СЛЕПАЯ ЗОНА ЭКСПЕРТА
или как за очевидными действиями кроется самый лучший результат
Вы давно последний раз проходили психологические тесты? Или разбор своего психотипа?
Я последний раз — когда училась на профайлера. Это человек, который по психолингвистике, мимике, жестам и 5 другим показателям отпределяет за 20-30 мин общения с тобой твой тип личности. Отлично помогает мне в переговорах, поиске подрядчиков и найме людей.
Хотя нет, последний раз я на себе протестировала методику типирования, когда демонстрировала её своему знакомому. Он обратился ко мне за помощью с проблемой отбора оргов в свой ивент-проект. Методика упрощенная, но очень действенная для выбора ассистентов и менеджеров на задачи с низким уровнем неопределённости. Методика за 9-10 вопросов определяет мышление кандидата, кто он: бюджетник, денежник, романтик, статусник или результатник.
Клиент, по моему предположению (которое оправдалось) был статусник. Я заранее понимала, что он ответит по-другому, не как я бы отвечала, поэтому мы одновременно писали ответы, чтобы потом сравнить результаты. Так бы он увидел методику в действии. Занимает 15-20 минут с разбором, и производит максимально сильный эффект, поскольку наглядно высвечивает разницу мышления.
Это я к чему. Мне очень нравится отвечать на всякого рода опросники и тесты. Это своего рода забава для меня. Иногда уже в ходе опроса я вижу тендению ответов и понимаю, куда он меня приведет, к какому результату. Но не всегда. Зато всегда мне интересно узнать, будет ли что-то новенькое, новые грани давно известного о себе. И вот такое узнавание нового через себя, через свой опыт, — это то, что стало инсайтом для меня. Вроде бы очевидно, что это базовый принцип познания, но я раньше стремилась показать много на примерах других — на отзывах от других, на демонстрации того, как связка работает у других, на кейсах других людей. Это действенно, потому что многие сравнивают и им нужны социальные подтверждения.
А потом мне пришло осознание: когда я нахожу возможность для человека протестировать что-то на нём самом, на его опыте попробывать какую-то методику или связку, это работает действеннее всего. Ему потом не нужны никакие социальные доказательства, презентации моего метода, авторитеные отзывы и кейсы, богатый послужной список. Он на своём примере понял, что тема работает, и сразу перенёс её на свою ситуацию — как ему это поможет решить его проблему.
И когда это сработало даже со статусником, я поняла, что открыла золотую жилу.😎
П.С. Понятно, кто я по опроснику? бюджетник, денежник, романтик или результатник?
или как за очевидными действиями кроется самый лучший результат
Вы давно последний раз проходили психологические тесты? Или разбор своего психотипа?
Я последний раз — когда училась на профайлера. Это человек, который по психолингвистике, мимике, жестам и 5 другим показателям отпределяет за 20-30 мин общения с тобой твой тип личности. Отлично помогает мне в переговорах, поиске подрядчиков и найме людей.
Хотя нет, последний раз я на себе протестировала методику типирования, когда демонстрировала её своему знакомому. Он обратился ко мне за помощью с проблемой отбора оргов в свой ивент-проект. Методика упрощенная, но очень действенная для выбора ассистентов и менеджеров на задачи с низким уровнем неопределённости. Методика за 9-10 вопросов определяет мышление кандидата, кто он: бюджетник, денежник, романтик, статусник или результатник.
Клиент, по моему предположению (которое оправдалось) был статусник. Я заранее понимала, что он ответит по-другому, не как я бы отвечала, поэтому мы одновременно писали ответы, чтобы потом сравнить результаты. Так бы он увидел методику в действии. Занимает 15-20 минут с разбором, и производит максимально сильный эффект, поскольку наглядно высвечивает разницу мышления.
