Создали систему управления на крупнейшем производстве DANONE в Чехове (Московская область)
🥛 Ведущий мировой производитель пищевой продукции, компания DANONE, в рамках развития своего производства в России столкнулся с задачей усиления управленческого звена на заводе в г. Чехове (Московская область). Для поддержания высоких стандартов качества, безопасности и эффективности в условиях динамичного рынка потребовалось не только актуализировать знания руководителей, но и внедрить единые, практико-ориентированные инструменты ежедневного управления командой и процессами.
‼ БОЛЬ И ВЫЗОВ
Анализ ситуации выявил, что управленческие подходы руководителей разных подразделений завода могли различаться, что создавало риск несогласованности в процессах. Существовала потребность в систематизации таких ключевых функций руководителя, как постановка целей по SMART, анализ работы подчиненных по модели «Результат — Вклад — Компетентность», планирование развития сотрудников и построение эффективной мотивации. Недостаток единой методологии мог влиять на скорость адаптации новых сотрудников, четкость контроля производственных показателей и, в итоге, на операционную эффективность и климат в коллективе.
✅ НАШЕ РЕШЕНИЕ: КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА «ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ»
Для руководителей завода DANONE в Чехове была разработана и проведена интенсивная трехуровневая годовая программа, сфокусированная на формировании практических навыков. Тренинг вышел за рамки теории, предложив участникам готовые инструменты для немедленного применения. Центральное место в программе заняла детальная проработка полного цикла управления: от подбора и адаптации персонала, через постановку измеримых целей и анализ деятельности, к планированию развития, мотивации и контролю.
📝 ПОСМОТРИТЕ КЛЮЧЕВЫЕ ЭТАПЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
➡️ https://trainingpro.ru/cases#block-1666337
🥛 Ведущий мировой производитель пищевой продукции, компания DANONE, в рамках развития своего производства в России столкнулся с задачей усиления управленческого звена на заводе в г. Чехове (Московская область). Для поддержания высоких стандартов качества, безопасности и эффективности в условиях динамичного рынка потребовалось не только актуализировать знания руководителей, но и внедрить единые, практико-ориентированные инструменты ежедневного управления командой и процессами.
‼ БОЛЬ И ВЫЗОВ
Анализ ситуации выявил, что управленческие подходы руководителей разных подразделений завода могли различаться, что создавало риск несогласованности в процессах. Существовала потребность в систематизации таких ключевых функций руководителя, как постановка целей по SMART, анализ работы подчиненных по модели «Результат — Вклад — Компетентность», планирование развития сотрудников и построение эффективной мотивации. Недостаток единой методологии мог влиять на скорость адаптации новых сотрудников, четкость контроля производственных показателей и, в итоге, на операционную эффективность и климат в коллективе.
✅ НАШЕ РЕШЕНИЕ: КОМПЛЕКСНАЯ ПРОГРАММА «ЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ»
Для руководителей завода DANONE в Чехове была разработана и проведена интенсивная трехуровневая годовая программа, сфокусированная на формировании практических навыков. Тренинг вышел за рамки теории, предложив участникам готовые инструменты для немедленного применения. Центральное место в программе заняла детальная проработка полного цикла управления: от подбора и адаптации персонала, через постановку измеримых целей и анализ деятельности, к планированию развития, мотивации и контролю.
📝 ПОСМОТРИТЕ КЛЮЧЕВЫЕ ЭТАПЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1
Синхронизировали топ-команду
EVRAZ STEEL BOX,
производителя зданий из металлоконструкций
Когда каждый руководитель в топ-команде по-разному видит продукт, клиента и путь к цели, рост компании упирается в «стратегический тупик». Мы провели стратегическую сессию для лидеров EVRAZ STEEL BOX, чтобы превратить набор ярких индивидуальных гипотез в согласованную систему решений для захвата рынка.
‼ БОЛЬ И ВЫЗОВ
EVRAZ STEEL BOX, инновационная компания по продаже быстровозводимых зданий, ставила амбициозную цель по количеству объектов в год через партнерскую сеть. Однако движение к цели тормозилось внутренними противоречиями в управленческой команде.
Прямая диагностика на сессии выявила критические разночтения:
1⃣ Не было единого, четкого понимания, кто является целевым клиентом.
2⃣ Позиционирование компании каждый участник описывал по-своему за 30 секунд. Это создавало риски для маркетинга, продаж и переговоров с партнерами.
3⃣ Ключевой вопрос партнерской стратегии — «Почему текущие партнеры продают или не продают?» — пока не получал системного ответа. Компания стояла на пороге масштабных инвестиций в маркетинг и развитие партнерской сети.
🔤 Сталкивались ли вы с ситуацией, когда ваша команда талантливых руководителей обсуждает одни и те же вопросы, но не может прийти к общему знаменателю?
✅ НАШЕ РЕШЕНИЕ: ФАСИЛИТАЦИЯ ВЫБОРА И ФОКУСА
Мы спроектировали и провели интенсивную стратегическую сессию, построенную не на лекциях, а на общем управляемом принятии решений. Наша роль — модераторы и методисты, которые структурируют дискуссию и ведут группу от хаоса мнений к конкретным выводам.
ПОСМОТРИТЕ ПОДРОБНЕЕ РЕШЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
📎 https://trainingpro.ru/cases#block-1670102
✏ НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ: @TrainingProfi
EVRAZ STEEL BOX,
производителя зданий из металлоконструкций
Когда каждый руководитель в топ-команде по-разному видит продукт, клиента и путь к цели, рост компании упирается в «стратегический тупик». Мы провели стратегическую сессию для лидеров EVRAZ STEEL BOX, чтобы превратить набор ярких индивидуальных гипотез в согласованную систему решений для захвата рынка.
‼ БОЛЬ И ВЫЗОВ
EVRAZ STEEL BOX, инновационная компания по продаже быстровозводимых зданий, ставила амбициозную цель по количеству объектов в год через партнерскую сеть. Однако движение к цели тормозилось внутренними противоречиями в управленческой команде.
Прямая диагностика на сессии выявила критические разночтения:
1⃣ Не было единого, четкого понимания, кто является целевым клиентом.
2⃣ Позиционирование компании каждый участник описывал по-своему за 30 секунд. Это создавало риски для маркетинга, продаж и переговоров с партнерами.
3⃣ Ключевой вопрос партнерской стратегии — «Почему текущие партнеры продают или не продают?» — пока не получал системного ответа. Компания стояла на пороге масштабных инвестиций в маркетинг и развитие партнерской сети.
✅ НАШЕ РЕШЕНИЕ: ФАСИЛИТАЦИЯ ВЫБОРА И ФОКУСА
Мы спроектировали и провели интенсивную стратегическую сессию, построенную не на лекциях, а на общем управляемом принятии решений. Наша роль — модераторы и методисты, которые структурируют дискуссию и ведут группу от хаоса мнений к конкретным выводам.
ПОСМОТРИТЕ ПОДРОБНЕЕ РЕШЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
✏ НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ: @TrainingProfi
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤1
ABB
лидер электротехнических решений
Внедрили анализ и планирование продаж по методике RACE для руководителей ABB
Когда отдел продаж лидера рынка работает на автопилоте интуиции, даже небольшие резервы роста упускаются. Мы провели программу для руководителей продаж ABB, чтобы заменить разрозненные отчеты единой системой анализа — методологией RACE, превращающей данные в конкретные планы по увеличению оборота.
📌 БОЛЬ И ВЫЗОВ
Подразделения продаж ABB, мирового лидера в электротехнике, обладали обширными данными по сделкам, но не имели единой системы для их стратегического анализа. Руководители часто опирались на общие показатели результата (оборот, прибыль) и интуитивное понимание причин успехов или неудач своих команд.
Это приводило к типичным вызовам:
1⃣ Отсутствие ясных приоритетов. Было непонятно, на какие именно аспекты работы менеджеров влиять в первую очередь: увеличивать количество встреч, работать над конверсией или перераспределять усилия между сегментами клиентов.
2⃣ Субъективность в оценке. Обсуждения эффективности сотрудников часто сводились к общим впечатлениям, а не к объективному анализу их личного вклада (действий).
3⃣ Сложность прогнозирования. Без понимания взаимосвязи между конкретными действиями менеджеров и итоговым финансовым результатом было трудно точно прогнозировать рост и строить обоснованные планы.
4⃣ Универсальный подход к разным сотрудникам. Руководители не могли быстро диагностировать коренную причину отставания у конкретного менеджера: непонимание стандартов, недостаток навыков или низкая вовлеченность.
