Друзья, если вы заметили, мы открыли в этом канале новую серию публикаций об управлении, командах и людях 🙌🏼
До этого наши экспертные материалы выходили преимущественно в других каналах .
А с прошлой недели новые посты начали регулярно появляться и здесь — в канале , где подписчики это студенты и предприниматели , участники наших мероприятий 🥰
Хочется здесь размещать полезный материал для таких двух непохожих аудиторий.
Я все больше убеждаюсь, что важно говорить о методиках и управленческих инструментах понятным языком и для молодежи и для предпринимателей .
А еще мне хочется делиться личными наблюдениями, опытом и ситуациями, которые помогли мне по-другому посмотреть на работу руководителя, имея сейчас большой опыт взаимодействия с молодежью.
И начну с темы, о которой, мне кажется, хотя бы раз думал почти каждый руководитель 🧐
или слушал в свой адрес молодой специалист 😉
Признаюсь: до старта проекта «Управление проектами» в Универмитете, я тоже иногда смотрела на молодых сотрудников и думала:
«Ну почему нельзя просто взять задачу и сделать? Без десяти дополнительных вопросов, долгих обсуждений и уточнения, какой в этом смысл».
Сейчас становится все более очевидным что, каждое новое поколение сначала кажется предыдущему неудобным.
Так было и в мои молодые годы .
Сейчас можно заметить , что среди молодежи одни слишком много спрашивают;
Другие не готовы оставаться после работы, для них свободное время это ценность ;
Третьи спокойно говорят руководителю, что не согласны и не готовы терпеть давление на себя.
И здесь как мне кажется, дело не всегда в лени или отсутствии ответственности.
Молодые сотрудники действительно хотят понимать, зачем они делают задачу. Хотят видеть результат своего труда. Хотят получать обратную связь не через полгода, а тогда, когда ещё можно что-то изменить.
И знаете, в этом есть определённая польза для руководителя 🙌🏼
Потому что вопросы молодых людей очень быстро показывают, насколько мы сами:
— понимаем цель;
— умеем ставить задачи;
— можем объяснить свои решения;
— готовы услышать другую точку зрения.
Иногда раздражает не сотрудник.
Иногда раздражает необходимость впервые ясно сформулировать то, что раньше все выполняли молча.
А вам молодые сотрудники чаще помогают пересматривать привычные процессы или только добавляют вопросов? 🧐
Если интересно , можем разобрать реальные кейсы моих проектов с студентами Вузов города 😉
До этого наши экспертные материалы выходили преимущественно в других каналах .
А с прошлой недели новые посты начали регулярно появляться и здесь — в канале , где подписчики это студенты и предприниматели , участники наших мероприятий 🥰
Хочется здесь размещать полезный материал для таких двух непохожих аудиторий.
Я все больше убеждаюсь, что важно говорить о методиках и управленческих инструментах понятным языком и для молодежи и для предпринимателей .
А еще мне хочется делиться личными наблюдениями, опытом и ситуациями, которые помогли мне по-другому посмотреть на работу руководителя, имея сейчас большой опыт взаимодействия с молодежью.
И начну с темы, о которой, мне кажется, хотя бы раз думал почти каждый руководитель 🧐
или слушал в свой адрес молодой специалист 😉
Признаюсь: до старта проекта «Управление проектами» в Универмитете, я тоже иногда смотрела на молодых сотрудников и думала:
«Ну почему нельзя просто взять задачу и сделать? Без десяти дополнительных вопросов, долгих обсуждений и уточнения, какой в этом смысл».
Сейчас становится все более очевидным что, каждое новое поколение сначала кажется предыдущему неудобным.
Так было и в мои молодые годы .
Сейчас можно заметить , что среди молодежи одни слишком много спрашивают;
Другие не готовы оставаться после работы, для них свободное время это ценность ;
Третьи спокойно говорят руководителю, что не согласны и не готовы терпеть давление на себя.
И здесь как мне кажется, дело не всегда в лени или отсутствии ответственности.
Молодые сотрудники действительно хотят понимать, зачем они делают задачу. Хотят видеть результат своего труда. Хотят получать обратную связь не через полгода, а тогда, когда ещё можно что-то изменить.