Это я к чему. Мне очень нравится отвечать на всякого рода опросники и тесты. Это своего рода забава для меня. Иногда уже в ходе опроса я вижу тендению ответов и понимаю, куда он меня приведет, к какому результату. Но не всегда. Зато всегда мне интересно узнать, будет ли что-то новенькое, новые грани давно известного о себе. И вот такое узнавание нового через себя, через свой опыт, — это то, что стало инсайтом для меня. Вроде бы очевидно, что это базовый принцип познания, но я раньше стремилась показать много на примерах других — на отзывах от других, на демонстрации того, как связка работает у других, на кейсах других людей. Это действенно, потому что многие сравнивают и им нужны социальные подтверждения.
А потом мне пришло осознание: когда я нахожу возможность для человека протестировать что-то на нём самом, на его опыте попробывать какую-то методику или связку, это работает действеннее всего. Ему потом не нужны никакие социальные доказательства, презентации моего метода, авторитеные отзывы и кейсы, богатый послужной список. Он на своём примере понял, что тема работает, и сразу перенёс её на свою ситуацию — как ему это поможет решить его проблему.
И когда это сработало даже со статусником, я поняла, что открыла золотую жилу.😎
П.С. Понятно, кто я по опроснику? бюджетник, денежник, романтик или результатник?
Привет! На связи Гаурика.
Меня теперь на консультациях и на встречах с коллегами стали часто спрашивать: «А как вообще возможно за 7 дней собрать команду? Ты реально справляешься за неделю или тут какая-то уловка?» Причем, такой вопрос задают предприниматели со стажем, у кого производства или большие товарные бизнесы.
Могу понять их сомнение и недоверие. За семь дней вывести 3-5-7 человек — это нетривиальная задача, и если бизнес сложнотехнологичный, требует редких производственных кадров или подразумевает узконишевый хантинг (когда есть успешно работающий человк в одной компании, а его нужно переманить в другую). В таких случаях мой метод неприменим — за неделю точно не справиться, даже если есть телефонная книга со всеми «идеальными» кандидатами. В таких ситуациях срок принятия решений по кандидатами долгий, и нужны несколько небыстрых касаний, чтобы произвести нужное впечатление на потенциального сотрудника или подрядчика.
А вот когда речь идёт о микро-бизнесе, о консалтинге, о сфере услуг, об образовании — тогда мой метод исключительно хорош и максимально эффективен. Больше всего моя схема помогает людям, которые достаточно быстро выросли в количестве клиентов, перестали справляться сами или теми 2-3 людьми в команде, с которыми уже работают, и им чтобы справиться и не потерять этих клиентов нужно срочно привлечь новых людей — ассистентов, админов, менеджеров по работе с клиентами, проджектов, айтишников, супервайзеров, промоутеров, волонтеров, тагретологов, дизайнеров, маркетологов, продавцов и пр.
Причем, я не только нахожу им этих людей, но ещё и даю всю схему воронки найма, которую я использую. То есть мы один раз с моим клиентом настраиваем связку, он получает все инструменты, а дальше он просто выключает и включает «кран» с трафиком, когда это нужно. Если кандидат или подрядчик не понравился после выхода на испытательный срок, или не показал быстрых результатов, как с ним обговоривали, то мы сразу заменяем его на нового. На следующий же день. Потому что у нас уже сформирована очередь кандидатов, которые хотят работать, и всегда остается пул резервистов, если позднее потребуются ещё люди по этой же вакансии. И да, поиск людей происходит параллельно, а не последовательно, как это делают эйчары.
Я не эйчар. Эту схему я сложила из огромного количества проб и ошибок будучи директором двух бизнесов — образовательной школы и консалтинговой студии. У меня ушло больше пяти лет на это, чтобы вы понимали. Я прошла через боль дорогостоящих и медленных HR-спецов, через слив кучи денег на дорогостоящие площадки по поиску соискателей, через выход и скоропостижный уход сотрудников, которых так долго и кропотливо отбирала; через подрядчиков, которым отдавала предоплату, а потом они тестировали гипотезы на мой рекламный бюджет, принося нулевой результат. В общем, я прошла огонь и воду, потратила больше миллиона рублей на этот свой опыт... Мне нужно было придумать, как быстро решать вопрос с людьми, потому что они нужны под проект, или под нового клиента. И нужны сразу в полной боевой готовности. И чтобы не отвалилсь завтра или через месяц. И в итоге, спустя десятки итераций, у меня получилось. Схема работает!
