Подарок к 8 Марта от TRAINING PRO 💐
🌷Весна — время не только цветов, но и новых возможностей. Мы уже думаем о Вас и дарим 1 час консультации!
🪻Мы в TRAINING PRO любим весну за то, что она даёт энергию для роста. И в преддверии 8 марта хотим порадовать Вас не просто словами, а делом.
🌹Приходите с любым профессиональным вопросом по оценке, обучению и развитию персонала, индивидуальной или командной эффективности. Сложный кейс в продажах? Внедрение оценки? Развитие руководителей? Получите 1 час онлайн-консультации с нашим ведущим экспертом — бесплатно.
🌸 Никаких продаж. Только живой искренний диалог, свежий взгляд и практические инструменты, которые можно применить уже завтра! Попробуем?
Пишите мне @TrainingProfi
или на сайте
https://trainingpro.ru/contacts
Олег
#TRAININGPRO
🌷Весна — время не только цветов, но и новых возможностей. Мы уже думаем о Вас и дарим 1 час консультации!
🪻Мы в TRAINING PRO любим весну за то, что она даёт энергию для роста. И в преддверии 8 марта хотим порадовать Вас не просто словами, а делом.
🌹Приходите с любым профессиональным вопросом по оценке, обучению и развитию персонала, индивидуальной или командной эффективности. Сложный кейс в продажах? Внедрение оценки? Развитие руководителей? Получите 1 час онлайн-консультации с нашим ведущим экспертом — бесплатно.
🌸 Никаких продаж. Только живой искренний диалог, свежий взгляд и практические инструменты, которые можно применить уже завтра! Попробуем?
Пишите мне @TrainingProfi
или на сайте
https://trainingpro.ru/contacts
Олег
#TRAININGPRO
🔥6❤4🥰4🙏1
КАКОВО БУДУЩЕЕ ПРАКТИК ВЗАИМНОГО РАЗВИТИЯ (P2P) В AI-NATIVE ОРГАНИЗАЦИЯХ?
ПОБЕЖДАЕТ ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ПЕРЕСТАНЕТ КОНКУРИРОВАТЬ С АЛГОРИТМАМИ
По следам конференции 13 февраля я изучил исследование СберУниверситета «Будущее практик взаимного развития (P2P) в AI-native организациях». Это работа о точке перехода 2026: ИИ становится агентом развития, а не просто инструментом.
Главный инсайт:
ИИ в P2P — это не замена человека, а освобождение. Чем больше рутины (сбор информации, резюме встреч) мы отдаем алгоритмам, тем ценнее становится то, что остается человеку — эмпатия, смыслы, «пространство между» ментором и менти. Будущее за гибридом: ИИ дает масштаб и точность, человек — глубину и подлинность.
4 тренда, которые меняют нашу работу:
🚩 Данные — новая нефть P2P. Гиперперсонализация упирается не в мощь нейросетей, а в качество и доверие к данным.
🚩 Технологии готовы, люди — нет. Главный тормоз — сопротивление самих P2P-специалистов, которые боятся потерять уникальность.
🚩 Новая роль L&D. От «мастера методологии» к «куратору смыслов» и источнику идентичности.
🚩 Живой контакт становится премиальным. Массовые запросы уходят к AI2P, человек подключается там, где нужны сложные эмоции и стратегия.
Что это значит для нас в TRAINING PRO:
Мы не должны и не можем просто внедрять ИИ-решения. Мы выстраиваем системную архитектуру, которая не дает инициативам застревать в «вечном пилоте». Мы смещаем фокус с «натаскивания» на инструменты (это скоро сделает ИИ) на развитие «человеческого капитала» — способности работать с ценностями, смыслами и контекстом.
Обсудили с опытным HR бизнес-партнёром конференцию и исследование, вывод: «Основной посыл таков, что только человек обладает кодом непредсказуемости. ИИ же может хорошо анализировать информацию, которая была в прошлом, и лишь делать гипотезы, что будет в будущем. Что только человек обладает эмоциональной составляющей и невербаликой, которую никогда не заменит ИИ».
✅ Это подтверждает моё глубокое убеждение: наша главная ценность — не столько в наборе методик, а больше всего в накопленном 26-летнем опыте работы с уникальностью лидеров и команд.
Немного более подробно на сайте https://trainingpro.ru/insights#block-1872955
Наш взгляд на ИИ-решения:
https://trainingpro.ru/AI-solutions
Скачать исследование бесплатно: https://trainingpro.ru/materials#block-1696706
Рассказать Вам, как внедрить ИИ-решения в Ваши процессы, сохранив культуру и ценности Вашей команды? Напишите мне, обсудим.
