Читатели зачем-то прислали прошлогоднее интервью Рэя Далио на РБК. Сам по себе персонаж известен нам давно – и если он до сих пор не известен вам, то мы очень рекомендуем ознакомиться с постом, где мы с удовольствием прошлись и по компании-нудистскому пляжу, и по прилюдному увольнению с подробным объяснением за что, и по прочим особенностям организации под названием Bridgewater Associates.

Бог с ними со странностями – в конце концов один из самых успешных инвестфондов в мире может позволить себе многое. Но вот что важно: когда Рэя Далио спрашивают о том, как он подбирает персонал, он рисует конструкцию из трех критериев, по которым оценивает людей – это ценности («что самое важное в жизни»), способности, которые мы бы скорее назвали особенностями личности («кто-то креативный, а кто-то аккуратный»), и только в-третьих – навыки («что-то, чему можно научиться – программирование, журналистика»). Именно в таком порядке.

При этом Далио говорит, что большинство рекрутеров фокусируются в основном на скиллах. Мы бы добавили, что это не только болезнь работодателей (как можно скорее набрать людей, умеющих делать что-то конкретное). Это в той же степени проблема соискателей, на которой весьма успешно играют некоторые провайдеры обучения (вот сейчас программистом быть модно, возьму кредит и пойду на трехмесячные курсы питона). И даже государство, которое строит систему подготовки кадров на скиллах.

И на наш взгляд, именно этому мы обязаны большим процентом уходов, непродуктивности и несчастья на работе. Статистики, конечно, нет (никто на exit interview или на пульс-опросах не собирает данные о том, что ценности компании не совпали с ценностями сотрудника – или о том, несчастна ли неаккуратная креативная бухгалтерша из-за своей работы). Но думаем, статистика, если бы она была, в данном случае только подтвердила бы догадку.

Более того, если у нас фокус на скиллах, то и рекрутеры вынуждены проверять скиллы, в чем они обычно неэффективны по сравнению с нанимающими менеджерами, тестами и кейсами.
Работа рекрутера – это оценивать адекватность человека компании (по ценностной модели «свой-чужой») и позиции (по предрасположенностям и уровню сложности решаемых задач). И для этого у них вполне есть инструменты – тут тебе и интервью по компетенциям, и тесты способностей / личностных черт.

Компании, которые концентрируются при подборе в первую очередь на навыках и не обращают внимания на предрасположенности и ценности, вынуждены платить за это наймом людей, которые в лучшем случае выполняют работу без энтузиазма, а в худшем – уходят из компании раньше срока и потом рассказывают в соцсетях, какие там все козлы. К тому же живут в реальности «девочка-рекрутер ни черта не понимает в моей работе», потому что заветам Рэя Далио следуют единицы.

А сам эксцентричный на первый взгляд дедушка взял да и создал в отдельно взятой компании систему подбора, соответствующую лучшим практикам управления талантами. Такие дела.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вспомните, когда вы последний раз пытались выложить куда-то вакансию. Выкладываем написанное собственными руками описание в фейсбучик, в тексте обязательно пишем почту, на которую нужно присылать резюме, но все пишут в комментах или присылают что-то в личку. Ну и вы такие – ага, теперь нужно все это собрать в одном месте, прочитать глазками все резюме ну и вот это все.

Кто-то пришлет резюме, кто-то ссылку на LinkedIn, кто-то просто напишет – вот мне интересно, давайте встретимся, кого-то (возможно, того самого) вы вообще не заметите. К тому же понять по резюме, адекватный ли перед вами персонаж - сложно. Одна грусть, ей-богу.
Но есть люди, которые готовы решить за вас эту проблему!

VCV представляет: теперь можно быстро создать лендинг для вакансии с помощью бота, разместить ссылку в соцсетях и удобно получать все отклики через кнопочку «откликнуться» на лендинге. А еще у всех, кто откликается будет возможность записать видеоинтервью, чтобы вы сразу поняли, кто вам нравится, а кто странные и ну их.

Но самое главное, что все это (ну почти все) совершенно без-воз-мез-дно, то есть даром! Скорее скорее идем на страничку и там все делаем.

А вот и первый скандальчик года подвезли.
Рокетбанк, деньгохранилище хипстеров всея Руси, в какой-то момент был вынужден уволить какое-то количество людей (по какой причине – непонятно, но такое бывает).

Речь идет о сотрудниках, которых подобные бизнесы официально именуют «представители», а внутри - «доставлялы». Их работа доставлять карт клиентам, получать их подпись и фотографировать их счастливые лица рядом с развернутым паспортом.
На таких должностях часто работают мигранты, студенты и люди невысокой квалификации. Поэтому и увольнение их – это вопрос, кажущийся более простым, чем расставание с беременной начальницей юротдела, которая еще и лидер профсоюза. Но, как выясняется, не всегда.

Уволив некоторое количество людей в Волгограде, Москве и Самаре, представители банка собрались сделать то же самое в Казани, но их ждал сюрприз. Судя по всему, сотрудники были готовы и дали работодателю настоящий бой.
Подробности занимательной истории про то, как это происходит (процесс через несколько инстанций дошел до Верховного Суда Татарстана), можно прочитать в статье. Она написана сотрудниками, поэтому ее не следует воспринимать как непредвзятое описание. Но мы, собственно, не хотим обсуждать юридические аспекты, а поговорим лучше про теорию принятия решений.

Если у вас на кону с одной стороны – 90% шанс сэкономить на круг пару сотен тысяч рублей на невыплате отступных по соглашению сторон, а с другой – например, 10% шанс потратиться на судебные расходы, подпортить бренд работодателя и потерять какое-то количество клиентов (то есть в итоге потерять больше), как вы поступите?

Рациональный человек спросит «насколько больше я могу потерять?». Если вы – завод резиновой обуви в моногороде, и репутационный ущерб для вас не актуален, то ваши расходы – это гонорар юриста в суде (условные 50 000 рублей) и плюс те же пара сотен тысяч, если вам придется восстановить часть людей на работе и платить им зарплату какое-то время. Итого ваша игра выглядит как 90% шанс не потерять 200 тысяч против 10% шанса потерять 250. Тут не нужно вычислять полезность по Джереми Бентаму, чтобы понять, почему довольно большое количество работодателей в России не хочет договариваться с сотрудниками.

Но если вы хипстерский банк, весь такой с человеческим лицом, то ущерб для вашей репутации в пересчете на лишние деньги, которые вы потратите на найм московских приверед, и упущенную выручку, потому что хипстеры не купят ваши карты, может измеряться миллионами рублей.
И если это, например, 5 миллионов, то ваша игра уже выглядит как «заплатите ли вы сейчас 200 тысяч, чтобы предотвратить 10% шанс потерять 5 миллионов?». Если умножить сумму потенциальных потерь на ее вероятность, то мы с одной стороны получаем потерю 200 тысяч, а с другой – потерю 500. Но и это не все – по идее в ходе переговоров специалист по сложным увольнениям должен понять, когда вероятность скандала и больших потерь резко возрастает и задача превращается, например, в «хотите заплатить компанейские 200 тысяч, чтобы предотвратить неизвестную, но ненулевую вероятность потерять свое рабочее место?».
Вот тут рациональный экономический агент уже поведет себя по другому. Но, видимо, в полном соответствии с произведениями Дэниэла Каннемана, эйчар Рокетбанка – это не рациональный экономический агент.

