمر والالتزام التنظيمي ضعيفة نسبيًا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضاتومستويات التزامهم التنظيمي. تظهر النتائج المذكورة أعلاه أن معظم الممرضات (94.2&#1642-;-) المستجوبات ، بغض النظر عن مستويات تعليمهن ، كان لديهن مستويات التزام معتدلة تجاهمنظمتهم. 20 من أصل 380 ممرضة (5.3&#1642-;-) سجلوا مستويات التزام عالية في الاستبيان. 16 منهم من حملة الشهادات. أثبتت قيمة Chi Square البالغة 0.995 (> 0.05) أن النتائج غير مهمة. جونز ، أ. (2015) ، الذي كشفت نتائج دراسته أن LPNs أظهرت التزامًا عاطفيًا أقل بشكل ملحوظ ، أي مشاعر أقل بالولاء لمكان عملهم ، من RNs. اختلفت استنتاجات الدراسة من خلال التأكيد على وجود ارتباط بين مؤهلات التمريض ومستويات الالتزام التنظيمي وكان حاسما لبناء الاستقرار التنظيمي والفعالية ، وتوظيف الممرضات والاحتفاظ بها. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762576

عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 11
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ج): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. يوضح الجدول أعلاه مستويات متفاوتة من الالتزام بين مختلف تخصصات المستشفيات. كانت أعلى مستويات الالتزام الملحوظة في قسم الطوارئ ووحدات الرعاية الحرجة (19.5&#1642) وثاني أعلى (16.6&#1642) في وحدات الطب وأمراض الكلى. يعكس قسم العيادات الخارجية وغرفة العمليات مستويات التزام أقل نسبيًا. ومع ذلك ، فإن قيمة مربع كاي 0.228 (> 0.05) لا تدل على وجود علاقة مهمة بين الاثنين. في المقابل ، قام مسح مقطعي لأطباء الأسرة بواسطة كارش ، بي تي ، بيسلي ، ج. and Brown، R.L. في عام 2010 قال إن الالتزام تجاه مجموعة العمل الخاصة به كان متوقعًا من خلال العلاقات مع مجموعة العمل. كانت إحدى الاستنتاجات أن أقوى المتنبئين بمتغيرات الرضا والالتزام كانت متغيرات تمثل العلاقات الاجتماعية ، وليس ضغط الوقت ، أو الدخل ، أواستقلال. تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 د): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبين نيتهم &#8203&#8203لمغادرة المؤسسة. يعكس الجدول أعلاه علاقة مهمة (p = 0.006) ويعرض نمطًا بين التجربة والنية لترك المنظمة. أراد 56.6&#1642 من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. وافق عدد متساوٍ تقريبًا (16&#1642 تقريبًا) من الممرضات ذوات الخبرة من 6 إلى 10 سنوات على نية البقاء والمغادرة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات البقاء. وقد لوحظت نتائج مماثلة في دراسة حديثة أجريت عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا ، قال إن النية في الإقلاع عن التدخين مرتبطة بشكل كبير وسلبي بالعمر والخبرة. الأكبر سنا وأكثرذكرت الممرضات من ذوي الخبرة نية أقل للإقلاع عن التدخين من الممرضات الأصغر سنا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2e): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نية الممرضات لمغادرة المنظمة في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلق بعمرهم. هناك نية أعلى لترك المنظمة بين سن 26 و 45 وتهبط بثبات بعد ذلك حتى التقاعد. نتائج الدراسة مهمة (Chi-square 0.00). دراسة عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا أيضًا وجد ارتباطًا مهمًا وسلبيًا بين نية الممرضات في الإقلاع عن التدخين وعمر الممرضات ، وهو ما يتوافق مرة أخرى مع بحث حديث أجرته شركة Delobelle et.al. في2011.