И знаете, в этом есть определённая польза для руководителя 🙌🏼
Потому что вопросы молодых людей очень быстро показывают, насколько мы сами:
— понимаем цель;
— умеем ставить задачи;
— можем объяснить свои решения;
— готовы услышать другую точку зрения.
Иногда раздражает не сотрудник.
Иногда раздражает необходимость впервые ясно сформулировать то, что раньше все выполняли молча.
А вам молодые сотрудники чаще помогают пересматривать привычные процессы или только добавляют вопросов? 🧐
Если интересно , можем разобрать реальные кейсы моих проектов с студентами Вузов города 😉
❤5🔥5🤝4
🤝 Тихое увольнение: вовлечение и итог
Когда мы говорим о тихом увольнении, часто звучит: 🗯️
А давайте честно? 🤔
Если в вашем отделе больше 20% сотрудников с признаками внутреннего увольнения, проблема не в них.
Проблема в системе, где выгодно молчать. Где безопаснее не проявляться. Где инициатива наказывается дополнительной работой, а не доверием. 🔇
Тихое увольнение — это не диагноз сотруднику. Это индикатор качества управления.
Задайте себе три вопроса:
1️⃣ Когда в последний раз вы спрашивали сотрудника не «Как дела?», а «Что я могу сделать, чтобы тебе работалось лучше?»
2️⃣ Когда вы в последний раз давали обратную связь не после ошибки, а до неё?
3️⃣ Когда вы в последний раз не просто ставили задачу, а объясняли зачем, давали право выбора и зону для принятия решений?
Этот разговор — не про то, чтобы «зажечь» сотрудника. Это про то, чтобы перезаключить контракт — честно, без иллюзий.
Если вы готовы к такому разговору, у вас есть шанс его вернуть. Если нет — хотя бы расстаться по-человечески. 🤝
💬 А вы сталкивались с тихим увольнением в своей команде? По каким признакам поняли и что сделали?
Делитесь в комментариях — у каждой истории есть чему поучиться.
💬 Наш канал в MAX
💙 Наше сообщество ВКонтакте
💙 Страница Светланы Козырь ВКонтакте
💬 Телеграм канал Акселератор
💬 Телеграм канал Центр развития управленческих компетенций
Когда мы говорим о тихом увольнении, часто звучит: 🗯️
«Они просто перестали стараться».
«Молодёжь не хочет работать».
«Люди стали равнодушными».
А давайте честно? 🤔
Если в вашем отделе больше 20% сотрудников с признаками внутреннего увольнения, проблема не в них.
Проблема в системе, где выгодно молчать. Где безопаснее не проявляться. Где инициатива наказывается дополнительной работой, а не доверием. 🔇
Тихое увольнение — это не диагноз сотруднику. Это индикатор качества управления.
Задайте себе три вопроса:
1️⃣ Когда в последний раз вы спрашивали сотрудника не «Как дела?», а «Что я могу сделать, чтобы тебе работалось лучше?»
2️⃣ Когда вы в последний раз давали обратную связь не после ошибки, а до неё?
3️⃣ Когда вы в последний раз не просто ставили задачу, а объясняли зачем, давали право выбора и зону для принятия решений?
Этот разговор — не про то, чтобы «зажечь» сотрудника. Это про то, чтобы перезаключить контракт — честно, без иллюзий.
Если вы готовы к такому разговору, у вас есть шанс его вернуть. Если нет — хотя бы расстаться по-человечески. 🤝
💬 А вы сталкивались с тихим увольнением в своей команде? По каким признакам поняли и что сделали?
Делитесь в комментариях — у каждой истории есть чему поучиться.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🙏3🤝3🫡3
📈 Почему бывший лучший специалист часто становится токсичным руководителем?
Он лучше всех знал продукт. Быстрее всех решал проблемы. Никогда не подводил и мог заменить любого сотрудника.
Поэтому его сделали руководителем.↗️
Логика понятная: если человек отлично выполняет свою работу, значит, он сможет организовать работу других.
Но это две разные профессии.‼️
Сильный специалист отвечает прежде всего за собственный результат.
