Не успели мы вчера пофантазировать на тему «как стратегические инвесторы переваривают и выплевывают фаундеров», как Кирилл Николаев разразился признанием по поводу причин своего ухода из Potok – а по факту, из Севергрупп.
Надо сказать, что устами Кирилла вовсю глаголит истина, о которой мы с религиозным рвением поем с самого основания канала. В самом простом изложении она звучит так: «кастомизация HR-систем путем допиливания под конкретных заказчиков – зло».
Плохая новость – в том, что это довольно соблазнительное зло. Хорошая – в том, что зло обычно погибает в ходе эволюции, даже если эволюция предполагает гибель некоторых видов.
Еще Лев Толстой писал, что все хорошие HR-системы счастливы одинаково, в то время как всякая плохая насчастлива по-своему. Хорошие варианты любого процесса всегда можно пересчитать по пальцам, и часто все пальцы находятся на одной руке.
Если же вы, как клиент, начинаете «допиливать» свои процессы так, чтобы они были удобны конкретным стейкхолдерам внутри компании, то рано или поздно придете к состоянию, когда в вашей системе даже черт сломит ногу – а уж человек тем более. И тогда прощай аналитика, прозрачные процессы, системный подход и вот это все.
Для создателей системы это еще более рискованный путь – начиная «прогибаться» под каждого крупного заказчика, продукт теряет самое главное – инициативу в собственном развитии. Кирилл описал это как «превращение из продуктовой компании в проектный офис».
Но этот рискованный путь слишком соблазнителен – особенно, если вы ведете переговоры с крупным enterprise-клиентом, который может поднять вашу выручну на десятки процентов с одним условием: вы «будете гибкими».
А денег хочется. А если у вас контролирующий акционер, требующий того, что называется traction, то их хочется еще больше. Кстати, на судьбу стартапера, попавшего под пяту стратегического инвестора, Кирилл начал сетовать (хоть и в завуалированном виде) еще за год до своего ухода.
Крупные компании на Западе, типа SAP SuccessFactors или Workday, этот этап прошли относительно легко, потому что смогли сделать две вещи:
Во-первых, набрать достаточный вес, чтобы аккуратно отправлять прогуляться и подумать тех клиентов, которые требуют допиливания под их кривые процессы. Во-вторых – начать системно работать с сообществом клиентов и строить дорожную карту развития таким образом, чтобы вовремя (то есть чуть раньше, чем нужно) выводить на рынок три-четыре варианта каждого процесса, удовлетворяющие 70-80% рынка. Пытаться удовлетворить все 100% – опасная утопия.
В мире облачных HR-систем, в который мы все неминуемо двигаемся, вендора губит желание угодить, а клиента – нежелание меняться. Именно в этом, по большому счету, заключается урок, который преподал сообществу Кирилл. Жаль, что ценой ухода из собственного проекта, но тут уж выбирать не приходится.
Надо сказать, что устами Кирилла вовсю глаголит истина, о которой мы с религиозным рвением поем с самого основания канала. В самом простом изложении она звучит так: «кастомизация HR-систем путем допиливания под конкретных заказчиков – зло».
Плохая новость – в том, что это довольно соблазнительное зло. Хорошая – в том, что зло обычно погибает в ходе эволюции, даже если эволюция предполагает гибель некоторых видов.
Еще Лев Толстой писал, что все хорошие HR-системы счастливы одинаково, в то время как всякая плохая насчастлива по-своему. Хорошие варианты любого процесса всегда можно пересчитать по пальцам, и часто все пальцы находятся на одной руке.
Если же вы, как клиент, начинаете «допиливать» свои процессы так, чтобы они были удобны конкретным стейкхолдерам внутри компании, то рано или поздно придете к состоянию, когда в вашей системе даже черт сломит ногу – а уж человек тем более. И тогда прощай аналитика, прозрачные процессы, системный подход и вот это все.
Для создателей системы это еще более рискованный путь – начиная «прогибаться» под каждого крупного заказчика, продукт теряет самое главное – инициативу в собственном развитии. Кирилл описал это как «превращение из продуктовой компании в проектный офис».
Но этот рискованный путь слишком соблазнителен – особенно, если вы ведете переговоры с крупным enterprise-клиентом, который может поднять вашу выручну на десятки процентов с одним условием: вы «будете гибкими».
А денег хочется. А если у вас контролирующий акционер, требующий того, что называется traction, то их хочется еще больше. Кстати, на судьбу стартапера, попавшего под пяту стратегического инвестора, Кирилл начал сетовать (хоть и в завуалированном виде) еще за год до своего ухода.
Крупные компании на Западе, типа SAP SuccessFactors или Workday, этот этап прошли относительно легко, потому что смогли сделать две вещи:
Во-первых, набрать достаточный вес, чтобы аккуратно отправлять прогуляться и подумать тех клиентов, которые требуют допиливания под их кривые процессы. Во-вторых – начать системно работать с сообществом клиентов и строить дорожную карту развития таким образом, чтобы вовремя (то есть чуть раньше, чем нужно) выводить на рынок три-четыре варианта каждого процесса, удовлетворяющие 70-80% рынка. Пытаться удовлетворить все 100% – опасная утопия.
В мире облачных HR-систем, в который мы все неминуемо двигаемся, вендора губит желание угодить, а клиента – нежелание меняться. Именно в этом, по большому счету, заключается урок, который преподал сообществу Кирилл. Жаль, что ценой ухода из собственного проекта, но тут уж выбирать не приходится.
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Нам всегда нравилось, когда знающие свое дело люди собираются вместе - и давай делиться опытом с коллегами.
Но есть и следующий уровень. Это когда такой междусобойчик превращается в ладно скроенную образовательную программу, где можно не только поговорить, но и приобрести конкретные навыки, причём подтвержденные документом, которому верят на рынке.
Отличный пример - Московская Школа Коммуникаций MACS, которая скромно опускает в своём русском названии очень важное слово Advanced - "продвинутых" .
Уже второй год в школе есть программа для внутренних коммуникаторов и марчаров - да не простая, а с участием практически всех ведущих практиков рынка - от корпоративных самураев из Сбера, ВТБ, Tele2 и EY до храбрых стартаперов из Future Today и HRDome.
Программа настолько востребована, что на неё даже есть конкурс!
Чтобы узнать, как овладеть всеми секретами профессии, понять, как коммуникация связана с методологией и операциями в HR, а также сделать реальный проект для своей компании, можно записаться на собеседование вот по этой ссылке. Приёмная кампания уже стартовала!
Нам всегда нравилось, когда знающие свое дело люди собираются вместе - и давай делиться опытом с коллегами.
Но есть и следующий уровень. Это когда такой междусобойчик превращается в ладно скроенную образовательную программу, где можно не только поговорить, но и приобрести конкретные навыки, причём подтвержденные документом, которому верят на рынке.
Отличный пример - Московская Школа Коммуникаций MACS, которая скромно опускает в своём русском названии очень важное слово Advanced - "продвинутых" .
Уже второй год в школе есть программа для внутренних коммуникаторов и марчаров - да не простая, а с участием практически всех ведущих практиков рынка - от корпоративных самураев из Сбера, ВТБ, Tele2 и EY до храбрых стартаперов из Future Today и HRDome.
Программа настолько востребована, что на неё даже есть конкурс!
Чтобы узнать, как овладеть всеми секретами профессии, понять, как коммуникация связана с методологией и операциями в HR, а также сделать реальный проект для своей компании, можно записаться на собеседование вот по этой ссылке. Приёмная кампания уже стартовала!
macs.school
Программы
Школа подготовки предпринимателей и лидеров изменений, которые хотят делать бизнес со смыслом и менять будущее
Сегодня холодный душ для тех, кто «совсем зажрались в этой вашей Москве», а также для интеллигентов и мечтателей про космические корабли, изменить мир и прочих забывших, кто на самом деле тут самый привлекательный работодатель.
ТАСС опубликовал рейтинг лучших российских работодателей, проведенный не каким-нибудь модным стартапом про марчар, а самым что ни на есть ВЦИОМ – то есть отражающий реальные посконные, сермяжные и скрепные устремления простого народа.
И мы, конечно, тут же решили сравнить с рейтингами среди студентов лучших вузов, чтобы посмотреть, насколько они от народа «страшно далеки». И получилось вот что.
В рейтинге студентов лучших вузов Crème de la Crème от FutureToday на первом месте среди российских компаний гордо реют в виртуальном пространстве Яндекс, Mail.ru и Сбер (не тот, «где карту получали», а тот, где блокчейн и дип-машин-лернинг).
В народном же рейтинге первые три места, тяжеловесно гремя медалями «за заслуги перед отечеством» всех возможных степеней, занимают Газпром, РЖД и Роснефть.
Следующие три места у лучших студентов занимают Газпром, Касперский, ВТБ и Тинькофф, в то время как «простой народ» выбирает Сбербанк (а вот это, похоже, тот, «где карту получали»), Лукойл и Аэрофлот.
Характерен и набор приоритетов, по которым выбирают работодателя студенты лучших вузов и «простой народ». Студенты лучших вузов хотят гибкий график, баланс работы и личной жизни и дружный коллектив, а простой народ – зарплату, своевременность выполнения компанией своих обязательств и безопасность на рабочем месте.
Забавно, что Газпром, совершенно не славящийся гибким графиком а совсем даже наоборот, занял почетное четвертое место даже в сердцах нашей будущей интеллектуальной элиты. Все-таки, легенда про уборщицу в Газпроме, у которой украли сумку Гуччи – лучший универсальный бренд работодателя. Газпром – чемпион!
Мораль сей басни на самом деле значительно менее драматична, чем вступление. Разрыв между большинством сотрудников вашей организации и теми, кого «сложно найти и легко потерять» – совершенно нормальная вещь.
И поскольку HR никуда не денется ни от тех, ни от других, то основная задача функции – так настроить набор услуг для разных сегментов внутренних заказчиков, чтобы для кого надо вы были Газпромом (стабильность и деньги вовремя), а для кого надо – Яндексом («творчество, гибкий график и дружный коллектив»).
Но начинать все же лучше с нормальной зарплаты и ее своевременной выплаты, чтобы не получилось, как в анекдоте:
- Папа, что мы сегодня будем есть на ужин?
- Ничего, сынок, я работаю над интересным проектом в дружном коллективе.
Хороших выходных!
ТАСС опубликовал рейтинг лучших российских работодателей, проведенный не каким-нибудь модным стартапом про марчар, а самым что ни на есть ВЦИОМ – то есть отражающий реальные посконные, сермяжные и скрепные устремления простого народа.
И мы, конечно, тут же решили сравнить с рейтингами среди студентов лучших вузов, чтобы посмотреть, насколько они от народа «страшно далеки». И получилось вот что.
В рейтинге студентов лучших вузов Crème de la Crème от FutureToday на первом месте среди российских компаний гордо реют в виртуальном пространстве Яндекс, Mail.ru и Сбер (не тот, «где карту получали», а тот, где блокчейн и дип-машин-лернинг).
В народном же рейтинге первые три места, тяжеловесно гремя медалями «за заслуги перед отечеством» всех возможных степеней, занимают Газпром, РЖД и Роснефть.
Следующие три места у лучших студентов занимают Газпром, Касперский, ВТБ и Тинькофф, в то время как «простой народ» выбирает Сбербанк (а вот это, похоже, тот, «где карту получали»), Лукойл и Аэрофлот.
Характерен и набор приоритетов, по которым выбирают работодателя студенты лучших вузов и «простой народ». Студенты лучших вузов хотят гибкий график, баланс работы и личной жизни и дружный коллектив, а простой народ – зарплату, своевременность выполнения компанией своих обязательств и безопасность на рабочем месте.
Забавно, что Газпром, совершенно не славящийся гибким графиком а совсем даже наоборот, занял почетное четвертое место даже в сердцах нашей будущей интеллектуальной элиты. Все-таки, легенда про уборщицу в Газпроме, у которой украли сумку Гуччи – лучший универсальный бренд работодателя. Газпром – чемпион!
Мораль сей басни на самом деле значительно менее драматична, чем вступление. Разрыв между большинством сотрудников вашей организации и теми, кого «сложно найти и легко потерять» – совершенно нормальная вещь.