Можно долго спорить о том, что вероятности могут быть разными, да и модель сама по себе несовершенна, но если уж вы позиционируете себе как организация с человеческим лицом, то помните, что выполняемый на должности функционал не всегда равен способностям человека на этой должности, и поэтому нужно быть готовым договариваться не только с топами.
И, да, возможно, неплохая мысль – иметь в запасе бюджет на сложные увольнения, рассчитанный в соответствии с их средней частотой (вероятностью), чтобы была возможность договориться по соглашению сторон и не потерять в случае чего значительно больше.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Многие великие люди в книжках пишут, что самые крутые идеи проходили им в голову во время прогулок. Умеренная физическая активность стимулирует мозговую деятельность и вот это все. Да и вообще, что может быть лучше для здоровья и самочувствия офисного самурая, чем прогулка?

А теперь прогулка – это не просто прогулка, а самая настоящая Progoolka - умело и со вкусом сделанные аудиокурсы со сторителлингом, прикладными заданиями и новыми идеями, которые удобно слушать не только во время прогулок, но и лежа в ванне или по дороге на работу – в общем, в те моменты, когда ваши сотрудники обычно слушают какую-нибудь бесполезную программу по заявкам на Лайк ФМ (ну или Радио Дача, тут уж кому что).

Хотите Прогулку вместо скучного вебинара про софт-скиллы? Пожалуйста! А Прогулку по офису вместо стандартного буклета для новичков и не очень умного чат-бота? А хотите корпоративную игру с выполнением заданий на Прогулке? И это можно, было бы желание.

Короче говоря, идем по ссылке и смотрим – там много интересного! И Прогулки есть не только для корпораций, для вас самих тоже много чего есть – но это уже совсем другая история.

Несерьезный этюд про опасности отраслевой социологии.
Есть такая тяжелая участь – каждый год выкатывать исследования, в которых особо ничего не меняется. Рекрутерские агентства год за годом сообщают рынку о его все возрастающем кадровом голоде («больной – вы голодны, я сказал!»). Deloitte красит обложки своих HR-трендов в разные цвета. А визионерские выступления Берсина на UNLEASH могут без грустной улыбки слушать только люди, пропустившие последние два ежегодных трендофаг-шоу.
Но такова уж судьба тех, кто хочет быть лидером мнений – нужно каждый год напоминать о себе, чтобы в тени глобальных трендов делать свой основной бизнес.

Наиболее изобретательные из таких организаций, впрочем, не только отслеживают революционные изменения основных показателей на целых 1,5 процентных пункта, но пытаются расширяться и придумывать новые развлечения. К таким относится и компания FutureToday, которая, если кто не помнит, отслеживает предпочтения студентов в выборе будущего работодателя. Вот только дорожка это тернистая.

Видимо, заранее предполагая, что самое революционное изменение – это то, что Яндекс на статистическую погрешность обгонит Гугл в общем рейтинге, команда FutureToday придумала новые виды рейтингов. Во-первых, теперь опрашивают еще и будущих медиков. И тут выясняется, что самая известная в России биотехнологическая компания BIOCAD уступает в рейтинге привлекательных работодателей таким известным игрокам медицинского рынка, как… Apple, BMW и Chanel. Так и видим будущую выпускницу, мечтающую пойти работать в Шанель главврачом, а медицинские инструменты закупать только у Apple и BMW – потому что красиво.

Но самое интересное – это конечно, опрос студентов профильных факультетов. У каждой компании спросили, с каких факультетов они рассчитывают набрать себе людей, и потом спросили студентов этих факультетов, в какие компании они соберутся идти после выпуска. Этакий социологический Тиндер – какое количество людей, которых вы хотите, хотят вас в ответ?

Каждая студентка филфака и каждый студент мехмата знают, что привлекательность потенциальной пары часто зависит от того, какой у вас есть выбор. Если спросить большинство людей, какие российские нефтехимические компании вам известны, большинство назовет одну – она и победила в рейтинге. Если задать тот же самый вопрос про российские биотехнологические компании – большинство не назовет никаких, но самые любознательные вспомнят, что одна точно есть. Про компании в области атомной энергетики и говорить нечего.

Но, как опять же знает любая студентка филфака и любой студент мехмата, если у вас в группе выбор невелик, да к тому же известна вся его подноготная, то большинство пойдет искать пару на других факультетах. Так и тут. В Сибур не собираются 75% будущих профильных специалистов, в BIOCAD – 85%, в Росатом – 87%.

А Яндекс и Газпром, в которых все вроде как хотят работать, в этом рейтинге участвовать почему-то не стали. Мы их понимаем. Ведь Тиндер – это вам не фейсбук какой. Тут не узнаваемостью бренда (лайками) меряются, а конверсию (количество мэтчей) растят. Раз в таком поучаствуешь, а потом тебе рост конверсии профильных студентов в показатели поставят. В опасные игры играют коллеги из FutureToday – так можно и самим без иллюзий остаться, и клиентам новый KPI случайно наваять.

Хороших выходных!

​​Доброе понедельничное утро!
В пятницу был скандал в благородном семействе – во всех смыслах. В переносном – потому что некая девушка-маркетолог сходила на интервью в формально калифорнийский технологический стартап, и там «группа white males» учинила с ней «обесценивание», «давление» и «агрессивную среду». Так это описывает в фейсбучике Никита Широбоков, представленный в статье Inc. по этому поводу как «бывший директор по маркетингу #tceh».
А в прямом – потому что стартап называется ManyChat и основал его Микаэл Ян – сын Давида Яна, основателя ABBYY и живой легенды, а в последнее время – еще и селебрити.

Никитину версию девушкиных приключений можно прочитать вот тут. Вкратце – несчастную заставляли писать SQL-запрос на листике (чтоб не гуглила), один менеджер сидел в телефоне, а другой агрессивно спрашивал. Разгорелся скандал, прибежали адепты safe space, борцы с токсичной маскулинностью и прочие внимательные зрители сериалов про Долину. И давай радостно биться в комментах с любителями «все не так однозначно». Все как доктор прописал.
Тут бы и сказочке конец, но попутно HRD ManyChat перезвонила девушке и «обесценила» ее чувства, попытавшись между извинениями оправдать поведение коллег. Вышел и сам Микаэл Ян, с образцовым комментом, но поздно – Никита, уязвленный токсичными комментариями, раздухарился и накатал текст про то, что он в целом – Д’Артаньян, а эйчары ManyChat – нет.

Тут мы отвлечемся и вспомним историю нашего источника, которая пару лет назад работала маленькой рекрутеркой в одной Реально Калифорнийской и Очень Технологической Компании. Схантив идеальную кандидатку на незакрываемую позицию в маркетинге и пройдя с ней почти все интервью, наша рекрутерка добралась до Лица, Принимающего Решения, и, с пятого раза согласовав время, за ручку привела начавшую уже сомневаться кандидатку на интервью.
Каков же был ужас нашей рекрутерки, когда босс за первые три минуты задал все вопросы, за которые по политике компании должен был вечно гореть в аду. И каков же был ее шок, когда кандидатка, не моргнув, поддержала диалог, иногда в стиле «не ваше дело», а иногда и в ответ задавая вопросы, столь же неуместные в священной ситуации интервью с большим боссом. После интервью наша рекрутерка, выведя кандидатку в коридор, попыталась извиниться за произошедшее, но та прервала ее словами «Да вы что, отличный мужик!». Надо ли говорить, что незамедлительно выданный оффер кандидатка приняла с минимальными переговорами?