Руководитель должен получать результат через других людей 👥
Для этого нужно:
🎯 ставить задачи;
🤝 договариваться;
👀 контролировать;
💬 давать обратную связь;
🌱 развивать команду.
Если этому не научить, новый начальник продолжает вести себя как эксперт.
Он исправляет каждую мелочь. Постоянно сравнивает сотрудников с собой. Раздражается, когда люди думают медленнее.
Забирает задачи обратно и говорит😤 :
Постепенно требовательность превращается в давление, а профессиональная уверенность — в убеждение, что вокруг работают слабые люди.
⚠️ Так появляется токсичный руководитель.
Это не оправдывает крик, унижение или неуважение. Но объясняет, почему проблема возникает так часто: человека повысили, дали ему команду, ответственность и новые показатели, но не научили управлять.
Повышение сильного специалиста без подготовки — это не развитие. Это управленческий эксперимент над ним и его будущей командой.
Поэтому перед назначением важно оценивать не только профессиональные результаты человека.
Нужно понимать, умеет ли он:
👂 слушать;
🤝 делегировать;
🛠 работать с ошибками;
👥 добиваться результата не собственными руками.
Людей нельзя выдавать специалисту как награду за хорошую работу.
Управление — отдельная профессия. И ей тоже нужно учиться.🎓
Если согласны с этим, поставьт👍
💬 Наш канал в MAX
💙 Наше сообщество ВКонтакте
💙 Страница Светланы Козырь ВКонтакте
💬 Телеграм канал Акселератор
💬 Телеграм канал Центр развития управленческих компетенций
Он лучше всех знал продукт. Быстрее всех решал проблемы. Никогда не подводил и мог заменить любого сотрудника.
Поэтому его сделали руководителем.
Логика понятная: если человек отлично выполняет свою работу, значит, он сможет организовать работу других.
Но это две разные профессии.
Сильный специалист отвечает прежде всего за собственный результат.
Руководитель должен получать результат через других людей 👥
Для этого нужно:
Если этому не научить, новый начальник продолжает вести себя как эксперт.
Он исправляет каждую мелочь. Постоянно сравнивает сотрудников с собой. Раздражается, когда люди думают медленнее.
Забирает задачи обратно и говорит
«Проще самому сделать, чем объяснять».
Постепенно требовательность превращается в давление, а профессиональная уверенность — в убеждение, что вокруг работают слабые люди.
Это не оправдывает крик, унижение или неуважение. Но объясняет, почему проблема возникает так часто: человека повысили, дали ему команду, ответственность и новые показатели, но не научили управлять.
Повышение сильного специалиста без подготовки — это не развитие. Это управленческий эксперимент над ним и его будущей командой.
Поэтому перед назначением важно оценивать не только профессиональные результаты человека.
Нужно понимать, умеет ли он:
🛠 работать с ошибками;
👥 добиваться результата не собственными руками.
Людей нельзя выдавать специалисту как награду за хорошую работу.
Управление — отдельная профессия. И ей тоже нужно учиться.
Если согласны с этим, поставьт
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3❤2🤝2
Сотрудник работает в компании пять лет.
Знает процессы, клиентов и внутренние правила. Помогал запускать проекты, обучал коллег и не уходил в сложные времена.
😶 А затем узнаёт, что новый человек на такой же должности получает больше.
Для собственника объяснение обычно простое:
«Сейчас рынок такой. За меньшие деньги мы никого не нашли».
С точки зрения найма это может быть правдой. Но с точки зрения действующего сотрудника ситуация выглядит иначе:
«Чтобы получать больше, мне нужно было сначала уволиться».
Оплата старых сотрудников часто растёт постепенно: небольшая индексация, редкий пересмотр, обещание вернуться к вопросу позже.
А новичок сразу приходит по текущей рыночной цене.
Формально компания никого не обманывает. Но доверие всё равно снижается.
Особенно если разницу пытаются скрыть или объясняют фразой:
«Тебе же раньше этих денег хватало».
Лояльность сотрудника не должна превращаться в скидку для работодателя.
Это не значит, что все люди на одинаковых должностях обязаны получать одинаково. Разница может быть связана с опытом, результатами, ответственностью или редкими компетенциями.