И поскольку HR никуда не денется ни от тех, ни от других, то основная задача функции – так настроить набор услуг для разных сегментов внутренних заказчиков, чтобы для кого надо вы были Газпромом (стабильность и деньги вовремя), а для кого надо – Яндексом («творчество, гибкий график и дружный коллектив»).
Но начинать все же лучше с нормальной зарплаты и ее своевременной выплаты, чтобы не получилось, как в анекдоте:
- Папа, что мы сегодня будем есть на ужин?
- Ничего, сынок, я работаю над интересным проектом в дружном коллективе.
Хороших выходных!
TACC
ВЦИОМ назвал лучших работодателей России - ТАСС
В тройку лидеров вошли "Газпром", РЖД и "Роснефть"
Доброе понедельничное утро!
Сегодня небольшая зарисовка из жизни под названием «блогеры и корпоративный пяр».
В прошлый вторник после нашего поста про Яндекс и Сбер на нас обратила внимание собственной персоной PR-директор «Яндекс.Маркета» c вопросами в стиле «Источники есть? А если найду?» и намеком на то, что мы, дипломатично говоря, слегка нафантазировали.
На просьбу обращаться за рязъяснениями к изданию Financial Times, эта приятная во всех отношениях дама заметила, что между нашим текстом и FT есть существенные расхождения, которые иначе как «домыслами» назвать нельзя.
Мы попросили указать, что же конкретно является «домыслами», после чего нам было обещано практически немедленное возвращение с подробным описанием и опровержением. В качестве затравки прислали фото из фейсбука Льва Хасиса, которое можно увидеть ниже, а также видео якобы питомцев Макса Седдона (автора статьи в FT) на котором кошка с собакой относятся друг к другу с явной приязнью. Затравкой, к сожалению, все и кончилось.
Из произошедшего мы сделали противоречивые выводы. Похоже, мы стали достаточно большими и громкими, чтобы попадать в медиа-аналитику, которую собирает пяр крупных компаний. Это лестно. Но, видимо, пока недостаточно мы большие, чтобы такие важные персоны давали нам опровержения по делу, выходящие за рамки мимимишных мемасиков про кошечек и собачек и утверждений о том, что «у нас такой рост, который не возможен без хороших отношений внутри компании». Ну или это у нас в России так корпоративный пяр работает.
К слову, рост у Маркета действительно есть. С начала года выручка компании составила 4,5 миллиардов рублей, что на 21% больше, чем за тот же период прошлого года. Цифры впечатляющие, если не учитывать, что как раз в прошлом году компания получила 30 миллиардов рублей (!) инвестиций от Сбербанка. С инвестициями, почти в десять раз превышающими годовой оборот, последующий рост в 21% уже не кажется таким, который «нельзя достичь без хороших отношений».
Кстати, наши источники, которых мы, как обычно, не выдаем, напомнили нам не совсем относящуюся к делу, но интересную подробность. Помимо представителей Яндекса и Сбера в «Маркете» в момент основания высадилась целая команда HR-менеджеров из Альфы во главе с бывшим HR-директором Шломит Груман-Навот.
Судя по отзывам коллег, люди в HR-команде «Маркета» бывалые и ведут себя уравновешенно и профессионально, даже когда приходится «на лету» выполнять задачу, которую робот Бендер сформулировал бы как «у нас будет свой эйчар, с карьерой и грейдами». На вопрос нашего источника «Как дела?» один из них ответил «Стремительно. Со всеми вытекающими недавно созданного стартапа с большими амбициями». Вот как хотите, так и понимайте.
Хорошей недели!
Сегодня небольшая зарисовка из жизни под названием «блогеры и корпоративный пяр».
В прошлый вторник после нашего поста про Яндекс и Сбер на нас обратила внимание собственной персоной PR-директор «Яндекс.Маркета» c вопросами в стиле «Источники есть? А если найду?» и намеком на то, что мы, дипломатично говоря, слегка нафантазировали.
На просьбу обращаться за рязъяснениями к изданию Financial Times, эта приятная во всех отношениях дама заметила, что между нашим текстом и FT есть существенные расхождения, которые иначе как «домыслами» назвать нельзя.
Мы попросили указать, что же конкретно является «домыслами», после чего нам было обещано практически немедленное возвращение с подробным описанием и опровержением. В качестве затравки прислали фото из фейсбука Льва Хасиса, которое можно увидеть ниже, а также видео якобы питомцев Макса Седдона (автора статьи в FT) на котором кошка с собакой относятся друг к другу с явной приязнью. Затравкой, к сожалению, все и кончилось.
Из произошедшего мы сделали противоречивые выводы. Похоже, мы стали достаточно большими и громкими, чтобы попадать в медиа-аналитику, которую собирает пяр крупных компаний. Это лестно. Но, видимо, пока недостаточно мы большие, чтобы такие важные персоны давали нам опровержения по делу, выходящие за рамки мимимишных мемасиков про кошечек и собачек и утверждений о том, что «у нас такой рост, который не возможен без хороших отношений внутри компании». Ну или это у нас в России так корпоративный пяр работает.
К слову, рост у Маркета действительно есть. С начала года выручка компании составила 4,5 миллиардов рублей, что на 21% больше, чем за тот же период прошлого года. Цифры впечатляющие, если не учитывать, что как раз в прошлом году компания получила 30 миллиардов рублей (!) инвестиций от Сбербанка. С инвестициями, почти в десять раз превышающими годовой оборот, последующий рост в 21% уже не кажется таким, который «нельзя достичь без хороших отношений».
Кстати, наши источники, которых мы, как обычно, не выдаем, напомнили нам не совсем относящуюся к делу, но интересную подробность. Помимо представителей Яндекса и Сбера в «Маркете» в момент основания высадилась целая команда HR-менеджеров из Альфы во главе с бывшим HR-директором Шломит Груман-Навот.
Судя по отзывам коллег, люди в HR-команде «Маркета» бывалые и ведут себя уравновешенно и профессионально, даже когда приходится «на лету» выполнять задачу, которую робот Бендер сформулировал бы как «у нас будет свой эйчар, с карьерой и грейдами». На вопрос нашего источника «Как дела?» один из них ответил «Стремительно. Со всеми вытекающими недавно созданного стартапа с большими амбициями». Вот как хотите, так и понимайте.
Хорошей недели!
Telegram
WTF_HR
Тот редкий случай, когда в зарубежном источнике можно прочесть более интересные подробности российских историй.
Новости про сделку Сбербанка и Мэйла дошли аж до Financial Times – и это по их мнению, история «несчастного брака» Сбера и Яндекса. Виной тому…
Новости про сделку Сбербанка и Мэйла дошли аж до Financial Times – и это по их мнению, история «несчастного брака» Сбера и Яндекса. Виной тому…
В одной из известных детских клиник в центре Москвы на стенах висят веселые картинки, на которых детки в белых халатах произносят всякие забавные фразы. И там, среди веселых фразочек типа «я врач нервомотолог», а также несколько двусмысленных шуточек вроде «хорошо зафиксированный пациент в наркозе не нуждается», особое место занимает целеустремленая девочка со стетоскопом, которая спрашивает «Сколько болезней надо найти?». Как известно, в каждой шутке есть доля шутки.
Тут родное правительство выдало очередной случай применения стимулирующих надбавок в копилку дискуссии про премирование. Врачам будут платить за выявление в ходе обследования онкологических заболеваний - по 500 рублей за штуку.
Для среднего доктора, чья зарплата составляет 25 000 рублей в месяц, такая прибавка может оказаться вполне чувствительной, особенно, если, например, он выявит 10 случаев в месяц. При этом выявление рака на ранних стадиях серьезно снижает стоимость лечения, то есть в результате в выигрыше, по мнению государства, оказываются все.
Мы всячески приветствуем любые инициативы по выявлению опасных заболеваний на ранних стадиях, но при этом призываем не забывать про «эффект кобры». Как известно, люди делают то, за что вы им платите, и при этом определенная часть этих людей, не связанных высокими внутренними моральными стандартами, начинает производить то, за что им платят.
Так было с кобрами в Индии, с крысами во Вьетнаме, и даже, страшно сказать, с убитыми повстанцами в Колумбии. И так, к сожалению, может получиться и с онкологическими заболеваниями в России. Механизма депремирования за подделку диагноза в инициативе не предусмотрено. Если вспомнить, как в российских регионах относятся к онкологии, какое количество мифов вокруг нее существует и насколько тяжело среднему человеку дается объявление «у вас онкология», то становится еще страшнее.
К тому же совершенно непонятно, почему вдруг такой приоритет отдан конкретной группе заболеваний, а не в принципе первой пятерке причин преждевременной смерти россиян. Очевидно, что всякий нормальный доктор, оказавшийся в этой ситуации, будет отдавать приоритет поиску онкологии за счет других важных и страшных вещей.
К сожалению, наша система госуправления вообще и здравоохранения в частности редко когда может похвастаться системным подходом к вознаграждению и льготам для своих сотрудников. А в византийски сложной системе управления большого государства без системы сдержек и противовесов такие решения чаще являются результатом политической борьбы одних госорганов с другими, чем скоординированной программой действий.
Остается надеяться, что в текущем виде эта инициатива все же принесет больше пользы, чем вреда.
Тут родное правительство выдало очередной случай применения стимулирующих надбавок в копилку дискуссии про премирование. Врачам будут платить за выявление в ходе обследования онкологических заболеваний - по 500 рублей за штуку.
Для среднего доктора, чья зарплата составляет 25 000 рублей в месяц, такая прибавка может оказаться вполне чувствительной, особенно, если, например, он выявит 10 случаев в месяц. При этом выявление рака на ранних стадиях серьезно снижает стоимость лечения, то есть в результате в выигрыше, по мнению государства, оказываются все.
Мы всячески приветствуем любые инициативы по выявлению опасных заболеваний на ранних стадиях, но при этом призываем не забывать про «эффект кобры». Как известно, люди делают то, за что вы им платите, и при этом определенная часть этих людей, не связанных высокими внутренними моральными стандартами, начинает производить то, за что им платят.
Так было с кобрами в Индии, с крысами во Вьетнаме, и даже, страшно сказать, с убитыми повстанцами в Колумбии. И так, к сожалению, может получиться и с онкологическими заболеваниями в России. Механизма депремирования за подделку диагноза в инициативе не предусмотрено. Если вспомнить, как в российских регионах относятся к онкологии, какое количество мифов вокруг нее существует и насколько тяжело среднему человеку дается объявление «у вас онкология», то становится еще страшнее.
К тому же совершенно непонятно, почему вдруг такой приоритет отдан конкретной группе заболеваний, а не в принципе первой пятерке причин преждевременной смерти россиян. Очевидно, что всякий нормальный доктор, оказавшийся в этой ситуации, будет отдавать приоритет поиску онкологии за счет других важных и страшных вещей.
К сожалению, наша система госуправления вообще и здравоохранения в частности редко когда может похвастаться системным подходом к вознаграждению и льготам для своих сотрудников. А в византийски сложной системе управления большого государства без системы сдержек и противовесов такие решения чаще являются результатом политической борьбы одних госорганов с другими, чем скоординированной программой действий.
Остается надеяться, что в текущем виде эта инициатива все же принесет больше пользы, чем вреда.
www.kommersant.ru
Правила ловли рака
Минздрав премирует врачей и фельдшеров за выявление онкопациентов
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Зачем нужны профессиональные премии? Людей посмотреть, себя показать, узнать, что коллеги делают нового. Ну и выиграть, конечно же.
При этом часто такие премии вручают после долгих закулисных разбирательств, в некоторых из них участие платное, а чтобы получить награду, нужно физически приехать в столицу нашей Родины и некоторое время сидеть в неудобной одежде на каблуках в темном зале и ждать. А если, о ужас, второе место или тем более третье? Короче, сложно для коллег из регионов, и просто беда для интровертов и тех, кто не любит проигрывать.
Но коллеги из Зарплаты.ру предложили эту проблему решить – они проводят онлайн-премию "HR/рунета". То есть все преимущества обладания престижным призом без большей части головной боли. Достаточно просто прислать материалы организаторам, привлечь народ голосовать за свой проект в сети, и потом дождаться вердикта уважаемого жюри! Участие бесплатное, а награды доставят победителям прямо в офис.