تفسير البيانات للهدف 3 ، الفرضية الفارغة H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي. تشير القيم المذكورة أعلاه إلى علاقة مهمة بين الرضا الوظيفي والتنظيميمستويات الالتزام بين ممرضات مستشفى دبي (2 ذيل <0.01). تم العثور على نتائج مماثلة بواسطة M. Topa و O. Gider في عام 2012 ؛ وجدت دراستهم أن هناك علاقة معنوية وإيجابية كانتبين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي بين الممرضات والسكرتيرات الطبية لثلاث مستشفيات في تركيا. ومع ذلك ، وفقًا لـ Celik في عام 2008 ، فإن هذين المتغيرين مترابطان للغاية. ولكن حتى عندما يكون لدى الموظف مشاعر إيجابية تجاه مؤسسته ، كان لا يزال من الممكن لهؤلاء الموظفين أن يكونوا غير راضين عن وظائفهم في تلك المنظمة. علاوة على ذلك ، قال كل من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لاتحدث بالضرورة في وقت واحد: من الممكن أن يُظهر الموظف مستويات عالية من الرضا الوظيفي دون الشعور بالارتباط أو الالتزام با ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762680

عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 12
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كان الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (2 ذيل -0.001) ومستويات الالتزام الكلي (2 ذيل -.006). وجد Daneshfard و Ekvaniyan في دراستهما الأخيرة في عام 2012 أنه عندما يزداد الالتزام التنظيمي (كلا النوعين العاطفي والمعياري من الالتزام) ، يزداد الرضا الوظيفي أيضًا. وعند الالتزام التنظيمي(الالتزام العاطفي والمعياري) يقلل أيضًا من الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس والمديرين. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات كانت كذلكيرتبط بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي (2 ذيل -0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (2 ذيل -0.006). لوحظت نتائج متسقة في دراسة أجريت عام 2013 من قبل سريفاستافا ،اكتشف S. ووجد أن الرضا الوظيفي مرتبط بشكل إيجابي بالالتزام التنظيمي. وبالمثل ، فإن دراسة قام بها ماركوفيتس ، واي ، ديفيس ، إيه جيه ، فاي ، دي آند ديك ، R.V. (2010) على عينة من 617 موظفًا يونانيًا من القطاعين العام والخاص أكدوا أن الرضا الخارجي والرضا الجوهري يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بالالتزام العاطفي والالتزام المعياري.استنتاجالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من القضايا الجديرة بالملاحظة التي تضمن الرعاية التمريضية المناسبة في قطاع الرعاية الصحية. وهذا بدوره له تأثير كبير على رضا العملاء ويجعلهمترغب في إحالة المستشفى للآخرين. استكشفت الدراسة الحالية مستويات الرضا الوظيفي والالتزام تجاه التنظيم بين الممرضات الذين تم توظيفهم في مستشفى دبي. الأظهرت نتائج هذه الدراسة أهمية العوامل الديموغرافية المختلفة مثل العمر والتعليم وسنوات الخبرة والتخصصات في المتغيرين المذكورين أعلاه. كما تركز الدراسة على إلقاء الضوء على العلاقة بينهما. ارتبط الرضا الوظيفي الكلي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن إجمالي مستويات الالتزام التنظيمي للممرضات كان مرتبطًا بشكل كبير بالرضا الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي. كانت نتائج هذه الدراسة قابلة للمقارنة مع دراسات دولية أخرى. انخفاض مستويات الرضا والالتزام بين الممرضات يعيق جودة خدمات الرعاية الصحية. وبالتالي ، قد تعاني المنظمات من مختلفة مباشرة وعوامل الرضا غير المباشرة.المراجع:1. Adams, J.S. (1965). Inequity in socialexchange. In Berkowitz, L. (2001). Advancesin Experimental Social Psychology. New YorkAcademic Press, 2, 267-299.2. Al-Aameri, A.S. (2000). Job satisfaction andorganizational commitment for nurses, SaudiMedical Journal, 21(6): pp. 531-535.3. Al-meer, A. A. (1995). The Relationshipbetween Job Stress, OrganizationalCommitment, Performance, Job Satisfaction,and Personal Variables: A Comparative Study.Journal of Public Administration, 35 (2), pp.207-249.4. Angle, Harold L. & Perry, James L. “Anempirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness”.Administrative Science Quarterly, vol.26, no.1,pp.1-14. March 1981.5. Alkahtani A H (2015) “The Influence ofLeadership Styles on OrganizationalCommitment: The Moderating Effect ofEmotional Intelligence” Business andManagement Studies 2(1) Accessed fromfile:///C:/Users/USER/Downloads/1091-5680-1-PB.pdf6. Allen, N. J. and Me ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762779