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
По следам конференции 13 февраля я изучил исследование СберУниверситета «Будущее практик взаимного развития (P2P) в AI-native организациях». Это работа о точке перехода 2026: ИИ становится агентом развития, а не просто инструментом.
Главный инсайт:
ИИ в P2P — это не замена человека, а освобождение. Чем больше рутины (сбор информации, резюме встреч) мы отдаем алгоритмам, тем ценнее становится то, что остается человеку — эмпатия, смыслы, «пространство между» ментором и менти. Будущее за гибридом: ИИ дает масштаб и точность, человек — глубину и подлинность.
4 тренда, которые меняют нашу работу:
🚩 Данные — новая нефть P2P. Гиперперсонализация упирается не в мощь нейросетей, а в качество и доверие к данным.
🚩 Технологии готовы, люди — нет. Главный тормоз — сопротивление самих P2P-специалистов, которые боятся потерять уникальность.
🚩 Новая роль L&D. От «мастера методологии» к «куратору смыслов» и источнику идентичности.
🚩 Живой контакт становится премиальным. Массовые запросы уходят к AI2P, человек подключается там, где нужны сложные эмоции и стратегия.
Что это значит для нас в TRAINING PRO:
Мы не должны и не можем просто внедрять ИИ-решения. Мы выстраиваем системную архитектуру, которая не дает инициативам застревать в «вечном пилоте». Мы смещаем фокус с «натаскивания» на инструменты (это скоро сделает ИИ) на развитие «человеческого капитала» — способности работать с ценностями, смыслами и контекстом.
Обсудили с опытным HR бизнес-партнёром конференцию и исследование, вывод: «Основной посыл таков, что только человек обладает кодом непредсказуемости. ИИ же может хорошо анализировать информацию, которая была в прошлом, и лишь делать гипотезы, что будет в будущем. Что только человек обладает эмоциональной составляющей и невербаликой, которую никогда не заменит ИИ».
✅ Это подтверждает моё глубокое убеждение: наша главная ценность — не столько в наборе методик, а больше всего в накопленном 26-летнем опыте работы с уникальностью лидеров и команд.
Немного более подробно на сайте https://trainingpro.ru/insights#block-1872955
Наш взгляд на ИИ-решения:
https://trainingpro.ru/AI-solutions
Скачать исследование бесплатно: https://trainingpro.ru/materials#block-1696706
Рассказать Вам, как внедрить ИИ-решения в Ваши процессы, сохранив культуру и ценности Вашей команды? Напишите мне, обсудим.
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
👍4🔥4👏1
Как перестать «натаскивать» сотрудников и начать раскрывать их потенциал?
Прочитал сегодня статью "Радикальная человекоцентричность: новый взгляд на развитие". Автор — Александр Григорьевич Асмолов — признанный классик российской психологии, академик, разработчик методологии системно-деятельностного подхода и один из ключевых идеологов вариативного образования в России. Его экспертиза лежит в фундаментальной психологии личности, антропологии и образовательной политике.
Сразу делюсь главным с Вами.
КЛЮЧЕВЫЕ ИДЕИ:
1.Человек — незавершённый субъект, соавтор реальности. Его нельзя свести к профилю компетенций. Ценности, смыслы, мотивы рождаются в деятельности и диалоге, а не задаются извне.
2. Приоритет диалога над управлением. Вместо субъект-объектных отношений (воздействие) — субъект-субъектные (встреча). Это меняет роль руководителя: с мотиватора на фасилитатора, создающего среду для осмысленного диалога.
3. Разнообразие как источник трансформации. Не только когнитивное, но экзистенциальное (разные жизненные миры, ценности, способы бытия). В диалогической среде это разнообразие становится топливом для преадаптации и антихрупкости организации.
4. Закон Гудхарта против метрик. Как только мы пытаемся измерить человекоцентричность и сделать её KPI, она исчезает. Живая сложность не терпит прямого измерения.
5. От иерархии к сети. Реализация этих принципов требует перехода к сетевым (гетерархическим) структурам с распределённым лидерством и постоянной рефлексией.
ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ? Мои мысли и открытия в заметке на сайте: https://trainingpro.ru/insights
Оригинал статьи в блоке материалов "Внутреннее обучение и развитие. Книги и статьи" по ссылке:
https://trainingpro.ru/materials#block-1696707
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
Прочитал сегодня статью "Радикальная человекоцентричность: новый взгляд на развитие". Автор — Александр Григорьевич Асмолов — признанный классик российской психологии, академик, разработчик методологии системно-деятельностного подхода и один из ключевых идеологов вариативного образования в России. Его экспертиза лежит в фундаментальной психологии личности, антропологии и образовательной политике.