К чему мы это все. Компании бывают разные, и степень калифорнийскости и технологичности ничего не говорит о культуре. Если вы в целом белые-пушистые, но у вас считается нормальным испытывать друг друга на прочность с первой же минуты знакомства, это вариант нормы. Но у нормы много вариантов. Кто-то может посчитать это недопустимым, пожаловаться автору, у которого несколько тысяч подписчиков и обостренное чувство вселенской справедливости (или просто плохой день) – и вот ваш HR-бренд уже с ног до головы в чем-то неприятном.

Поэтому, если вы эйчар, которого фаундер просит уладить ситуацию, звоните пострадавшему, выслушайте, извинитесь, никого не оправдывайте, пообещайте разобраться и снова извинитесь (будем надеяться, что ваша интонация при произнесении слова «простите» не будет воспринята как агрессия). И если выяснится, что неадекват не с вашей стороны, спокойно заносите кандидата в черный список как культурно чуждого. Бывает всякое.
И нет, мы не защищаем ManyChat. Мы вообще ничего про них не знаем – может, у них на интервью и правда творится чОрт знает что. Но приложенный коммент основателя тем не менее рекомендуем сохранить как образец реакции на подобный трэш.

Хорошей недели!

Есть такой стартап-гуру Аркадий Морейнис, в свое время сделавший и удачно продавший инвесторам несколько компаний, и с тех пор занимающийся ведением блога под названием «Темная сторона», образовательным проектом Product University и прочей оплачиваемой филантропией. Примерно о такой карьере мечтает каждый второй стартапер с хорошо подвешенным языком – но не у всех получается.
На канале Аркадий публикует дельные советы для мамкиных илонмасков, а в перерывах между этим занимается философскими размышлениями о сути бизнеса, зачастую с провокационными заголовками. Нам прислали один такой, под названием «Начальник-самодур эффективнее, чем менеджер, практикующий KPI».

Логика поста такова: есть закон Гудхарта о том, что как только метрика превращается в цель, она перестает быть хорошей метрикой. Поэтому лучшая метрика – такая, которая не имеет отношения к показателям бизнеса. Вот, например, стоимость акций «объективно не связана» с показателями бизнеса, и тем не менее является основной метрикой успешности компаний. А есть вообще WeWork, который вчера был любимцем публики, а сегодня изгой, хотя показатели те же. Поэтому лучший менеджер – это непредсказуемый самодур, от которого не знаешь чего ждать, ибо у него компания будет развиваться гармонично, а не катиться под горку закона Гудхарта.

Логика, конечно, ни к черту. Стоимость акций для большинства торгующихся компаний при прочих равных (текущих особенностях рынка и индустрии) очень даже связана с показателями бизнеса – их специально для этого аудируют и публикуют раз в квартал по установленной форме. И если показатели растут, то и акции растут, о чем сам Аркадий свидетельствует вот тут Существуют исключения, но в целом все так.
WeWork никогда не котировался на бирже, и падение оценки и отмена IPO были связаны именно с тем, что реальные бизнес-показатели компании и махинации как раз такого вот самодура по имени Адам Нойманн стали достоянием общественности. Так что пример не просто нерелевантный, а доказывающий ровно обратное.

Но удивительным образом, если вынести за скобки доказательства и оставить только суть, зерно здравого смысла в посте Аркадия есть. Оно в том, что показатели в большой организации бывают разного уровня. И чем ниже уровень исполнителя, тем – действительно – меньше прямой связи его показателя со стратегическими целями компании, и тем более с ее, извините, миссией.
Вот, например, миссия Гугла – организовать всю информацию в мире и сделать ее доступной всем людям. Показатели рядовых продавцов с этой миссией связаны чуть менее, чем никак, о чем лучше всего говорит тот фрагмент из книжки Work Rules, в котором Ласло Бок говорит, что на вопрос «Чувствуете ли вы связь своей деятельности со стратегией компании» сейлы всегда отвечали процентов на десять хуже, чем остальная организация.

Именно поэтому в приличных организациях стратегическое планирование и каскадирование целей – это циклический процесс, и показатели тех же продавцов регулярно (как правило, раз в год) пересматриваются и тонко настраиваются. Как раз, чтобы избежать сползания компании под горку закона Гудхарта и при этом обеспечить соответствие тем самым долгосрочным стратегическим целям, которые действительно не всегда выражаются в цифрах.

Так что, если немного смягчить огненный пафос Аркадия и заменить «непредсказуемого самодура» на руководителя, который регулярно пересматривает цели в соответствии с изменениями на рынке – и имеет при себе нормальную команду стратегии и оргразвития (привет, возможная роль эйчара в светлом будущем по Берсину), то такой руководитель действительно более эффективен, чем упирающийся в конкретные операционные метрики узколобый манагер.
Правда, если смягчать огненный пафос и разбираться в деталях, то прочитают получившееся занудство сильно меньше людей. Но тут уж, как говорят в этих ваших заграницах, c’est la vie.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот представьте, что у вас розничная сеть. Нет, розничный банк. Нет, компания по торговле косметикой через агентов. А, впрочем, не важно. Важно, что всем этим людям нужно своевременно, мелкими порциями скидывать на мобильный короткий, но важный контент – и желательно, чтобы делать этот контент было так же легко, как это звучит. И желательно, чтобы эта штука с одной стороны могла передавать данные и статистику в вашу LMS или аналитическую систему, а с другой – позволяла начать работу практически без настройки.

Читатели с хорошим знанием HRTech уже догадались, что речь идет о сервисах микрообучения. А читатели с хорошей памятью уже вспомнили, что в России такой сервис есть – и называется SkillCup.
Но в этот раз коллеги попросили нас не просто о себе рассказать, а дать вам полюбоваться на реальный кейс. Вот по этой ссылке можно посмотреть, как это делалось в реальной организации с реальными людьми, всего-то отдав коллегам куртку, очки и мотоцикл (зачеркнуто) оставив свой адрес электропочты.

Синие воротнички идут в интернет – и борьба за их кошелек и жизнь все обостряется. Забавно смотреть на то, насколько это похоже на битву платформ в целом, где на каждом новом рынке – не важно, кредитные карты или прокат самокатов – компании пытаются использовать преимущества, которые у них исторически сложились.
В большом мире банки берут тем, что у них есть ваши финансовые данные (и просто ваши денежки), телекоммуникационные компании – тем, что знают, где. когда и с кем вы спите (зачеркнуто) находитесь. Поисковики знают, какие слова вы искали в сети, а соцсети – кому вы поставили лайк. И при этом все они по возможности радостно покупают ваши данные друг у друга.
В мире рекрутинга все примерно так же – но и рынок, и заявки на победу у всех чуть поскромнее. Но, как говорится, чем богаты, тем и рады.

Яндекс.Таланты вывели свой виджет на главную страничку Яндекса. Звучит круто, но виджет поместили в самый низ, а по дороге велик риск соблазниться скидкой в Пятерочке, новым сериалом или статьей на Дзене про то, что Король Артур – на самом деле заблудившийся по пьяни русский дружинник Антоха по прозвищу Медведь.
Ребята хвастаются, что их чат-бот проводит 100 тысяч интервью в день, то есть 36 миллионов интервью в год. Таким манером за три года можно перелопатить всю интернет-популяцию страны – если, конечно, эти 100 тысяч – уникальные. Уникальные ли они, или робот каждый день опрашивает тех же людей на разные вакансии – науке неизвестно.

