Зачем Вашему бизнесу ежегодный аудит системы продаж?

Это «техосмотр» коммерческой машины: выявляет узкие места, оценивает рыночные позиции и обновляет стратегию. Это не о поиске виноватых, а о построении системы, которая приносит результат.

Что входит в аудит продаж?
Берите в работу систему или отдельные элементы:
1️⃣ Стратегия и важность — точки роста.
2️⃣ Продуктовый портфель — ценность клиентам.
3️⃣ Клиенты — кого и как привлекаем.
4️⃣ Процессы продаж — регламенты, эффективность.
5️⃣ Команда — компетенции, мотивация, развитие.
6️⃣ Конкуренты — наши рыночные преимущества.
7️⃣ Метрики / инструменты — принятие решений.
8️⃣ Системные проблемы — причины сбоев.
9️⃣ Дорожная карта — план на 6–18 месяцев.
🔟 Поддержка внедрения — помощь в реализации изменений.

Результат — рабочий план трансформации, который повышает маржинальность, конверсию и предсказуемость. Оптимальный цикл (регулярность) для проведения аудита 6-12 месяцев.

Подробное описание метода — на нашем сайте: https://trainingpro.ru/assessment

Олег @TrainingProfi

#TRAININGPRO

Как лидеры вдохновляют действовать

Готовлюсь к стратегической сессии и хочу поделиться с Вами роликом о том, что считаю очень важным.

Перед вопросами "Что делать" и "Как делать" должен идти вопрос "Зачем". Вроде бы очевидно, и все же - это очень глубоко!

Очень воодушевляет и стиль выступления Саймона Синека по этой теме! Он расскажет о важности "Зачем" уже к 7ой минуте.

Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO

Что не так с оценкой персонала сейчас в российских компаниях?

Провели анализ кейсов, нашли 8 ответов:

1. Оценка ради отчёта, а не ради развития.
2. Hard skills против soft skills: ложный выбор.
3. Привязка оценки к финансовым результатам создаёт негативную атмосферу.
4. Человеческий фактор как системная ошибка в оценке.
5. ИПР — это часто красивая аббревиатура вместо реального плана.
6. Руководители — самое слабое звено, если не верят в оценку.
7. Один «любимый» метод вместо системы.
8. Командное обучение вместо индивидуального развития.

Подробнее о проблемах, причинах, решениях и подходах написал статью на 5 минут чтения.

https://trainingpro.ru/insights

Если у Вас есть эта проблематика, в январе на весь I квартал можем согласовать бесплатный аудит текущих процессов и план их трансформации. Пишите мне @TrainingProfi

Олег
#TRAININGPRO

Сегодня вышла статья в РБК о падении спроса. Поддерживаем ситуацию заказчиков: нужно управлять рисками на входе.

Как выбрать партнёра по обучению и развитию команды?

Чек-лист из пяти требований

Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO

RACE — это очень простая модель управления, которую мы начали использовать более 20 лет назад, и она отлично показывает себя в принятии решений.

Result - описание результата (конкретно, измеримо, сроки).

Activities - действия (продолжаем, отказываемся, добавляем).

Competence - компетентность для обновленных действий.

Engagement - создание и поддержание вовлечённости.

Использование RACE помогает руководителям структурно проводить анализ и принимать решения для достижения результата. Сделать модель RACE для Вашего бизнеса можно за 1,5 часа онлайн.

@TrainingProfi

#TRAININGPRO

В эту пятницу наша команда едет на закрытый бранч лидеров обучения в СберУниверсите "AI в Peer-to-Peer обучении: масштаб без потери человечности".

Для меня это очень важная тема. 26 лет я выстраиваю системы развития и всегда знал: 1-to-1 обучение (P2P) — очень мощный, но также ресурсоемкий инструмент. Это когда опыт передается «из рук в руки», от коллеги к коллеге. Это про живую экспертизу, наставничество, разбор реальных кейсов, а не про «прочитал лекцию и забыл».

Опыт внедрения P2P обучения наших клиентов зачастую сложный, так как внутренние эксперты:
🚩 не понимают зачем это нужно;
🚩 не хотят делать это бесплатно;
🚩 не умеют проводить обучение и наставничество быстро и качественно;
🚩 не могут из-за несоответствия внутренних систем, процессов, да и, скажем прямо, позиции непосредственного руководителя.