Сразу делюсь главным с Вами.
КЛЮЧЕВЫЕ ИДЕИ:
1.Человек — незавершённый субъект, соавтор реальности. Его нельзя свести к профилю компетенций. Ценности, смыслы, мотивы рождаются в деятельности и диалоге, а не задаются извне.
2. Приоритет диалога над управлением. Вместо субъект-объектных отношений (воздействие) — субъект-субъектные (встреча). Это меняет роль руководителя: с мотиватора на фасилитатора, создающего среду для осмысленного диалога.
3. Разнообразие как источник трансформации. Не только когнитивное, но экзистенциальное (разные жизненные миры, ценности, способы бытия). В диалогической среде это разнообразие становится топливом для преадаптации и антихрупкости организации.
4. Закон Гудхарта против метрик. Как только мы пытаемся измерить человекоцентричность и сделать её KPI, она исчезает. Живая сложность не терпит прямого измерения.
5. От иерархии к сети. Реализация этих принципов требует перехода к сетевым (гетерархическим) структурам с распределённым лидерством и постоянной рефлексией.
ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ? Мои мысли и открытия в заметке на сайте: https://trainingpro.ru/insights
Оригинал статьи в блоке материалов "Внутреннее обучение и развитие. Книги и статьи" по ссылке:
https://trainingpro.ru/materials#block-1696707
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
🔥1
Уважаемые друзья и коллеги, здравствуйте!
Я написал относительно большую для сайта статью о нашем подходе к мотивации команды и отдельных сотрудников. Буду очень рад, если Вы найдете время прочитать и скажете нам всем своё мнение по этому вопросу: с чем Вы согласны, что из Вашей практики по-другому, что и как можно улучшить.
Благодарю за Ваше внимание к этому вопросу и вкладу в современное понимание мотивации.
Статья в разделе PRO-Инсайты:
https://trainingpro.ru/leadership-insights#block-1915558
Я написал относительно большую для сайта статью о нашем подходе к мотивации команды и отдельных сотрудников. Буду очень рад, если Вы найдете время прочитать и скажете нам всем своё мнение по этому вопросу: с чем Вы согласны, что из Вашей практики по-другому, что и как можно улучшить.
Благодарю за Ваше внимание к этому вопросу и вкладу в современное понимание мотивации.
Статья в разделе PRO-Инсайты:
https://trainingpro.ru/leadership-insights#block-1915558
🔥3👍2
О доверии, обещаниях и личной ответственности
Коллеги, спасибо всем, кто откликнулся на мою статью о мотивации. Один из комментариев задел меня особенно сильно. В нём — крик души человека, который разочаровался в работодателе. Я хочу поделиться этим примером и возможными решениями.
Если пересказать суть без эмоций автора, она звучит так:
Знакомо? Думаю, многие сталкивались с подобным. И при этом давайте посмотрим на ситуацию не как на «кто виноват», а как на точку выбора. Для обеих сторон.
🕺Руководителям: про ответственность
Если Вы давали обещания — устные или письменные — Вы за них отвечаете. Да, мир действительно изменился. Да, бизнес-среда стала жёстче. Но это не снимает с Вас ответственности за свои слова. Когда Вы говорите «мир изменился» и на этом основании отменяете договорённости, Вы показываете: «Моё слово ничего не стоит, если мне это невыгодно». И сотрудники это считывают мгновенно.
Что делать, если обстоятельства вынуждают Вас менять условия? Я лично был в такой ситуации в кризисах 2008, 2015, 2020, 2022 годов.
1. Вступайте в диалог. Не ставьте перед фактом, а объясняйте: «Ситуация сложная, мы ищем выход. Давайте вместе подумаем, как нам сохранить и бизнес, и команду».
2. Признавайте ошибки. Если пообещали и не сделали — скажите честно: «Да, я был не прав, не рассчитал. Сожалею. Давайте договоримся по-новому, но теперь реалистично».
3. Не перекладывайте вину. Фразы «мир изменился» звучат как отговорка. Лучше сказать: «Я отвечаю за компанию и сейчас вынужден принимать непопулярные решения. Мне жаль, но я готов обсуждать, как минимизировать потери для каждого».
Помните: доверие — это актив, который копится годами, а сгорает за минуту. И восстановить его почти невозможно.
💃 Сотрудникам: про позицию создателя
Если Вы оказались в похожей ситуации — когда обещания нарушены, а руководство ведёт себя непоследовательно, — у Вас есть выбор.
Первый путь — занять позицию жертвы: «меня обманули, они плохие, мир несправедлив». Это путь в никуда. Он высасывает энергию, заставляет прокручивать обиду и не даёт результата.