‼ Компании требовался не просто тренинг, а внедрение единого управленческого языка и практического инструмента для ежедневного анализа и планирования.
🏆 НАШЕ РЕШЕНИЕ:
ВНЕДРЕНИЕ МЕТОДИКИ RACE КАК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Мы провели практическую программу «Академия управления продажами», сфокусированную не на теории, а на непосредственном применении методики RACE к реальным данным участников. Цель — научить руководителей самостоятельно находить скрытые резервы роста в своих отделах.
ПОСМОТРИТЕ ПОДРОБНЕЕ РЕШЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
📎 https://trainingpro.ru/cases#block-1670421
✏ НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ:
@TrainingProfi
лидер электротехнических решений
Внедрили анализ и планирование продаж по методике RACE для руководителей ABB
Когда отдел продаж лидера рынка работает на автопилоте интуиции, даже небольшие резервы роста упускаются. Мы провели программу для руководителей продаж ABB, чтобы заменить разрозненные отчеты единой системой анализа — методологией RACE, превращающей данные в конкретные планы по увеличению оборота.
📌 БОЛЬ И ВЫЗОВ
Подразделения продаж ABB, мирового лидера в электротехнике, обладали обширными данными по сделкам, но не имели единой системы для их стратегического анализа. Руководители часто опирались на общие показатели результата (оборот, прибыль) и интуитивное понимание причин успехов или неудач своих команд.
Это приводило к типичным вызовам:
1⃣ Отсутствие ясных приоритетов. Было непонятно, на какие именно аспекты работы менеджеров влиять в первую очередь: увеличивать количество встреч, работать над конверсией или перераспределять усилия между сегментами клиентов.
2⃣ Субъективность в оценке. Обсуждения эффективности сотрудников часто сводились к общим впечатлениям, а не к объективному анализу их личного вклада (действий).
3⃣ Сложность прогнозирования. Без понимания взаимосвязи между конкретными действиями менеджеров и итоговым финансовым результатом было трудно точно прогнозировать рост и строить обоснованные планы.
4⃣ Универсальный подход к разным сотрудникам. Руководители не могли быстро диагностировать коренную причину отставания у конкретного менеджера: непонимание стандартов, недостаток навыков или низкая вовлеченность.
‼ Компании требовался не просто тренинг, а внедрение единого управленческого языка и практического инструмента для ежедневного анализа и планирования.
🏆 НАШЕ РЕШЕНИЕ:
ВНЕДРЕНИЕ МЕТОДИКИ RACE КАК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Мы провели практическую программу «Академия управления продажами», сфокусированную не на теории, а на непосредственном применении методики RACE к реальным данным участников. Цель — научить руководителей самостоятельно находить скрытые резервы роста в своих отделах.
ПОСМОТРИТЕ ПОДРОБНЕЕ РЕШЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ПО ССЫЛКЕ:
✏ НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ:
@TrainingProfi
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
В сентябре 2025 года Harvard Business Impact выпустили отчет по своему исследованию Global Leadership Development Study о том, как организации готовят своих лидеров к быстро меняющемуся будущему, особенно в условиях широкого внедрения искусственного интеллекта (ИИ).
📌 В чем проблема?
Авторы описывают развилку, на которой стоит сегодня большинство компаний: амбиции растут, а готовность команд их реализовать — отстаёт. Если говорить коротко, я вижу три ключевых разрыва:
1⃣ Давление ИИ против дефицита компетенций. 55% компаний в мире ставят внедрение искусственного интеллекта на первое место. И уже 56% топ-менеджеров обязаны использовать ИИ для стратегических решений (яркий пример этого - крупнейший банк РФ), но большинство просто не умеет этого делать. Чаще всего ИИ остаётся тактическим инструментом в руках IT-специалистов, а не стратегическим активом в арсенале руководителя.
2⃣ Запрос на человечность в цифровую эпоху. Парадокс в том, что чем больше мы говорим о технологиях, тем острее нуждаемся в «мягких» навыках. Эмоциональный интеллект и управление стрессом в команде стали критически важными (их важность выросла для 47% компаний). При этом вовлечённость сотрудников не растёт, а выгорание — одна из главных тем.
3⃣ Кризис формата обучения. Главные враги развития лидеров — нехватка времени (49%) и непонимание, каких именно навыков не хватает (49%). Руководители устали от теорий. Они хотят от обучения быстрых, измеримых результатов, интеграции с рабочими процессами и конкретной пользы для бизнеса. На первый план выходят масштабируемость, практика и окупаемость инвестиций, а не просто низкая цена курса.
❇ Мои выводы из исследования: портрет лидера 2026 года:
AI-стратег: Он задаёт вектор, умеет ставить задачи для ИИ, интегрировать данные в управленческие решения и вести за собой команду в цифровой трансформации.
Лидер-опора: Он создаёт психологически безопасную среду даже в период жёстких изменений. Его ключевые инструменты — эмоциональный интеллект, поддержка и ясные коммуникации, которые снижают стресс и удерживают таланты.
Прагматичный ученик: Для него обучение — это не «пройти курс», а «решить проблему». Он ценит формат, встроенный в работу: короткие модули, разбор реальных кейсов своей компании, коучинг и чёткие метрики успеха, как для себя лично, так и для своей команды.
📕 Файл полного отчета исследования по ссылке на сайте в разделе «Управление» https://trainingpro.ru/materials
💬 Мы открыли комментарии для публикаций, буду рад обсудить Ваши реалии 2026 года!
📎 НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ СИТУАЦИИ И ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ:
@TrainingProfi
#TrainingPro
📌 В чем проблема?
Авторы описывают развилку, на которой стоит сегодня большинство компаний: амбиции растут, а готовность команд их реализовать — отстаёт. Если говорить коротко, я вижу три ключевых разрыва:
1⃣ Давление ИИ против дефицита компетенций. 55% компаний в мире ставят внедрение искусственного интеллекта на первое место. И уже 56% топ-менеджеров обязаны использовать ИИ для стратегических решений (яркий пример этого - крупнейший банк РФ), но большинство просто не умеет этого делать. Чаще всего ИИ остаётся тактическим инструментом в руках IT-специалистов, а не стратегическим активом в арсенале руководителя.
2⃣ Запрос на человечность в цифровую эпоху. Парадокс в том, что чем больше мы говорим о технологиях, тем острее нуждаемся в «мягких» навыках. Эмоциональный интеллект и управление стрессом в команде стали критически важными (их важность выросла для 47% компаний). При этом вовлечённость сотрудников не растёт, а выгорание — одна из главных тем.
3⃣ Кризис формата обучения. Главные враги развития лидеров — нехватка времени (49%) и непонимание, каких именно навыков не хватает (49%). Руководители устали от теорий. Они хотят от обучения быстрых, измеримых результатов, интеграции с рабочими процессами и конкретной пользы для бизнеса. На первый план выходят масштабируемость, практика и окупаемость инвестиций, а не просто низкая цена курса.
❇ Мои выводы из исследования: портрет лидера 2026 года:
AI-стратег: Он задаёт вектор, умеет ставить задачи для ИИ, интегрировать данные в управленческие решения и вести за собой команду в цифровой трансформации.
Лидер-опора: Он создаёт психологически безопасную среду даже в период жёстких изменений. Его ключевые инструменты — эмоциональный интеллект, поддержка и ясные коммуникации, которые снижают стресс и удерживают таланты.
Прагматичный ученик: Для него обучение — это не «пройти курс», а «решить проблему». Он ценит формат, встроенный в работу: короткие модули, разбор реальных кейсов своей компании, коучинг и чёткие метрики успеха, как для себя лично, так и для своей команды.
📕 Файл полного отчета исследования по ссылке на сайте в разделе «Управление» https://trainingpro.ru/materials
💬 Мы открыли комментарии для публикаций, буду рад обсудить Ваши реалии 2026 года!
📎 НАПИШИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ СИТУАЦИИ И ЗАДАЧЕ НАПРЯМУЮ:
@TrainingProfi
#TrainingPro
👍6👌2❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Субботний кинотеатр T-PRO
5 минут смеха и гениальной метафоры про обучение
Добрый день, друзья!
Сегодня, в субботу, предлагаю посмотреть один из моих любимых короткометражных мультфильмов «Похищение» (Lifted). Это короткометражный мультфильм студии Pixar (2006), режиссёр — Гэри Райдстром (дебютная работа, номинирована на «Оскар» в категории «Лучший анимационный короткометражный фильм»).