Ценность P2P вместе с тем большая:
✅ Решение здесь и сейчас, а не теория.
✅ Язык, понятный сотруднику (от «своего»).
✅ Развитие самих наставников естественным образом.

Раньше мы упирались в потолок: масштабировать живое общение без потери качества — дорого и сложно. Сейчас — переломный момент. Исследователи из Сбера и СберУниверситета представят срезы того, как AI-native компании уже автоматизируют P2P. Где грань между «помощником» и «бездушным роботом»? Где AI усиливает человечность, а где убивает?

Хочу задать правильные вопросы на конференции, чтобы они были не абстрактные, а те, что по-настоящему важные для нас всех. Я могу сделать нашу общую подборку вопросов (от нас и от Вас как участника нашего телеграм-канала).

Что для Вас лично наиболее важно? С каким страхом или болью в P2P Вы сталкиваетесь сейчас? Что бы Вы спросили у экспертов, которые уже внедрили AI в развитие сотрудников?

Напишите в комментариях вопросы или комментарии по теме сегодня и завтра, в пятницу уже конференция.

Соберу инсайты, адаптирую под реалии опыта TRAINING PRO и вернусь к вам с разбором: как не потерять «живой» жанр обучения в нашу эпоху AI-трансформации.

Хотите подробнее прочитать про Peer-to-Peer обучение? Здесь есть краткое описание в одном из блоков.

Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO

Подарок к 8 Марта от TRAINING PRO 💐

🌷Весна — время не только цветов, но и новых возможностей. Мы уже думаем о Вас и дарим 1 час консультации!

🪻Мы в TRAINING PRO любим весну за то, что она даёт энергию для роста. И в преддверии 8 марта хотим порадовать Вас не просто словами, а делом.

🌹Приходите с любым профессиональным вопросом по оценке, обучению и развитию персонала, индивидуальной или командной эффективности. Сложный кейс в продажах? Внедрение оценки? Развитие руководителей? Получите 1 час онлайн-консультации с нашим ведущим экспертом — бесплатно.

🌸 Никаких продаж. Только живой искренний диалог, свежий взгляд и практические инструменты, которые можно применить уже завтра! Попробуем?

Пишите мне @TrainingProfi

или на сайте
https://trainingpro.ru/contacts

Олег
#TRAININGPRO

КАКОВО БУДУЩЕЕ ПРАКТИК ВЗАИМНОГО РАЗВИТИЯ (P2P) В AI-NATIVE ОРГАНИЗАЦИЯХ?
ПОБЕЖДАЕТ ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ПЕРЕСТАНЕТ КОНКУРИРОВАТЬ С АЛГОРИТМАМИ

По следам конференции 13 февраля я изучил исследование СберУниверситета «Будущее практик взаимного развития (P2P) в AI-native организациях». Это работа о точке перехода 2026: ИИ становится агентом развития, а не просто инструментом.

Главный инсайт:
ИИ в P2P — это не замена человека, а освобождение. Чем больше рутины (сбор информации, резюме встреч) мы отдаем алгоритмам, тем ценнее становится то, что остается человеку — эмпатия, смыслы, «пространство между» ментором и менти. Будущее за гибридом: ИИ дает масштаб и точность, человек — глубину и подлинность.

4 тренда, которые меняют нашу работу:

🚩 Данные — новая нефть P2P. Гиперперсонализация упирается не в мощь нейросетей, а в качество и доверие к данным.

🚩 Технологии готовы, люди — нет. Главный тормоз — сопротивление самих P2P-специалистов, которые боятся потерять уникальность.

🚩 Новая роль L&D. От «мастера методологии» к «куратору смыслов» и источнику идентичности.

🚩 Живой контакт становится премиальным. Массовые запросы уходят к AI2P, человек подключается там, где нужны сложные эмоции и стратегия.

Что это значит для нас в TRAINING PRO:
Мы не должны и не можем просто внедрять ИИ-решения. Мы выстраиваем системную архитектуру, которая не дает инициативам застревать в «вечном пилоте». Мы смещаем фокус с «натаскивания» на инструменты (это скоро сделает ИИ) на развитие «человеческого капитала» — способности работать с ценностями, смыслами и контекстом.

Обсудили с опытным HR бизнес-партнёром конференцию и исследование, вывод: «Основной посыл таков, что только человек обладает кодом непредсказуемости. ИИ же может хорошо анализировать информацию, которая была в прошлом, и лишь делать гипотезы, что будет в будущем. Что только человек обладает эмоциональной составляющей и невербаликой, которую никогда не заменит ИИ».