Сначала «старички» молча обновляют резюме. Потом уходят. А компания снова нанимает людей — уже по новой, ещё более высокой цене.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥2🤝2☃1😁1🕊1😭1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🃏 Сначала участники с помощью метафорических карт определяли своё состояние «здесь и сейчас». Такой инструмент помогает подобрать слова для мыслей и чувств, которыми не всегда легко поделиться напрямую.
🔎 Затем ребята искали «узкие места» командной работы: обсуждали сложности в коммуникации, внутренние ограничения и то, что сегодня мешает двигаться вперёд.
Именно из открытого разговора, взаимного доверия и готовности услышать друг друга начинаются настоящие изменения.
Ребята активно включались в работу, делились своими мыслями и вместе искали решения. Особенно приятно, что встречи в Чардыме постепенно становятся доброй традицией. ❤️
✨ В следующих публикациях подробнее покажем, как проходила эта работа, что отметили сами участники и к каким выводам пришли команды.
➡️ Продолжение совсем скоро!
#Акселератор #СГУ #Чардым #СтуденческоеСамоуправление #МолодыеЛидеры
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥6👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Именно с этого вопроса мы начали нашу встречу в Чардыме.
Ребята выбирали метафорические карты, которые лучше всего отражали их состояние «здесь и сейчас» — их точку А.
Для кого-то это была усталость. Для кого-то — спокойствие, ожидание перемен или желание двигаться дальше.
Иногда, чтобы понять, куда двигаться дальше, сначала нужно остановиться, выдохнуть и честно спросить себя:
«А где я сейчас?»
#Акселератор #СГУ #Чардым #МолодыеЛидеры #СтуденческоеСамоуправление
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤4🤔3
«Организовать школу профоргов», «привлечь больше студентов», «повысить активность в социальных сетях» — всё это звучит правильно. Но достаточно ли такой формулировки, чтобы действительно прийти к результату?
На встрече в Чардыме Светлана Козырь предложила участникам разобрать собственные цели и посмотреть, что на самом деле за ними стоит.
— для кого создаётся проект;
— какой результат необходимо получить;
— как его можно измерить;
— какие действия помогут к нему прийти.
В процессе участники поняли, что за каждой первоначальной целью может скрываться более важная и глубокая задача. Например, провести мероприятие — ещё не конечный результат.
Важно понимать, что изменится после него и какую пользу получат участники.
Когда цель становится конкретной, понятной и измеримой — появляется маршрут к её достижению.
А какую свою цель вы бы попробовали сформулировать по-новому уже сегодня?
#Акселератор #СГУ #Чардым #МолодыеЛидеры #Целеполагание #КоманднаяРабота
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3❤2👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
После активной работы в течение дня участники студенческого актива смогли честно рассказать друг другу, что дала им эта встреча и какие открытия каждый забирает с собой.
Особенной ценностью для всех стала искренность разговора — возможность говорить честно, не бояться быть услышанным и делиться тем, что действительно важно.
«Мне понравилось, что мы были искренними друг с другом».
«Я увидела, что могу делиться своим опытом и даже чему-то научить других».
«Я участвую в такой встрече уже второй раз и снова остаюсь под сильным впечатлением».
Такие сборы, где ребята могут открыто делиться своими состояниями и эмоциями, помогают настроиться на эффективную совместную работу.
#Акселератор #СГУ #Чардым #СтуденческийАктив #МолодыеЛидеры #ОткрытыйДиалог
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3🎉1🙏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Встреча получилась насыщенной и при этом сбалансированной: участники успели поговорить о себе, проанализировать работу профкома и сформулировать новые инициативы.
🖇️ Командное упражнение ещё раз показало: общий результат зависит от действий каждого. Чтобы справиться с задачей, участникам было важно чувствовать друг друга, договариваться и сохранять общий ритм.
«Мы работали как единый организм».
Именно поэтому командная работа так важна: она помогает услышать разные мнения, увидеть новые решения и объединить опыт каждого участника.
За этот день ребята прошли путь:
Главный итог встречи — готовность продолжать начатое вместе.
На этом мы завершаем серию публикаций о Чардыме. Но для участников это только начало: впереди новый учебный год и реализация идей, которые родились во время совместной работы.