Второй путь — стать автором своей реальности. Даже в жёстких обстоятельствах. Задайте себе вопросы:
❓Что я могу сделать прямо сейчас, чтобы улучшить свою ситуацию?
❓С кем из руководства я могу поговорить конструктивно, без претензий, а с запросом на прояснение?
❓Есть ли у меня «подушка безопасности», чтобы принять решение об уходе, если ценности компании окончательно разошлись с моими?
❓Какие ресурсы (профессиональные, эмоциональные, социальные) я могу задействовать, чтобы создать себе комфортную среду здесь и сейчас — даже если вокруг хаос?
💃🕺Диалог с руководством лучше строить так: «Я помню, что мы договаривались о таких-то условиях. Сейчас я вижу, что они не соблюдаются. Мне это важно. Давайте обсудим: можем ли мы вернуться к исходным договорённостям, или нужно пересмотреть их, но честно?»
Если ответа нет или он циничный — Вы хотя бы получили ясность. И дальше принимаете решение: оставаться, искать новое место или внутри текущей ситуации выстраивать свои границы и опираться на себя.
Главное: мотивирующая среда не падает с неба. Она создаётся — в диалоге, в действиях, в выборе. И у руководителя, и у сотрудника всегда есть этот выбор. Жертвой быть легче, но создателем — эффективнее.
Благодарю всех, кто делится своими историями. Это делает нас честнее и профессиональнее. 💃❤️🕺
Коллеги, спасибо всем, кто откликнулся на мою статью о мотивации. Один из комментариев задел меня особенно сильно. В нём — крик души человека, который разочаровался в работодателе. Я хочу поделиться этим примером и возможными решениями.
Если пересказать суть без эмоций автора, она звучит так:
Руководство компании при приёме на работу давало определённые обещания — они были зафиксированы в офферах, должностных инструкциях, положениях о премировании. Прошло время — и эти обещания перестали выполняться. На все вопросы звучит один ответ: „Мир изменился“, „Сейчас работодатели диктуют условия“. Люди чувствуют себя обманутыми, наблюдают возврат к стилю управления 90-х и теряют уважение к тем, кому раньше верили. Это очень сильно демотивирует!
Знакомо? Думаю, многие сталкивались с подобным. И при этом давайте посмотрим на ситуацию не как на «кто виноват», а как на точку выбора. Для обеих сторон.
🕺Руководителям: про ответственность
Если Вы давали обещания — устные или письменные — Вы за них отвечаете. Да, мир действительно изменился. Да, бизнес-среда стала жёстче. Но это не снимает с Вас ответственности за свои слова. Когда Вы говорите «мир изменился» и на этом основании отменяете договорённости, Вы показываете: «Моё слово ничего не стоит, если мне это невыгодно». И сотрудники это считывают мгновенно.
Что делать, если обстоятельства вынуждают Вас менять условия? Я лично был в такой ситуации в кризисах 2008, 2015, 2020, 2022 годов.
1. Вступайте в диалог. Не ставьте перед фактом, а объясняйте: «Ситуация сложная, мы ищем выход. Давайте вместе подумаем, как нам сохранить и бизнес, и команду».
2. Признавайте ошибки. Если пообещали и не сделали — скажите честно: «Да, я был не прав, не рассчитал. Сожалею. Давайте договоримся по-новому, но теперь реалистично».
3. Не перекладывайте вину. Фразы «мир изменился» звучат как отговорка. Лучше сказать: «Я отвечаю за компанию и сейчас вынужден принимать непопулярные решения. Мне жаль, но я готов обсуждать, как минимизировать потери для каждого».
Помните: доверие — это актив, который копится годами, а сгорает за минуту. И восстановить его почти невозможно.
💃 Сотрудникам: про позицию создателя
Если Вы оказались в похожей ситуации — когда обещания нарушены, а руководство ведёт себя непоследовательно, — у Вас есть выбор.
Первый путь — занять позицию жертвы: «меня обманули, они плохие, мир несправедлив». Это путь в никуда. Он высасывает энергию, заставляет прокручивать обиду и не даёт результата.
Второй путь — стать автором своей реальности. Даже в жёстких обстоятельствах. Задайте себе вопросы:
❓Что я могу сделать прямо сейчас, чтобы улучшить свою ситуацию?
❓С кем из руководства я могу поговорить конструктивно, без претензий, а с запросом на прояснение?
❓Есть ли у меня «подушка безопасности», чтобы принять решение об уходе, если ценности компании окончательно разошлись с моими?