🎬 О чём это?
Пятиминутная история без единого слова о юном инопланетянине Стю, который сдаёт практический экзамен по похищению людей под строгим взглядом инструктора мистера Би.
Его задача — аккуратно извлечь спящего фермера из дома с помощью огромной панели с тысячами неподписанных тумблеров. Что из этого выходит? Сплошной трэш и угар!
Фермер, как мячик, летает по комнате, врезаясь в стены и мебель, но чудесным образом продолжает спать. А лицо Стю отражает всю панику человека, который вот-вот провалит важнейший тест. Есть ли шанс на успешный исход?
Это не просто смешной мультик. Это идеальная метафора процесса обучения любому сложному навыку!
💬 Предлагаю обсудить!
После просмотра поделитесь, пожалуйста, в комментариях одной идеей или принципом наставничества и обучения, которые вы здесь увидели или которые важны в нашей работе. Возможно, какими-то воспоминаниями из практики. А, может быть, открытыми вопросами?
Например, я вижу несколько вопросов из мультфильма:
🔤 Как создать среду, где ошибка — это часть пути, а не катастрофа?
🔤 Что важнее в работе наставника: идеальный контроль или вовремя проявленное доверие?
🔤 Как я реально поступаю в похожих ситуациях и что можно улучшить?
💡 Я соберу все наши идеи и сделаю полезный документ для всех, выложу на сайте TrainingPro.ru в разделе «Инсайты и данные», вышлю всем ссылку.
Всем хороших выходных и лёгкого обучения! И да, финальная сцена с будильником — это отдельный шедевр 😉
Кинооператор Олег
@TrainingProfi
#TrainingPro #Обучение #Наставничество #РазвитиеКоманд
5 минут смеха и гениальной метафоры про обучение
Добрый день, друзья!
Сегодня, в субботу, предлагаю посмотреть один из моих любимых короткометражных мультфильмов «Похищение» (Lifted). Это короткометражный мультфильм студии Pixar (2006), режиссёр — Гэри Райдстром (дебютная работа, номинирована на «Оскар» в категории «Лучший анимационный короткометражный фильм»).
🎬 О чём это?
Пятиминутная история без единого слова о юном инопланетянине Стю, который сдаёт практический экзамен по похищению людей под строгим взглядом инструктора мистера Би.
Его задача — аккуратно извлечь спящего фермера из дома с помощью огромной панели с тысячами неподписанных тумблеров. Что из этого выходит? Сплошной трэш и угар!
Фермер, как мячик, летает по комнате, врезаясь в стены и мебель, но чудесным образом продолжает спать. А лицо Стю отражает всю панику человека, который вот-вот провалит важнейший тест. Есть ли шанс на успешный исход?
Это не просто смешной мультик. Это идеальная метафора процесса обучения любому сложному навыку!
После просмотра поделитесь, пожалуйста, в комментариях одной идеей или принципом наставничества и обучения, которые вы здесь увидели или которые важны в нашей работе. Возможно, какими-то воспоминаниями из практики. А, может быть, открытыми вопросами?
Например, я вижу несколько вопросов из мультфильма:
Всем хороших выходных и лёгкого обучения! И да, финальная сцена с будильником — это отдельный шедевр 😉
Кинооператор Олег
@TrainingProfi
#TrainingPro #Обучение #Наставничество #РазвитиеКоманд
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍6❤1🥰1🤩1🍓1
Резюме субботнего обсуждения: «Lifted»
5 минут, 5 ключевых инсайтов для бизнеса
Друзья, огромное спасибо за активное обсуждение! Как видите, настоящий кладезь идей скрывается в самых неожиданных местах.
Мы в TRAINING PRO верим, что бизнес-обучение начинается именно с такого живого осмысления. Вот 5 ключевых тем, которые вы, как практики, подняли на основе 5-минутного мультфильма:
🎯 1. Парадокс контроля и доверия: как найти баланс?
Александр точно отметил: это не выбор «или-или», а искусство синтеза. Контроль как алгоритм обеспечивает качество, а доверие и поддержка (как в случае мистера Би) раскрывают потенциал. Вопрос, который задаёт бизнесу мультфильм: Создаёт ли ваша система обучения пространство для такого «доверительного контроля»?
🤝 2. Мотивация наставника: зачем эксперту учить других?
Был поднят острый вопрос о вознаграждении. Как заметил Александр, фиксированный бонус часто превращает наставничество в формальность. Обсуждение вывело нас на более глубокий уровень: ключ — в лояльности и разделении миссии компании. Когда наставник верит в общее дело и видит в успехе ученика собственный вклад в будущее компании — это самая сильная мотивация.
Мы в T-PRO помогаем создавать такие системы, где ценность наставника измеряется не только KPI, но и вкладом в развитие команды.
💡 3. Ошибка как причина эволюции: как превратить провал в точку роста? Эта цитата стала, пожалуй, главным инсайтом. Вы вместе разобрали, что «среда без страха» — это не просто разрешение ошибаться. Это система, которая:
• Анализирует промахи на системном уровне.
• Фиксирует и передаёт опыт через «сборники ошибок» или «вредные советы».
• Вознаграждает не за безошибочность, а за честность, анализ и поиск решений.
Это именно культурный и управленческий тренд, который мы внедряем в проектах по развитию лидерства и команд.
📚 4. Роль наставника: от «передатчика знаний» к «архитектору вовлечённости» Спасибо всем, кто описал портрет идеального наставника! Суммируем: он не только знает предмет, но и умеет вызвать интерес, связать работу с миссией и развивать любовь к профессии. Именно этот переход от обучения навыкам к формированию осознанности даёт долгосрочный результат.
🚀 5. Обратная связь как инструмент развития всей системы
Важная мысль прозвучала в конце: свежий взгляд стажёра — это источник оптимизации. Вопрос «Почему тумблеры расположены нелогично?» может улучшить не только процесс обучения, но и всю рабочую операцию. Эффективное обучение всегда двусторонне: учат не только стажёра, но и саму компанию.
Что дальше? Как превратить эти идеи в результат для вашей команды? Как показал наш пример с заводом во Владимирской области, одна метафора может запустить цепочку изменений.
Мы в TRAINING PRO превращаем такие обсуждения в работающие решения:
1. Диагностируем вашу систему обучения и наставничества.
2. Проектируем процессы, где ошибка становится частью эволюции, а наставник — ключевой фигурой роста.
3. Внедряем инструменты, которые создают лояльность и передают экспертизу.
Если вопросы из обсуждения (про баланс контроля, мотивацию наставников или культуру работы с ошибками) отзываются Вам или являются Вашей реальной управленческой задачей — давайте обсудим, как можно применить эти идеи в Вашей компании.
📎 Как с вами связаться:
1. Ответьте в комментариях с пометкой «Запрос» — я свяжусь с Вами лично.
2. Напишите в Telegram напрямую: @TrainingProfi
➡️ Что далее? Все озвученные идеи мы систематизируем и в течение недели до 16 января выложим в открытый доступ на сайте TrainingPro.ru в разделе «Инсайты и данные», как и обещали. Есть возможность добавить комментарии до 15 января! Следите за анонсом в канале!
Благодарю за содержательную субботу! И помните, что иногда самые сложные управленческие задачи уже разобраны и нужно лишь быть открытым к поиску решений… например, в студии Pixar.
С уважением, Олег
@TrainingProfi
TrainingPro.ru
5 минут, 5 ключевых инсайтов для бизнеса
Друзья, огромное спасибо за активное обсуждение! Как видите, настоящий кладезь идей скрывается в самых неожиданных местах.
Мы в TRAINING PRO верим, что бизнес-обучение начинается именно с такого живого осмысления. Вот 5 ключевых тем, которые вы, как практики, подняли на основе 5-минутного мультфильма:
🎯 1. Парадокс контроля и доверия: как найти баланс?
Александр точно отметил: это не выбор «или-или», а искусство синтеза. Контроль как алгоритм обеспечивает качество, а доверие и поддержка (как в случае мистера Би) раскрывают потенциал. Вопрос, который задаёт бизнесу мультфильм: Создаёт ли ваша система обучения пространство для такого «доверительного контроля»?
🤝 2. Мотивация наставника: зачем эксперту учить других?
Был поднят острый вопрос о вознаграждении. Как заметил Александр, фиксированный бонус часто превращает наставничество в формальность. Обсуждение вывело нас на более глубокий уровень: ключ — в лояльности и разделении миссии компании. Когда наставник верит в общее дело и видит в успехе ученика собственный вклад в будущее компании — это самая сильная мотивация.