Кому актуально, пишите в личку @arya_gaurika «ХОЧУ ЛЮДЕЙ В КОМАНДУ» и я расскажу, как это можно сделать быстро и без затрат на HRa.
Меня теперь на консультациях и на встречах с коллегами стали часто спрашивать: «А как вообще возможно за 7 дней собрать команду? Ты реально справляешься за неделю или тут какая-то уловка?» Причем, такой вопрос задают предприниматели со стажем, у кого производства или большие товарные бизнесы.
Могу понять их сомнение и недоверие. За семь дней вывести 3-5-7 человек — это нетривиальная задача, и если бизнес сложнотехнологичный, требует редких производственных кадров или подразумевает узконишевый хантинг (когда есть успешно работающий человк в одной компании, а его нужно переманить в другую). В таких случаях мой метод неприменим — за неделю точно не справиться, даже если есть телефонная книга со всеми «идеальными» кандидатами. В таких ситуациях срок принятия решений по кандидатами долгий, и нужны несколько небыстрых касаний, чтобы произвести нужное впечатление на потенциального сотрудника или подрядчика.
А вот когда речь идёт о микро-бизнесе, о консалтинге, о сфере услуг, об образовании — тогда мой метод исключительно хорош и максимально эффективен. Больше всего моя схема помогает людям, которые достаточно быстро выросли в количестве клиентов, перестали справляться сами или теми 2-3 людьми в команде, с которыми уже работают, и им чтобы справиться и не потерять этих клиентов нужно срочно привлечь новых людей — ассистентов, админов, менеджеров по работе с клиентами, проджектов, айтишников, супервайзеров, промоутеров, волонтеров, тагретологов, дизайнеров, маркетологов, продавцов и пр.
Причем, я не только нахожу им этих людей, но ещё и даю всю схему воронки найма, которую я использую. То есть мы один раз с моим клиентом настраиваем связку, он получает все инструменты, а дальше он просто выключает и включает «кран» с трафиком, когда это нужно. Если кандидат или подрядчик не понравился после выхода на испытательный срок, или не показал быстрых результатов, как с ним обговоривали, то мы сразу заменяем его на нового. На следующий же день. Потому что у нас уже сформирована очередь кандидатов, которые хотят работать, и всегда остается пул резервистов, если позднее потребуются ещё люди по этой же вакансии. И да, поиск людей происходит параллельно, а не последовательно, как это делают эйчары.
Я не эйчар. Эту схему я сложила из огромного количества проб и ошибок будучи директором двух бизнесов — образовательной школы и консалтинговой студии. У меня ушло больше пяти лет на это, чтобы вы понимали. Я прошла через боль дорогостоящих и медленных HR-спецов, через слив кучи денег на дорогостоящие площадки по поиску соискателей, через выход и скоропостижный уход сотрудников, которых так долго и кропотливо отбирала; через подрядчиков, которым отдавала предоплату, а потом они тестировали гипотезы на мой рекламный бюджет, принося нулевой результат. В общем, я прошла огонь и воду, потратила больше миллиона рублей на этот свой опыт... Мне нужно было придумать, как быстро решать вопрос с людьми, потому что они нужны под проект, или под нового клиента. И нужны сразу в полной боевой готовности. И чтобы не отвалилсь завтра или через месяц. И в итоге, спустя десятки итераций, у меня получилось. Схема работает!
Кому актуально, пишите в личку @arya_gaurika «ХОЧУ ЛЮДЕЙ В КОМАНДУ» и я расскажу, как это можно сделать быстро и без затрат на HRa.
У ВАС ЕЩЁ НЕТ АССИСЕНТА?!