Мэйл, купив Worki, долго держал всех в неведении, что же он будет с ним делать – и выкатил киллер-фичу. Киллер-фича в понимании Worki и мэйл.ру – это возможность побеседовать с работодателем, не выходя из ВКонтактика. А подбирать работу соискателям обещают, основываясь на их интересах из профиля ВК.
Мы не знаем, как это будет происходить, но не исключаем, что при этом будут использоваться результаты теста «Кто ты из Смешариков» или анализ ключевых слов из статусов. Например, если девушка пишет «Чтобы женщина была ангелом, создай ей рай» - это будущая хостесс в чайхоне, а той, у которой в статусе «Женщина, которой обрезали крылья, будет летать на метле» - предложат вакансию продавца-кассира с функционалом уборщицы..

Про огненный креатив Работы.ру на деньги Сбера мы уже рассказывали. Впрочем, сможет ли Суперджоб со своим партизанским маркетингом в стиле «а давайте опубликуем фейковую вакансию премьера в день смены правительства» и Авито.Работа с новым генеральным и исследованиями желаний синих воротничков что-то противопоставить валу зеленых денег – это вопрос для отдельного поста.

А тем временем, на другую часть рынка автоматизации масс-подбора – аутсорсинг процессов – в конце 2019 года незаметно вышел Анкор, в активе которого нет доступа к вашей геолокации, статусам вконтактике или строке поиска в браузере - и потому, чтобы получать входящий трафик кандидатов, им придется партнерствовать с теми, у кого он есть. Но зато у них есть опыт работы с крупными клиентами в области аутсорсинга персонала и многолетняя практика подбора на масс-позиции вот этими самыми руками – и на этом олдскульном рекрутерском ноу-хау, они, очевидно, и концентрируются, аутсорся масс-подбор у клиентов.

На этой поляне давно топчется IBS, у которого, очевидно, случился сопоставимый конкурент. Пока представители обеих компаний по секрету рассказывают, что «у нас-то настоящие роботы, а у них там девочки сидят и руками все перепечатывают». Ни роботов, ни девочек мы лично не видели, поэтому оставим клиентам судить о крутизне обоих сервисов, опираясь на более важные показатели – например, стоимость найма. Что, впрочем, справедливо и для всех остальных.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Дорогие коллеги, особенно те из вас, кто хочет научиться в аналитику, рекрутинг или автоматизацию. Вы должны знать, что простому человеку это делать сложно и опасно, а вот с человек с питоном делает это легко, элегантно и впечатляюще.

Становитесь укротителями питона!
Легко и просто решайте аналитически задачки, которые ваши коллеги в экселях считают неделями!
Находите лучших кандидатов там, где обычные рекрутеры утопают в океане работных сайтов и просто интернета!
Пилите алгоритмы и автоматизацию HR-процессов так, чтобы 1Сники умирали от зависти!
Создавайте чат-ботов, чтобы сотрудники не донимали вас глупыми вопросами!

А еще говорят, что укротители питона получают сильно больше денег, ибо считаются топовыми профи в своих областях.

Опытные дрессировщики питонов из школы Code Lovers легко научат вас обращаться с питоном, а также с другими магическими животными, на курсе для эйчаров вот по этой ссылке. Один наш достоверный источник там был, и говорит, что это огонь.

Но это еще не все! У вас же есть друзья и коллеги маркетологи, пиарщики и SMM – для них тоже есть курсы - вот тут для маркетологов, а вот тут для пиарщиков.

К вопросу о правильных людях на правильных местах. Тут, говорят, индийцы наступают. IBM назначила CEO человека по фамилии Кришна, а многострадальный WeWork получил нового лидера – и зовут его Сандип Матрани.
Эти двое – далеко не первые индийцы, возглавившие американские технологические компании. Из первой пятерки самых дорогих корпораций индийцы-CEO у двух: Alphabet (это Гугл, если что) и Microsoft. Среди чуть менее заметных – Novartis, Deloitte, Adobe, Mastercard, и до недавнего времени Pepsi. Некоторое время назад коллеги из Spencer Stuart даже публично задавались вопросом – а чего это среди CEO столько индийцев, а русских – с гулькин нос? Есть много конспирологических теорий на этот счет – и у нас есть своя.

Во-первых, индийцы с одной стороны чинопочитатели и любят титулы и всякие корпоративные регалии, а с другой – у них Ганди, демократия и вот это вот всё. Это же плоть от плоти современной американской корпоративной культуры.
Не стартаперской, где презирают авторитеты, уходят в крайности и верят в свою победу, несмотря на ошеломляющие свидетельства собственной неправоты – это скорее про американцев или бывший СССР. А корпоративной – где нужно говорить мягко, просчитывать все варианты, со всеми дружить и быть в целом позитивным и политически корректным. Недаром индийских CEO часто зовут «на выручку»: в Майкрософт – после Стива Балмера, который чуть не угробил корпорацию своей здоровенной харизмой, в WeWork – вообще не нужно рассказывать, после кого.

Во-вторых, индийское образование. Один наш источник, бывавший в Индии и знакомый с тамошним верхним средним классом, утверждает, что эти люди практически не говорят между собой на хинди (урду, панджаби, бенгали, тысячи их). Исключительно на английском. Индийцы из хороших семей вообще «страшно далеки от народа» в стиле русских дворян на рубеже XVIII-XIX веков, предпочитавших родному языку французский.
А индийские элитные школы тоже вполне себе напоминают Царскосельский лицей, из которого, помимо Солнца русской поэзии, вышел знаменитый русский канцлер Горчаков и еще пара десятков высших (и весьма эффективных) бюрократов Российской Империи.
И вот вам пример – CEO Майкрософта, MasterCard и Adobe вышли из стен одной и той же школы в Хайдерабаде, где их учили не только математике, но еще крикету и верховой, на минуточку, езде. Явление это не универсальное – многие успешные американские индийцы принадлежат ко второму поколению приезжих – но весьма заметное. Ну и да, математику со стратегией в Индии любят. Шахматы где изобрели? Правильно.

И вот, значит, приезжает такой элитный корпоративный бюрократ в Америку – а ему тут и рады как родному. Почему? Да потому что среди афроамериканцев процент образованных, обходительных и корпоративных невысок (мы не про генетику, упаси бог, а про социальное расовое неравенство, с которым Америка до сих пор толком не справилась). А нормы по diversity и inclusion сами себя не выполнят.
И это для британцев Индия – бывшая колония, индийцы в лавках карри продают, и подчиняться такому для заносчивого брита – даже не унижение, а когнитивный диссонанс. А в Америке индийцы смотрятся как симпатичные интелигентные коричневые ребята (и девчата) из совсем не враждебной (в отличие от некоторых) страны, да еще с родным английским. Почти.

И кстати, про индийский акцент – он только в тяжелой форме вызывает у окружающих непреодолимый смех. В легком исполнении он придает речи очаровательную мягкость и даже некоторое, так сказать, смирение. Servant Leadership, вот это всё.
А теперь представьте, что вы хедхантер в Штатах и пытаетесь устроить в технологическую корпорацию на должность CEO растрепанного нашенского Кулибина с акцентом как у Мутко. «Мейк ауэр компани грейт эгейн, ноу криминалити». Почувствовали разницу? То-то же.
В общем, дорогие эйчары, хватит использовать астрологию при найме. Конспирология сильно интереснее. Хороших выходных!