❓Какие ресурсы (профессиональные, эмоциональные, социальные) я могу задействовать, чтобы создать себе комфортную среду здесь и сейчас — даже если вокруг хаос?
💃🕺Диалог с руководством лучше строить так: «Я помню, что мы договаривались о таких-то условиях. Сейчас я вижу, что они не соблюдаются. Мне это важно. Давайте обсудим: можем ли мы вернуться к исходным договорённостям, или нужно пересмотреть их, но честно?»
Если ответа нет или он циничный — Вы хотя бы получили ясность. И дальше принимаете решение: оставаться, искать новое место или внутри текущей ситуации выстраивать свои границы и опираться на себя.
Главное: мотивирующая среда не падает с неба. Она создаётся — в диалоге, в действиях, в выборе. И у руководителя, и у сотрудника всегда есть этот выбор. Жертвой быть легче, но создателем — эффективнее.
Благодарю всех, кто делится своими историями. Это делает нас честнее и профессиональнее. 💃❤️🕺
❤3👍1🔥1
Как руководителю применять ИИ-решения на четырёх уровнях — от личной эффективности до трансформации организации
Друзья, коллеги, здравствуйте!
В нашем разделе "Инсайты и ресурсы" разобрали как руководителю перестать экспериментировать с ИИ и начать встраивать его в управленческий контур системно. Статья — не теория, а готовые промпты и алгоритмы. Вот лишь несколько идей:
🕺Для руководителя лично:
1) ИИ как репетитор сложных разговоров (SBI-сценарии).
2) Рефлексивный дневник: анализ встреч за 5 минут.
3) Стресс-тест стратегии: три сценария будущего.
👫 Для команды:
1) Постановка задач через «Золотой круг» (Why → How → What).
2) ИИ-ассистент отдела: база знаний 24/7.
3) Онбординг-бот для новичков (чек-листы и поддержка).
🎡Для процессов:
1) Автоматизация отчётов и протоколов встреч.
2) Фильтр маркетинговых гипотез (экономия миллионов).
3) Оживление документов (кейс логистической компании).
🏛Для организации в целом:
1) Пятиступенчатая модель внедрения ИИ: Align → Activate → Amplify → Accelerate → Govern.
2) Как найти и легализовать «ИИ-чемпионов» в компании.
3) Как начать применять ИИ на следующей неделе.
🖥 Прочитать полностью (с промптами и кейсами)
Сохраняйте себе, делитесь с коллегами. Тема, которая уже сейчас меняет правила игры.
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
Друзья, коллеги, здравствуйте!
В нашем разделе "Инсайты и ресурсы" разобрали как руководителю перестать экспериментировать с ИИ и начать встраивать его в управленческий контур системно. Статья — не теория, а готовые промпты и алгоритмы. Вот лишь несколько идей:
🕺Для руководителя лично:
1) ИИ как репетитор сложных разговоров (SBI-сценарии).
2) Рефлексивный дневник: анализ встреч за 5 минут.
3) Стресс-тест стратегии: три сценария будущего.
👫 Для команды:
1) Постановка задач через «Золотой круг» (Why → How → What).
2) ИИ-ассистент отдела: база знаний 24/7.
3) Онбординг-бот для новичков (чек-листы и поддержка).
🎡Для процессов:
1) Автоматизация отчётов и протоколов встреч.
2) Фильтр маркетинговых гипотез (экономия миллионов).
3) Оживление документов (кейс логистической компании).
🏛Для организации в целом:
1) Пятиступенчатая модель внедрения ИИ: Align → Activate → Amplify → Accelerate → Govern.
2) Как найти и легализовать «ИИ-чемпионов» в компании.
3) Как начать применять ИИ на следующей неделе.
Сохраняйте себе, делитесь с коллегами. Тема, которая уже сейчас меняет правила игры.
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4👍1
Доверие в команде руководителей: невидимый фундамент Вашей стратегии
Недавно на стратегической сессии вскрылась вещь, которая ставила реализацию стратегии под угрозу. Участники боялись говорить правду друг другу. Кивали на совещаниях, но в кулуарах обсуждали, что не верят в выполнимость планов и не доверяют коллегам. Стратегия начала рассыпаться ещё до старта.
Причина — не отсутствие компетенций или мотивации. Причина — отсутствие доверия.
В новой статье разобрал:
▸ что такое рабочее доверие (это не про симпатию);
▸ 3 компонента, без которых оно не работает;
▸ как доверие формируется и разрушается;
▸ 7 конкретных шагов для руководителя;
▸ чего НЕ надо делать, если хотите сохранить доверие.
Доверие — это не «мягкий» фактор. Это жёсткое условие эффективности. Без него не работают ни стратегические сессии, ни KPI, ни амбициозные планы.
