Наконец, Forbes написал обо мне

Хотелось бы, но пока нет. Продолжая рассуждать о результатах нашего исследования Changellenge >> Best Company Award, мы дали подробное интервью Forbes о том, что же важно текущему поколению студентов.

Детали - по ссылке, а я ушел писать статью о правилах кебаба. Ее уж точно нужно выложить в Forbes.

Правило кебаба

Итак, возвращаюсь к правилу кебаба. И извините, пожалуйста, что заставил вас так долго ждать.
Напомню, что раньше в посте предложил вам угадать, что это значит.

Какие были варианты?
• Если в заведении много kebab-people (по внешности), то оно не безопасно.
• Уход от правила сендвича?!
• Вкусный кебаб - вкусная страна
• Цена кебаба по странам отражает уровень зажиточности населения.
• По кебабу проверяют качество мяса / кухни / повара в заведении. Также и в бизнесе - по базовой услуге / продукту проверяют качество работы всей конторы.
• Если уплотнить - меньше вероятность того, что он развалится
• Кебаб платит дважды
• И еще штук 10 очень крутых идей


Что это в реальности значит?
Тут @Petrov88 в какой-то степени оказался прав. Правило кебаба - это говори так, чтобы было сочно и понятно. Ведь кебаб это не милая моей душе всякая мишленовская подача, из которой не поймешь, что ты ешь. Кебаб - это мясо, сочное мясо, с дымком. И видно сразу, что это кебаб. При этом почему не стейк? Стейк часто требует филигранной работы для приготовления: подобрать хорошее мясо, выбрать прожарку и тд. С кебабом проще сильно. Так же и с коммуникацией. Хочется не собираться с мыслями весь день, а сказать понятно и доходчиво сразу, но все-таки немного причесав слова зеленью, лучком и лавашом, чтобы помочь пищеварению.
В определенной степени это продолжение правила бутерброда в обратной связи. По нему ты сначала говоришь что-то хорошее, потом обратную связь, потом снова хорошее. И вроде крутая идея. Но проблема в том, что 80% людей не допирают, что ты им обратную связь даешь; они скорее смотрят на то, что им 2 раза сказали, какие они хорошие. А вот с правилом кебаба все сразу понятно. Но про зелень, лучок и лаваш не забывайте. От одного сочного мяса не так хорошо будет.

Ну что, как вам правило кебаба? И напишите в комментах, почему

Я не читаю книги. Ну почти

Мой клиент Алла (мы с ней, кстати, постоянно спорим по поводу лучших ресторанов Дубая, так как она там сейчас живет и возглавляет HR в международной трейдинговой компании) попросила поделиться книгами, что я читаю. А вообще-то я их НЕ читаю. Поэтому написал для Аллы целый пост про мою историю отношений с книгами. Очень хочу с вами поделиться.

Вредные советы по росту в рейтингах работодателей

Что-то в последние дни много общался с классными людьми. Вот также пообщался с Валей Черных. Она раньше взломала бренд работодателя СИБУР, а сейчас HRD в ОМК и ведет канал HR-me (чуть ли не единственный HR канал, что я читаю).

Итак, вот 5 вредных советов

1) Не изучать методологию

Как ни странно, создатели рейтинга дают все подсказки по росту в нем. И самая главная подсказка - это методология.

Например, наш рейтинг - это только студенты топ-50 вузов страны. НН - это рейтинг из 4 частей: кандидаты, сотрудники, бывшие и еще заполнение анкеты.

Другая подсказка - это расширенная версия рейтинга с дешбордами и деталями, очень полезная, но обычно стоит денег.

2) Работать на рейтинг только в момент его проведения

Мнение респондентов о работодателе складывается в течение нескольких месяцев. На World Employer Branding Day я встречал цифру - человеку нужно увидеть информацию о работодателе 21 раз, чтобы подать заявку на работу к нему. Так же и тут. Хотите, чтобы человек за вас проголосовал, нужно работать с ним 6 месяцев.

3) Наоборот, не подогревать аудиторию в момент проведения рейтинга

Организаторы не очень любят призывы с голосованием, ведь многие из них на грани покупки голосов. Но если делать их органично, то вы можете получить дополнительные 20-30% в самый важный момент.

Мы собираем голоса и параллельно собираем информацию о том, кто проходит голосование. С ИИ очень легко вычислить те голоса, что кажутся странными. В последнем рейтинге из 16 000 голосов мы оставили только 9 000.