Один наш видавший разное источник из консалтинга делился восхищенными отзывами о некоем окологосударственном учреждении, бывшем в советские времена чем-то вроде «министерства раздачи денег братским народам», а после переделанном в банк развития.
Помимо интерьеров «как из фильмов про семидесятые», и собственного duty free (учреждение обладало экстерриториальностью, как посольство), нашего героя больше всего поразила еда в столовой. Она была вкусной, свежей, диетической, из качественных продуктов и стоила примерно в десять раз дешевле, чем в его родном буфете.

Со времен массовой индустриализации еда – способ приманивать и удерживать кадры, особенно если вы недоплачиваете. Риэлторы рассказывают, что хорошая столовая в бизнес-центре – это не только чуть более высокая лояльность большинства сотрудников, но и экономия получаса их времени в день.
Но вот беда – во многих компаниях еда так хороша, что даже плоха: ведь при высоких умственных нагрузках часто хочется сладенького и жирненького. Среди консультантов ходит легенда про эффект «McKinsey плюс пять», когда на очень вкусной еде в офисе многие сотрудники в первый год набирают до 5 кг, даже несмотря на консалтинговые 100 рабочих часов в неделю.

Вот и Гугл решил перевести сотрудников с гамбургеров и буррито на авокадо с киноа. Чего только не пробовали. Когда воззвания к разуму и совести сотрудников предсказуемо закончились ничем, разобраться с проблемой пригласили шефа, консультирующего мишленовские рестораны (могут себе позволить, стервецы). Тот сначала кулинарными ухищрениями пытался сделать киноа вкуснее, чем буррито, но понял, что «мозг рептилии» работает безотказно вне зависимости от умственных способностей сотрудника, да и просто буррито вкуснее. И тут стоит рассказать историю другого нашего источника.

Тому, работавшему в маркетинге крупной провинциальной розницы, однажды поставили суровые KPI по росту оборота в «расстрельном» портфеле категорий, жемчужиной которого были совсем не ходовые в регионе «Орехи и сухофрукты». Гуляя по торговому залу и думая, кому и как втюхать стоявшие в глухом углу арахис с фундуком, он столкнулся с работягой, искавшим «закусон под пивасик». Нашего героя осенило. Через месяц во всех магазинах сети стеллажи с орехами стояли рядом с пивным отделом и сопровождались большой надписью для одаренных: «К пиву!». Продажи категории «Орехи и сухофрукты» взлетели в разы, потянув за собой, к радости коллег, и пиво.

Вот примерно так поступил и наш шеф, только наоборот – отодвинув стеллажи со снэками подальше от кофемашин, убрав сладкую газировку на нижние полки холодильников, уменьшив размер тарелок в столовой и позаимствовав еще несколько вещей, уже лет сорок как известных мерчендайзерам в ритейле, а ныне называемым модным словом «подталкивание» (nudge), пацан пришел к успеху. Который, помимо сравнительных показателей выпивания воды и колы, выражается еще и в том, что некоторые гуглеры теперь боятся потерять работу в компании, потому что дома они здоровую еду готовить не умеют, а больше нигде так вкусно ею не кормят. В общем, если вычеркнуть из памяти главу 10 книжки Work Rules, где подробно описана система вознаграждения Гугла, то можно подумать, что они там за еду работают.

На самом деле то, как в Гугле теперь кормят – а заодно и то, куда ставить стеллажи с арахисом и даже как повысить количество людей, согласных после смерти стать донором органов – это задачи, решаемые разделом поведенческой экономики под названием «Теория подталкивания», который обязателен к изучению всем, кто имеет отношение к HR, и в наиболее удобоваримом виде описан в книжке под названием Nudge. Но это уже совсем другая история.

Хорошей недели!

Сегодня про эффект от правильных людей на правильных местах.
Один из редких российских бизнесменов, не просто открывший представительство в Лондоне, а полноценно вышедший с продуктом на международные рынки, выступал на эйчарском форуме. И в качестве важнейшей особенности управления персоналом в компании (которую, по его словам, не понимают эйчары) выдвинул идею, что в разные периоды зрелости компании нужны разные менеджеры.

Тезис был в том, что когда вы выходите в новый регион, вам нужен авантюрист, готовый к риску и мыслящий нестандартно, затем приходит лидер, готовый системно вести за собой команду и эксплуатировать нащупанную авантюристом модель, а в стадии зрелости появляется операционный менеджер с навыками «финансового инжиниринга», методично выкачивающий из бизнеса максимум денег. И если первые две роли в одном человеке сочетать можно, то все три – крайне маловероятно.

Тезис не новый, и не только для филиалов, но и для компаний в целом. И многажды подтвержденный консультантами – вот, например, подкаст, где, прорвавшись сквозь дежурный юмор и консультантский жаргон, можно услышать, как McKinsey структурирует роли в топ-командах похожим образом.

Но есть и обратная сторона. Каждый фазовый переход означает не только приход новых «правильных» людей, но и уход «неправильных». При том, что эти самые «неправильные» люди могут оказаться ходячим символом вашей организации. Как Джони Айв, главный дизайнер Apple: компания только что объявила что он собрался ее покинуть.

Когда CEO стал Тим Кук, сделавший имя на оптимизации цепочки поставок Apple, было ясно, что в среднесрочной перспективе компания сместит фокус с прорывных инноваций на экстенсивный рост и оптимизацию процессов, чтобы выжать из бизнеса для акционеров как можно больше на том, что уже изобретено. Вопрос был только в том, сколько компания так может продержаться.
Эмоциональные эпплофилы и эпплофобы заявляли, что тут-то Apple и конец, но инерции от импульса, заданного Стивом Джобсом и Джони Айвом, хватило очень надолго – и внутренние люди, продвигавшие Кука на позицию CEO, хорошо это понимали.

Понимал это и Джони, и поэтому Тим Кук, в целях удержания звезды отсыпал ему вознаграждение, значительно превышавщее пакет коллег. Но для высококвалифицированных людей деньги – важный, но не главный мотиватор, и чем выше квалификация и зарплата, тем менее он главный.
И Джони, наблюдая невысокий интерес Тима к тому, какой оттенок голубого и какая кривизна кнопочки выглядят сексуальнее, и сталкиваясь со все большим количеством операционных менеджеров в правлении, в какой-то момент перестал появляться в офисе компании. А потом и сам Тим Кук перестал пытаться удерживать суперзвезду дизайна в компании.

Одна надежда для яблочных фанатов. Есть мнение, что схема «авантюрист – лидер – операционист» циклическая. Но для компании размера Apple такие циклы длятся настолько долго, что ждать возрождения придется еще годы. А учитывая, что компания пока продолжает давать акционерам хорошие деньги, то и повода что-то возрождать может не появиться.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Так, товарищи – кто у нас тут отвечает за обучение коллег-юристов и смежников, особенно в компаниях из цифрового мира? Этот пост для вас.

Некоторое время назад по интернету гулял отличный мемчик про то, что лучший способ подготовиться к введению новых правил защиты персональных данных в Интернете – это тщательно перекреститься.
Но персданные – это только капля в море новых юридических и регуляторных проблем, возникших в связи с наступлением повально диджитализации. И все чаще вы приходите к своим юристам, а они оказываются специалистами в обычном праве, а вопрос из кибер-законодательства. Устанете креститься.

Но есть ответ. Направьте ваших юристов не переподготовку по инновационной программе CyberLaw School, где им расскажут про деятельность информационных посредников, защиту интеллектуальной собственности, чести и достоинства в интернете, особенности работы с цифровыми активами, а также особенности гражданских, арбитражных и уголовных разбирательств, связанных вот с этим всем.
Короче, ровно тому, что нужно, чтобы охранять покой и безопасность вашей организации в условиях цифровой, не к ночи будь помянута, трансформации.