Так что, дорогие рекрутеры, специалисты по обучению, мотивации и бренду работодателя! Кто там хотел себе статус "Эксперт года" и красивую статуэтку на рабочий стол? Вперед по ссылке! https://bit.ly/2YKig2K
Зачем нужны профессиональные премии? Людей посмотреть, себя показать, узнать, что коллеги делают нового. Ну и выиграть, конечно же.
При этом часто такие премии вручают после долгих закулисных разбирательств, в некоторых из них участие платное, а чтобы получить награду, нужно физически приехать в столицу нашей Родины и некоторое время сидеть в неудобной одежде на каблуках в темном зале и ждать. А если, о ужас, второе место или тем более третье? Короче, сложно для коллег из регионов, и просто беда для интровертов и тех, кто не любит проигрывать.
Но коллеги из Зарплаты.ру предложили эту проблему решить – они проводят онлайн-премию "HR/рунета". То есть все преимущества обладания престижным призом без большей части головной боли. Достаточно просто прислать материалы организаторам, привлечь народ голосовать за свой проект в сети, и потом дождаться вердикта уважаемого жюри! Участие бесплатное, а награды доставят победителям прямо в офис.
Так что, дорогие рекрутеры, специалисты по обучению, мотивации и бренду работодателя! Кто там хотел себе статус "Эксперт года" и красивую статуэтку на рабочий стол? Вперед по ссылке! https://bit.ly/2YKig2K
Мы неоднократно писали, что в напрасно позабытой концепции Total Rewards опыт сотрудника считается частью вознаграждения – и стало быть элементами опыта сотрудника и корпоративной культуры можно играть точно так же, как зарплатой, бонусами и акциями.
История о «Сима-Ленд», крупнейшем в России дистрибутора товаров для дома, и ее экстравагантном владельце Андрее Симановском – это очень показательная иллюстрация этой концепции, не хуже истории про Гуглодухъ.
Статья написана со слов ушедших сотрудников компании, поэтому скандальный налет текста понятен, да и основания для бугагашечек или возмущения (на ваш вкус) очевидно есть. Но забавно, что даже ушедшие сотрудники признаются в том, что в целом в компании есть свое, с позволения сказать ценностное предложение.
Подробности в статье, но если коротко, то офис компании представляет собой ангар, переделанный в аляповатый дворец с позолотой, лепниной и шикарными (но неудобными) креслами для сотрудников. Коллектив ходят каждое утро на зарядку, где поют гимн России и в обязательном порядке улыбаются.
В компании шестидневка с дресскодом и штрафами. В добровольно-принудительном порядке празднуются патриотические, церковные и прочие скрепные праздники, сотрудникам привозят послушать бесогона Никиту Михалкова и налогового резидента Италии Владимира Соловьева. Иногда ходят 20 км крестным ходом (это по желанию, но можно получить дополнительный выходной, что при шестидневке важно).
Собственник время от времени бродит по опен-спейсу и задает сотрудникам вопросы в стиле «вы че здесь третесь?» (с). Если не опешить от визита Царя-Батюшки и поддержать разговор, то можно и повышение получить. А если проявить слабость, то есть шанс прямо в моменте потерять работу.
При этом, по отзывам тех же бывших сотрудников персонал компании зарабатывает в полтора раза (а иногда и в несколько раз) больше, чем в среднем по рынку, хотя и большую часть в серую. В офисе есть спортзал, комнаты отдыха и релаксации и даже айпады в туалетах, чтобы не было скучно. Кроме того, сотрудники говорят, что таких шикарных корпоративов, как в «Сима-ленд», они больше нигде не видывали – в компанию приезжест Иван Ургант, Григорий Лепс и Шнур, которые зажигают будь здоров.
На высоте и самодеятельность – инициативы сотрудников включают танцы на столах под Лободу (кстати, выглядит все это вполне искренне, даром что организовано PR-службой), новогодние концерты, утренники и вот это все.
В целом, если исключить потенциальные вопросы налоговых органов к серой зарплате, EVP сотруднику от компании «Сима-Ленд» выглядит примерно так:
Если ты, дорогой сотрудник, в достаточной степени православный патриот и коллективист (или достаточно двуличен, чтобы это изображать), и готов жить и работать в атмосфере советского детского сада с воспитателями, утренниками, постановкой в угол и послеобеденным сном, то мы дадим тебе зарплату сильно выше рынка, самые крутые корпоративы и возможности профессионального роста, которых ты в регионе больше нигде не найдешь. Не хочешь – рынок большой.
И вы, дорогие столичные эйчары либерального толка, удивитесь, какому количеству наших квалифицированных, эффективных и талантливых соотечественников такое EVP не просто дороже этих ваших свобод, холакратий и прочей бирюзы, а прямо таки попадает в самое сердце. Есть чему поучиться у уральских мастеров.
История о «Сима-Ленд», крупнейшем в России дистрибутора товаров для дома, и ее экстравагантном владельце Андрее Симановском – это очень показательная иллюстрация этой концепции, не хуже истории про Гуглодухъ.
Статья написана со слов ушедших сотрудников компании, поэтому скандальный налет текста понятен, да и основания для бугагашечек или возмущения (на ваш вкус) очевидно есть. Но забавно, что даже ушедшие сотрудники признаются в том, что в целом в компании есть свое, с позволения сказать ценностное предложение.
Подробности в статье, но если коротко, то офис компании представляет собой ангар, переделанный в аляповатый дворец с позолотой, лепниной и шикарными (но неудобными) креслами для сотрудников. Коллектив ходят каждое утро на зарядку, где поют гимн России и в обязательном порядке улыбаются.
В компании шестидневка с дресскодом и штрафами. В добровольно-принудительном порядке празднуются патриотические, церковные и прочие скрепные праздники, сотрудникам привозят послушать бесогона Никиту Михалкова и налогового резидента Италии Владимира Соловьева. Иногда ходят 20 км крестным ходом (это по желанию, но можно получить дополнительный выходной, что при шестидневке важно).
Собственник время от времени бродит по опен-спейсу и задает сотрудникам вопросы в стиле «вы че здесь третесь?» (с). Если не опешить от визита Царя-Батюшки и поддержать разговор, то можно и повышение получить. А если проявить слабость, то есть шанс прямо в моменте потерять работу.
При этом, по отзывам тех же бывших сотрудников персонал компании зарабатывает в полтора раза (а иногда и в несколько раз) больше, чем в среднем по рынку, хотя и большую часть в серую. В офисе есть спортзал, комнаты отдыха и релаксации и даже айпады в туалетах, чтобы не было скучно. Кроме того, сотрудники говорят, что таких шикарных корпоративов, как в «Сима-ленд», они больше нигде не видывали – в компанию приезжест Иван Ургант, Григорий Лепс и Шнур, которые зажигают будь здоров.
На высоте и самодеятельность – инициативы сотрудников включают танцы на столах под Лободу (кстати, выглядит все это вполне искренне, даром что организовано PR-службой), новогодние концерты, утренники и вот это все.
В целом, если исключить потенциальные вопросы налоговых органов к серой зарплате, EVP сотруднику от компании «Сима-Ленд» выглядит примерно так:
Если ты, дорогой сотрудник, в достаточной степени православный патриот и коллективист (или достаточно двуличен, чтобы это изображать), и готов жить и работать в атмосфере советского детского сада с воспитателями, утренниками, постановкой в угол и послеобеденным сном, то мы дадим тебе зарплату сильно выше рынка, самые крутые корпоративы и возможности профессионального роста, которых ты в регионе больше нигде не найдешь. Не хочешь – рынок большой.
И вы, дорогие столичные эйчары либерального толка, удивитесь, какому количеству наших квалифицированных, эффективных и талантливых соотечественников такое EVP не просто дороже этих ваших свобод, холакратий и прочей бирюзы, а прямо таки попадает в самое сердце. Есть чему поучиться у уральских мастеров.
E1.RU
«Босс просил нас ходить в бальных платьях»: экс-сотрудники «Сима-ленда» — об эпатажном владельце
Откровения работников о штрафах в 100 тысяч, золотых унитазах и проверках на полиграфе
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Так, а кто тут еще не знает про конференцию IndexTech? Ну ведь зря же не знаете - на ней собираются самые интересные спикеры из рекрутмента и других сфер эйчара.
Там расскажут кучу разных вещей. Например, правда ли Aviasales разрешает сотрудникам смотреть порно на работе и сколько разработчиков попалось на этот лозунг и пришло в компанию.
А еще – как научить инженеров рекрутить (как известно, можно и зайца научить курить).
А еще о том, как научить сотрудников правильно увольняться (нет, это не про харакири, а про коммуникацию).
А еще понаедут всякие именитые рекрутеры из дальнего и ближнего зарубежья и будут рассказывать конкретные лайфхаки.
А еще будут воркшопы и прочие мастерские про рекрутинг, HR и даже сторителлинг и автоматизацию.
Короче, если еще не ходили вот по этой ссылке, рекомендуется зайти. Тамада хороший, конкурсы интересные, все с юмором, и можно много чему научиться.
Да, кстати, промокод по слову wtfhr позволяет получить скидку 15%!
Так, а кто тут еще не знает про конференцию IndexTech? Ну ведь зря же не знаете - на ней собираются самые интересные спикеры из рекрутмента и других сфер эйчара.
Там расскажут кучу разных вещей. Например, правда ли Aviasales разрешает сотрудникам смотреть порно на работе и сколько разработчиков попалось на этот лозунг и пришло в компанию.
А еще – как научить инженеров рекрутить (как известно, можно и зайца научить курить).
А еще о том, как научить сотрудников правильно увольняться (нет, это не про харакири, а про коммуникацию).
А еще понаедут всякие именитые рекрутеры из дальнего и ближнего зарубежья и будут рассказывать конкретные лайфхаки.
А еще будут воркшопы и прочие мастерские про рекрутинг, HR и даже сторителлинг и автоматизацию.
Короче, если еще не ходили вот по этой ссылке, рекомендуется зайти. Тамада хороший, конкурсы интересные, все с юмором, и можно много чему научиться.
Да, кстати, промокод по слову wtfhr позволяет получить скидку 15%!
index-tech.ru
Index 2024
28 и 29 марта. Два дня онлайн мастер-классов для рекрутеров и HR.
Пятница – время легкого жанра.
И сегодня в рубрике «Как некачественно врать при помощи статистики» бессмыссленное и беспощадное «исследование» Работы.ру с выводом о том, что «Большинство работодателей оценивают кандидатов по внешности».
Основной посыл: 71% российских эйчаров обращает внимание на внешность кандидата при собеседовании, а на компетенции и опыт – только 53%, что только на пятом месте среди критериев отбора.
Ура, хайп! Работа.ру доказала с цифрами в руках, что «все эти девочки-рекрутеры ничего не понимают в том, что они делают»! На самом деле нет. Давайте посмотрим.
Итак, работа.ру задала 509 российским рекрутерам и генералистам разного уровня – от рядового специалиста до HRD – вопрос «На что вы больше всего обращаете внимание на собеседовании с кандидатом?». Выбирать можно было любые 10 вариантов ответов из 24. И конечно, все ответили так, что мы вангуем заголовки в стиле «Найден самый важный критерий успешного найма».
Но есть нюансы. Люди, знакомые с русским языком, знают, что «обращать внимание на» и «оценивать по» - разные вещи. Даже если вы оцениваете кандидата по отлично работающей модели компетенций, вы все равно будете обращать внимание на его внешность.
А люди, знакомые с социологией, знают, что вопрос, где нужно выбрать 10 из 24 возможных вариантов ответа, да еще и с формулировкой «больше всего», предполагающей единственный ответ – это гарантия получения результатов, весьма далеких от реальности.
Но как же быть с тем, что ответ про компетенции и опыт оказался лишь на пятом месте? Действительно, ответ «Соответствие резюме реальным компетенциям и опыту» указали лишь 53% респондентов. Но подождите-ка. На третьем месте с 61% ответ «Реальное соответствие кандидата требованиям вакансии».
Учитывая, что некоторые рекрутеры оценивают совпадение резюме с требованиями вакансии, а на собеседовании в основном проверяют, правда ли написана в резюме, можно сказать, что эти два ответа схожи до степени смешения, особенно в ситуации, когда вы в онлайне посреди рабочего дня отвечаете на опросник, по сравнению с которым фб-тест «Кто ты в Телепузиках» - это социологический суперхит.