Мы в T-PRO помогаем создавать такие системы, где ценность наставника измеряется не только KPI, но и вкладом в развитие команды.
💡 3. Ошибка как причина эволюции: как превратить провал в точку роста? Эта цитата стала, пожалуй, главным инсайтом. Вы вместе разобрали, что «среда без страха» — это не просто разрешение ошибаться. Это система, которая:
• Анализирует промахи на системном уровне.
• Фиксирует и передаёт опыт через «сборники ошибок» или «вредные советы».
• Вознаграждает не за безошибочность, а за честность, анализ и поиск решений.
Это именно культурный и управленческий тренд, который мы внедряем в проектах по развитию лидерства и команд.
📚 4. Роль наставника: от «передатчика знаний» к «архитектору вовлечённости» Спасибо всем, кто описал портрет идеального наставника! Суммируем: он не только знает предмет, но и умеет вызвать интерес, связать работу с миссией и развивать любовь к профессии. Именно этот переход от обучения навыкам к формированию осознанности даёт долгосрочный результат.
🚀 5. Обратная связь как инструмент развития всей системы
Важная мысль прозвучала в конце: свежий взгляд стажёра — это источник оптимизации. Вопрос «Почему тумблеры расположены нелогично?» может улучшить не только процесс обучения, но и всю рабочую операцию. Эффективное обучение всегда двусторонне: учат не только стажёра, но и саму компанию.
Что дальше? Как превратить эти идеи в результат для вашей команды? Как показал наш пример с заводом во Владимирской области, одна метафора может запустить цепочку изменений.
Мы в TRAINING PRO превращаем такие обсуждения в работающие решения:
1. Диагностируем вашу систему обучения и наставничества.
2. Проектируем процессы, где ошибка становится частью эволюции, а наставник — ключевой фигурой роста.
3. Внедряем инструменты, которые создают лояльность и передают экспертизу.
Если вопросы из обсуждения (про баланс контроля, мотивацию наставников или культуру работы с ошибками) отзываются Вам или являются Вашей реальной управленческой задачей — давайте обсудим, как можно применить эти идеи в Вашей компании.
📎 Как с вами связаться:
1. Ответьте в комментариях с пометкой «Запрос» — я свяжусь с Вами лично.
2. Напишите в Telegram напрямую: @TrainingProfi
➡️ Что далее? Все озвученные идеи мы систематизируем и в течение недели до 16 января выложим в открытый доступ на сайте TrainingPro.ru в разделе «Инсайты и данные», как и обещали. Есть возможность добавить комментарии до 15 января! Следите за анонсом в канале!
Благодарю за содержательную субботу! И помните, что иногда самые сложные управленческие задачи уже разобраны и нужно лишь быть открытым к поиску решений… например, в студии Pixar.
С уважением, Олег
@TrainingProfi
TrainingPro.ru
👍6❤1🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, добрый день!
Вчера мы вместе посмотрели мультфильм Pixar «Похищение» и за 5 минут увидели гениальную метафору наставничества: строгий инструктор мистер Би, наблюдая за провалом ученика, в критический момент берёт управление на себя, а затем даёт ему второй шанс и доверие, но высокой ценой для дела.
Этот маленький урок заставил нас задуматься о большом: как создать в команде атмосферу доверия и безопасности, где ошибка — не катастрофа, а ступень к росту? Где наставник не просто контролирует, а поддерживает?
Сегодня мы продолжим эту тему на новом, глубинном уровне. У нас в гостях — один из главных мыслителей современности в области лидерства, чьи идеи изменили подход к управлению в тысячах компаний по всему миру: Саймон Синек. Автор культовых концепций «Золотого круга» и «Лидеры едят последними». Его работа целиком посвящена тому, о чём мы начали говорить.
🔗 Связь с мультфильмом
В мультфильме мистер Би мог бы создать для Стю «круг безопасности», позволив ему ошибаться под своим наблюдением. Саймон Синек объясняет, почему это сработает не только в галактике фильмов Pixar, но и в любой земной компании.
Он говорит, что великие лидеры создают ощущение безопасности и доверия в своих командах.
Настоящий лидер в бизнесе ставит потребности и благополучие своих людей выше собственных интересов.
В такой атмосфере сотрудники (и ученики, как Стю) перестают бояться, начинают доверять, рисковать и приносить максимальный результат.
📹 Что за ролик и важное предупреждение
Сегодня мы смотрим знаменитое выступление Саймона Синека: «Почему хорошие лидеры заставляют вас чувствовать себя в безопасности» (12 минут, английский язык с субтитрами на русском языке).
❗ Внимание: первые 60-90 секунд. Саймон начинает речь с очень сильной, эмоциональной метафоры, основанной на военных реалиях. Он говорит о войне, ранении, самопожертвовании и долге. Это не случайно — он выводит нас к базовым, древним инстинктам человечества, которые лежат в основе любого доверия в группе.
Пожалуйста, досмотрите эту важную минуту до конца — сразу после этого начинается главная, практическая часть о бизнесе, лидерстве и корпоративной культуре, которая изменит Ваш взгляд на управление.
💡 О чём он говорит и как это связано с нашей работой в T-PRO?
Саймон Синек приводит потрясающие примеры из жизни:
• Почему сотрудник в компании иногда ведёт себя с клиентом как надзиратель? Не потому, что он плохой, а потому что боится своего руководства и не чувствует себя защищённым.
• Как лидер может построить «круг безопасности» внутри организации, чтобы люди могли тратить энергию не на внутреннюю борьбу и интриги, а на инновации и победу над внешними конкурентами.
Это не теория. Это практический ответ на вопросы, которые вы подняли в прошлом обсуждении: о балансе контроля и доверия, о роли наставника, о среде, где ошибки ведут к эволюции.
➡ В T-PRO мы не просто говорим об этих принципах. Мы помогаем компаниям внедрять их.
Переводим высокие концепции в конкретные инструменты: проектируем системы наставничества, в которых опытный сотрудник становится «лучшей версией мистера Би» для новичка; обучаем руководителей создавать тот самый «круг безопасности» в своих отделах; помогаем формировать корпоративную культуру, где лояльность и разделение ценностей важнее формальных KPI.
👁🗨 Предлагаю посмотреть и подумать над тремя вопросами:
1. Где в Вашей компании или отделе «круг безопасности» уже существует, а где он прорван?
2. Что Вы, как лидер или наставник, можете сделать уже на следующей неделе, чтобы Ваши люди (Ваш «Стю») почувствовали больше доверия?
3. Как идея «лидеры едят последними» может быть применена не на войне, а в Ваших ежедневных бизнес-процессах?
➡️ Жду Ваших мыслей и инсайтов в комментариях. Давайте вместе сделаем теории великих учителей нашей рабочей реальностью.
✅ Если после просмотра у Вас появится запрос на то, чтобы перевести эти идеи в конкретную программу развития для Вашей команды, — всегда рады обсудить это в T-PRO.
Олег @TrainingProfi
TrainingPro.ru
Вчера мы вместе посмотрели мультфильм Pixar «Похищение» и за 5 минут увидели гениальную метафору наставничества: строгий инструктор мистер Би, наблюдая за провалом ученика, в критический момент берёт управление на себя, а затем даёт ему второй шанс и доверие, но высокой ценой для дела.
Этот маленький урок заставил нас задуматься о большом: как создать в команде атмосферу доверия и безопасности, где ошибка — не катастрофа, а ступень к росту? Где наставник не просто контролирует, а поддерживает?
Сегодня мы продолжим эту тему на новом, глубинном уровне. У нас в гостях — один из главных мыслителей современности в области лидерства, чьи идеи изменили подход к управлению в тысячах компаний по всему миру: Саймон Синек. Автор культовых концепций «Золотого круга» и «Лидеры едят последними». Его работа целиком посвящена тому, о чём мы начали говорить.
🔗 Связь с мультфильмом
В мультфильме мистер Би мог бы создать для Стю «круг безопасности», позволив ему ошибаться под своим наблюдением. Саймон Синек объясняет, почему это сработает не только в галактике фильмов Pixar, но и в любой земной компании.
Он говорит, что великие лидеры создают ощущение безопасности и доверия в своих командах.
Настоящий лидер в бизнесе ставит потребности и благополучие своих людей выше собственных интересов.
В такой атмосфере сотрудники (и ученики, как Стю) перестают бояться, начинают доверять, рисковать и приносить максимальный результат.