А помимо этого, ваш коллега еще и получит удостоверение о повышении квалификации. А это бывает важно.

Так что торопитесь! Курс проходит со 2 по 6 марта, а это уже через три недели! Оставить заявку можно вот по этой ссылке.

Многие руководители компаний удивляются, когда их ожидания от внедрения систем и управления изменениями категорически не совпадают с реальностью. Типа «в Гугле все идеально работает, а у нас не летит». Закономерно задать вопрос: а откуда берутся ожидания и понимание, что в Гугле все летит?

А вот откуда. Мы, кажется уже писали про анекдот, в котором Пушкин на балу чуть фривольно приобнял Наталью Гончарову, но к тому моменту, как история через дошла от присутствовавшего на балу князя до знакомого провинциального дворянина, потом до его кучера, а потом до конюха, который, в свою очередь, рассказывал ее в трактире, она превратилась в «Еду я в метель по тракту, а на пеньке стоит Гоголь и … (самоудовлетворяется)».

Вот так и у нас. От пресс-релиза Slack и IBM до статьи Inc. Russia даже двух «рукопожатий» не прошло, а история «IBM, которая годами являлась крупнейшим клиентом и партнером Slack, решила-таки закупить его на все 350 000 сотрудников» превратилась в «IBM переводит 350 000 сотрудников с электронной почты на Slack и становится его крупнейшим клиентом».

IBM использует Slack с тех времен, когда приложение могло вместить максимум 2000 пользователей. С тех пор корпорация почти все время являлась одним из крупнейших клиентов мессенджера, предъявляя ему все новые требования и заставляя улучшать функциональность – а заодно допиливая продукт самостоятельно и интегрируя со своими решениями. За годы IBM постепенно увеличивала закупку Slack – сначала на 165, а затем на 300 тысяч человек (сколько из них реально пользуется приложением - неизвестно). И вот теперь IBM решила закупить мессенджер на оставшиеся 50 000 сотрудников.

Сам инфоповод поднял акции Slack на бирже на 15% - но не потому, что Slack вдруг внезапно взял что-то там у кого-то заменил, а по другой причине. Есть мнение, что это шаг к тому, что IBM купит не услуги Slack, а саму компанию, что может дать Slack деньги и ресурсы для противостояния с главным конкурентом – MS Teams. Который позиционируется не как замена электронной почты, а как интегрированное решение с Outlook и MS Office в целом – и за последние пару лет набрал почти в два раза больше пользователей, чем Slack.

Будет покупка или нет, впереди у IBM еще годы, когда Slack как инструмент совместной работы будет использоваться наряду с электронной почтой, внешними мессенджерами, корпоративным порталом и прочими системами, количество которых будет не уменьшаться, а увеличиваться. И даже в пике использования Slack у заметного процента сотрудников IBM он будет лежать мертвым грузом. И это нормально.

Но какое-то количество людей, прочитав русскую версию этой истории, обязательно решит, что Гоголь – ой, то есть, конечно, Slack – внезапно заменил электропочту в компании на 350 000 человек. И сделают из этого свои выводы. А потом, конечно, будут удивляться.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Вот мы тут много говорим про ценности, на которых должен основываться найм, в том смысле, что ценности компании и работника должны совпадать.
Но помимо совпадения высших ценностей, для многих профессий есть и более прозаические моменты – благонадежность, например. А уж если ваша компания занимается деятельностью, в которой у сотрудника есть возможность что-нибудь украсть или ненароком организовать несчастный случай, то эта характеристика выходит на первый план.

Но это только самые очевидные СБшные следствия неблагонадежности – а ведь есть еще вполне себе влияние этого показателя на продуктивность – а значит, это актуальный вопрос и для HR-службы. Ничего криминального, но интриги, конфликты, ничегонеделание на работе – все это вещи, которые напрямую (и не в лучшую сторону) влияют на продуктивность вашей организации.

Методики оценки благонадежности годами совершенствовались силовыми службами многих стран, и в корпоративную безопасность и HR пришли относительно недавно. Но сейчас на рынке существуют провайдеры, которые предлагают надежные средства для такой оценки.
Midot – именно такая компания. Коллеги предоставляют не только средства оценки благонадежности и склонности к небезопасному поведению, но и, например, оценки риска раннего ухода сотрудника на входе в организацию или при назначении на чувствительную должность. И даже опросы в ходе exit interview – ведь есть некоторые вещи в организации, о которых сотрудники готовы говорить только на выходе.

По вот этой вот ссылке можно увидеть, какие инструменты предлагает компания, какие угрозы можно с их помощью предотвратить, а также посмотреть, какие компании на рынке уже воспользовались их услугами – и почему вам тоже стоит это сделать.

В Валентинов день - история, конечно, про любовь.
В тридевятом царстве, соседнем с Россией государстве жила-была HRD. Молодая, красивая, да спортивная. Работала всю карьеру в международных компаниях, изучала лучшие практики, внедряла системы от надежных вендоров – в общем, отлично себе жила. Но случилась с ней напасть – познакомилась на местном «саммите про людей» с молодым основателем и генеральным директором из инновационной индустрии.

Мужчина излучал прогрессивность, выступал на всех форумах «Как завоевать сердца и другие органы», называл себя главным эйчаром в компании, регулярно ездил в Кремниевую (а говорят, что даже в Силиконовую) Долину и имел заказчиков из «нормальных цивилизованных» стран. В общем – не работодатель, а принц. Вот только одна беда – никак наш основатель не мог себе HR-директора найти, как ни старался, о чем на форуме и заявил.

А надо сказать, что HRD наша, даром что всю жизнь на глобалов работала, была патриотом своей страны. И напор молодого, амбицизного, красиво говорящего отечественно-международного принца – вкупе с легким кризисом самоидентификации, который догоняет в нашей части мира любого HRD международной компании ближе к 35 годам – заставили ее совершить невероятное: подошла она к принцу и сказала: «Хочу быть вашим HR-директором».

И между ними закрутилось. Но не то, что вы подумали, а оффер выше рынка, офис в центре местной столицы и амбициозная задача по превращению местечковой айтишечки в Гуголь. Наняла наша HRD команду из глобальных бизнесов, позвала консультантов по грейдингу, компетенциям, лидерству, автоматизации. А принц помогал – временем, средствами и энергией. Только тетечку главную по кадрам и документообороту попросил не трогать – мол, ветеран компании, с первых дней в строю. Но та работала на совесть, и HRD ее бы и так не трогала. И стали они жить-поживать, добра наживать – и вместе с принцем на форумах выступать. И начали уже даже результаты появляться, но тут случилось недоразумение.

Пришел к нашей HRD директор службы внутреннего аудита вместе с главным безопасником – и говорит человеческим голосом: заметили мы, что консультанты у вас – все сплошь ваши знакомые. Проверили мы их прайс и обнаружили конкурентов в три раза дешевле. А как вишенка на торте – есть пара документов по вашей части, которые собственник не помнит, как подписывал. Так что давайте-ка мы вас на полиграфе проверим, и по всем закупкам с пристрастием поговорим. А проектики все ваши приостановим, чтоб не дай бог чего лишнего не заплатить.