Я не перестану повторять: если вы сейчас работаете в одиночку, но хотите расширяться, первый человек, который вам нужен — это ассистент. Причем, сколько у вас бизнесов/ проектов, столько и ассистентов. Я серьёзно! 🙂
Ассистент — это человек, который
1) забирает у вас все рутинные задачи,
2) управляет записью на встречи с вами, контролирует и обновляет ваше расписание,
3) разбирает и сортитрует входящий поток сообщений в почте и мессенджерах, принимает звонки, обрабатывает первичные запросы со всех сторон;
4) напоминает о всех важных задачах, договоренностях, недозакрытых вопросах;
5) присутствует на всех совещаниях и фиксирует протокол встреч, согласовывает его с вами, а затем мониторит дедлайны — напоминает, кого вы должны проверить/ прозвонить/ с кем решить вопрос, что от вас ждут люди.
Ассистент также может частично выполнять задачи менеджера по продажам, проджекта, дизайнера-оформителя, аналитика, технического специалиста. Это «многорукий многоног», диджитал-фея или техно-агент, который сможет за вас сделать чат-бота, оформить телеграм-канал, заверстать посадочную страницу на конструкторе, собрать прототип по вашим наброскам, транскрибировать ваше аудио-сообщение в пост для соцсетей.
Это незаменимым человек в любом вашем начинании. Чаще всего он собирает и подготавливает для вас информацию или оформляет что-то, пока вы занимаетесь решением стратегически важных вопросов. И да, все повторяющиеся рутинные задачи, а также дела, которые вы не хотите делать самостоятельно, вы делегируете ассистенту.
И такой человек не обязательно должен работать полный день, вы можете давать ему задачи с оплатой за час. Или за выполненный результат. Одна из моих ассистенток обходится мне сейчас в 128 руб/час, и она очень толковая. До меня успела поработать в издательстве.
В общем, найдите ассистента, чтобы позволить себе вырваться из рутины и наконец-то заниматься действительно важными задачами.
Кому актуально? Напишите комментарий к этому посту или сделайте запрос «АССИСТЕНТ» в личку @arya_gaurika.
Я не перестану повторять: если вы сейчас работаете в одиночку, но хотите расширяться, первый человек, который вам нужен — это ассистент. Причем, сколько у вас бизнесов/ проектов, столько и ассистентов. Я серьёзно! 🙂
Ассистент — это человек, который
1) забирает у вас все рутинные задачи,
2) управляет записью на встречи с вами, контролирует и обновляет ваше расписание,
3) разбирает и сортитрует входящий поток сообщений в почте и мессенджерах, принимает звонки, обрабатывает первичные запросы со всех сторон;
4) напоминает о всех важных задачах, договоренностях, недозакрытых вопросах;
5) присутствует на всех совещаниях и фиксирует протокол встреч, согласовывает его с вами, а затем мониторит дедлайны — напоминает, кого вы должны проверить/ прозвонить/ с кем решить вопрос, что от вас ждут люди.
Ассистент также может частично выполнять задачи менеджера по продажам, проджекта, дизайнера-оформителя, аналитика, технического специалиста. Это «многорукий многоног», диджитал-фея или техно-агент, который сможет за вас сделать чат-бота, оформить телеграм-канал, заверстать посадочную страницу на конструкторе, собрать прототип по вашим наброскам, транскрибировать ваше аудио-сообщение в пост для соцсетей.
Это незаменимым человек в любом вашем начинании. Чаще всего он собирает и подготавливает для вас информацию или оформляет что-то, пока вы занимаетесь решением стратегически важных вопросов. И да, все повторяющиеся рутинные задачи, а также дела, которые вы не хотите делать самостоятельно, вы делегируете ассистенту.
И такой человек не обязательно должен работать полный день, вы можете давать ему задачи с оплатой за час. Или за выполненный результат. Одна из моих ассистенток обходится мне сейчас в 128 руб/час, и она очень толковая. До меня успела поработать в издательстве.
В общем, найдите ассистента, чтобы позволить себе вырваться из рутины и наконец-то заниматься действительно важными задачами.