✅ Это подтверждает моё глубокое убеждение: наша главная ценность — не столько в наборе методик, а больше всего в накопленном 26-летнем опыте работы с уникальностью лидеров и команд.

Немного более подробно на сайте https://trainingpro.ru/insights#block-1872955

Наш взгляд на ИИ-решения:
https://trainingpro.ru/AI-solutions

Скачать исследование бесплатно: https://trainingpro.ru/materials#block-1696706

Рассказать Вам, как внедрить ИИ-решения в Ваши процессы, сохранив культуру и ценности Вашей команды? Напишите мне, обсудим.

Олег
@TrainingProfi

#TRAININGPRO

Как перестать «натаскивать» сотрудников и начать раскрывать их потенциал?

Прочитал сегодня статью "Радикальная человекоцентричность: новый взгляд на развитие". Автор — Александр Григорьевич Асмолов — признанный классик российской психологии, академик, разработчик методологии системно-деятельностного подхода и один из ключевых идеологов вариативного образования в России. Его экспертиза лежит в фундаментальной психологии личности, антропологии и образовательной политике.

Сразу делюсь главным с Вами.
КЛЮЧЕВЫЕ ИДЕИ:

1.Человек — незавершённый субъект, соавтор реальности. Его нельзя свести к профилю компетенций. Ценности, смыслы, мотивы рождаются в деятельности и диалоге, а не задаются извне.

2. Приоритет диалога над управлением. Вместо субъект-объектных отношений (воздействие) — субъект-субъектные (встреча). Это меняет роль руководителя: с мотиватора на фасилитатора, создающего среду для осмысленного диалога.

3. Разнообразие как источник трансформации. Не только когнитивное, но экзистенциальное (разные жизненные миры, ценности, способы бытия). В диалогической среде это разнообразие становится топливом для преадаптации и антихрупкости организации.

4. Закон Гудхарта против метрик. Как только мы пытаемся измерить человекоцентричность и сделать её KPI, она исчезает. Живая сложность не терпит прямого измерения.

5. От иерархии к сети. Реализация этих принципов требует перехода к сетевым (гетерархическим) структурам с распределённым лидерством и постоянной рефлексией.

ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ? Мои мысли и открытия в заметке на сайте: https://trainingpro.ru/insights

Оригинал статьи в блоке материалов "Внутреннее обучение и развитие. Книги и статьи" по ссылке:
https://trainingpro.ru/materials#block-1696707

Олег
@TrainingProfi

#TRAININGPRO

Уважаемые друзья и коллеги, здравствуйте!

Я написал относительно большую для сайта статью о нашем подходе к мотивации команды и отдельных сотрудников. Буду очень рад, если Вы найдете время прочитать и скажете нам всем своё мнение по этому вопросу: с чем Вы согласны, что из Вашей практики по-другому, что и как можно улучшить.

Благодарю за Ваше внимание к этому вопросу и вкладу в современное понимание мотивации.

Статья в разделе PRO-Инсайты:
https://trainingpro.ru/leadership-insights#block-1915558

О доверии, обещаниях и личной ответственности

Коллеги, спасибо всем, кто откликнулся на мою статью о мотивации. Один из комментариев задел меня особенно сильно. В нём — крик души человека, который разочаровался в работодателе. Я хочу поделиться этим примером и возможными решениями.

Если пересказать суть без эмоций автора, она звучит так:

Руководство компании при приёме на работу давало определённые обещания — они были зафиксированы в офферах, должностных инструкциях, положениях о премировании. Прошло время — и эти обещания перестали выполняться. На все вопросы звучит один ответ: „Мир изменился“, „Сейчас работодатели диктуют условия“. Люди чувствуют себя обманутыми, наблюдают возврат к стилю управления 90-х и теряют уважение к тем, кому раньше верили. Это очень сильно демотивирует!

Знакомо? Думаю, многие сталкивались с подобным. И при этом давайте посмотрим на ситуацию не как на «кто виноват», а как на точку выбора. Для обеих сторон.

🕺Руководителям: про ответственность
Если Вы давали обещания — устные или письменные — Вы за них отвечаете. Да, мир действительно изменился. Да, бизнес-среда стала жёстче. Но это не снимает с Вас ответственности за свои слова. Когда Вы говорите «мир изменился» и на этом основании отменяете договорённости, Вы показываете: «Моё слово ничего не стоит, если мне это невыгодно». И сотрудники это считывают мгновенно.