Кинулась наша HRD к принцу – а тот и говорит, что у них все по лучшим практикам, и внутренний аудит подчиняется на ГД, а Совету Директоров, так что я тут бессилен – придется все пройти. И вспомнила тут наша HRD, что в Совете том сидит не только принц, но еще его жена и пара ее родственников, на чьи деньги в свое время бизнес и начинался. И что участия в оперативном управлении они не принимают, но сидят на контрольным пакете.
И еще вспомнила, что все документы всегда смотрела главная по кадрам и документообороту. И что злые языки в какой-то момент говорили, что тетечка эта не с улицы, а институтская подружка сами понимаете кого.

Тут-то наша героиня и поняла, почему принц так долго не мог себе HR-директора найти. Допытываться, чем вызвала гнев королевы, равно как и дожидаться унизительных разбирательств вплоть до угроз дело завести наша HRD ждать не стала – и сбежала из компании по собственному.
Месяц-другой отдохнула, да и вышла в международную компанию. Процессы отлажены, зарплата в полтора раза ниже, да и в целом скучновато – но зато и за себя спокойнее. А на конференции «Как покорить сердца и другие органы» наша героиня с тех пор не ходит. Наелась на всю жизнь.

Но это еще не весь хэппи энд. После увольнения нашей героини вину ее никто доказывать не стал (да и собирались ли - вопрос). А принц нанял себе HRD-мужчину из местной металлургической компании. Олдскульного до невозможности – на сцену перед хипстерами такого не выпустишь. Но зато и риски минимальные в семье. Вот такая любовь.

Хороших выходных!

Доброе понедельничное утро!
В эфире самый токсичный канал про HR в российском интернете, где через призму авторского негатива и едких комментариев можно прикоснуться к темной стороне HR.
Цитату мы приводим не полностью, но примерно так наш скромный канальчик охарактеризовали в списке каналов для HR-профессионалов авторы одного корпоративного блога, называющего себя глянцевым журналом.

К достижениям авторов и вдохновителей этого блога можно отнести пиар на костях коллег по рынку и лизоблюдство в отношении его ведущего игрока, наряжание своего HR в футболки с просторечными названиями половых органов и неоднократные попытки сотрудничать с нашим каналом и другими проектами на условиях, которые Дон Корлеоне охарактеризовал бы как «Ты приходишь ко мне и просишь, но делаешь это без уважения».
От таких персонажей подобную характеристику мы воспринимаем как высший комплимент. Спасибо, коллеги.

Но раз уж мы все такие за токсичность и негатив, то вот вам отличный образчик. Один петербургский политический обозреватель написал статью, в которой попытался проанализировать успешность прогнозов Сколково от 2014 года о том, какие профессии устареют к настоящему времени.
Поскольку целью автора было прежде всего цапнуть Медведева и «Сколково», то ради этой высокой цели он смешал в одну кучу профессии, которые должны были устареть к 2020 и к 2030 годам, заменил слово «устареть» на «исчезнуть», добавил предсказание об исчезновении профессии курьера, которого ученые «Сколково» не делали, и, радостно потрясая тем фактом, что где-то еще остались архивариусы и стенографистки, заявил, что прогноз Сколково не сбылся более чем на 100%, а все потому, что основал школу Дмитрий Медведев, который не умеет анализировать (оцените уровень логики).

У нас нет ни необходимости отстаивать политическую позицию, ни желания кусать уходящих. Поэтому, посмотрев на результаты исследования, мы можем сказать следующее:
Во-первых, технология, которая используется для составления атласа и называется Rapid Foresight, имеет как преимущества (быстрота и удобство в отслеживании основноых трендов), так и недостатки (отсутствие возможности учитывать нюансы и реально оценивать скорость перемен).
Во-вторых, использования понятия «профессия» как элементарной частицы рынка труда уходит в прошлое стремительнее иных профессий. Работать с профессиями в наше время – это примерно как считать, что мельчайшая частица материи – это атом, в то время, как уже давно открыты электроны, фотоны, кварки и даже, говорят, бозон Хиггса.
В-третьих, если уж хочется упростить конечный результат и сделать его доступным для тех, кто плохо ориентируюется в навыках и компетенциях, лучше говорить о фундаментальном изменении требований к профессиям, чем об их устаревании и тем более исчезновении.
Но если читать отчет, имея в виду эти три вводные, то можно увидеть, что ученые из Сколково попадают в реальность с точностью, которая на многолетнем горизонте делает им честь, даже несмотря на то, что отдельные выводы по факту оказываются откровенным бредом.

Как известно, художника обидеть может каждый. Однако делать это, используя подмену понятий, не приводя источников и занимаясь откровенным враньем мы считаем непрофессиональным. Поэтому мы стараемся обижать художников с использованием проверенных источников, навыков критического мышления и минимальным переходом на личности.
Отдельно хочется поприветствовать читателей, которые подписались на канал, надеясь увидеть негатив, субъективное мнение и интриги с расследованиями – надеюсь, мы вас не разочаруем (далее следует демонический смех).
Хорошей недели!

Есть разные мнения по поводу русских и украинцев. Если предельно упрощать, то русские думают, что это один народ, а украинцы - что ничего общего. На самом деле есть множество сходств, но и не меньше различий. И эта странная комбинация схожести и различий, вкупе с разным уровнем регулирования систем вознаграждения и плотности работы контрольно-надзорных органов, приводит к ситуациям, нормальным для одних и немыслимым для других. Вот, например, история про вознаграждение топ-менеджеров.

Представьте себе, что коммерческий директор российской газовой монополии судится с работодателем. Судится максимально публично – с выступлениями по телевизорам и постами в фейсбуках. Суть иска – невыплаченная премия, причем не часть стандартного пакета, а специальный бонус по поводу выигранного судебного спора (что вообще-то входит в его непосредственные обязанности). И делает наш директор все это, оставаясь на своем рабочем месте. Скажете, невозможно? Пожалуй, но только в России.
А вот в Киеве Печерский суд принял иск от коммерческого директора «Нафтогаза Украины» Юрия Витренко, который пытается отсудить у своего работодателя примерно 6 миллионов долларов за заключение соглашения с «Газпромом», по результатам которого «Нафтогаз» в декабре получил 3 миллиарда долларов, ранее присужденных ему Стокгольмским арбитражем. И заявляет, что это вопрос «НЕ грошей, а ПРИНЦИПІВ».

В 2018 году украинская госкомпания назначила для своего топ-менеджмента премию в 1% от сумм, которые Газпром должен будет выплатить, если проиграет в суде. Причем, по словам Витренко, его доля от этого 1 % была записана в приложении к трудовому договору. После решения арбитража он уже получил выплату примерно в 6 миллионов долларов (половина от его премии). Вторая половина должна была появиться на его счету, когда Газпром переведет деньги. Но в феврале 2020 года Кабинет Министров Украины под давлением президента Зеленского рекомендовал госкомпании приостановить выплату второй части премии – ибо как-то нескромно. А Витренко решил, что скромность – это хорошо, конечно, но принципы важнее.

Почему такая история вряд ли возможна в России? Наши источники говорят, что редкая российская госкомпания в трезвом уме пропишет топ-менеджеру в приложении к трудовому договору сумму бонуса «за подвиги», тем более в формате «X процентов от выигранной в суде суммы без ограничений по размеру». Прокуратура придет, знаете ли. Да и ни один вменяемый консультант по вознаграждению подобного не посоветует.
В коммерческих компаниях с участием государства пакет скорее будет выглядеть как «оклад + годовая премия по KPI + долгосрочная премия», где размер премий рассчитывается от оклада. А для госкомпаний и вовсе действуют жесткие единые правила расчета вознаграждения, которыми, конечно, можно манипулировать, но закончиться все может как у Дмитрия Страшнова в «Почте России» в 2016 году (при том, что там речь шла про стандартную годовую премию по KPI и цена вопроса была на порядок скромнее).