Кому актуально? Напишите комментарий к этому посту или сделайте запрос «АССИСТЕНТ» в личку @arya_gaurika.
👍1
ФАКАПЫ НАЙМА или как не слить время и деньги на поиск дорогостоящего сотрудника. Часть 1
Меня не было в канале больше полугода 🤭
Ну и делааа!
Накопилось много интересных историй и полезных материалов, так что начинаю делиться каждый день!
Ставьте нотифайки, чтобы не пропустить инструкции и чек-листы по быстрому найму ассистентов и диджитал специалистов в свой проект.😉
Факап №1
Часто предприниматели или руководители тратят много времени и сил на самостоятельное изучение резюме, но при этом не проверяют его достоверность при встрече с кандидатом.
Особенно всем нравится, когда резюме оформлено красиво. Круто же?
На самом деле — нет. Возможно, кандидат попросил более опытного коллегу или дизайнера помочь с оформлением, и оно отнюдь не является плодом его опыта и творчества. То же самое можно сказать про сопроводительное письмо: если оно не отвечает на какой-то конкретный запрос из вашей вакансии, вероятно, он был собран не под вас, а как шаблон. Просто грамотный текст от карьерного консультанта или копирайтера.
Теперь вопрос: проверяете ли вы информацию в резюме при встрече с кандидатом? Насколько скрупулезно?
Информацию в резюме всегда нужно проверять, причем очень тщательно. Если кандидат указал показатели и результаты — пусть он их повторит при встрече с вами. Вы удивитесь, как люди начнут сыпаться.
Если указаны какие-то скилы, важные для позиции, знание английского на уровне B2-C1, например, — перейдите на английский, поспрашивайте про опыт и результаты на предыдущей позиции. Кандидатам свойственно приукрашать свои навыки и результаты.
Когда я брала проджекта для работы с международными университетами (Латвийский, Сингапурский национальный и другие) 9 из 10 кандидатов, указавших английский как B2-C1 в своем резюме, демонстрировали устную речь на 2-3 уровня ниже. 10-минутное письменное тестирование на знание языка подтверждало тот же низкий результат.
И ещё одна интересная закономерность из опыта: все выпускники Высшей школы экономики приходили с идеально собранными сильными резюме, но совершенно сыпались на интервью, когда им задавались точечные вопросы по опыту, результатам, изменениям, которые их участие в деятельности принесли.
Вечером расскажу про факап №2.
Меня не было в канале больше полугода 🤭
Ну и делааа!
Накопилось много интересных историй и полезных материалов, так что начинаю делиться каждый день!
Ставьте нотифайки, чтобы не пропустить инструкции и чек-листы по быстрому найму ассистентов и диджитал специалистов в свой проект.😉
Факап №1
Часто предприниматели или руководители тратят много времени и сил на самостоятельное изучение резюме, но при этом не проверяют его достоверность при встрече с кандидатом.
Особенно всем нравится, когда резюме оформлено красиво. Круто же?
На самом деле — нет. Возможно, кандидат попросил более опытного коллегу или дизайнера помочь с оформлением, и оно отнюдь не является плодом его опыта и творчества. То же самое можно сказать про сопроводительное письмо: если оно не отвечает на какой-то конкретный запрос из вашей вакансии, вероятно, он был собран не под вас, а как шаблон. Просто грамотный текст от карьерного консультанта или копирайтера.
Теперь вопрос: проверяете ли вы информацию в резюме при встрече с кандидатом? Насколько скрупулезно?
Информацию в резюме всегда нужно проверять, причем очень тщательно. Если кандидат указал показатели и результаты — пусть он их повторит при встрече с вами. Вы удивитесь, как люди начнут сыпаться.
Если указаны какие-то скилы, важные для позиции, знание английского на уровне B2-C1, например, — перейдите на английский, поспрашивайте про опыт и результаты на предыдущей позиции. Кандидатам свойственно приукрашать свои навыки и результаты.