📹 Что за ролик и важное предупреждение
Сегодня мы смотрим знаменитое выступление Саймона Синека: «Почему хорошие лидеры заставляют вас чувствовать себя в безопасности» (12 минут, английский язык с субтитрами на русском языке).
❗ Внимание: первые 60-90 секунд. Саймон начинает речь с очень сильной, эмоциональной метафоры, основанной на военных реалиях. Он говорит о войне, ранении, самопожертвовании и долге. Это не случайно — он выводит нас к базовым, древним инстинктам человечества, которые лежат в основе любого доверия в группе.
Пожалуйста, досмотрите эту важную минуту до конца — сразу после этого начинается главная, практическая часть о бизнесе, лидерстве и корпоративной культуре, которая изменит Ваш взгляд на управление.
💡 О чём он говорит и как это связано с нашей работой в T-PRO?
Саймон Синек приводит потрясающие примеры из жизни:
• Почему сотрудник в компании иногда ведёт себя с клиентом как надзиратель? Не потому, что он плохой, а потому что боится своего руководства и не чувствует себя защищённым.
• Как лидер может построить «круг безопасности» внутри организации, чтобы люди могли тратить энергию не на внутреннюю борьбу и интриги, а на инновации и победу над внешними конкурентами.
Это не теория. Это практический ответ на вопросы, которые вы подняли в прошлом обсуждении: о балансе контроля и доверия, о роли наставника, о среде, где ошибки ведут к эволюции.
➡ В T-PRO мы не просто говорим об этих принципах. Мы помогаем компаниям внедрять их.
Переводим высокие концепции в конкретные инструменты: проектируем системы наставничества, в которых опытный сотрудник становится «лучшей версией мистера Би» для новичка; обучаем руководителей создавать тот самый «круг безопасности» в своих отделах; помогаем формировать корпоративную культуру, где лояльность и разделение ценностей важнее формальных KPI.
👁🗨 Предлагаю посмотреть и подумать над тремя вопросами:
1. Где в Вашей компании или отделе «круг безопасности» уже существует, а где он прорван?
2. Что Вы, как лидер или наставник, можете сделать уже на следующей неделе, чтобы Ваши люди (Ваш «Стю») почувствовали больше доверия?
3. Как идея «лидеры едят последними» может быть применена не на войне, а в Ваших ежедневных бизнес-процессах?
✅ Если после просмотра у Вас появится запрос на то, чтобы перевести эти идеи в конкретную программу развития для Вашей команды, — всегда рады обсудить это в T-PRO.
Олег @TrainingProfi
TrainingPro.ru
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤3🔥2👏1
Добрый вечер!
Поздравляю всех с началом Нового рабочего 2026 года! Желаю достижения Ваших целей и гармонии в Ваших командах при решении множества непростых вопросов на пути к этим целям!
Сегодня с гордостью представлю Вам нашего партнера: компания "Медная Гора". Елена и Мария - это эксперты по раскрытию талантов и потенциала команд на основе методологии Gallup CliftonStrengths.
Я знаком с Еленой более 5 лет, мы создавали масштабные сложные проекты в корпоративном университете крупнейшего банка нашей страны.
Вот что они говорят о себе:
"Мы не просто консультанты, а страстные адвокаты философии, которая переворачивает с ног на голову традиционный подход к управлению. Мы не «чиним слабые места», а находим и взращиваем уникальный природный талант каждого человека.
Наша миссия — создавать команды, где люди счастливы и гиперпродуктивны, потому что делают то, что у них получается лучше всего, и знают свою ценность для общего дела. 34 таланта по методологии Gallup — это наш точный язык для расшифровки ДНК Вашей команды и превращения ее в слаженный оркестр".
Подробнее о них у нас на сайте: https://trainingpro.ru/team#block-1695756
Сегодня они выложили подборку материалов своего канала за 2025 год: подкасты, интервью, статьи и другие полезные материалы о талантах! Вот ссылка, пусть будет всем польза!
https://t.me/Clifton_Strengths
С уважением, Олег
@TrainingProfi
https://trainingpro.ru/
#GallupCliftonStrengths
#МеднаяГора
#TrainingPro
Поздравляю всех с началом Нового рабочего 2026 года! Желаю достижения Ваших целей и гармонии в Ваших командах при решении множества непростых вопросов на пути к этим целям!
Сегодня с гордостью представлю Вам нашего партнера: компания "Медная Гора". Елена и Мария - это эксперты по раскрытию талантов и потенциала команд на основе методологии Gallup CliftonStrengths.
Я знаком с Еленой более 5 лет, мы создавали масштабные сложные проекты в корпоративном университете крупнейшего банка нашей страны.
Вот что они говорят о себе:
"Мы не просто консультанты, а страстные адвокаты философии, которая переворачивает с ног на голову традиционный подход к управлению. Мы не «чиним слабые места», а находим и взращиваем уникальный природный талант каждого человека.
Наша миссия — создавать команды, где люди счастливы и гиперпродуктивны, потому что делают то, что у них получается лучше всего, и знают свою ценность для общего дела. 34 таланта по методологии Gallup — это наш точный язык для расшифровки ДНК Вашей команды и превращения ее в слаженный оркестр".
Подробнее о них у нас на сайте: https://trainingpro.ru/team#block-1695756
Сегодня они выложили подборку материалов своего канала за 2025 год: подкасты, интервью, статьи и другие полезные материалы о талантах! Вот ссылка, пусть будет всем польза!
https://t.me/Clifton_Strengths
С уважением, Олег
@TrainingProfi
https://trainingpro.ru/
#GallupCliftonStrengths
#МеднаяГора
#TrainingPro
🔥9👍6❤5👏1🤩1
Добрый день!
Сегодня расскажу Вам о кейсе декабря 2025 года: решение сложных возражений в продажах оборудования CHINT. CHINT – это крупнейшая электротехническая компания Китая, в России работает уже 15 лет. https://chint.ru/
Мы выявили более десяти типовых возражений, влияющих на выбор продукции CHINT в России и провели целевой мастер-класс для электромонтажников и команды CHINT в России.
🔤 В чем проблема при решении возражений? Мы чаще всего спорим, отстаиваем, давим. Крайне редко мы соглашаемся. И поэтому возникает спор, конфликт, отказ клиента. Или избегаем обсуждения, снижаем ценность общения и не управляем переговорами.
Например, возражение для электромонтажника при выборе оборудования «Я не знаю такую марку оборудования, это несколько тревожит, и я что-то сомневаюсь в выборе CHINT».
Давление или избегание:
🐧 Марка уже 15 лет на рынке, какие тут могут быть сомнения?
🐧 Я рекомендую CHINT, не нужно так волноваться, нормальное оборудование.
🐧 Ну если не хотите, то выбирайте другое, только с моей стороны без гарантий тогда.
Как соглашаться с клиентом, не ухудшая своих позиций в переговорах? Вот несколько вариантов на примере возражения против CHINT:
✅ Согласие с темой: «Да, поддерживаю, нужно выбрать такое оборудование, которое точно подходит под Ваши задачи».
✅ Согласие с важностью: «Да, согласен, очень важно снять сомнения перед тем, как начать эксплуатацию».
✅ Согласие с эмоциями: «Да, понимаю Вас и поддерживаю, если что-то тревожит, то разберемся с этим в первую очередь».
✅ Частичное согласие: «Да, действительно, про CHINT иногда спрашивают и просят рассказать подробнее».
Искренне соглашайтесь в начале ответа на возражение и далее вместе с клиентом обсуждайте решения, это приводит к результату быстрее и лучше.
Об этом хорошо пишет Михаил Литвак в книге «Психологическое айкидо». Эта и другие книги по продажам собраны у нас по ссылке https://trainingpro.ru/materials#block-1696692
А какое самое сложное возражение встречаете Вы или Ваша команда?
✏ Напишите в комментариях — в следующем посте разберем все возражения по этой же методике.
➡️ Если нужно проработать возражения системно — заказывайте целевой мастер-класс или программу обучения. Пишите «Возражения» в личные сообщения @TrainingProfi, обсудим.
Кейс CHINT подробнее:
https://trainingpro.ru/cases#block-1670525
Олег Щеглов
#TrainingPro
#CHINT
Сегодня расскажу Вам о кейсе декабря 2025 года: решение сложных возражений в продажах оборудования CHINT. CHINT – это крупнейшая электротехническая компания Китая, в России работает уже 15 лет. https://chint.ru/
Мы выявили более десяти типовых возражений, влияющих на выбор продукции CHINT в России и провели целевой мастер-класс для электромонтажников и команды CHINT в России.