Другими словами, не надо истерики. Соответствие навыков кандидата должности (как они его понимают) проверяют не просто все, а по бессмертному выражению Владимира Кличко «не только лишь все» - 114% за два варианта ответа. А некоторые особо внимательные проверяют и соответствие кандидата должности, и соответствие кандидата резюме – просто двойной удар какой-то!
А вот ответ «личное обаяние» получил лишь 13%, потому что никто не хочет признавать, что их обаяли – хотя собеседование часто проходят люди, являющиеся по мнению рекрутера «адекватными», то есть соответствующими его представлениям о культуре компании. Впрочем, упомянуть среди критериев культуру Работа.ру даже не потрудилась – хайпа там немного.
Что же касается главного вопроса исследования, то нам очень интересно, кто же эти 29%, не обращающие внимания на внешний вид кандидата, а также 39%, не учитывающие интерес кандидата к должности. Впрочем, при такой структуре опросника удивляться не стоит ничему.
Хороших выходных!
И сегодня в рубрике «Как некачественно врать при помощи статистики» бессмыссленное и беспощадное «исследование» Работы.ру с выводом о том, что «Большинство работодателей оценивают кандидатов по внешности».
Основной посыл: 71% российских эйчаров обращает внимание на внешность кандидата при собеседовании, а на компетенции и опыт – только 53%, что только на пятом месте среди критериев отбора.
Ура, хайп! Работа.ру доказала с цифрами в руках, что «все эти девочки-рекрутеры ничего не понимают в том, что они делают»! На самом деле нет. Давайте посмотрим.
Итак, работа.ру задала 509 российским рекрутерам и генералистам разного уровня – от рядового специалиста до HRD – вопрос «На что вы больше всего обращаете внимание на собеседовании с кандидатом?». Выбирать можно было любые 10 вариантов ответов из 24. И конечно, все ответили так, что мы вангуем заголовки в стиле «Найден самый важный критерий успешного найма».
Но есть нюансы. Люди, знакомые с русским языком, знают, что «обращать внимание на» и «оценивать по» - разные вещи. Даже если вы оцениваете кандидата по отлично работающей модели компетенций, вы все равно будете обращать внимание на его внешность.
А люди, знакомые с социологией, знают, что вопрос, где нужно выбрать 10 из 24 возможных вариантов ответа, да еще и с формулировкой «больше всего», предполагающей единственный ответ – это гарантия получения результатов, весьма далеких от реальности.
Но как же быть с тем, что ответ про компетенции и опыт оказался лишь на пятом месте? Действительно, ответ «Соответствие резюме реальным компетенциям и опыту» указали лишь 53% респондентов. Но подождите-ка. На третьем месте с 61% ответ «Реальное соответствие кандидата требованиям вакансии».
Учитывая, что некоторые рекрутеры оценивают совпадение резюме с требованиями вакансии, а на собеседовании в основном проверяют, правда ли написана в резюме, можно сказать, что эти два ответа схожи до степени смешения, особенно в ситуации, когда вы в онлайне посреди рабочего дня отвечаете на опросник, по сравнению с которым фб-тест «Кто ты в Телепузиках» - это социологический суперхит.
Другими словами, не надо истерики. Соответствие навыков кандидата должности (как они его понимают) проверяют не просто все, а по бессмертному выражению Владимира Кличко «не только лишь все» - 114% за два варианта ответа. А некоторые особо внимательные проверяют и соответствие кандидата должности, и соответствие кандидата резюме – просто двойной удар какой-то!
А вот ответ «личное обаяние» получил лишь 13%, потому что никто не хочет признавать, что их обаяли – хотя собеседование часто проходят люди, являющиеся по мнению рекрутера «адекватными», то есть соответствующими его представлениям о культуре компании. Впрочем, упомянуть среди критериев культуру Работа.ру даже не потрудилась – хайпа там немного.
Что же касается главного вопроса исследования, то нам очень интересно, кто же эти 29%, не обращающие внимания на внешний вид кандидата, а также 39%, не учитывающие интерес кандидата к должности. Впрочем, при такой структуре опросника удивляться не стоит ничему.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
Тут Владислав Бутенко, председатель (!) BCG в России, написал статью для Ведомостей о том, что компаниям пора переходить с социальных контрактов на профессиональные – то есть с традиционных трудовых договоров, направленных на то, чтобы люди были лояльны к компании в ответ на социальные гарантии, на так называемый PEC – Performance Employability Contract (договор о трудоустройстве, основанный на производительности).
По словам Бутенко, такие договоры применяются сейчас в нескольких отраслях, но в основном на высоких позициях, в то время как распространение их на всю ивановскую может помочь повысить не только эффективность, но и зарплаты – ведь за эффективную работу не жалко и заплатить больше, чем за неэффективную.
Мы всячески поддерживаем стремление сделать наши предприятия и экономику в целом более эффективной, но благими намерениями, как известно, вымощена дорога в ад – и в случае статьи стратегического консультанта в «Ведомостях» это тем более актуально: в этом формате можно успеть только предложить мышкам стать ежиками, а дальше – сами.
Во-первых, чтобы заключать контракты, основанные на достижении определенных целей, требуется умение (и более того, культура) постановки этих самых целей. Это относительно легко сделать, если для должности есть конкретные финансовые показатели (как в случае гендиректора или продавцов), но даже в их случае не всегда очевидно, какие показатели выбрать. Если же мы говорим о финансистах, эйчарах, разного рода методологах, безопасниках или других должностях, далеких от непосредственного финансового результата, то ставить им цели надо сначала научиться.
Во-вторых, некоторые должности (и чем дальше от денег и ниже уровнем, тем их больше), настолько завязаны на выполнение относительно несложных процессов, что продолжительность их работы в компании – основной показатель возврата на инвестиции в их найм и обучение. Продавцы-кассиры – самый яркий тому пример, но таких должностей гораздо больше. И о них нужно помнить, чтобы не насиловать организацию там, где в этом нет смысла.
В-третьих, учитывая традиционно социально ориентированное поведение нашего большого бизнеса, особенно аффилированного с государством, мы считаем несколько наивными представления Бутенко о количестве людей, которое будет против таких перемен (в статье говорится, что треть будет против, треть – за, а еще треть – не определившихся). Не говоря уже о том, что количество не всегда важно – некоторые из этих людей могут обладать влиянием, которое похоронит все устремления реформаторов.
Это уже не говоря о Трудовом Кодексе, где, например, «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий», а также о нашей местной культуре выполнения обещаний и общем уровне доверия между работником и работодателем.
Количество методологических, бюрократических и культурных нюансов на пути к светлому социально-дарвинистскому будущему, нарисованному нам господином Председателем, может оказаться значительно более серьезным, чем кажется на первый взгляд.
Но уж что-что, а правильно указать направление развития стратегические консультанты могут – и поэтому нам придется думать, как эти проблемы решать.
Тут Владислав Бутенко, председатель (!) BCG в России, написал статью для Ведомостей о том, что компаниям пора переходить с социальных контрактов на профессиональные – то есть с традиционных трудовых договоров, направленных на то, чтобы люди были лояльны к компании в ответ на социальные гарантии, на так называемый PEC – Performance Employability Contract (договор о трудоустройстве, основанный на производительности).
По словам Бутенко, такие договоры применяются сейчас в нескольких отраслях, но в основном на высоких позициях, в то время как распространение их на всю ивановскую может помочь повысить не только эффективность, но и зарплаты – ведь за эффективную работу не жалко и заплатить больше, чем за неэффективную.
Мы всячески поддерживаем стремление сделать наши предприятия и экономику в целом более эффективной, но благими намерениями, как известно, вымощена дорога в ад – и в случае статьи стратегического консультанта в «Ведомостях» это тем более актуально: в этом формате можно успеть только предложить мышкам стать ежиками, а дальше – сами.
Во-первых, чтобы заключать контракты, основанные на достижении определенных целей, требуется умение (и более того, культура) постановки этих самых целей. Это относительно легко сделать, если для должности есть конкретные финансовые показатели (как в случае гендиректора или продавцов), но даже в их случае не всегда очевидно, какие показатели выбрать. Если же мы говорим о финансистах, эйчарах, разного рода методологах, безопасниках или других должностях, далеких от непосредственного финансового результата, то ставить им цели надо сначала научиться.
Во-вторых, некоторые должности (и чем дальше от денег и ниже уровнем, тем их больше), настолько завязаны на выполнение относительно несложных процессов, что продолжительность их работы в компании – основной показатель возврата на инвестиции в их найм и обучение. Продавцы-кассиры – самый яркий тому пример, но таких должностей гораздо больше. И о них нужно помнить, чтобы не насиловать организацию там, где в этом нет смысла.
В-третьих, учитывая традиционно социально ориентированное поведение нашего большого бизнеса, особенно аффилированного с государством, мы считаем несколько наивными представления Бутенко о количестве людей, которое будет против таких перемен (в статье говорится, что треть будет против, треть – за, а еще треть – не определившихся). Не говоря уже о том, что количество не всегда важно – некоторые из этих людей могут обладать влиянием, которое похоронит все устремления реформаторов.
Это уже не говоря о Трудовом Кодексе, где, например, «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий», а также о нашей местной культуре выполнения обещаний и общем уровне доверия между работником и работодателем.
Количество методологических, бюрократических и культурных нюансов на пути к светлому социально-дарвинистскому будущему, нарисованному нам господином Председателем, может оказаться значительно более серьезным, чем кажется на первый взгляд.
Но уж что-что, а правильно указать направление развития стратегические консультанты могут – и поэтому нам придется думать, как эти проблемы решать.
Ведомости
Компаниям пора переходить на профессиональные контракты
Потому что социальные трудовые контракты – вчерашний день
Кстати про «профессиональные контракты», завязанные на производительность. Тут про жизнь рабочих на складах Amazon сделали кукольный спектакль.
Почему «кстати»? Мы попробуем ответить с помощью метафоры.
Некоторые животные, например, гренландские акулы, живут по 200 лет и больше, поэтому на их примере изучать фазы жизненного цикла неудобно – слишком долго наблюдать. Поэтому ученые и школьные учителя предпочитают изучать и иллюстрировать жизненный цикл на мушках дрозофилах, которые живут 10 дней.
Так и тут. У высшего менеджера или топового спеца на профессиональном контракте есть от нескольких месяцев до пары-тройки лет, прежде чем его наниматель поймет, насколько он действительно хорош, и денег, заработанных за это время, с лихвой хватает, чтобы поддерживать приличный уровень жизни до следующей работы.
Зато у некоторых профессий, например сборщиков заказов в Amazon, такой «горизонт контроля» может составлять несколько часов, и денег, заработанных за эти несколько часов, хватит опять же на несколько часов.
Поэтому на их примере гораздо лучше видно, что за жизнь ждет большинство из вас, дорогие читатели, когда и если доминирующим видом взаимоотношений работника и работодателя станет профессиональный контракт, когда ты ровно настолько хорош, насколько хорош твой последний отчетный период.
Впрочем, не обязательно воображать себя сотрудником склада Амазон, бегающим в туалет трусцой, ибо иначе нарушается часовой норматив по упаковке товаров и его уволит робот. Достаточно представить себя любимого на своей сегодняшней работе, когда, пройдя испытательный срок, вы тут же получите следующий – а потом еще один, и так до бесконечности.
Нет, вы, конечно, вроде как договорились с работодателем обо всех условиях и показателях, но бог его знает, правильно ли вы друг друга поняли. Да и кинуть в Россиюшке могут, знаете ли – и ходи потом по судам доказывай, что ты выполнил свои кипиаи. За свои кровные, причем. А за спиной, тем временем, ипотека и кредитный Солярис.
На этом месте, если бы мы снимали кинофильм, главный герой проснулся бы в холодном поту, но вовремя вспомнил бы, что в полном соответствии с ТК РФ уволить его за невыполнение плановых показателей довольно сложно. И поэтому можно еще поспать – на работу только к девяти.
А вечером с женой поехать на том самом Солярисе смотреть спектакль про страшную жизнь американских рабочих, где картонный робот Робокс наводит ужас на бесправные мешки с костями.
Почему «кстати»? Мы попробуем ответить с помощью метафоры.
Некоторые животные, например, гренландские акулы, живут по 200 лет и больше, поэтому на их примере изучать фазы жизненного цикла неудобно – слишком долго наблюдать. Поэтому ученые и школьные учителя предпочитают изучать и иллюстрировать жизненный цикл на мушках дрозофилах, которые живут 10 дней.