Когда я брала проджекта для работы с международными университетами (Латвийский, Сингапурский национальный и другие) 9 из 10 кандидатов, указавших английский как B2-C1 в своем резюме, демонстрировали устную речь на 2-3 уровня ниже. 10-минутное письменное тестирование на знание языка подтверждало тот же низкий результат.
И ещё одна интересная закономерность из опыта: все выпускники Высшей школы экономики приходили с идеально собранными сильными резюме, но совершенно сыпались на интервью, когда им задавались точечные вопросы по опыту, результатам, изменениям, которые их участие в деятельности принесли.
Вечером расскажу про факап №2.
ФАКАПЫ НАЙМА или как не слить время и деньги на поиск дорогостоящего сотрудника. Часть 2
Факап №2
Предприниматели или руководители проходят весь отбор кандидатов от создания вакансии до выведения в должность сами, не прибегая к помощи ассистентов, действующих сотрудников или внешних рекрутеров. Это большая боль.
Процесс найма отнимает оооочень много сил и времени, и чтобы он не растянулся на месяцы, самым лучшим решением будет делегирование.
Если вы предприниматель, делегируйте ассистенту отбор резюме по вашим критериям, делегируйте запись на интервью, отправку тестового задания и контроль сдачи этого задания в оговоренный срок.
Если вы руководитель, вовлекайте на каждый из этапов найма своих действующих сотрудников. Если трое менеджеров помогут вам на трех разных этапах, они и сами немного времени на это потратят (по 30 мин в день, например), почувствуют свою важность — вы им доверили отбор людей в команду, и у вас появится дополнительные 1,5 часа времени в день на стратегически важные дела. Согласны?
Завтра будет Факап №3.
Факап №2
Предприниматели или руководители проходят весь отбор кандидатов от создания вакансии до выведения в должность сами, не прибегая к помощи ассистентов, действующих сотрудников или внешних рекрутеров. Это большая боль.
Процесс найма отнимает оооочень много сил и времени, и чтобы он не растянулся на месяцы, самым лучшим решением будет делегирование.
Если вы предприниматель, делегируйте ассистенту отбор резюме по вашим критериям, делегируйте запись на интервью, отправку тестового задания и контроль сдачи этого задания в оговоренный срок.
Если вы руководитель, вовлекайте на каждый из этапов найма своих действующих сотрудников. Если трое менеджеров помогут вам на трех разных этапах, они и сами немного времени на это потратят (по 30 мин в день, например), почувствуют свою важность — вы им доверили отбор людей в команду, и у вас появится дополнительные 1,5 часа времени в день на стратегически важные дела. Согласны?
Завтра будет Факап №3.
Факап №3
99% интервью с кандидатами проводятся лично, а не в групповом формате. Тут многие поспорят, но я сразу оговорюсь, в каких ситуациях тет-а-тет интервью — это реально факап.
☝️ Если вы ищите руководителя или редкого специалиста, то соглашусь, групповое интервью может быть неуместно. А если вам нужен менеджер по продажам, сммщик, дизайнер, верстальщик, оператор колл-центра — в общем, человек не на единичную должность, а сотрудник, который будет работать в команде/группе «себе подобных», то такую позицию точно стоит закрывать через групповое интервью.
И это же утверждение применимо для любой должности с повторяющимися однотипными или простыми задачами, не требующими высокого уровня ответственности или принятия самостоятельных решений — секретарь, ассистент, хостес, администратор, промоутер и т.п.
Важно понимать:
1️⃣ На групповом интервью вы экономите 5-7 часов своего времени, поскольку встречаетесь сразу же с 7-10 кандидатами единовременно. Один раз рассказать про свою компанию или себя как руководителя, проговорить все ожидания от кандидата и описать будущие должностные обязанности — это эффективно. Когда вы по 7-10 раз повторяете это каждому новому кандидату… Ну вы поняли!
2️⃣ На групповом интервью кандидат осознанно или бессознательно понимает, что вакансия пользуется спросом, включается в конкуренцию с другими участниками интервью, стремиться посоперничать — выделиться своими опытом, навыками, выгодами от найма именно его, а не другого человека.