Чтение на 5-7 минут:
https://tenchat.ru/TRAININGPRO
Чтение на 10-12 минут:
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights#block-1966109
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
Недавно на стратегической сессии вскрылась вещь, которая ставила реализацию стратегии под угрозу. Участники боялись говорить правду друг другу. Кивали на совещаниях, но в кулуарах обсуждали, что не верят в выполнимость планов и не доверяют коллегам. Стратегия начала рассыпаться ещё до старта.
Причина — не отсутствие компетенций или мотивации. Причина — отсутствие доверия.
В новой статье разобрал:
▸ что такое рабочее доверие (это не про симпатию);
▸ 3 компонента, без которых оно не работает;
▸ как доверие формируется и разрушается;
▸ 7 конкретных шагов для руководителя;
▸ чего НЕ надо делать, если хотите сохранить доверие.
Доверие — это не «мягкий» фактор. Это жёсткое условие эффективности. Без него не работают ни стратегические сессии, ни KPI, ни амбициозные планы.
Чтение на 5-7 минут:
https://tenchat.ru/TRAININGPRO
Чтение на 10-12 минут:
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights#block-1966109
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
❤4
Скрытый актив, который умножает прибыль
Наши партнеры из "Медной горы" могут сделать в марте оценку по методике Gallup CliftonStrengths на специальных условиях: полноценный макродизайн программы обучения и развития для Вашей команды мы сделаем бонусом.
Узнайте больше о преимуществах методики
Елена Рыженко, основатель "Медной горы", написала статью:
🍒 почему традиционный подход к обучению часто работает против бизнеса;
🍒 как культура «самораскрытия» меняет производительность;
🍒 как снизить текучесть и усилить инновации;
🍒 как получить дорожную карту от диагностики талантов до встраивания системы в подбор, адаптацию и развитие.
🖥 Статья здесь:
https://tenchat.ru/TRAININGPRO
или чуть подробнее
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights#block-1970311
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
Наши партнеры из "Медной горы" могут сделать в марте оценку по методике Gallup CliftonStrengths на специальных условиях: полноценный макродизайн программы обучения и развития для Вашей команды мы сделаем бонусом.
Узнайте больше о преимуществах методики
Елена Рыженко, основатель "Медной горы", написала статью:
🍒 почему традиционный подход к обучению часто работает против бизнеса;
🍒 как культура «самораскрытия» меняет производительность;
🍒 как снизить текучесть и усилить инновации;
🍒 как получить дорожную карту от диагностики талантов до встраивания системы в подбор, адаптацию и развитие.
https://tenchat.ru/TRAININGPRO
или чуть подробнее
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights#block-1970311
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3
Мы сегодня поговорили с Павлом Галатенко о стратегических сессиях, как они меняются: что ушло, а что появилось новое.
Павел ранее управлял двумя направлениями обучения и развития в корпоративном университете самого крупного банка России, а также руководил корпоративным университетом крупнейшей компании автомобильного рынка.
Так вот, Павел рассказал о том, как проводить сессии быстрее и качественнее одновременно. Я, конечно, вижу в этих решениях подводные камни и говорю заказчикам это прямо.
🖥 И всё же опыт оказался успешным, поэтому мы написали статью.
Чтение на 5-7 минут.
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
P.S. На фото не Павел :)
Павел ранее управлял двумя направлениями обучения и развития в корпоративном университете самого крупного банка России, а также руководил корпоративным университетом крупнейшей компании автомобильного рынка.
Так вот, Павел рассказал о том, как проводить сессии быстрее и качественнее одновременно. Я, конечно, вижу в этих решениях подводные камни и говорю заказчикам это прямо.
Чтение на 5-7 минут.
#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi
P.S. На фото не Павел :)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
⬆️ Тоже интересная мысль, что нужно отменить PowerPoint на стратегических сессиях :)
👍2
Каждое утро Вы полны решимости заняться развитием. А уже к обеду разгребаете текучку. Знакомо? Мне очень знакомо!
Шон Кови (сын Стивена Кови) в книге «Как достичь цели» называет это «вихрем неотложных дел». Вся энергия уходит на то, чтобы удержать компанию на плаву сегодня. На стратегию времени не остаётся. "Некогда точить, нужно рубить"
Почему стратегии не взлетают
(диагноз от Шона Кови):
Инструмент: 4 дисциплины исполнения (4ДИ)
1️⃣ Критически важные цели.
Только одна-две. Всё остальное — вихрь неотложных дел.
2️⃣ Опережающие показатели.