Так и тут. У высшего менеджера или топового спеца на профессиональном контракте есть от нескольких месяцев до пары-тройки лет, прежде чем его наниматель поймет, насколько он действительно хорош, и денег, заработанных за это время, с лихвой хватает, чтобы поддерживать приличный уровень жизни до следующей работы.
Зато у некоторых профессий, например сборщиков заказов в Amazon, такой «горизонт контроля» может составлять несколько часов, и денег, заработанных за эти несколько часов, хватит опять же на несколько часов.
Поэтому на их примере гораздо лучше видно, что за жизнь ждет большинство из вас, дорогие читатели, когда и если доминирующим видом взаимоотношений работника и работодателя станет профессиональный контракт, когда ты ровно настолько хорош, насколько хорош твой последний отчетный период.
Впрочем, не обязательно воображать себя сотрудником склада Амазон, бегающим в туалет трусцой, ибо иначе нарушается часовой норматив по упаковке товаров и его уволит робот. Достаточно представить себя любимого на своей сегодняшней работе, когда, пройдя испытательный срок, вы тут же получите следующий – а потом еще один, и так до бесконечности.
Нет, вы, конечно, вроде как договорились с работодателем обо всех условиях и показателях, но бог его знает, правильно ли вы друг друга поняли. Да и кинуть в Россиюшке могут, знаете ли – и ходи потом по судам доказывай, что ты выполнил свои кипиаи. За свои кровные, причем. А за спиной, тем временем, ипотека и кредитный Солярис.
На этом месте, если бы мы снимали кинофильм, главный герой проснулся бы в холодном поту, но вовремя вспомнил бы, что в полном соответствии с ТК РФ уволить его за невыполнение плановых показателей довольно сложно. И поэтому можно еще поспать – на работу только к девяти.
А вечером с женой поехать на том самом Солярисе смотреть спектакль про страшную жизнь американских рабочих, где картонный робот Робокс наводит ужас на бесправные мешки с костями.
the Guardian
Shop till they drop: the play that takes us inside an Amazon warehouse
Using testimonies from anonymous workers, a new Edinburgh show explores what it’s like to work for the world’s richest company. Its creators take us on a fact-finding tour
Тут Федерация Независимых Профсоюзов России обратилась в Минтруд с предложением сократить рабочую неделю до четырех дней с сохранением заработной платы.
Уточнение про зарплату не лишнее – в прошлый раз, когда зашел разговор про четырехдневку, вице-премьер Татьяна Голикова заявила, что при обсуждении сокращения рабочей недели остается открытым вопрос зарплаты. И это даже после того, как ее босс Дмитрий Медведев заявил, что будущее – за четырехдневной рабочей неделей «как основой нового социально-трудового контракта».
Какие выводы можно сделать из этих заявлений? Казалось бы, что идет реальная дискуссия между профсоюзами и правительством о том, чтобы сделать рабочую неделю четырехдневной – и скоро в известной песне про «Каждую пятницу я в г%%но» будет четверг. Но, как обычно, есть нюансы.
Во-первых, надо понимать, что слово «Независимых» в названии Федерации Профсоюзов – лишнее. Нет, профсоюзы, способные отстаивать права работников, в больших российских компаниях бывают, но вот конкретно Федерация – это скорее часть бюрократического аппарата Правительства, чем независимый представитель чьих-то интересов.
Во-вторых, Дмитрий Медведев, говоря про четырехдневку, упомянул, что за ней, конечно, будущее, но далеко не самое близкое. Потому что эксперименты показывают, что дополнительный выходной действительно снижает уровень стресса и повышает производительность. Но не везде, а только там, где работа не подразумевает прямую зависимость производительности от времени – то есть, в высококвалифицированной творческой работе, которую можно делать независимо от других людей. Постиндустриальной, так сказать. Впрочем, этим людям официальная четырехдневка не нужна – довольно приличная часть из них и так уже работает, когда и сколько хочет.
А там, где у работника есть выработка за час, и тем более там, где ее критически важно делать одновременно с другими, никакая четырехдневка никакую производительность не поднимет, а с ней и зарплату (если, конечно, не удлинить рабочий день). И бывает такая работа как раз в индустриальном окружении – а также на тех предприятиях, которые в индустриальной эпохе до сих пор себя ощущают. Кстати, отдельный привет компании Сима-Ленд с шестидневкой, дресс-кодом и штрафами за опоздания.
И в этом смысле слова профильного вице-премьера очень хорошо отражают реальность – то ли она слишком хорошо понимает реальную структуру нашей экономики, то ли реальную культуру наших работодателей. А скорее всего, и то и другое.
А если совсем честно, то нам нужны не разговоры о четырехдневке, а оптимизация процессов, развитие управленческих компетенций и автоматизация. Но все эти нехайповые способы значительно тяжелее и дольше, чем дружно делать вид, что мы независимые профсоюзы и защищаем права трудящихся на еще пятьдесят выходных в год.
Уточнение про зарплату не лишнее – в прошлый раз, когда зашел разговор про четырехдневку, вице-премьер Татьяна Голикова заявила, что при обсуждении сокращения рабочей недели остается открытым вопрос зарплаты. И это даже после того, как ее босс Дмитрий Медведев заявил, что будущее – за четырехдневной рабочей неделей «как основой нового социально-трудового контракта».
Какие выводы можно сделать из этих заявлений? Казалось бы, что идет реальная дискуссия между профсоюзами и правительством о том, чтобы сделать рабочую неделю четырехдневной – и скоро в известной песне про «Каждую пятницу я в г%%но» будет четверг. Но, как обычно, есть нюансы.
Во-первых, надо понимать, что слово «Независимых» в названии Федерации Профсоюзов – лишнее. Нет, профсоюзы, способные отстаивать права работников, в больших российских компаниях бывают, но вот конкретно Федерация – это скорее часть бюрократического аппарата Правительства, чем независимый представитель чьих-то интересов.
Во-вторых, Дмитрий Медведев, говоря про четырехдневку, упомянул, что за ней, конечно, будущее, но далеко не самое близкое. Потому что эксперименты показывают, что дополнительный выходной действительно снижает уровень стресса и повышает производительность. Но не везде, а только там, где работа не подразумевает прямую зависимость производительности от времени – то есть, в высококвалифицированной творческой работе, которую можно делать независимо от других людей. Постиндустриальной, так сказать. Впрочем, этим людям официальная четырехдневка не нужна – довольно приличная часть из них и так уже работает, когда и сколько хочет.
А там, где у работника есть выработка за час, и тем более там, где ее критически важно делать одновременно с другими, никакая четырехдневка никакую производительность не поднимет, а с ней и зарплату (если, конечно, не удлинить рабочий день). И бывает такая работа как раз в индустриальном окружении – а также на тех предприятиях, которые в индустриальной эпохе до сих пор себя ощущают. Кстати, отдельный привет компании Сима-Ленд с шестидневкой, дресс-кодом и штрафами за опоздания.
И в этом смысле слова профильного вице-премьера очень хорошо отражают реальность – то ли она слишком хорошо понимает реальную структуру нашей экономики, то ли реальную культуру наших работодателей. А скорее всего, и то и другое.
А если совсем честно, то нам нужны не разговоры о четырехдневке, а оптимизация процессов, развитие управленческих компетенций и автоматизация. Но все эти нехайповые способы значительно тяжелее и дольше, чем дружно делать вид, что мы независимые профсоюзы и защищаем права трудящихся на еще пятьдесят выходных в год.
РБК
Профсоюзы предложили перейти на четырехдневную рабочую неделю
Федерация независимых профсоюзов России выступила за сокращение рабочей недели до четырех дней при сохранении зарплаты сотрудников. Соответствующие предложения ФНПР направила в Минтруд
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Есть вещи, которых все с нетерпением ждут каждый год в одно и то же время: цветы на 8 марта, пляж в августе и первая фраза «Иронии Судьбы» перед Новым Годом.
В HR-среде такие вещи тоже есть. Одна из них – это Международный Саммит HR Digital 2019, который традиционно проходит в самом начале октября. Если кто еще не в курсе, то это самое большое мероприятие для HR в нашей части мира, на котором традиционно обсуждают рекрутинг, HR-аналитику, HR-маркетинг и обучение.
А еще туда каждый год приглашают ведущих мировых спецов по вот этому всему. Если помните, в прошлом году там был даже великий и ужасный Берсин. В этом году там новые имена, не такие затасканные, но пожалуй, даже более интересные.
За два дня (30 сентября и 1 октября) можно побывать на мастер-классах и семинарах, услышать последние тренды, повидать всех коллег, посплетничать за обедом или кофе и просто сбежать от унылой осени в офисе в атмосферу большого хэппенинга.
Традиции надо соблюдать. Так что каждый год 30 сентября мы с друзьями ходим в Hyatt Regency Петровский Парк. И в этом году пойдем. Регистрация по ссылке.
Есть вещи, которых все с нетерпением ждут каждый год в одно и то же время: цветы на 8 марта, пляж в августе и первая фраза «Иронии Судьбы» перед Новым Годом.
В HR-среде такие вещи тоже есть. Одна из них – это Международный Саммит HR Digital 2019, который традиционно проходит в самом начале октября. Если кто еще не в курсе, то это самое большое мероприятие для HR в нашей части мира, на котором традиционно обсуждают рекрутинг, HR-аналитику, HR-маркетинг и обучение.
А еще туда каждый год приглашают ведущих мировых спецов по вот этому всему. Если помните, в прошлом году там был даже великий и ужасный Берсин. В этом году там новые имена, не такие затасканные, но пожалуй, даже более интересные.
За два дня (30 сентября и 1 октября) можно побывать на мастер-классах и семинарах, услышать последние тренды, повидать всех коллег, посплетничать за обедом или кофе и просто сбежать от унылой осени в офисе в атмосферу большого хэппенинга.
Традиции надо соблюдать. Так что каждый год 30 сентября мы с друзьями ходим в Hyatt Regency Петровский Парк. И в этом году пойдем. Регистрация по ссылке.
hrdigital.ru
HR Digital 2021
Ежегодный саммит по HR-технологиям в Москве - HR Digital.
Пятничное.
Многие коллеги переживают, что в их организациях самые простые решения принимаются на самом верхнем уровне. Ну типа «у нас огромная организация в пять тысяч человек, а собственник лично утверждает все платежи больше миллиона рублей».
О май гад, какой майкроменеджмент, как вы вообще работаете? – кричат продвинутые консультанты и сотрудники международных (в основном англосаксонских) компаний, где давно прописан каждый чих и методы эскалации 5% чихов, не вписывающихся в корпоративные политики.
Но мы тут, читая один уважаемый нами телеграм-канал, обнаружили удивительную вещь. В России есть стандартная процедура рассекречивания документов за давностью лет – и в рамках этой процедуры недавно был рассекречен список постановлений Совета Министров СССР за 1950-е и ранние 1960-е годы.
И там есть есть просто невероятные по силе фрагменты. Например, Распоряжение Совета министров СССР № 1831рс от 28.01.1953 г. О разрешении МИДу оплаты владельцу такси в Стамбуле и возмещения ущерба при автомобильной аварии
Для тех, кто на бронетехнике. В сверхдержаве и крупнейшей по территории стране мира с населением на тот момент 180 миллионов человек. Оплата ущерба при автомобильной аварии, в которую попал чиновник Министерства Иностранных Дел (то есть по-нашему несколько тысяч долларов). Утверждается. На уровне. Правительства.
Есть и другое прекрасное – например, утверждение командировок отдельных сотрудников министерства культуры за рубеж (причем даже не в капстраны, а во вполне родные по тем временам Румынию и Болгарию). Или вот мимимишное Об указаниях советской делегации на конференции по охране котиков в Вашингтоне. Котики, разумеется, морские, а не то, что в этих ваших интернетах на каждом шагу.
В организациях большого размера мелкие вопросы обычно решаются на самом верху в трех случаях – либо руководство организации не доверяет ее нижним уровням, либо нет практики принятия решений по конкретным вопросам, либо организация в финансовом кризисе, как в истории с Илоном Маском и туалетной бумагой. И похоже на то, что в 1953 году (при эффективном менеджере Иосифе Виссарионовиче) в СССР были все три кейса.