Например, возражение для электромонтажника при выборе оборудования «Я не знаю такую марку оборудования, это несколько тревожит, и я что-то сомневаюсь в выборе CHINT».
Давление или избегание:
🐧 Марка уже 15 лет на рынке, какие тут могут быть сомнения?
🐧 Я рекомендую CHINT, не нужно так волноваться, нормальное оборудование.
🐧 Ну если не хотите, то выбирайте другое, только с моей стороны без гарантий тогда.
Как соглашаться с клиентом, не ухудшая своих позиций в переговорах? Вот несколько вариантов на примере возражения против CHINT:
✅ Согласие с темой: «Да, поддерживаю, нужно выбрать такое оборудование, которое точно подходит под Ваши задачи».
✅ Согласие с важностью: «Да, согласен, очень важно снять сомнения перед тем, как начать эксплуатацию».
✅ Согласие с эмоциями: «Да, понимаю Вас и поддерживаю, если что-то тревожит, то разберемся с этим в первую очередь».
✅ Частичное согласие: «Да, действительно, про CHINT иногда спрашивают и просят рассказать подробнее».
Искренне соглашайтесь в начале ответа на возражение и далее вместе с клиентом обсуждайте решения, это приводит к результату быстрее и лучше.
Об этом хорошо пишет Михаил Литвак в книге «Психологическое айкидо». Эта и другие книги по продажам собраны у нас по ссылке https://trainingpro.ru/materials#block-1696692
А какое самое сложное возражение встречаете Вы или Ваша команда?
✏ Напишите в комментариях — в следующем посте разберем все возражения по этой же методике.
Кейс CHINT подробнее:
https://trainingpro.ru/cases#block-1670525
Олег Щеглов
#TrainingPro
#CHINT
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍4⚡3
Как перестать тратить ресурсы на обучение впустую
7 ошибок в организации корпоративного обучения
Провели вчера внутреннюю сессию с закачиками и тренерами, выявили 7 частых и значимых для результата ошибок обучения:
🚩 Обучение без целей — отсутствие диагностики и привязки к бизнес-задачам
Самая частая и корневая ошибка. Заказ звучит как: «Нам нужен тренинг по переговорам». Но «тренинг» — это не цель, а средство. Когда нет чёткого ответа на вопрос «Какую бизнес-проблему (снижение цены отказов, рост среднего чека, ускорение цикла сделки) мы решаем?», обучение становится мероприятием ради мероприятия. Нет входной диагностики — нечего измерять на выходе.
🚩 «Волшебная таблетка» — вера в то, что одного тренинга достаточно
Ожидание, что 2-дневный тренинг раз и навсегда изменит поведение 30 человек. Это нарушает все принципы андрагогики. Навык формируется только повторением в течение времени. Без пост-тренинговой поддержки, практики, обратной связи и вовлечения руководителей эффект угаснет по кривой Эббингауза (забывания) за считанные недели.
🚩 «Всех под одну гребёнку» — игнорирование различий в группах и потребностях
Проведение одинаковой программы для топ-менеджеров и линейных сотрудников, для новичков и ветеранов. Результат: одним скучно, другие не успевают. Эффективное обучение требует сегментации по уровню опыта, ролям и конкретным дефицитам компетенций. Универсальность здесь — враг результата.
🚩 «Фокус на развлечении, а не на изменении»
Оценка успешности тренинга по силе эмоций и развлекательной составляющей («Все в восторге!»). Это подменяет цель. Задача — не «понравиться», а обеспечить перевод знаний в умения. Иногда самый результативный тренинг бывает методичным и сложным, а не просто весёлым. Обратная связь должна оценивать, «что я буду делать иначе завтра», а не только общее впечатление.
🚩 Отсутствие вовлечения и ролевой модели руководителей
Руководитель отправляет команду на обучение, но сам в процесс не включается. Он не ставит целей до, не спрашивает о результатах после и не создаёт условий для применения нового. Для сотрудников это сигнал: «Начальству это не всерьёз». Самый мощный фактор закрепления навыков — требование и поддержка непосредственного руководителя.
🚩 «Чёрный ящик» — отсутствие измеримости и отчётности
Нет чётких, измеримых критериев успеха до начала программы (KPI). Итоговый отчёт — это сборник анкет удовлетворённости (Happy Sheets) и общие слова. Бизнес не видит возврата на инвестиции (ROI): что изменилось в показателях продаж, качества, скорости? Без этого обучение выглядит как статья расходов, а не инвестиций.
🚩 «Партизанская акция» — разрозненные, не системные мероприятия
Проведение тренингов как точечных акций, не связанных общей стратегией развития персонала. Это создаёт кашу из не связанных между собой знаний. Результат достигается, когда обучение — это не события, а непрерывный процесс, логично встроенный в цикл управления эффективностью (Performance Management).
🚩 Вывод:
Это не просто ошибки или проколы, а системные сбои. Они возникают, когда обучением занимаются как организацией праздника (заказали, провели, забыли), а не как управлением изменениями. Ключ — сместить фокус с мероприятия на процесс, где каждый этап, от диагностики до интеграции в работу, спроектирован для получения измеримого бизнес-эффекта.
➡️ Выбирайте в голосовании ниже -
для какой ошибки разобрать решение в первую очередь, сделаем на примерах.
С уважением, Олег
@TrainingProfi
TRAININGPRO.ru
#TrainingPro
#Обучение
#Тренинг
7 ошибок в организации корпоративного обучения
Провели вчера внутреннюю сессию с закачиками и тренерами, выявили 7 частых и значимых для результата ошибок обучения:
Самая частая и корневая ошибка. Заказ звучит как: «Нам нужен тренинг по переговорам». Но «тренинг» — это не цель, а средство. Когда нет чёткого ответа на вопрос «Какую бизнес-проблему (снижение цены отказов, рост среднего чека, ускорение цикла сделки) мы решаем?», обучение становится мероприятием ради мероприятия. Нет входной диагностики — нечего измерять на выходе.
Ожидание, что 2-дневный тренинг раз и навсегда изменит поведение 30 человек. Это нарушает все принципы андрагогики. Навык формируется только повторением в течение времени. Без пост-тренинговой поддержки, практики, обратной связи и вовлечения руководителей эффект угаснет по кривой Эббингауза (забывания) за считанные недели.
Проведение одинаковой программы для топ-менеджеров и линейных сотрудников, для новичков и ветеранов. Результат: одним скучно, другие не успевают. Эффективное обучение требует сегментации по уровню опыта, ролям и конкретным дефицитам компетенций. Универсальность здесь — враг результата.
Оценка успешности тренинга по силе эмоций и развлекательной составляющей («Все в восторге!»). Это подменяет цель. Задача — не «понравиться», а обеспечить перевод знаний в умения. Иногда самый результативный тренинг бывает методичным и сложным, а не просто весёлым. Обратная связь должна оценивать, «что я буду делать иначе завтра», а не только общее впечатление.
Руководитель отправляет команду на обучение, но сам в процесс не включается. Он не ставит целей до, не спрашивает о результатах после и не создаёт условий для применения нового. Для сотрудников это сигнал: «Начальству это не всерьёз». Самый мощный фактор закрепления навыков — требование и поддержка непосредственного руководителя.
Нет чётких, измеримых критериев успеха до начала программы (KPI). Итоговый отчёт — это сборник анкет удовлетворённости (Happy Sheets) и общие слова. Бизнес не видит возврата на инвестиции (ROI): что изменилось в показателях продаж, качества, скорости? Без этого обучение выглядит как статья расходов, а не инвестиций.
Проведение тренингов как точечных акций, не связанных общей стратегией развития персонала. Это создаёт кашу из не связанных между собой знаний. Результат достигается, когда обучение — это не события, а непрерывный процесс, логично встроенный в цикл управления эффективностью (Performance Management).
Это не просто ошибки или проколы, а системные сбои. Они возникают, когда обучением занимаются как организацией праздника (заказали, провели, забыли), а не как управлением изменениями. Ключ — сместить фокус с мероприятия на процесс, где каждый этап, от диагностики до интеграции в работу, спроектирован для получения измеримого бизнес-эффекта.
для какой ошибки разобрать решение в первую очередь, сделаем на примерах.
С уважением, Олег
@TrainingProfi
TRAININGPRO.ru
#TrainingPro
#Обучение
#Тренинг
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⚡1💯1
Какую ошибку обучения разобрать и показать решения на примерах?