4) Оказывать давление на организаторов рейтинга

Для организаторов большинства рейтингов сам рейтинг не является большой частью бизнеса. В нашем случае это считанные проценты от общей выручки (а в прибыли и того меньше, так как сбор всероссийского рейтинга - это безумно дорогая вещь на 10 и более миллионов рублей). Поэтому организаторы рейтинга вряд ли поддадутся давлению. Им важно, чтобы все воспринимали рейтинг неподкупным.

5) Считать, что если вы выросли в прошлый раз с 100 места до 50, то сможете сейчас с 50 до 1 вырасти

Сложность (и бюджеты) растут в геометрической прогрессии по мере приближения к заветному первому месту. Рост с 100 до 50 места примерно равен росту с 50 до 25, далее примерно равен росту с 25 на 15, потом с 15 на 10, потом с 10 на 7, а далее каждое место роста становится еще сложней. В топ-5 сложность вообще беспредельная, его заняли те, кто занимается продвижением лет 10. И чтобы попасть в заветные топ-5 нужны бюджеты от 100 млн. (если мы говорим о всероссийском рейтинге) и четкий ответ на вопрос “А чем я хорош как работодатель?” (= хорошее EVP).

❓Чем отличается наш рейтинг работодателя Changellenge >> Best Company Award?

Качеством респондентов и данных!
Участвуют только студенты топ-50 вузов. И по количеству, и по качеству студентов. У нас голосуют такие вузы/факультеты как РЭШ, ВШМ СПбГУ, Иннополис, все филиалы НИУ-ВШЭ.

Мы сознательно сокращаем количество голосов, при этом следим, чтобы по ключевым вузам было около 200 голосов. Нам важно качество голосов при статистически значимом объеме респондентов. Еще отдельная команда проверяет рейтинг на предмет странных выбросов и сильных изменений. Если есть ошибки, можем выбросить из базы весь блок голосов и пойти их заново собирать.

Что ещё важно - мы собираем рейтинг уже более 10 лет.

Как я отношусь к тому, что HR ставят рейтинги в КПЭ?
Кончено одобряю (соблюдена моя стилистика; еще и зловещий смех тут должен прозвучать).

• Как предприниматель я отношусь прекрасно. Мы как раз неплохой рейтинг делаем. И количество компаний, кто на него осознанно работает, растет.
• Как менеджер - тоже хорошо. Цели нужно ставить по SMART, где M - это Measurable, или измеримая цель. В сфере бренда работодателя рейтинг - это чуть ли не единственная легко измеряемая вещь.
• Как человек - тут сложнее. Рейтинги - это многосоставная вещь, что зависит от кучи факторов. И для многих сотрудников это слишком сложная цель, что требует высокого уровня понимания бизнеса.

И ставьте реакции, согласны ли вы с моими мыслями?

Просто хотел бы поделиться фразой, что достаточно часто приходится вспоминать в последнее время. Вдруг и вам на работе зайдет.

„Господи, дай мне спокойствие принять то, чего я не могу изменить, дай мне мужество изменить то, что я могу изменить. И дай мне мудрость отличить одно от другого.“ —  Молитва немецкого богослова Карла Фридриха Этингера (1702-1782), немецкого религиозного мыслителя и писателя, крупнейшего представителя швабского пиетизма.

В какой стране мира смотрят не на ВВП, а на ВНС - Валовое национальное счастье?

В Бутане) Там правительство официально не рассматривает ВВП как мерило развития экономики, а ориентируется на показатель валового национального счастья.

Понятие ввели в качестве неофициальной государственной философии Бутана четвёртым королём этой страны Джигме Сингье Вангчук в 1972 году. «Счастье народа важнее процентов валового внутреннего продукта», — сказал король. Смысл этого понятия для Бутана состоит в развитии такой экономики, которая соответствовала культуре Бутана, основанной на буддийских духовных ценностях. Практически «валовое национальное счастье» реализуется через пятилетнее планирование развития экономики, при котором прогресс осуществляется медленными шагами, стараясь поддерживать и не разрушать традиционные ценности: семью, культуру, природу, буддийскую религию.

Самое забавное, что ВВП Бутана все равно нормально растет - в среднем по 5% в последние годы.

Пойду изменю KPI в команде на счастливую жизнь. Живите теперь с этим!