Стоит ли удивляться, что из культуры сверхцентрализации, недоверия и единоличного контроля, выросли предприниматели, которые стремятся утверждать и проверять почти все расходы своей компании.
Впрочем, хорошая новость состоит в том, что с тех времен и практика по огромному числу направлений сформировалась, и культура управления вроде как прогрессирует – по данным того же канала, сейчас правительство выпускает меньше постановлений за год, чем раньше выпускало за месяц.
Д - Делегирование.
Хороших выходных!
Многие коллеги переживают, что в их организациях самые простые решения принимаются на самом верхнем уровне. Ну типа «у нас огромная организация в пять тысяч человек, а собственник лично утверждает все платежи больше миллиона рублей».
О май гад, какой майкроменеджмент, как вы вообще работаете? – кричат продвинутые консультанты и сотрудники международных (в основном англосаксонских) компаний, где давно прописан каждый чих и методы эскалации 5% чихов, не вписывающихся в корпоративные политики.
Но мы тут, читая один уважаемый нами телеграм-канал, обнаружили удивительную вещь. В России есть стандартная процедура рассекречивания документов за давностью лет – и в рамках этой процедуры недавно был рассекречен список постановлений Совета Министров СССР за 1950-е и ранние 1960-е годы.
И там есть есть просто невероятные по силе фрагменты. Например, Распоряжение Совета министров СССР № 1831рс от 28.01.1953 г. О разрешении МИДу оплаты владельцу такси в Стамбуле и возмещения ущерба при автомобильной аварии
Для тех, кто на бронетехнике. В сверхдержаве и крупнейшей по территории стране мира с населением на тот момент 180 миллионов человек. Оплата ущерба при автомобильной аварии, в которую попал чиновник Министерства Иностранных Дел (то есть по-нашему несколько тысяч долларов). Утверждается. На уровне. Правительства.
Есть и другое прекрасное – например, утверждение командировок отдельных сотрудников министерства культуры за рубеж (причем даже не в капстраны, а во вполне родные по тем временам Румынию и Болгарию). Или вот мимимишное Об указаниях советской делегации на конференции по охране котиков в Вашингтоне. Котики, разумеется, морские, а не то, что в этих ваших интернетах на каждом шагу.
В организациях большого размера мелкие вопросы обычно решаются на самом верху в трех случаях – либо руководство организации не доверяет ее нижним уровням, либо нет практики принятия решений по конкретным вопросам, либо организация в финансовом кризисе, как в истории с Илоном Маском и туалетной бумагой. И похоже на то, что в 1953 году (при эффективном менеджере Иосифе Виссарионовиче) в СССР были все три кейса.
Стоит ли удивляться, что из культуры сверхцентрализации, недоверия и единоличного контроля, выросли предприниматели, которые стремятся утверждать и проверять почти все расходы своей компании.
Впрочем, хорошая новость состоит в том, что с тех времен и практика по огромному числу направлений сформировалась, и культура управления вроде как прогрессирует – по данным того же канала, сейчас правительство выпускает меньше постановлений за год, чем раньше выпускало за месяц.
Д - Делегирование.
Хороших выходных!
Telegram
Ватфор | Автострадный think tank
Кстати, об истории.
Ватфор последний год много работает с архивами. В частности, с рассекреченными документами из знаменитой в узких кругах описи № 56с ГА РФ.
В первую очередь впечатляет, какие же мелкие вопросы в пятидесятые годы не решались иначе,…
Ватфор последний год много работает с архивами. В частности, с рассекреченными документами из знаменитой в узких кругах описи № 56с ГА РФ.
В первую очередь впечатляет, какие же мелкие вопросы в пятидесятые годы не решались иначе,…
Доброе понедельничное утро!
Одна из популярных среди организационных психологов баек гласит, что большинство офисных самураев среднего звена и выше (те, которым не слишком интересно пиво на диване) начинают со временем делиться на две категории: одни начинают бегать марафоны и плавать через Босфор, а другие идут в благотворительность. На самом деле есть еще и третьи – те, кто начинают читать лекции, писать блоги и вообще всячески выступать.
Тут мы могли бы пуститься в долгие рассуждения о том, как это связано со структурой внутренних мотивов (а оно связано), но ограничимся лишь утверждением, что, в зависимости от вашей структуры мотивов одно из этих действий (или еще какое-то не перечисленное) может стать эффективных способов не только управлять стрессом, но и предотвратить пресловутое выгорание.
В популярной последнюю неделю статье пишут, что мы все такие выгоревшие из-за девяностых, хотя есть версия, что мы просто миллениалы. Но в любом случае с этого дела кормится многомиллионная индустрия коучей, телесных, душевных и энергетических терапевтов и личных тренеров разного уровня профессионализма и системности.
Последнее время появились даже целые проекты с громкими именами, которые явно хотели как лучше («Мы в шоке от того, насколько много развелось шарлатанов»), но получилось как всегда («и поэтому приглашаем вас за полмиллиона рублей послушать тибетского ламу, танцора диско и еще с десяток весьма харизматичных клоунов всех мастей – и не забудьте про личный коучинг, менторинг и нетворкинг!»).
Мы не претендуем на роль главных специалистов по борьбе со стрессом, но, посоветовавшись с некоторыми нашими источниками из числа тех, у которых энергии хватает, несмотря на лихие девяностые и миллениум, имеем сказать следующее.
У любого нормального человека рано или поздно исчезает возможность непрерывно тратить энергию на даже самую крутую работу. Более того, огромное количество крутых специалистов становятся «рабами лампы» - они настолько круты и уважаемы, что перемена деятельности будет связана с серьезным падением уровня жизни.
В таких ситуациях делать что-то за пределами работы и выделять на это время абсолютно необходимо – и это может быть спорт (желательно не высоких достижений), семья, собачки и кошечки, неизлечимо больные, запись альбомов перуанской музыки и даже просто лежание на диване. Главным критерием такой активности должна быть не ее социальная крутизна и фотогеничность в инстраграме, а то, что, когда вы из них выходите, у вас больше энергии, чем когда вы в них вошли.
И да, делать это нужно постоянно и в не слишком больших дозах. Поэтому, если уж вы не можете без планирования, то поставьте себе в календарь пару таких активностей и закрасьте их другим цветом. Как минимум, будет весело.
Хорошей недели!
Одна из популярных среди организационных психологов баек гласит, что большинство офисных самураев среднего звена и выше (те, которым не слишком интересно пиво на диване) начинают со временем делиться на две категории: одни начинают бегать марафоны и плавать через Босфор, а другие идут в благотворительность. На самом деле есть еще и третьи – те, кто начинают читать лекции, писать блоги и вообще всячески выступать.
Тут мы могли бы пуститься в долгие рассуждения о том, как это связано со структурой внутренних мотивов (а оно связано), но ограничимся лишь утверждением, что, в зависимости от вашей структуры мотивов одно из этих действий (или еще какое-то не перечисленное) может стать эффективных способов не только управлять стрессом, но и предотвратить пресловутое выгорание.
В популярной последнюю неделю статье пишут, что мы все такие выгоревшие из-за девяностых, хотя есть версия, что мы просто миллениалы. Но в любом случае с этого дела кормится многомиллионная индустрия коучей, телесных, душевных и энергетических терапевтов и личных тренеров разного уровня профессионализма и системности.
Последнее время появились даже целые проекты с громкими именами, которые явно хотели как лучше («Мы в шоке от того, насколько много развелось шарлатанов»), но получилось как всегда («и поэтому приглашаем вас за полмиллиона рублей послушать тибетского ламу, танцора диско и еще с десяток весьма харизматичных клоунов всех мастей – и не забудьте про личный коучинг, менторинг и нетворкинг!»).
Мы не претендуем на роль главных специалистов по борьбе со стрессом, но, посоветовавшись с некоторыми нашими источниками из числа тех, у которых энергии хватает, несмотря на лихие девяностые и миллениум, имеем сказать следующее.
У любого нормального человека рано или поздно исчезает возможность непрерывно тратить энергию на даже самую крутую работу. Более того, огромное количество крутых специалистов становятся «рабами лампы» - они настолько круты и уважаемы, что перемена деятельности будет связана с серьезным падением уровня жизни.
В таких ситуациях делать что-то за пределами работы и выделять на это время абсолютно необходимо – и это может быть спорт (желательно не высоких достижений), семья, собачки и кошечки, неизлечимо больные, запись альбомов перуанской музыки и даже просто лежание на диване. Главным критерием такой активности должна быть не ее социальная крутизна и фотогеничность в инстраграме, а то, что, когда вы из них выходите, у вас больше энергии, чем когда вы в них вошли.
И да, делать это нужно постоянно и в не слишком больших дозах. Поэтому, если уж вы не можете без планирования, то поставьте себе в календарь пару таких активностей и закрасьте их другим цветом. Как минимум, будет весело.
Хорошей недели!
В пятницу мы писали, как при отсутствии правил и политик жить нелегко. А сегодня сказочка про политики-процедуры, да про организационную инерцию.
Работал как-то добрый молодец молодым-перспективным менеджером в «большой четверке» (менеджер – это не князь со своею дружиною, а душа обоего пола, что в аццкой мясорубке за маленькие деньги несколько лет выжила и теперь за часть проекта отвечать может).
И случилось, что захотел наш менеджер стать Старшим Менеджером, что бывает через два-три года на должности. И все вроде при нем: на хорошем счету, KPI в целом выполнял, да и подвиги богатырские совершал. Хотя некоторые говорят, что многолетнее 24/7 вытерпеть и в инхаус задёшево раньше сроку не продаться – уже подвиг.
А надо сказать, что в компании той все процессы регулярны. Каждый год все князья удельные, что директорами да партнерами зовутся, ждут дня тайного, да грамоты для дружины своей одновременно отправляют на промоутище великое.
Идут те грамоты в глобальную эйчар-палату, там смотрят на результаты года, прогноз по бюджету, важность региона, политический вес князя удельного и еще парочку параметров – и присылают назад квоты на то промоутище. Обычно процентов на 40 меньше, чем было грамот прислано.
А поскольку полный набор параметров не знает никто, то для рядовых дружинников это превращается в лотерею, а князья ничего не могут обещать на 100% – ни титулов, ни злата, ни даже бонус какой.
А запустить процесс off-cycle promotion можно, разве что, если всех вышестоящих менеджеров и директоров в практике переедет автобус и останется только партнер, а за ним сразу наш менеджер. Да и в этом случае практику просто сольют с соседней и нашего героя переподчинят другому директору или старшему менеджеру. Ой, извините, что-то слог былинный у нас потерялся.
В общем, в первый год отправили нашего менеджера на промоутище – вернулись сети с травой морскою. Во второй год отправили – пришел невод с одною тиной.
Ну а в середине третьего года пришла к нашему герою одна приятная во всех отношениях компания и давай с ним неспешно интервью проводить.
Долго ли, коротко ли, дело к концу года - и сделала та компания нашему молодцу оффер. С титулом нарядным, златом-серебром, льготами да бенефитами.
Пришел он с ним к директору практики, а тот и говорит человеческим голосом: «Я тебя на промоутище отправил, и про пейрайзище не забыл, так что оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королём. Только подожди, пока глобальная эйчар-палата твоё промоутище зааппрувит».
Не поверил добрый молодец директору и в третий раз счастья пытать не стал. Принял оффер, заявление по собственному в палату эйчарскую снёс и уже приготовился обернуться инхаусным бюргером с ипотекой да хундаем кредитным.
Лишь месяц уговорил его директор доработать, чтоб дела дружине передать.
И вот сидит наш добрый молодец в последний день того месяца, грамоту прощальную в рассылку массовую пишет да про ипотеку с хундаем думает, а в кабаке ближайшем уж чарка отвальная стынет.
И тут глядь – откуда ни возьмись – письмо в электропочту от глобального эйчара падает, а в письме том чОрным по белому написано: «Поздравляем, тебя, добрый молодец, с промоутищем великим до Старшего Менеджера».
Посмотрел на него наш герой, и выругался так, что ни в сказке сказать, ни пером описать. И из той брани лишь два слова было печатных – «роботы» да «мать». Отправил грамоту прощальную, закрыл ноутбук свой верный, да и был таков.
Морали тут не будет, кроме того, что и вот так бывает – и не только на Руси Великой, но и в землях заморских.
Тут и сказочке конец, а кто слушал, тому на работу к девяти.