Anonymous Poll
26%
Обучение без целей.
26%
Волшебная таблетка.
0%
Всех под одну гребёнку.
0%
Фокус на развлечении.
21%
Отсутствие вовлечения руководителя.
21%
Чёрный ящик – нет измеримости.
11%
Партизанская акция – нет системы.
Как мы с EGGER получили рост эффективности презентаций на 4 уровнях системы RACE
Вы голосовали за ошибку №1 — «Обучение без целей». Держите обещанный разбор на реальном примере.
В 2025 году мы завершили программу для заместителя финансового директора EGGER. Запрос звучал как «нужны навыки убедительной презентации». Знакомо, да?
Сегодня покажу, как мы превратили общий запрос в пошаговую дорожную карту с измеримым результатом. Это тот самый «антипод» обучения впустую.
📎 Контекст и вызов (Проблема клиента)
Участник программы — это ключевой эксперт по финансам, который регулярно готовит аналитику для совещаний топ-менеджмента глобальной компании. Презентации напрямую влияли на управленческие решения группы EGGER. Наивысшая важность! Наша задача: найти и устранить именно те сбои, которые мешали этому человеку в его специфических условиях, не проводить общего тренинга по презентациям.
💡 Подход T-PRO: модель анализа и постановки целей RACE в действии — от глобальных целей к поведенческим индикаторам. Мы сразу отказались от шаблонов. Использовали методологию RACE, чтобы задать цели на всех уровнях системы:
• R (Result - Результат): Ясные, структурированные презентации: участники корректно понимают материалы для принятия управленческих решений, демонстрируют вовлеченность и дают обратную связь «хорошо» и «отлично» после презентации.
• A (Actions - Действия): Внедрить в работу чёткий алгоритм подготовки: от постановки цели презентации до репетиции. Во время презентаций отказаться от непродуктивных действий, сохранить полезные и добавить недостающие действия.
• C (Competences - Компетенции): Развить конкретные навыки (например, формулировка цели «на языке пользы», управление работой группы, работа с вопросами с «парковкой».
• E (Engagement - Вовлечённость): Снять излишнее волнение, повысить уверенность и мотивацию к публичным выступлениям.
Но как перевести это в конкретику?
🗓 Ключевой этап: диагностика, которая переворачивает представление об обучении. Вот «секретный соус» нашего подхода, который мы ценим больше всего. Мы не просто поговорили и даже описали модель RACE. Мы провели совместную экспертизу: взяли наш детальный чек-лист из 72 параметров: каждый параметр оценивался по двум осям — КАЧЕСТВО (как хорошо делает) и ЧАСТОТА (как часто делает).
Это позволило перейти от субъективных ощущений «хорошо/плохо» к объективной карте развития. Итог диагностики - конкретные поведенческие пробелы, например, «редко ставит цель презентации в терминах решений слушателей» или «иногда перегружает слайды текстом». Это и стало точечным планом развития, а не абстрактной программой.
🖥 Реализация и результат
На основе этой карты мы построили индивидуальный «маршрут» из 5 модулей. Каждая сессия закрывала конкретные пробелы с диагностики:
1. Работа над фундаментом: цель и структура.
2. Начало и завершение как ключевые события.
3. Управление основной частью и вопросами.
4. Очная сессия с живой практикой и работой с флипчартом.
5. План самостоятельного развития.
После каждого теоретического блока следовала практика на реальных материалах и предстоящих презентациях участника. Обучение стало не событием, а частью его рабочего процесса.
✔️ Итог: финальные презентации на совещаниях руководства EGGER прошли на качественно новом уровне. А по итогам повторной оценки мы с HR BP и участником зафиксировали рост по ключевым выбранным параметрам. Участник обучения написал нам: «Спасибо вам за тренинг, для меня это было полезно и интересно. Было приятно с вами общаться!»
HR-бизнес-партнер завода EGGER в Шуе написала:
«Мы остались довольны результатом... Хотим отметить высокий профессионализм Олега - все было четко организовано... Обучение помогло развить навыки публичного выступления... Рекомендуем компанию «TRAINING PRO» всем, кто планирует обучение с пользой!»
Чек-лист оценки ниже:
Вы голосовали за ошибку №1 — «Обучение без целей». Держите обещанный разбор на реальном примере.
В 2025 году мы завершили программу для заместителя финансового директора EGGER. Запрос звучал как «нужны навыки убедительной презентации». Знакомо, да?
Сегодня покажу, как мы превратили общий запрос в пошаговую дорожную карту с измеримым результатом. Это тот самый «антипод» обучения впустую.
Участник программы — это ключевой эксперт по финансам, который регулярно готовит аналитику для совещаний топ-менеджмента глобальной компании. Презентации напрямую влияли на управленческие решения группы EGGER. Наивысшая важность! Наша задача: найти и устранить именно те сбои, которые мешали этому человеку в его специфических условиях, не проводить общего тренинга по презентациям.
• R (Result - Результат): Ясные, структурированные презентации: участники корректно понимают материалы для принятия управленческих решений, демонстрируют вовлеченность и дают обратную связь «хорошо» и «отлично» после презентации.
• A (Actions - Действия): Внедрить в работу чёткий алгоритм подготовки: от постановки цели презентации до репетиции. Во время презентаций отказаться от непродуктивных действий, сохранить полезные и добавить недостающие действия.
• C (Competences - Компетенции): Развить конкретные навыки (например, формулировка цели «на языке пользы», управление работой группы, работа с вопросами с «парковкой».
• E (Engagement - Вовлечённость): Снять излишнее волнение, повысить уверенность и мотивацию к публичным выступлениям.
Но как перевести это в конкретику?
Это позволило перейти от субъективных ощущений «хорошо/плохо» к объективной карте развития. Итог диагностики - конкретные поведенческие пробелы, например, «редко ставит цель презентации в терминах решений слушателей» или «иногда перегружает слайды текстом». Это и стало точечным планом развития, а не абстрактной программой.
На основе этой карты мы построили индивидуальный «маршрут» из 5 модулей. Каждая сессия закрывала конкретные пробелы с диагностики:
1. Работа над фундаментом: цель и структура.
2. Начало и завершение как ключевые события.
3. Управление основной частью и вопросами.
4. Очная сессия с живой практикой и работой с флипчартом.
5. План самостоятельного развития.
После каждого теоретического блока следовала практика на реальных материалах и предстоящих презентациях участника. Обучение стало не событием, а частью его рабочего процесса.
HR-бизнес-партнер завода EGGER в Шуе написала:
«Мы остались довольны результатом... Хотим отметить высокий профессионализм Олега - все было четко организовано... Обучение помогло развить навыки публичного выступления... Рекомендуем компанию «TRAINING PRO» всем, кто планирует обучение с пользой!»
Чек-лист оценки ниже:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5👏2
Искренне Ваш, Олег Щеглов
#TrainingPro
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍2👏2😁1
Знакомьтесь: Вячеслав Щербань — наш новый эксперт, который ставит бизнес-процессы на службу результату. Его принцип: Люди создают успех. А четкая система позволяет им делать это стабильно, предсказуемо и с максимальной отдачей.
🎙Вы узнаете, какими инструментами превратить цели в алгоритмы, а работу команды — в управляемый механизм роста.
Олег: Вячеслав, твой путь от технического тренера до директора корпоративного университета впечатляет. Как этот опыт сформировал твой подход к обучению и консалтингу сегодня?
Вячеслав: Спасибо, Олег. Этот путь — мое преимущество. Начиная «снизу», с обучения конкретным инструментам и процессам на производстве, я усвоил главное: теория должна иметь четкий алгоритм внедрения. Мой подход основан на принципах системного анализа и процессного управления. Я строю логические цепочки от стратегии до ежедневного действия сотрудника, используя методологии вроде Business Process Model and Notation (BPMN) для визуализации и DMAIC (Define, Measure, Analyze, Improve, Control) из Six Sigma для поэтапного улучшения. Моя задача — превратить хаос в систему, где у каждого действия есть измеримая цель.
Олег: Твоя ключевая специализация — операционная эффективность и управление проектами. С какими «болями» к тебе можно прийти и какие инструменты ты применяешь?
Вячеслав: Чаще всего это три слоя:
Олег: Ты много работал с такими гигантами, как ABB, ЭТМ, РОССЕТИ. Как этот опыт оттачивал твои методы?