محمد العزاوي : تحسين أداء وتشريعات الجهات الحكومية بإستخدام تحليل الأثر التنظيمي RIA
#الحوار_المتمدن
#محمد_العزاوي تحسين أداء وتشريعات الجهات الحكومية بإستخدام تحليل الأثر التنظيمي Regulatory Impact Analysis- RIAيعتمد الأداء المتميز للمؤسسات على جودة تشريعاتها التي تنظم عمل اداراتها المختلفة، حيث تحدد هذه التشريعات القواعد والإ جراءات التي يعتمـد عليهـا الأداء المؤسسي، والبنية الهيكلية التي يقوم عليها، لذا فإن صـلاح العلاقـات الداخليـة ونجاح الروابط والتفاعلات الخارجية يعتمد على جودة تلك التشريعات.إن أول إستخدام لتحليل الأثر التنظيمي كان في تقييم أثر التضخم من قبل إدارة كارتر في الولايات المتحدة في عام 1978. كما تم توسيع استخدامه أثناء إدارة ريغان بأستخدام تحليل الكلفة / المنفعة ليصبح المنهج المطلوب. ثم تم تبنيه في وقت مبكر في استراليا 1985. وبحلول منتصف التسعينيات كان ما يقرب من 12 دولة ضمن منظمة التعاون والتنمية تنفذ متطلبات RIA بشكل أو بآخر ، على الرغم من أن نطاق عمل التحاليل اللازمة تضمنت تفاوتاً كبيراً. وبحلول عام 2000 كان 20 بلدا من بلدان منظمة التعاون والتنمية الــ 28 قد نفذت شروط RIA (OECD Regulatory Policies2002, p 45)يشمل تحليل الأثر التنظيمي أو تقييم الأثر التنظيمي Regulatory Impact Assessment ، مجموعة واسعة من الأساليب والمناهج ، ولعل أهم عنصر من عناصر هذا النهج هو الارتكاز على الأدلة لصنع السياسات ، وهو وثيقة يتم وضعها قبل اعتماد التنظيم الحكومي الجديد . يستخدم تحليل الأثر في العديد من البلدان المتقدمة والنامية، على الرغم من الاختلاف في نطاقه ، ومحتواه ، ودوره وتأثيره على صنع ودعم وتنظيم وتطوير السياسات. إن دور تحليل الأثر التنظيمي هو تقديم تقييم مفصل ومنهجي للآثار المحتملة للجهة الحكومية أو المؤسسة من أجل تقييم ما إذا كان من المرجح الجهة أن تحقق الأهداف المرجوة. إن الحاجة إلى تحليل الأثر التنظيمي نشأ من حقيقة صعوبة التنبؤ بالآثار التنبؤ التي تصيب التنظيم دون دراسة مفصلة والتشاور مع الأطراف ذات المصلحة. إن النهج الاقتصادي للمنظمات تؤكد على مخاطر ارتفاع الكلف التنظيمية التي قد تتجاوز العوائد أو المنفعة. من هذا المنظور ، فإن الغرض الأساسي من تحليل الأثر التنظيمي هو التأكد من أن المؤسسة المدروسة ستعزز الرفاه من وجهة نظر المجتمع ، أي أن المنافع والفوائد ستتجاوز التكاليف. ويجري عادة تحليل الأثر التنظيمي في سياق المقارنة ، مع وسائل مختلفة لتحقيق الهدف المنشود الذي يجري تحليل ومقارنة النتائج بضوءه.وفي الوقت الحاضر فأن جميع بلدان منظمة التعاون والتنمية تستخدم RIA . وقد بدأت متطلبات RIA تشجع بقوة البلدان المتعاملة معه من قبل البنك الدولي. ونتيجة لذلك ، اعتمدت متطلباته من قبل عدد متزايد من البلدان النامية . كما وسع نطاق متطلبات RIA أكثر من مرة في العديد من البلدان التي تم اعتمادها. و هناك القليل من البلدان التي تخلت عن استخدام RIA بعد اعتماده.تجربة الاتحاد الأوربي:عرضت المفوضية الأوروبية نظام تقييم الأثر في عام 2002 ، وتم دمج واستبدال نموذج تحليل القطاع الواحد. فمن وجهة نظر المفوضية الأوروبية ، فأن تقييم الأثر Impact assessment- IA)) هو عملية تهدف إلى تنظيم ودعم تطوير السياسات، كما يهدف الى تحديد وتقييم المشكلات المطروحة ، والسعي إلى تحقيق الأهداف. وتحديد الخيارات الرئيسية لتحقيق هدف التحليل وتأثيراته المحتملة في المجالات الاقتصادية والبيئية والاجتماعية. ويوضح مزايا وعيوب كل خيار ممكن ، ويدرس التآزر ( التداؤب أو التفاعل) synergies والمبادلة trade-offsبين هذه البدائل.تجربة ......