Работал как-то добрый молодец молодым-перспективным менеджером в «большой четверке» (менеджер – это не князь со своею дружиною, а душа обоего пола, что в аццкой мясорубке за маленькие деньги несколько лет выжила и теперь за часть проекта отвечать может).
И случилось, что захотел наш менеджер стать Старшим Менеджером, что бывает через два-три года на должности. И все вроде при нем: на хорошем счету, KPI в целом выполнял, да и подвиги богатырские совершал. Хотя некоторые говорят, что многолетнее 24/7 вытерпеть и в инхаус задёшево раньше сроку не продаться – уже подвиг.
А надо сказать, что в компании той все процессы регулярны. Каждый год все князья удельные, что директорами да партнерами зовутся, ждут дня тайного, да грамоты для дружины своей одновременно отправляют на промоутище великое.
Идут те грамоты в глобальную эйчар-палату, там смотрят на результаты года, прогноз по бюджету, важность региона, политический вес князя удельного и еще парочку параметров – и присылают назад квоты на то промоутище. Обычно процентов на 40 меньше, чем было грамот прислано.
А поскольку полный набор параметров не знает никто, то для рядовых дружинников это превращается в лотерею, а князья ничего не могут обещать на 100% – ни титулов, ни злата, ни даже бонус какой.
А запустить процесс off-cycle promotion можно, разве что, если всех вышестоящих менеджеров и директоров в практике переедет автобус и останется только партнер, а за ним сразу наш менеджер. Да и в этом случае практику просто сольют с соседней и нашего героя переподчинят другому директору или старшему менеджеру. Ой, извините, что-то слог былинный у нас потерялся.
В общем, в первый год отправили нашего менеджера на промоутище – вернулись сети с травой морскою. Во второй год отправили – пришел невод с одною тиной.
Ну а в середине третьего года пришла к нашему герою одна приятная во всех отношениях компания и давай с ним неспешно интервью проводить.
Долго ли, коротко ли, дело к концу года - и сделала та компания нашему молодцу оффер. С титулом нарядным, златом-серебром, льготами да бенефитами.
Пришел он с ним к директору практики, а тот и говорит человеческим голосом: «Я тебя на промоутище отправил, и про пейрайзище не забыл, так что оставайся, мальчик, с нами, будешь нашим королём. Только подожди, пока глобальная эйчар-палата твоё промоутище зааппрувит».
Не поверил добрый молодец директору и в третий раз счастья пытать не стал. Принял оффер, заявление по собственному в палату эйчарскую снёс и уже приготовился обернуться инхаусным бюргером с ипотекой да хундаем кредитным.
Лишь месяц уговорил его директор доработать, чтоб дела дружине передать.
И вот сидит наш добрый молодец в последний день того месяца, грамоту прощальную в рассылку массовую пишет да про ипотеку с хундаем думает, а в кабаке ближайшем уж чарка отвальная стынет.
И тут глядь – откуда ни возьмись – письмо в электропочту от глобального эйчара падает, а в письме том чОрным по белому написано: «Поздравляем, тебя, добрый молодец, с промоутищем великим до Старшего Менеджера».
Посмотрел на него наш герой, и выругался так, что ни в сказке сказать, ни пером описать. И из той брани лишь два слова было печатных – «роботы» да «мать». Отправил грамоту прощальную, закрыл ноутбук свой верный, да и был таков.
Морали тут не будет, кроме того, что и вот так бывает – и не только на Руси Великой, но и в землях заморских.
Тут и сказочке конец, а кто слушал, тому на работу к девяти.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Чего только люди не устраивают на корпоративах. И в мешках прыгают, и гимны поют, и в деловые игры играют. Но есть вполне себе альтернатива, особенно для тех приверед и умников, у кого мозг от работы плавится и кипит, а мешки и гимны вызывают оторопь.
Кому тут, дорогие коллеги, хочется для своих подопечных устроить интеллектуальное пиршество? Именно что пиршество, поскольку в рэсторане, и именно что интеллектуальное, поскольку есть возможность пошевелить главным рабочим органом офисного самурая – то есть мозгами, конечно, а не вот этим всем.
Два с половиной часа и семь туров по-настоящему увлекательной игры под напитки и закуски, где каждый сможет проявить себя с лучшей стороны (а не как обычно на работе)! Это вам не в мешках прыгать. Это «Мозгва», детка!
А самое главное, что аж до 15 сентября проходит аттракцион невиданной щедрости, когда в самый популярный квиз «Мозгва» можно поиграть совершенно безвозмездно (то есть даром)!
Собирайте команду от 2 до 9 человек, регистрируйтесь по электропочте anosova@mozgva.ru, указав дату игры, количество человек в команде, название команды, компанию, ФИО и вашу должность, затем (это важно) получить подтверждение об участии – и вперед разминать мозг и покорять Мозгву!
Расписание игр и другую информацию смотрим вот по этой ссылке, дополнительные вопросы задаем по телефону 8 (909) 654-30-31.
Чего только люди не устраивают на корпоративах. И в мешках прыгают, и гимны поют, и в деловые игры играют. Но есть вполне себе альтернатива, особенно для тех приверед и умников, у кого мозг от работы плавится и кипит, а мешки и гимны вызывают оторопь.
Кому тут, дорогие коллеги, хочется для своих подопечных устроить интеллектуальное пиршество? Именно что пиршество, поскольку в рэсторане, и именно что интеллектуальное, поскольку есть возможность пошевелить главным рабочим органом офисного самурая – то есть мозгами, конечно, а не вот этим всем.
Два с половиной часа и семь туров по-настоящему увлекательной игры под напитки и закуски, где каждый сможет проявить себя с лучшей стороны (а не как обычно на работе)! Это вам не в мешках прыгать. Это «Мозгва», детка!
А самое главное, что аж до 15 сентября проходит аттракцион невиданной щедрости, когда в самый популярный квиз «Мозгва» можно поиграть совершенно безвозмездно (то есть даром)!
Собирайте команду от 2 до 9 человек, регистрируйтесь по электропочте anosova@mozgva.ru, указав дату игры, количество человек в команде, название команды, компанию, ФИО и вашу должность, затем (это важно) получить подтверждение об участии – и вперед разминать мозг и покорять Мозгву!
Расписание игр и другую информацию смотрим вот по этой ссылке, дополнительные вопросы задаем по телефону 8 (909) 654-30-31.
Сегодня упражнение в жанре расследовательской журналистики. В понедельник Анну Боброву официально представили как нового HRD «Магнита», закрыв очередной акт драмы про компанию после Галицкого.
В этой драме есть все: и трагический персонаж в лице Ольги Наумовой, и невинная жертва корпоративных разборок Татьяна Князева, ушедшая к Наумовой из X5 в мае 2019 и вынужденная попрощаться с компанией в октябре. И триумфатор в лице Яна Дюннинга, лихого и системного обрусевшего голландца, умеющего в аппаратную борьбу почище иных членов Политбюро КПСС.
Что Магнит будет искать нового HRD, стало ясно сразу после ухода Наумовой – для Дюннинга это ключевая роль, и на ней он хотел бы видеть своего ставленника. Впрочем, некоторые наши источники рассказывают, что голландец начал формировать «теневой кабинет» и смотрел кандидатуры на будущего HRD практически с самого своего прихода в компанию в декабре 2018.
То ли он настоящий византиец и все заранее просчитал, то ли эту многоходовочку придумал совсем не он, а его пригласили ее провернуть и с самого начала поставили задачу на быструю замену команды Наумовой – и не в последнюю очередь HRD.
Кандидатура нового HRD «Магнита» была загадкой, интересной всему рынку. С одной стороны, в приключения типа трансформации «Магнита» с незнакомыми людьми не ходят. С другой – со слов Дюннинга, компании нужна новая культура и другое отношение к эйчару, а это лучше поискать не просто вне Краснодара, а вне отрасли. Да и масштаб такой, что дух захватывает.
Резонно было предположить, что Дюннинг будет перевозить в Краснодар команду «Ленты». Но то ли Татьяна Юркевич не захотела менять северную столицу на казачью станицу, то ли Дюннингу был нужен принципиально мной профиль, а версию эту довольно быстро опровергли все маломальски знающие люди на рынке. Что же до других кандидатур, то ходили слухи, что человека ищут везде – от банков до металлургии и от ИТ до агрокомпаний.
Но в итоге Дюннинг, похоже, взял да и сделал safe bet – не взял никого извне, а вместо этого нанял надежного человека не просто изнутри холдинга, а еще и из собственного прошлого.
Семь лет (с точностью почти до месяца), пока Дюннинг руководил Metro в России, Анна Боброва была там HR-директором дивизиона в команде Татьяны Кожевниковой. Вслед за Кожевниковой она ушла оттуда в Росатом, где, помимо прочего, внедряла SAP HR.
Затем была X5, где Анна в команде Татьяны занималась оргразвитием, а затем снова совместный подход к снаряду в группе ЧТПЗ, где Анна уже стала HRD, но не всей группы, а ее нефтесервисного подразделения «Римера».
Дорожки их разошлись только после того, как Татьяна сделала выбор в пользу карьерно неоднозначного, но бывающего раз в сто лет упражнения под названием «HRD Чемпионата Мира по футболу». Анна же отправилась в крупный фармдистрибьютор СИА (индустрия к ритейлу близкая, скиллы не позабудешь), где и провела последние три с лишним года. А в декабре 2018 года – сюрприз-сюрприз – «СИА Групп» была приобретена «Магнитом».
В подборе высшего звена нечасто бывают случаи, когда кандидат выполняет все требования к позиции, как формальные, так и неформальные, но это, похоже тот самый кейс: тут тебе и отраслевой опыт, и кросс-индустриальный, и масштаб, и хорошая школа, и личный контакт с нанимающим менеджером, и представление о том, что такое «Магнит». Так что будем следить за тем, как у Анны с ее боссом получится учить слона танцевать джигу.
В этой драме есть все: и трагический персонаж в лице Ольги Наумовой, и невинная жертва корпоративных разборок Татьяна Князева, ушедшая к Наумовой из X5 в мае 2019 и вынужденная попрощаться с компанией в октябре. И триумфатор в лице Яна Дюннинга, лихого и системного обрусевшего голландца, умеющего в аппаратную борьбу почище иных членов Политбюро КПСС.
Что Магнит будет искать нового HRD, стало ясно сразу после ухода Наумовой – для Дюннинга это ключевая роль, и на ней он хотел бы видеть своего ставленника. Впрочем, некоторые наши источники рассказывают, что голландец начал формировать «теневой кабинет» и смотрел кандидатуры на будущего HRD практически с самого своего прихода в компанию в декабре 2018.
То ли он настоящий византиец и все заранее просчитал, то ли эту многоходовочку придумал совсем не он, а его пригласили ее провернуть и с самого начала поставили задачу на быструю замену команды Наумовой – и не в последнюю очередь HRD.
Кандидатура нового HRD «Магнита» была загадкой, интересной всему рынку. С одной стороны, в приключения типа трансформации «Магнита» с незнакомыми людьми не ходят. С другой – со слов Дюннинга, компании нужна новая культура и другое отношение к эйчару, а это лучше поискать не просто вне Краснодара, а вне отрасли. Да и масштаб такой, что дух захватывает.
Резонно было предположить, что Дюннинг будет перевозить в Краснодар команду «Ленты». Но то ли Татьяна Юркевич не захотела менять северную столицу на казачью станицу, то ли Дюннингу был нужен принципиально мной профиль, а версию эту довольно быстро опровергли все маломальски знающие люди на рынке. Что же до других кандидатур, то ходили слухи, что человека ищут везде – от банков до металлургии и от ИТ до агрокомпаний.
Но в итоге Дюннинг, похоже, взял да и сделал safe bet – не взял никого извне, а вместо этого нанял надежного человека не просто изнутри холдинга, а еще и из собственного прошлого.
Семь лет (с точностью почти до месяца), пока Дюннинг руководил Metro в России, Анна Боброва была там HR-директором дивизиона в команде Татьяны Кожевниковой. Вслед за Кожевниковой она ушла оттуда в Росатом, где, помимо прочего, внедряла SAP HR.
Затем была X5, где Анна в команде Татьяны занималась оргразвитием, а затем снова совместный подход к снаряду в группе ЧТПЗ, где Анна уже стала HRD, но не всей группы, а ее нефтесервисного подразделения «Римера».