Вячеслав: Работа с такими компаниями — это школа масштабирования и глубины. Там я научился применять индустриальные стандарты (например, ISO 9001, 55000) в связке с корпоративными системами управления. Например, в энергетике мы внедряли систему KPI на основе OEE (Overall Equipment Effectiveness), а в телекоме — гибкие фреймворки для управления digital-продуктами. Это мой навык быстрого погружения в отраслевой контекст и адаптации лучших практик (Benchmarking) под конкретные бизнес-метрики клиента. Я говорю не на языке моделей, а на языке EBITDA, оборачиваемости запасов и времени выхода на рынок.
Олег: И последний вопрос: как твоя экспертиза усиливает всю нашу команду TRAINING PRO?
Вячеслав: Я приношу в команду системную «инженерную» составляющую. TRAINING PRO обладает сильнейшими экспертами в области продаж, переговоров и лидерства. Моя роль — стать архитектором процессов, который обеспечивает устойчивый фундамент для этих навыков. Например, мы можем не просто обучить технике продаж, а перепроектировать весь sales-цикл с помощью методологии CJM, автоматизировать его в CRM и привязать к мотивационной модели. Мы предлагаем рынку целостный подход: сначала настраиваем систему (процессы, метрики, управление), а затем наполняем её компетенциями (обучение, коучинг). Это и есть формула предсказуемого и масштабируемого роста.
Олег: Звучит как мощное конкурентное преимущество! Спасибо за конкретику и глубину, Вячеслав!
Вячеслав: Спасибо! Всегда готов обсудить задачи и решения!
Пишите — обсудим систему, где Ваши люди будут блистать! ✨
Олег Щеглов @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3👏2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня в кинозале T-PRO — анимационный шедевр от студии Pixar «Душа», отрывок менее минуты.
🎞 В двух словах о сюжете:
Школьный учитель музыки Джо Гарднер, всю жизнь мечтавший о большой сцене, наконец получает шанс. Но судьба вносит свои коррективы...
И вот в центре фильма Джо Гарднер получает столь желаемый шанс выступить в джаз-квартете. Сразу после удачного первого выступления он спрашивает у руководителя квартета "Ну, и что дальше?" Ответом была притча :)
Посмотрите отрывок и обсудим в комментариях:
✏Что для Вас является той самой «искрой» в работе и жизни?
✏Как находите баланс между амбициями и умением быть «здесь и сейчас»?
Отличных и осмысленных выходных! ❤️
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
🎞 В двух словах о сюжете:
Школьный учитель музыки Джо Гарднер, всю жизнь мечтавший о большой сцене, наконец получает шанс. Но судьба вносит свои коррективы...
И вот в центре фильма Джо Гарднер получает столь желаемый шанс выступить в джаз-квартете. Сразу после удачного первого выступления он спрашивает у руководителя квартета "Ну, и что дальше?" Ответом была притча :)
Посмотрите отрывок и обсудим в комментариях:
✏Что для Вас является той самой «искрой» в работе и жизни?
✏Как находите баланс между амбициями и умением быть «здесь и сейчас»?
Отличных и осмысленных выходных! ❤️
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
❤9🔥7🥰4🤗1
Звезда — в небе, а работа — в океане
Друзья, добрый день!
Вчера мы говорили о притче про рыбку, которая искала океан, не замечая его. Сегодня — моя личная история.
🏆 В 2009 году я получил премию TRAINING LEADERSHIP AWARD на всемирном конгрессе в Мумбаи. Статуэтка символизирует «дотянуться до звезды», и я искренне благодарен за эту высшую оценку. Это была важная веха.
⛵Но с годами пришло понимание, которое ценнее любой награды: настоящий «океан» нашей работы — не на пьедесталах, а в ежедневном диалоге с клиентами. Звезды мерцают на небе, а истинное достижение — это конкретный результат для компании, которая доверила нам развитие своих людей. Искра профессии — в этом.
➡️ Поэтому сегодня я хочу пригласить вас не в трофейную, а в нашу рабочую комнату. Посмотрите, из чего на самом деле состоит этот «океан». Наши реальные кейсы по направлениям:
Управление
Продажи
Сервис и обслуживание
Сильные команды
Внутреннее обучение и развитие
Там вы найдете не наши дипломы, а наши дела. И это — самая честная награда.
🇷🇺 Работаем на благо России вместе!
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
Друзья, добрый день!
Вчера мы говорили о притче про рыбку, которая искала океан, не замечая его. Сегодня — моя личная история.
🏆 В 2009 году я получил премию TRAINING LEADERSHIP AWARD на всемирном конгрессе в Мумбаи. Статуэтка символизирует «дотянуться до звезды», и я искренне благодарен за эту высшую оценку. Это была важная веха.
⛵Но с годами пришло понимание, которое ценнее любой награды: настоящий «океан» нашей работы — не на пьедесталах, а в ежедневном диалоге с клиентами. Звезды мерцают на небе, а истинное достижение — это конкретный результат для компании, которая доверила нам развитие своих людей. Искра профессии — в этом.
Управление
Продажи
Сервис и обслуживание
Сильные команды
Внутреннее обучение и развитие
Там вы найдете не наши дипломы, а наши дела. И это — самая честная награда.
🇷🇺 Работаем на благо России вместе!
Олег
@TrainingProfi
#TRAININGPRO
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👍10❤🔥1❤1💯1🏆1
Зачем Вашему бизнесу ежегодный аудит системы продаж?
Это «техосмотр» коммерческой машины: выявляет узкие места, оценивает рыночные позиции и обновляет стратегию. Это не о поиске виноватых, а о построении системы, которая приносит результат.
Что входит в аудит продаж?
Берите в работу систему или отдельные элементы:
1️⃣ Стратегия и важность — точки роста.
2️⃣ Продуктовый портфель — ценность клиентам.
3️⃣ Клиенты — кого и как привлекаем.
4️⃣ Процессы продаж — регламенты, эффективность.
5️⃣ Команда — компетенции, мотивация, развитие.
6️⃣ Конкуренты — наши рыночные преимущества.
7️⃣ Метрики / инструменты — принятие решений.
8️⃣ Системные проблемы — причины сбоев.
9️⃣ Дорожная карта — план на 6–18 месяцев.
🔟 Поддержка внедрения — помощь в реализации изменений.
Результат — рабочий план трансформации, который повышает маржинальность, конверсию и предсказуемость. Оптимальный цикл (регулярность) для проведения аудита 6-12 месяцев.
Подробное описание метода — на нашем сайте: https://trainingpro.ru/assessment
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Это «техосмотр» коммерческой машины: выявляет узкие места, оценивает рыночные позиции и обновляет стратегию. Это не о поиске виноватых, а о построении системы, которая приносит результат.
Что входит в аудит продаж?
Берите в работу систему или отдельные элементы:
1️⃣ Стратегия и важность — точки роста.
2️⃣ Продуктовый портфель — ценность клиентам.
3️⃣ Клиенты — кого и как привлекаем.
4️⃣ Процессы продаж — регламенты, эффективность.
5️⃣ Команда — компетенции, мотивация, развитие.
6️⃣ Конкуренты — наши рыночные преимущества.
7️⃣ Метрики / инструменты — принятие решений.
8️⃣ Системные проблемы — причины сбоев.
9️⃣ Дорожная карта — план на 6–18 месяцев.
🔟 Поддержка внедрения — помощь в реализации изменений.
Результат — рабочий план трансформации, который повышает маржинальность, конверсию и предсказуемость. Оптимальный цикл (регулярность) для проведения аудита 6-12 месяцев.
Подробное описание метода — на нашем сайте: https://trainingpro.ru/assessment
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
🔥7👌2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Как лидеры вдохновляют действовать
Готовлюсь к стратегической сессии и хочу поделиться с Вами роликом о том, что считаю очень важным.
Перед вопросами "Что делать" и "Как делать" должен идти вопрос "Зачем". Вроде бы очевидно, и все же - это очень глубоко!
Очень воодушевляет и стиль выступления Саймона Синека по этой теме! Он расскажет о важности "Зачем" уже к 7ой минуте.
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
Готовлюсь к стратегической сессии и хочу поделиться с Вами роликом о том, что считаю очень важным.
Перед вопросами "Что делать" и "Как делать" должен идти вопрос "Зачем". Вроде бы очевидно, и все же - это очень глубоко!
Очень воодушевляет и стиль выступления Саймона Синека по этой теме! Он расскажет о важности "Зачем" уже к 7ой минуте.
Олег @TrainingProfi
#TRAININGPRO
🔥4❤🔥2❤1
