Forwarded from Практика Таргета | Павел Баракаев (Pavel Barakaev)
Что ждут от джуна-таргетолога в агентстве?
Ну то есть, что руководитель ожидает от хард- и софт-скиллов юного падавана на собеседовании?
Начнём с софт-скиллов, которые многие обходят стороной - ведь все мы быстробучаемые, стрессоустойчивые и что-то там про коммуникации. А вот и зря, по факту, когда head (то есть потенциально-будущий руководитель джуна) смотрит на человека, то в САМУЮ ПЕРВУЮ очередь оценивает, насколько человек адекватен. Ведь мы планируем работать вместе, в команде, нам нужно много общаться, понимать друг-друга, в случае чего (а этих случаев в агентствах бывает немало) могли бы положиться друг-на-друга.
Поэтому, если человек суперкрут в хард-скиллах и знает все тонкости настройки утюгов в телеграме, но при этом в общении замкнут и есть подозрение, что он мудаковат - то идёт он лесом сразу. Это не обсуждается.
По факту, на собеседовании софт-скиллы проверить сложно, но почему-то многие валятся именно на них.
Расскажу свой алгоритм проверки соискателя.
1. Пунктуальность. Насколько человек пришёл вовремя, а если опаздывает - предупредил ли он об этом заранее.
2. Внешние триггеры (да, встречаем по одёжке, простите). Это не про брендовость шмоток, а скорее про внимание к себе. Чистая одежда и обувь, чистые руки, ногти, помытая башка, в конце концов. Это всё важно в работе в большой команде.
3. Общение. Как человек вообще разговаривает, слушает ли он, что ему говорят, как реагирует. Очень важно - как отвечает на вопрос, ответ на который он не знает - честно признается или будет хитрить, как гнилой перекуп, втирающий кривой автомобиль.
4. Что ему вообще интересно по жизни - чем он увлекается, насколько с ним будет комфортно общаться вне работы. Ой вей - это тоже очень важно, работа в команде - это треть жизни, надо собирать на эту треть людей вокруг себя интересных.
5. Не знаю, стоит ли добавлять, но если будут признаки, что человек накануне хорошо бухал или увлекается наркотой - то сразу идёт нахер. Ред флаг.
6. Интересовался ли человек, куда он идёт на собеседование - очень важно, показывает то, что человека в принципе заботит его будущее место работы. Никто не просит учить историю компании на зубок, но понимать её профиль, посмотреть кейсы, награды, посты в соцсетях - дело получаса времени.
7. "А что было на прошлой работе, почему ушёл?" - этот вопрос очень хорошо показывает, насколько человек понимает корпоративную этику, которая заключается в том, что наружу сор не выносят. Ну и кроме того, если соискатель поносит предыдущее место работы (или даже несколько), то есть ненулевая вероятность, что он в принципе токсичный и на любой работе ему будет не нравится.
Ну это если коротко.
#собеседушки
Ну то есть, что руководитель ожидает от хард- и софт-скиллов юного падавана на собеседовании?
Начнём с софт-скиллов, которые многие обходят стороной - ведь все мы быстробучаемые, стрессоустойчивые и что-то там про коммуникации. А вот и зря, по факту, когда head (то есть потенциально-будущий руководитель джуна) смотрит на человека, то в САМУЮ ПЕРВУЮ очередь оценивает, насколько человек адекватен. Ведь мы планируем работать вместе, в команде, нам нужно много общаться, понимать друг-друга, в случае чего (а этих случаев в агентствах бывает немало) могли бы положиться друг-на-друга.
Поэтому, если человек суперкрут в хард-скиллах и знает все тонкости настройки утюгов в телеграме, но при этом в общении замкнут и есть подозрение, что он мудаковат - то идёт он лесом сразу. Это не обсуждается.
По факту, на собеседовании софт-скиллы проверить сложно, но почему-то многие валятся именно на них.
Расскажу свой алгоритм проверки соискателя.
1. Пунктуальность. Насколько человек пришёл вовремя, а если опаздывает - предупредил ли он об этом заранее.
2. Внешние триггеры (да, встречаем по одёжке, простите). Это не про брендовость шмоток, а скорее про внимание к себе. Чистая одежда и обувь, чистые руки, ногти, помытая башка, в конце концов. Это всё важно в работе в большой команде.
3. Общение. Как человек вообще разговаривает, слушает ли он, что ему говорят, как реагирует. Очень важно - как отвечает на вопрос, ответ на который он не знает - честно признается или будет хитрить, как гнилой перекуп, втирающий кривой автомобиль.
4. Что ему вообще интересно по жизни - чем он увлекается, насколько с ним будет комфортно общаться вне работы. Ой вей - это тоже очень важно, работа в команде - это треть жизни, надо собирать на эту треть людей вокруг себя интересных.
5. Не знаю, стоит ли добавлять, но если будут признаки, что человек накануне хорошо бухал или увлекается наркотой - то сразу идёт нахер. Ред флаг.
6. Интересовался ли человек, куда он идёт на собеседование - очень важно, показывает то, что человека в принципе заботит его будущее место работы. Никто не просит учить историю компании на зубок, но понимать её профиль, посмотреть кейсы, награды, посты в соцсетях - дело получаса времени.
7. "А что было на прошлой работе, почему ушёл?" - этот вопрос очень хорошо показывает, насколько человек понимает корпоративную этику, которая заключается в том, что наружу сор не выносят. Ну и кроме того, если соискатель поносит предыдущее место работы (или даже несколько), то есть ненулевая вероятность, что он в принципе токсичный и на любой работе ему будет не нравится.
Ну это если коротко.
#собеседушки