3️⃣ Групповое интервью запомнится кандидату больше, чем одиночное, но самое главное, оно высветит его истинные сильные и слабые стороны. Поясню.
Погружая кандидата в условия групповой динамики, у вас появляется возможность посмотреть на его спонтанные реакции. Когда кандидат сидит один-на-один с вами и отвечает на «ожидаемые» вопросы, его внимание сфокусировано на одном — на формулировании «ожидаемых» ответов, он успешно контролирует себя.
Когда же кандидат вступает в групповую динамику, фокус внимания прыгает на множестве людей, начинает проявляться его истинная поведенческая природа и проявляется настоящее умение (или неумение) коммуницировать с другими, представлять себя — свои сильные стороны, навык выступать перед коллективом, решать спонтанные задачи, вовлекать в разговор незнакомых людей. В ситуации группового интервью — много фокусов внимания, кандидат не успевает контролировать всё.
Групповое интервью в руках опытного рекрутера или талантливого предпринимателя — это пространство для моделирования десятков нетривиальных ситуаций для кандидатов и отслеживания их паттернов поведения. И это самый честный способ оценить, каков кандидат на самом деле, а не в красиво собранной картинке резюме.
Согласны?
Что вообще думаете про такой формат групповых собеседований?
Участвовали в таких? Проводили сами?
99% интервью с кандидатами проводятся лично, а не в групповом формате. Тут многие поспорят, но я сразу оговорюсь, в каких ситуациях тет-а-тет интервью — это реально факап.
И это же утверждение применимо для любой должности с повторяющимися однотипными или простыми задачами, не требующими высокого уровня ответственности или принятия самостоятельных решений — секретарь, ассистент, хостес, администратор, промоутер и т.п.
Важно понимать:
Погружая кандидата в условия групповой динамики, у вас появляется возможность посмотреть на его спонтанные реакции. Когда кандидат сидит один-на-один с вами и отвечает на «ожидаемые» вопросы, его внимание сфокусировано на одном — на формулировании «ожидаемых» ответов, он успешно контролирует себя.
Когда же кандидат вступает в групповую динамику, фокус внимания прыгает на множестве людей, начинает проявляться его истинная поведенческая природа и проявляется настоящее умение (или неумение) коммуницировать с другими, представлять себя — свои сильные стороны, навык выступать перед коллективом, решать спонтанные задачи, вовлекать в разговор незнакомых людей. В ситуации группового интервью — много фокусов внимания, кандидат не успевает контролировать всё.
Групповое интервью в руках опытного рекрутера или талантливого предпринимателя — это пространство для моделирования десятков нетривиальных ситуаций для кандидатов и отслеживания их паттернов поведения. И это самый честный способ оценить, каков кандидат на самом деле, а не в красиво собранной картинке резюме.
Согласны?
Что вообще думаете про такой формат групповых собеседований?
Участвовали в таких? Проводили сами?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
РЕЗЕРВ КАНДИДАТОВ
Зачем нужен и как собрать
Давайте представим: вы нашли хорошего сотрудника, обучили его, он проработал месяц и говорит: «Я ухожу». Было такое? Или вложились в девушку-менеджера, дали ей карьерный рост, зарплату повысили. А она раз, и через полгода уходит в декрет.
Чтобы такие ситуации не становились проблемой для вас, сегодня расскажу про лайфхак, который позволяет такие неприятности избежать. Решение — это создание резерва кандидатов. Резерв возможен только если вы непрерывно держите вакансию открытой — в неё то и дело насыпаются по 10-30-50 человек месяц.
Отправляйте кандидатам анкету для заполнения, пусть ответят на первостпепенной важности вопросы и оставят свои данные, прикрепят резюме. Зачем? Чтобы у вас всегда были кандидаты, которые заинтересованы в вашем предложении. Тогда, если какой-то из сотрудников или подрядчиков сообщит, что уходит, у вас уже будет кому предложить это место. Тогда вы успеете быстрее вывести нового человека, а действующий — передаст дела, введёт нового сотрудника в курс дела.