Дорожки их разошлись только после того, как Татьяна сделала выбор в пользу карьерно неоднозначного, но бывающего раз в сто лет упражнения под названием «HRD Чемпионата Мира по футболу». Анна же отправилась в крупный фармдистрибьютор СИА (индустрия к ритейлу близкая, скиллы не позабудешь), где и провела последние три с лишним года. А в декабре 2018 года – сюрприз-сюрприз – «СИА Групп» была приобретена «Магнитом».
В подборе высшего звена нечасто бывают случаи, когда кандидат выполняет все требования к позиции, как формальные, так и неформальные, но это, похоже тот самый кейс: тут тебе и отраслевой опыт, и кросс-индустриальный, и масштаб, и хорошая школа, и личный контакт с нанимающим менеджером, и представление о том, что такое «Магнит». Так что будем следить за тем, как у Анны с ее боссом получится учить слона танцевать джигу.
RETAILER.ru
«Магнит» сменил директора по персоналу - RETAILER.ru
Новым директором компании по персоналу станет Анна Боброва.
Сегодня ретро-кейс – старички вспомнят, как это было, а молодежь может научится чему.
Мы вчера боролись со ссылкой на интервью Анны Бобровой про внедрение SAP в Росатоме в 2011 году – и так и не смогли ее победить, спасибо Tadviser. Это нас настолько вывело из равновесия, что мы дважды, редактируя текст статьи, добавляя и убирая ссылку, называли Анну Татьяной.
Но мы не сдаемся и хотим-таки донести до вас этот текст, потому что в нем есть сермяжная правда и ответы на некоторые важные вопросы, например, «как продавать HR-систему высшему руководству».
Для начала важная вещь. Эффект в деньгах - значимая штука на внедрении HRIS, но как минимум не единственная и не всегда определяющая. Каждый нормальный российский руководитель всегда спросит «Сколько кадровиков мы уволим» и будет по-своему прав. Но для систем управления талантами значительно важнее то, что Анна называет «управленческим эффектом».
Если ваше первое лицо – технократ, ему очень зайдет идея, что хорошая система управления по целям позволяет в любой момент увидеть, как выполняется годовой план (от которого зависит его бонус), и кому конкретно стоит дать волшебный пендель, если что. Предложите ему зайти с таким инструментом в новый год – и заработаете его поддержку. А чем ваша организация больше и географически распределеннее – тем эффект будет сильнее.
А если CEO или собственник еще и параноик (что бывает чаще, чем кажется), то ему можно продавать полноценную систему управления эффективностью, карьерой и преемственностью (а заодно и модели компетенций, оценку и все такое) под лозунгом «полное досье на каждого сотрудника». Проверено на большой выборке боссов-параноиков.
Вторая важная тема – что суровый и грустный серый интерфейс SAP HR образца 2011 года Анну не слишком вдохновлял. Но система выбиралась не по критерию наличия веселых картинок, а по работоспособности, гибкости, надежности и целостности модели данных и процессов. Ибо если это есть, то чат-бота прикрутить – не вопрос, а если нет, то чат-бот не спасет.
Третья история заключается в том, что если у вас для разных процессов используются разные системы, то рано или поздно вы придете к тому, что данные в них будут различаться не только по формату, но и по содержанию. В Росатоме это случилось даже с двумя системами, которые использовались для соседних и очень плотно связанных процессов – кадрового администрирования и выплаты заработной платы – и в которые вводились одни и те же данные. А если у вас одна система для подбора, вторая для обучения, третья для зарплаты, а четвертая – для оценки (но все оч симпатичные и с чат-ботами), то вы, скорее всего, с самого начала окажетесь в положении ребенка, у которого в семье все говорят друг про друга гадости, а он вынужден всех любить.
Ну и напоследок – даже огромный, суровый и консервативный Росатом в лохматом 2011 году, внедряя on-premise систему, которую вполне можно было допиливать, находил в себе силы на ходу менять свои процессы и методологию, вместо того, чтобы автоматизировать как было.
А некоторые коллеги до сих пор считают, что раз у нас исторически сложился уникальный, доморощенный бюрократический кошмар, то и система нужна такая, которая этот кошмар автоматизирует в неизменном виде – чтобы жизнь медом не казалась, а то надоели эти хипстеры со своими лучшими практиками.
Хорооших выходных
Мы вчера боролись со ссылкой на интервью Анны Бобровой про внедрение SAP в Росатоме в 2011 году – и так и не смогли ее победить, спасибо Tadviser. Это нас настолько вывело из равновесия, что мы дважды, редактируя текст статьи, добавляя и убирая ссылку, называли Анну Татьяной.
Но мы не сдаемся и хотим-таки донести до вас этот текст, потому что в нем есть сермяжная правда и ответы на некоторые важные вопросы, например, «как продавать HR-систему высшему руководству».
Для начала важная вещь. Эффект в деньгах - значимая штука на внедрении HRIS, но как минимум не единственная и не всегда определяющая. Каждый нормальный российский руководитель всегда спросит «Сколько кадровиков мы уволим» и будет по-своему прав. Но для систем управления талантами значительно важнее то, что Анна называет «управленческим эффектом».
Если ваше первое лицо – технократ, ему очень зайдет идея, что хорошая система управления по целям позволяет в любой момент увидеть, как выполняется годовой план (от которого зависит его бонус), и кому конкретно стоит дать волшебный пендель, если что. Предложите ему зайти с таким инструментом в новый год – и заработаете его поддержку. А чем ваша организация больше и географически распределеннее – тем эффект будет сильнее.
А если CEO или собственник еще и параноик (что бывает чаще, чем кажется), то ему можно продавать полноценную систему управления эффективностью, карьерой и преемственностью (а заодно и модели компетенций, оценку и все такое) под лозунгом «полное досье на каждого сотрудника». Проверено на большой выборке боссов-параноиков.
Вторая важная тема – что суровый и грустный серый интерфейс SAP HR образца 2011 года Анну не слишком вдохновлял. Но система выбиралась не по критерию наличия веселых картинок, а по работоспособности, гибкости, надежности и целостности модели данных и процессов. Ибо если это есть, то чат-бота прикрутить – не вопрос, а если нет, то чат-бот не спасет.
Третья история заключается в том, что если у вас для разных процессов используются разные системы, то рано или поздно вы придете к тому, что данные в них будут различаться не только по формату, но и по содержанию. В Росатоме это случилось даже с двумя системами, которые использовались для соседних и очень плотно связанных процессов – кадрового администрирования и выплаты заработной платы – и в которые вводились одни и те же данные. А если у вас одна система для подбора, вторая для обучения, третья для зарплаты, а четвертая – для оценки (но все оч симпатичные и с чат-ботами), то вы, скорее всего, с самого начала окажетесь в положении ребенка, у которого в семье все говорят друг про друга гадости, а он вынужден всех любить.
Ну и напоследок – даже огромный, суровый и консервативный Росатом в лохматом 2011 году, внедряя on-premise систему, которую вполне можно было допиливать, находил в себе силы на ходу менять свои процессы и методологию, вместо того, чтобы автоматизировать как было.
А некоторые коллеги до сих пор считают, что раз у нас исторически сложился уникальный, доморощенный бюрократический кошмар, то и система нужна такая, которая этот кошмар автоматизирует в неизменном виде – чтобы жизнь медом не казалась, а то надоели эти хипстеры со своими лучшими практиками.
Хорооших выходных
TAdviser.ru
Как внедряли SAP ERP HCM в "Росатоме" всего за 4 месяца
Более 150 отдельных организаций в составе госкорпорации и 280 тыс. сотрудников — автоматизация процессов управления персоналом таких масштабов в РФ проводится впервые. Внедрение новой единой системы управления персоналом на базе SAP в центральном офисе «Росатома»…
Доброе понедельничное утро!
Сегодня снова про четырехдневную рабочую неделю, на этот раз с подачи HBR.
Одному из наших источников посчастливилось работать в штаб-квартире одной большой российской корпорации, настолько не бедной, что даже не жадной. В офисе корпорации были практически все удобства, от спортзала до массажного кабинета и маникюрной, но вот беда – пользоваться ими можно было только строго в нерабочее время.
Рассказывают байки, что девушку, осмелившуюся перед обедом пробежаться на беговой дорожке в пустующем спортзале и случайно попавшуюся там на глаза большому боссу, сопроводили на ковер в кадры, объявили строгий выговор с занесением сами знаете куда и в целом поставили под угрозу дальнейшую карьеру – а все потому, что рабочий день строго нормирован и в течение него от работников требуется абсолютная доступность на рабочем месте. К большим боссам, разумеется, это не относилось.
И вот эти самые люди в лице премьер-министра Дмитрия Медведева собираются серьезно разговаривать в России про четырехдневку. Обычно, если политик такого ранга делает такие заявления, то это означает начало избирательной компании, правда в нашей стране не совсем понятно куда.
Безусловно, работать четыре дня в неделю лучше, чем пять. Но очень похожего эффекта (снижение стресса, возможность заниматься своими делами когда удобно, снижение абсентеизма и количества дней на больничном) можно достигнуть, просто отменив нормированный рабочий день и маниакальный контроль присутствие на рабочем месте везде, где это не требуется по причинам, связанным с опасностью для жизни.
Да, для этого придется дать сотрудникам технологии, позволяющие работать из любого места в любое время. Да, для этого придется отменить идиотские запреты мобильных на рабочем месте и перестать требовать объяснительные за опоздание на пять минут. Да, для этого нужно будет открыть сотрудникам календари всех необходимых коллег, включая (о ужас!) большинства начальников, чтобы они могли назначать встречи не через секретарей. Да, для этого придется дать сотрудникам некоторых организаций выход в интернет (или, как это там называют, «во внешний контур»).
Но зато эти инвестиции в технологии и культуру реально принесут не только снижение стресса, но и повышение продуктивности – и не придется никого обманывать разговорами про черехдневку, которые не стоят даже бумаги, на которой печатаются про нее статьи.
Хорошей недели!
Сегодня снова про четырехдневную рабочую неделю, на этот раз с подачи HBR.
Одному из наших источников посчастливилось работать в штаб-квартире одной большой российской корпорации, настолько не бедной, что даже не жадной. В офисе корпорации были практически все удобства, от спортзала до массажного кабинета и маникюрной, но вот беда – пользоваться ими можно было только строго в нерабочее время.
Рассказывают байки, что девушку, осмелившуюся перед обедом пробежаться на беговой дорожке в пустующем спортзале и случайно попавшуюся там на глаза большому боссу, сопроводили на ковер в кадры, объявили строгий выговор с занесением сами знаете куда и в целом поставили под угрозу дальнейшую карьеру – а все потому, что рабочий день строго нормирован и в течение него от работников требуется абсолютная доступность на рабочем месте. К большим боссам, разумеется, это не относилось.
И вот эти самые люди в лице премьер-министра Дмитрия Медведева собираются серьезно разговаривать в России про четырехдневку. Обычно, если политик такого ранга делает такие заявления, то это означает начало избирательной компании, правда в нашей стране не совсем понятно куда.
Безусловно, работать четыре дня в неделю лучше, чем пять. Но очень похожего эффекта (снижение стресса, возможность заниматься своими делами когда удобно, снижение абсентеизма и количества дней на больничном) можно достигнуть, просто отменив нормированный рабочий день и маниакальный контроль присутствие на рабочем месте везде, где это не требуется по причинам, связанным с опасностью для жизни.
Да, для этого придется дать сотрудникам технологии, позволяющие работать из любого места в любое время. Да, для этого придется отменить идиотские запреты мобильных на рабочем месте и перестать требовать объяснительные за опоздание на пять минут. Да, для этого нужно будет открыть сотрудникам календари всех необходимых коллег, включая (о ужас!) большинства начальников, чтобы они могли назначать встречи не через секретарей. Да, для этого придется дать сотрудникам некоторых организаций выход в интернет (или, как это там называют, «во внешний контур»).
Но зато эти инвестиции в технологии и культуру реально принесут не только снижение стресса, но и повышение продуктивности – и не придется никого обманывать разговорами про черехдневку, которые не стоят даже бумаги, на которой печатаются про нее статьи.
Хорошей недели!
hbr-russia.ru
Почему четырехдневная рабочая неделя может быть выгодной бизнесу
Плюсы и минусы введения четырехдневной рабочей недели в странах Европы