Управляйте не итогом (его уже не исправить), а действиями, которые к нему ведут.
3️⃣ Табло.
Счёт должен быть на виду у всей команды. Люди иначе играют, когда видят, выигрывают или проигрывают.
4️⃣ Ритм отчётности.
Раз в неделю 20–30 минут: «Что я сделал, чтобы повлиять на табло?»
🔤 Как это работает в жизни? Написал подробно и с примерами.
*️⃣ Электронная книга в шести вариантах уже ждёт Вас
▶️ По запросу вышлем примеры системы "Четыре дисциплины исполнения" из Вашей отрасли с метриками и алгоритмом запуска.
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Шон Кови (сын Стивена Кови) в книге «Как достичь цели» называет это «вихрем неотложных дел». Вся энергия уходит на то, чтобы удержать компанию на плаву сегодня. На стратегию времени не остаётся. "Некогда точить, нужно рубить"
Почему стратегии не взлетают
(диагноз от Шона Кови):
• Целей слишком много (10–15) — команда не понимает, за что хвататься.
• Фокус только на результате («дайте прибыль»), но никто не показывает, какие действия к нему ведут.
• Нет ритма: стратегию вспоминают раз в квартал, а в перерывах — хаос.
Инструмент: 4 дисциплины исполнения (4ДИ)
Только одна-две. Всё остальное — вихрь неотложных дел.
Управляйте не итогом (его уже не исправить), а действиями, которые к нему ведут.
Счёт должен быть на виду у всей команды. Люди иначе играют, когда видят, выигрывают или проигрывают.
Раз в неделю 20–30 минут: «Что я сделал, чтобы повлиять на табло?»
*️⃣ Электронная книга в шести вариантах уже ждёт Вас
▶️ По запросу вышлем примеры системы "Четыре дисциплины исполнения" из Вашей отрасли с метриками и алгоритмом запуска.
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🔥2
Как у Вас с переговорами? Довольны результатами? Здесь 7 способов системно видеть картину и управлять на переговорах
#TRAININGPRO
@TrainingProfi
TRAINING PRO MAX
#TRAININGPRO
@TrainingProfi
TRAINING PRO MAX
👍2
Проблема
В отделе продаж у нашего клиента уволился ведущий👑 менеджер, после увольнения он распространяет негативную информацию 🌧 о компании по своей базе и среди действующих сотрудников отдела продаж.
Ситуация — пример того, как личный конфликт и потеря ключевого сотрудника перерастают📎 в репутационную и управленческую проблему. 🔈
🖥 Давайте разберем её системно и предложим понятный алгоритм действий. 🛡
TRAINING PRO MAX
#TRAININGPRO
В отделе продаж у нашего клиента уволился ведущий
Ситуация — пример того, как личный конфликт и потеря ключевого сотрудника перерастают
TRAINING PRO MAX
#TRAININGPRO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5😱1
Сложные переговоры проектного менеджера
Представьте картину: проектный менеджер (скажем, Алексей) имеет за плечами 5 лет опыта. Он знает Agile и умеет считать риски, держит в голове дедлайны по 20 задачам.
Но когда наступает момент согласовать вопросы проекта с производственным отделом или попросить финансистов разморозить бюджет под критическую задачу, Алексей… теряет свою магию.
Он начинает либо излишне жестко «продавливать» свою позицию (и получает стену непонимания), либо, устав от бесконечных «нет» и «давайте подумаем», сдаётся и принимает невыгодные условия, чтобы просто закрыть вопрос.
Внутренние переговоры отнимают у него больше сил и времени, чем управление внешними подрядчиками. Знакомо? Это не история про слабого Алексея. Это история про то, что в корпоративной среде... проектный менеджер — это переговорщик поневоле. 💔
Разобрали три ловушки переговоров на основе опыта тренингов. Вышлем чек-лист оценки уровня переговоров по запросу. 🧡
#TRAININGPRO
#ПЕРЕГОВОРЫ
@TrainingProfi
TRAINING PRO MAX
Представьте картину: проектный менеджер (скажем, Алексей) имеет за плечами 5 лет опыта. Он знает Agile и умеет считать риски, держит в голове дедлайны по 20 задачам.
Но когда наступает момент согласовать вопросы проекта с производственным отделом или попросить финансистов разморозить бюджет под критическую задачу, Алексей… теряет свою магию.
Он начинает либо излишне жестко «продавливать» свою позицию (и получает стену непонимания), либо, устав от бесконечных «нет» и «давайте подумаем», сдаётся и принимает невыгодные условия, чтобы просто закрыть вопрос.