Это не значит, что премий «за подвиги» или даже «по случаю» в России не бывает – очень даже бывают. Но их величина, как правило, отдается на усмотрение руководителя, которому совсем большие боссы «отсыпают» премиальный фонд, а он уже «пилит» его между подчиненными. Это дает начальнику возможность не только лишний раз порадовать подчиненных деньгами, но и проявить гибкость в решениях, если вмешаются обстоятельства непреодолимой силы – например, то, что произошло на Украине. А заодно и снять риск того, что топ-менеджер будет недоволен и пойдет с этой проблемой в суд и к журналистам.
Где система справедливее – решайте сами. Но чего не отнимешь у соседей – это того, что у них определенно веселее.

Жил да был в зоопарке крокодил. Был он – как и полагается – зеленый, толстокожий и подчас неприятный в общении, к тому же подверженный приступам хандры, в которые становился пугающе странным. Но при том, помотавшись за жизнь по зоопаркам, знал уйму баек, к тому же увлекался наблюдениями за зверьми, про которые любил на досуге порассуждать.
И потому некоторая часть обитателей зоопарка, толерантная к зелености, суровости и непредсказуемости рептилии, приходила к нему вечерами послушать байки да рассуждения.

Это только присказка – сказка впереди. В общем, появился в зоопарке жираф. Был он мужик предприимчивый и умел красиво выгибать шею, чем завоевал определенный авторитет среди местных обитателей – а некоторых даже учил эту самую шею выгибать, чтоб казаться сексуальнее.
Нанял жираф себе пару юных козочек, чтоб всем рассказывали про курсы выгибания шеи. И вот, в преддверии очередного курса кто-то надоумил одну козочку сходить к крокодилу да попросить его рассказать про курсы, чтобы привлечь посетителей. А надо сказать, что крокодил, бывало, соглашался – правда, требовал за это угощения. Но козочка решила, что так мила и обходительна, что крокодил может и обойтись – ну а если в итоге не обойдется, так за спрос денег не берут.

И вот приходит козочка на берег крокодилова пруда и говорит, мило улыбаясь: «мы запускаем курс про красивое выгибание шеи, и подумали, что вы захотите об этом рассказать, потому что это интересно вашей аудитории». Подкат, в принципе, нормальный – примерно как «Девушка, а вы всегда такая красивая или только сегодня?». Если попасть на кого-то, к кому никогда так не подъезжали (и это не крокодил), то может и прокатить.

Но к крокодилу, видимо, уже так подъезжали. К тому же в тот день его накрыл приступ хандры. Так что он даже пытаться миндальничать с козочкой не стал – вынырнул из воды и щелкнул у нее перед носом челюстями, сопроводив это крайне эмоциональным высказыванием, которое на литературный язык переводилось как «возмутительно, что Вы пытаетесь меня использовать, чтобы бесплатно продвигать перед моей аудиторией Ваши сомнительные услуги».

Козочка, ясное дело, в шоке побежала к жирафу и рассказала обо всем. Тот бросился к пруду со словами «Подлец! Как ты смеешь!». Но крокодил ушел поглубже в воду – и лишь пузыри на мутной воде были ему ответом.
Тогда жираф вышел на середину парка, выгнул шею максимально красиво и продекламировал: «Слушайте все! Крокодил из пруда не соблюдает этику делового общения! Не имейте с ним дел!».

Случился некоторый резонанс. Прибежали антилопы, которым крокодил когда-то чуть не откусил хвостик, белочки, которым он обещал показать сексуальные практики рептилий, и даже сурикаты, которые «не, ну мы знали, что он крокодил, но шоб прям так!».
И когда жираф, удивленный таким количеством единомышленников, вскричал: «Неужели никто никогда не обсуждал в обществе поведение этой рептилии?», проходивший мимо носорог спокойно ему ответил: «Да уже тысячу раз обсуждали. Все давно знают, что крокодил – это крокодил, и не питают иллюзий. Кто-то с ним просто не общается, кто-то научился взаимодействовать. И только ты дружище, как вчера родился».

Морали, как обычно, не будет. Набрал ли себе жираф плюсов в карму – бог весть. Будут ли когда-нибудь юные козочки применять более совершенные подкаты – неизвестно. Но есть биологический факт: крокодилы, вне зависимости от отношения к ним других животных, своих привычек не меняют. И живут, кстати, дольше большинства зверей. Даже в зоопарках.

Тут и сказочке конец, а все совпадения с реальными людьми или событиями случайны.

Прислали нам тут годную, хорошую, хоть и не новую уже статью, наделавшую в свое время много шума в некоторых узких кругах. Замечательна она прежде всего тем, что, пытаясь опровергнуть вечную эйчарскую мантру про «вовлеченность вызывает улучшение финансовых результатов», она ее практически подтверждает. Правда, как обычно, с нюансами.

Для коллег, для которых LinkedIn по разным причинам недостижим, а также для тех, кому лень читать – краткий пересказ. Статью написал Алек Левенсон, который пришел в сферу вовлеченности из экономики, где правит статистика, анализ данных и вот это все – и потому отлично знает, что корреляция не означает каузацию.
Другими словами, если изменение количества людей, утонувших в бассейнах, совпадает с изменением количества выпускаемых фильмов с Николасом Кейджем, это не означает, что Николас всему виной (хотя вот тут чисто интуитивно хочется поспорить).

В общем, наш Алек взял да и посмотрел на изменение вовлеченности и финансовых результатов в разных компаниях, и выяснил, что вовлеченность иногда растет раньше, чем бизнес-результаты, но почти никогда раньше них не падает. А значит – это не вовлеченность влияет на бизнес-результаты, а наоборот – бизнес-результаты вызывают повышение или снижение вовлеченности. (к ситуации с Николасом Кейджем этот вывод не относится)
В общем, шах и мат, эйчары, конец бизнеса провайдеров опросов, и позорное увольнение HRD (и даже, страшно сказать, некоторых CEO), топящих за вовлеченность? На самом деле, нет. И в этом-то и есть разница между «бенчмарками меряться» и реальной работой с вовлеченностью и опытом сотрудника.

Есть очень простой хинт. Замените «бизнес-результаты» на «состояния организма», а показатель вовлеченности на «температуру тела». Нарушения общего состояния организма могут коррелировать с изменениями температуры тела, но это не значит, что вылечить любые болезни, вызывающие лихорадку, можно, сбивая температуру. Хотя температура – хороший и (что важно) довольно просто измеряемый индикатор того, что с телом что-то не так. Как и индекс вовлеченности.
Некоторые, кстати, меряются температурой тела – а провайдеры опросов, бывает, даже дают отраслевые награды за идеальную температуру. Ну типа «по отрасли в среднем температура – 39, а у нас 38,6! Мы молодцы!». Если представить такое в реале, то становится, как молодежь говорит, как-то крипово.

Но слава богу, индекс вовлеченности – это индикатор, состоящий из множества более конкретных показателей. И, регулярно отслеживая эти конкретные показатели, (например, показатель доверия к высшему менеджменту в сравнении с воспринимаемой справедливостью вознаграждения, если вы Гугл), а также используя пульс-опросы, дающие возможность понять, устраивает ли ваших сотрудников текущий процесс адаптации и все ли у них нормально по возвращении из декрета, можно про свою организацию очень многое понять. И исправить, причем нередко за ноль рублей инвестиций. Было бы желание.