Открытая вакансия каждый месяц вам будет обходиться в 2-3 тыс рублей. А стихийно возникающий простой, когда время и деньги уходят на поиск, адаптацию и отсутствие результатов по функционалу отсутствующего сотрудника, — в десятки раз дороже.
Запуск резерва кандидатов я делаю еще на самом первом открытии вакансии, как только обратился ко мне человек. Рассказать как?
Зачем нужен и как собрать
Давайте представим: вы нашли хорошего сотрудника, обучили его, он проработал месяц и говорит: «Я ухожу». Было такое? Или вложились в девушку-менеджера, дали ей карьерный рост, зарплату повысили. А она раз, и через полгода уходит в декрет.
Чтобы такие ситуации не становились проблемой для вас, сегодня расскажу про лайфхак, который позволяет такие неприятности избежать. Решение — это создание резерва кандидатов. Резерв возможен только если вы непрерывно держите вакансию открытой — в неё то и дело насыпаются по 10-30-50 человек месяц.
Отправляйте кандидатам анкету для заполнения, пусть ответят на первостпепенной важности вопросы и оставят свои данные, прикрепят резюме. Зачем? Чтобы у вас всегда были кандидаты, которые заинтересованы в вашем предложении. Тогда, если какой-то из сотрудников или подрядчиков сообщит, что уходит, у вас уже будет кому предложить это место. Тогда вы успеете быстрее вывести нового человека, а действующий — передаст дела, введёт нового сотрудника в курс дела.
Открытая вакансия каждый месяц вам будет обходиться в 2-3 тыс рублей. А стихийно возникающий простой, когда время и деньги уходят на поиск, адаптацию и отсутствие результатов по функционалу отсутствующего сотрудника, — в десятки раз дороже.
Запуск резерва кандидатов я делаю еще на самом первом открытии вакансии, как только обратился ко мне человек. Рассказать как?
Хочешь получить от меня бесплатную консультацию?
ОБЪЯВЛЯЮ РОЗЫГРЫШ!
Будет 3 победителя, с которыми проведу 1,5-часовую Zoom-встречу
С какими запросами можно прийти на консультацию:
1. Как правильно составить вакансию — соберём прямо на созвоне;
2. Как найти сотрудника за 2 дня — дам пошаговую стратегию поиска и найма;
3. Система мотивации сотрудников — дам готовую таблицу, которую сможешь взять за шаблон;
4. Как нанять команду за 7 дней;
5. Как найти людей без бюджета на размещение вакансий;
и другие вопросы по теме.
Ценность моего персонального разбора — 15 000 рублей!
Для участия необходимо:
1. Быть подписчиком канала @Team_from_scratch
2. Нажать на кнопку «Участвовать» под этим постом.
3 счастливчика будут выбраны рандомайзером 25.12.2023 и объявлены в этом канале.
Подписывайся на канал и жми кнопку👇
ОБЪЯВЛЯЮ РОЗЫГРЫШ!
Будет 3 победителя, с которыми проведу 1,5-часовую Zoom-встречу
С какими запросами можно прийти на консультацию:
1. Как правильно составить вакансию — соберём прямо на созвоне;
2. Как найти сотрудника за 2 дня — дам пошаговую стратегию поиска и найма;
3. Система мотивации сотрудников — дам готовую таблицу, которую сможешь взять за шаблон;
4. Как нанять команду за 7 дней;
5. Как найти людей без бюджета на размещение вакансий;
и другие вопросы по теме.
Ценность моего персонального разбора — 15 000 рублей!
Для участия необходимо:
1. Быть подписчиком канала @Team_from_scratch
2. Нажать на кнопку «Участвовать» под этим постом.
3 счастливчика будут выбраны рандомайзером 25.12.2023 и объявлены в этом канале.
Подписывайся на канал и жми кнопку👇