#تحسين
#أداء
#وتشريعات
#الجهات
#الحكومية
#بإستخدام
#تحليل
#الأثر
#التنظيمي

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765343

حمدي سيد محمد محمود : كيف يسهم الاتصال التنظيمي في صناعة الصورة الذهنية للمنظمة؟
#الحوار_المتمدن
#حمدي_سيد_محمد_محمود يعد الاتكيف يسهم الاتصال التنظيمي في صناعة الصورة الذهنية للمنظمة؟صال التنظيمي ركيزة أساسية في بناء وتشكيل الصورة الذهنية الإيجابية للمنظمات، وإدارة وتعزيز السمعة الطيبة عنها لدى جماهيرها المختلفة، وبالتالي فإن استثمار منظمات الأعمال في تكوين إدارات قوية تعنى بتخطيط وتنفيذ أنشطة اتصالية تمتلك إستراتيجية هادفة ومتنوعة هو في حقيقة الأمر استثمار مستمر وبعيد المدى، ليس فقط في تحسين وترسيخ الصورة الذهنية الإيجابية فحسب، بل وفي إتاحة الفرصة كذلك لتحقيق القبول لمنتجات المنظمة و رؤيتها وسياساتها، بين جماهيرها المستهدفة، وعلى رأسهم جمهورها الداخلي.لقد حاول العديد من المفكرين والمختصين في علم الاتصال والعلوم القريبة منه، تقديم تصورات فيما يخص الاتصال التنظيمي باعتباره شكل معرفي جديد، حيث جاء تعريف الاتصال التنظيمي في المعجم الإعلامي، بأنه "اتصال داخل المنظمات، والاتصال بين تلك المؤسسات وبيئتها، والاتصال التنظيمي معني أيضا بنشر المعلومات بين أفراد الجماعة في إطار حدود معينة هي المنظمة من أجل تحقيق أهدافها"، كما عرف كاتز الاتصال التنظيمي بأنه "تدفق المعلومات وتبادل هذه المعلومات و ترحيلا للمعنى ضمن نطاق التنظيم"، كما يعرف بورن الاتصال التنظيمي بأنه "ترحيل واستقبال المعلومات ضمن تنظيم معقد"، ويعرف الاتصال التنظيمي بأنه " الاتصال الذي يتم بين الأفراد داخل أي مؤسسة ودراسة العلاقة التي تنظم قيامهم بالأعمال المنوطة بهم من خلال النظام المعمول به داخل كل مؤسسة"، كما يرى العديد من الخبراء والمختصين أن الاتصال التنظيمي عبارة عن نشاط اتصالي يختصر إستراتيجيات ومهام عمل المنظمة داخل محيطها، فهو مرآة عاكسة لسير خططها، وأسلوب مباشر لترجمة سياساتها العامة. ومن خلال ما سبق يمكن تعريف الاتصال التنظيمي بأنه عملية هادفة، تتم بين طرفين أو أكثر، داخل أي منظمة لتبادل المعلومات والآراء، وللتأثير في المواقف والاتجاهات.ويختلف الاتصال التنظيمي عن الاتصال بشكل عام كونه يتم داخل المؤسسة لتنظيم العلاقات بين العمال ويمكنهم من القيام بمهامهم. كما أن مفهوم الاتصال التنظيمي organizational communication أوسع وأدق من مفهوم الاتصال المؤسسيcommunication Institutional لأنه مرتبط بفاعلية الدور التنظيمي والإداري الذي يقوم به الفرد داخل المنظمة، كما أنه في المجتمعات الحديثة توجد جماعات وقوى لا تنتمي بالضرورة لمؤسسة، وتستخدم الاتصال التنظيمي في أنشطتها ومنها جمعيات المجتمع المدني، أو الجماعات الاجتماعية الافتراضية التي تستخدم الانترنت في عملية التواصل والتنظيم.ويعمل الاتصال التنظيمي على نقل المعلومات بين الإدارات في المنظمة الواحدة، وبين المنظمات بعضها البعض، فالعمليات الإدارية السليمة لا يمكن إنجازها وإرسالها إلى الأشخاص المناسبين في الأوقات المناسبة إلا في ظل اتصال تنظيمي إداري ناجح ومخطط له وفق أساليب علمية سليمة وينهض الاتصال التنظيمي بالكثير من الأدوار الإدارية والتنظيمية، حيث تواجه المنظمات الكثير من المشكلات والأزمات، مما يستوجب معه أن يكون الاتصال مخطط له على أعلى المستويات، ومبنيا على أساس إحداث التغيير في الاتجاهات والسلوك، وليس الاقتصار فقط على نقل والتعليمات والأوامر الإدارية.إن النجاح الحقيقي للاتصال التنظيمي يكمن في قدرته على تشكيل صورة ذهنية ايجابية في عقول وضمائر العاملين وهم الجمهور الداخلي للمنظمة، تلك الصورة هي التي تمنح العاملين شعوراً بأهميتهم مما يدفعهم إلى العمل بتفانٍ وإخلاص.ولكي يشعروا بأهميتهم فلا بد أن يكون هناك دائماً هدف واضح يؤ ......
#يسهم
#الاتصال
#التنظيمي
#صناعة
#الصورة
#الذهنية
#للمنظمة؟

لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766997