Продолжаем движение!
#Акселератор #СГУ #Чардым #СтуденческийАктив #КоманднаяРабота #МолодыеЛидеры #СтуденческоеСамоуправление
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3🤩3❤🔥1⚡1
Всем доброе утро ☀️ сегодня и завтра еще не поздно зайти на мероприятие , где спикер - наш эксперт Акселератора Михаил Медведев ❤️
Приглашаю зарегистрироваться, заглянуть на тех экспертов , кто вам откликается и будет вам полезен 🥰👍
Это приглашение от Михаила 🤝
✅ Приглашаю участников Акселератора в Саратове на конференцию для помогающих практиков
Продажи и продвижение
Конференция пройдет с 20 по 22 августа 2026 года
Лидеры рынка коучинга и психологии поделятся своим практическим опытом в продажах услуг, групповых продуктов и B2B
В рамках этой конференции у меня будет выступление на животрепещущую тему!
🗓 21 августа 2026 в 13:00
ИИ-агенты — новый формат общения с искусственным интеллектом
➖ ИИ агенты, что они такие, какие они бывают и для чего их можно использовать
➖ Вайбкодинг: мифы и реальности
Михаил Медведев
🤩 Бизнес-тренер по обучению работе с искусственным интеллектом
🤩 3 года практики внедрения ИИ в команды и бизнес-процессы
🤩 Автор тренинга "ИИ-код реальности: Системное обучение" (1200+ участников)
🤩 Корпоративные клиенты: Русал, ЦЕМРОС, Главстрой, РЖД, ММК, Гавриш, Импортсервис, Технониколь
🤩 25 лет опыта в IT, 15 лет – в управлении, 5 лет – в личной психотерапии
❗️ Конференция бесплатная, регистрация по ➡ ️ ссылке
Приглашаю зарегистрироваться, заглянуть на тех экспертов , кто вам откликается и будет вам полезен 🥰👍
Это приглашение от Михаила 🤝
Продажи и продвижение
Конференция пройдет с 20 по 22 августа 2026 года
Лидеры рынка коучинга и психологии поделятся своим практическим опытом в продажах услуг, групповых продуктов и B2B
В рамках этой конференции у меня будет выступление на животрепещущую тему!
ИИ-агенты — новый формат общения с искусственным интеллектом
Михаил Медведев
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔2😐2❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Каким должен быть современный профком? Формальной организацией, о которой вспоминают несколько раз в год, — или настоящей командой, способной менять студенческую жизнь?
Ответ на этот вопрос искали активисты профкома студентов СГУ на очередной встрече в рамках «Акселератора».
Искали не в формате скучной лекции. Ребята работали в командах, обсуждали идеи, рисовали, спорили, смеялись и вместе представляли, как может развиваться студенческое самоуправление. На больших листах появлялись образы, мысли и целые истории — всё то, из чего постепенно складывается общее видение будущего профсоюза.
💬 «Мы часто говорим о студенческом самоуправлении. Сегодня, наверное, пришла пора его построить», — прозвучало на встрече.
Эта встреча стала продолжением большой работы по созданию команды. Команды, в которой можно открыто высказываться, предлагать даже самые смелые идеи, слышать друг друга и вместе находить решения.
Участники сравнивали командную работу с кардиограммой: где-то нужно ускориться, где-то — немного притормозить. Но главное — продолжать двигаться вместе, чувствуя общий ритм ❤️🔥
А в финале ребята говорили уже не только о выполненных заданиях. Они говорили о людях рядом, новых впечатлениях и желании действовать:
Именно в таких словах лучше всего виден результат встречи.
Показать, что профком — это не кабинет, не отчёты и не формальность. Это живые, инициативные и заряженные ребята. Те, кто готов поддерживать других, брать ответственность, создавать новое и делать университетскую жизнь интереснее.
Команда уже формируется. Она смеётся, спорит, придумывает, ошибается, пробует снова — и постепенно превращает идеи в реальные дела.
Возможно, после этого видео ты тоже подумаешь:
«Кажется, я хочу быть среди этих ребят»
Вместе. Для студентов. С энергией к переменам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥2🤗2