Что делать, если обстоятельства вынуждают Вас менять условия? Я лично был в такой ситуации в кризисах 2008, 2015, 2020, 2022 годов.

1. Вступайте в диалог. Не ставьте перед фактом, а объясняйте: «Ситуация сложная, мы ищем выход. Давайте вместе подумаем, как нам сохранить и бизнес, и команду».

2. Признавайте ошибки. Если пообещали и не сделали — скажите честно: «Да, я был не прав, не рассчитал. Сожалею. Давайте договоримся по-новому, но теперь реалистично».

3. Не перекладывайте вину. Фразы «мир изменился» звучат как отговорка. Лучше сказать: «Я отвечаю за компанию и сейчас вынужден принимать непопулярные решения. Мне жаль, но я готов обсуждать, как минимизировать потери для каждого».

Помните: доверие — это актив, который копится годами, а сгорает за минуту. И восстановить его почти невозможно.

💃 Сотрудникам: про позицию создателя
Если Вы оказались в похожей ситуации — когда обещания нарушены, а руководство ведёт себя непоследовательно, — у Вас есть выбор.

Первый путь — занять позицию жертвы: «меня обманули, они плохие, мир несправедлив». Это путь в никуда. Он высасывает энергию, заставляет прокручивать обиду и не даёт результата.

Второй путь — стать автором своей реальности. Даже в жёстких обстоятельствах. Задайте себе вопросы:
❓Что я могу сделать прямо сейчас, чтобы улучшить свою ситуацию?
❓С кем из руководства я могу поговорить конструктивно, без претензий, а с запросом на прояснение?
❓Есть ли у меня «подушка безопасности», чтобы принять решение об уходе, если ценности компании окончательно разошлись с моими?
❓Какие ресурсы (профессиональные, эмоциональные, социальные) я могу задействовать, чтобы создать себе комфортную среду здесь и сейчас — даже если вокруг хаос?

💃🕺Диалог с руководством лучше строить так: «Я помню, что мы договаривались о таких-то условиях. Сейчас я вижу, что они не соблюдаются. Мне это важно. Давайте обсудим: можем ли мы вернуться к исходным договорённостям, или нужно пересмотреть их, но честно?»

Если ответа нет или он циничный — Вы хотя бы получили ясность. И дальше принимаете решение: оставаться, искать новое место или внутри текущей ситуации выстраивать свои границы и опираться на себя.

Главное: мотивирующая среда не падает с неба. Она создаётся — в диалоге, в действиях, в выборе. И у руководителя, и у сотрудника всегда есть этот выбор. Жертвой быть легче, но создателем — эффективнее.

Благодарю всех, кто делится своими историями. Это делает нас честнее и профессиональнее. 💃❤️🕺

Лучший способ научиться — не слушать правильные ответы других, а задавать себе правильные вопросы. Они приведут Вас туда, где будут именно Ваши ответы.

Каждый сам несёт свой "зонт знаний", но кто-то однажды раскрыл его для нас - это и есть наш учитель.

Поздравляем с прекрасным праздником 8 Марта! Отличного настроения!

Доверие в команде руководителей: невидимый фундамент Вашей стратегии

Недавно на стратегической сессии вскрылась вещь, которая ставила реализацию стратегии под угрозу. Участники боялись говорить правду друг другу. Кивали на совещаниях, но в кулуарах обсуждали, что не верят в выполнимость планов и не доверяют коллегам. Стратегия начала рассыпаться ещё до старта.

Причина — не отсутствие компетенций или мотивации. Причина — отсутствие доверия.

В новой статье разобрал:
▸ что такое рабочее доверие (это не про симпатию);
▸ 3 компонента, без которых оно не работает;
▸ как доверие формируется и разрушается;
▸ 7 конкретных шагов для руководителя;
▸ чего НЕ надо делать, если хотите сохранить доверие.

Доверие — это не «мягкий» фактор. Это жёсткое условие эффективности. Без него не работают ни стратегические сессии, ни KPI, ни амбициозные планы.

Чтение на 5-7 минут:
https://tenchat.ru/TRAININGPRO

Чтение на 10-12 минут:
https://trainingpro.ru/teambuilding-insights#block-1966109

#TRAININGPRO
Олег @TrainingProfi