Внутренние переговоры отнимают у него больше сил и времени, чем управление внешними подрядчиками. Знакомо? Это не история про слабого Алексея. Это история про то, что в корпоративной среде... проектный менеджер — это переговорщик поневоле. 💔
Разобрали три ловушки переговоров на основе опыта тренингов. Вышлем чек-лист оценки уровня переговоров по запросу. 🧡
#TRAININGPRO
#ПЕРЕГОВОРЫ
@TrainingProfi
TRAINING PRO MAX
👍6
Эффективный сервис: культура обслуживания - это фундамент
Я провожу программы оценки, обучения и развития сервиса с 2000 года. Почти всегда возникает вопрос о стандартах обслуживания. 📋
Что я могу сказать: стандарты сервиса, написанные поверх существующей культуры, — это как дресс-код для скалолазания в смокинге: формально всё соблюдено, но работать невозможно.
Компании тратят годы и миллионы на бесконечные редакции регламентов и точечные тренинги, не понимая, почему сотрудники их саботируют, а клиенты не чувствуют искренности.
Корень проблемы — в попытке насадить «правильное» поведение, игнорируя глубинные убеждения и неформальные правила коллектива. 🙃
Нужен системный подход, при котором стандарты становятся естественным выводом, «протоколом» сложившейся здоровой культуры, а не её искусственным заменителем.
Используйте методологию диагностики Вашей реальной культуры и затем её трансляции в рабочие инструменты, которые команда воспринимает как свои. Сегодня рассказал о семи методиках: берите и применяйте. 🕺
Здесь наши программы развития сервиса:
1️⃣ Фундамент сервис-стратегии: от культуры к стандартам.
2️⃣ Клиентский опыт и развитие долгосрочной лояльности.
3️⃣ Операционная эффективность сервиса: технологии и команда как единая система.
4️⃣ Экономика сервиса: доказываем рентабельность.
▶️ Хотите посмотреть примеры стандартов сервиса из Вашей отрасли? Напишите мне здесь или на сайте, вышлю Вам в течение 1 рабочего дня.
TRAINING PRO MAX
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Я провожу программы оценки, обучения и развития сервиса с 2000 года. Почти всегда возникает вопрос о стандартах обслуживания. 📋
Что я могу сказать: стандарты сервиса, написанные поверх существующей культуры, — это как дресс-код для скалолазания в смокинге: формально всё соблюдено, но работать невозможно.
Компании тратят годы и миллионы на бесконечные редакции регламентов и точечные тренинги, не понимая, почему сотрудники их саботируют, а клиенты не чувствуют искренности.
Корень проблемы — в попытке насадить «правильное» поведение, игнорируя глубинные убеждения и неформальные правила коллектива. 🙃
Нужен системный подход, при котором стандарты становятся естественным выводом, «протоколом» сложившейся здоровой культуры, а не её искусственным заменителем.
Используйте методологию диагностики Вашей реальной культуры и затем её трансляции в рабочие инструменты, которые команда воспринимает как свои. Сегодня рассказал о семи методиках: берите и применяйте. 🕺
Здесь наши программы развития сервиса:
1️⃣ Фундамент сервис-стратегии: от культуры к стандартам.
2️⃣ Клиентский опыт и развитие долгосрочной лояльности.
3️⃣ Операционная эффективность сервиса: технологии и команда как единая система.
4️⃣ Экономика сервиса: доказываем рентабельность.
▶️ Хотите посмотреть примеры стандартов сервиса из Вашей отрасли? Напишите мне здесь или на сайте, вышлю Вам в течение 1 рабочего дня.
TRAINING PRO MAX
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
🔥3
Синтаксис команды Элизабет Феррари
Мы провели интервью с топ-менеджером компании рынка промышленной автоматизации "Промситех" - Алексеем Пуртовым, он отвечает за сложное направление - разработку и вывод новых продуктов. Мы говорили о создании по-настоящему сильных команд.
Алексей поделился, что есть инженерный взгляд на эту тему, он хорошо описан в книге Элизабет Феррари "Синтаксис команды". Спасибо большое, Алексей! Я выделил три главные идеи нашего диалога.
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights
#TRAININGPRO
@TrainingProfi Олег
Мы провели интервью с топ-менеджером компании рынка промышленной автоматизации "Промситех" - Алексеем Пуртовым, он отвечает за сложное направление - разработку и вывод новых продуктов. Мы говорили о создании по-настоящему сильных команд.
Алексей поделился, что есть инженерный взгляд на эту тему, он хорошо описан в книге Элизабет Феррари "Синтаксис команды". Спасибо большое, Алексей! Я выделил три главные идеи нашего диалога.
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights
#TRAININGPRO
@TrainingProfi Олег