#ЯкОцінюватиКандидата #Інструменти
Чи любите ви проєктивні запитання на співбесідах, як любимо їх ми?
👉Нагадаємо, що проєктивні запитання дають змогу виявити неочевидні аспекти особистості кандидата й отримати глибше розуміння його мотивів, цінностей, ставлення до роботи та підходів.
Проєктивні питання можуть допомогти уникнути соціально бажаних відповідей, бо ми питаємо про щось загалом, а не конкретно про людину.
👉Зазвичай перші 3 відповіді є відповіддю про саму людину і його пережитий досвід.
☝️Але якщо у людини такого досвіду не було, то, швидше за все, людина розповість про досвід когось з найближчого оточення. Тож варто бути обережними у висновках та виявляти додатковий контекст у кандидата, звідки у нього це судження - відповідь.
Саме проєктивні питання надають більший % відповідей щодо мотивації людей.
📝 Тримай декілька прикладів, які ми використовуємо
Чи любите ви проєктивні запитання на співбесідах, як любимо їх ми?
👉Нагадаємо, що проєктивні запитання дають змогу виявити неочевидні аспекти особистості кандидата й отримати глибше розуміння його мотивів, цінностей, ставлення до роботи та підходів.
Проєктивні питання можуть допомогти уникнути соціально бажаних відповідей, бо ми питаємо про щось загалом, а не конкретно про людину.
👉Зазвичай перші 3 відповіді є відповіддю про саму людину і його пережитий досвід.
☝️Але якщо у людини такого досвіду не було, то, швидше за все, людина розповість про досвід когось з найближчого оточення. Тож варто бути обережними у висновках та виявляти додатковий контекст у кандидата, звідки у нього це судження - відповідь.
Саме проєктивні питання надають більший % відповідей щодо мотивації людей.
📝 Тримай декілька прикладів, які ми використовуємо
#процеси #кейси
🤔Як наймають у Disney?
➡️Сьогодні поговоримо про процес найму до Disney з яких етапів він складається👇👇👇
1️⃣ Все починається з подачі заявки на карʼєрному сайті.
Кандидати знаходять вакансії по локації та направленню на офіційному сайті Disney Careers.
Спочатку, відбувається реєстрація облікового запису через пошту. Далі заповнюється анкета для подачі заявки на вакансію..
2️⃣ Попередній відбір.
Після подання заявки рекрутери переглядають резюме та обирають кандидатів, які відповідають вимогам. Обраних кандидатів можуть запросити на телефонне або відеоінтерв’ю.
3️⃣ Телефонне/відеоінтерв’ю.
Рекрутери проводять коротке інтерв’ю для перевірки кваліфікації, досвіду та відповідності культурі компанії. Під час цього інтерв’ю можуть задати питання про мотивацію, попередній досвід роботи та очікування від нової позиції.
4️⃣ Далі відбувається онлайн-тестування.
Деякі позиції можуть вимагати проходження онлайн-тестів для оцінки професійних навичок або когнітивних здібностей.
5️⃣ Співбесіда в офісі.
Кандидати, які пройшли попередні етапи, запрошуються на співбесіду в офіс. Співбесіда може складатися з кількох раундів і включати зустрічі з менеджерами, колегами та потенційними керівниками. Можуть бути проведені ситуаційні або поведінкові інтерв’ю, а також оцінка технічних навичок (залежно від позиції).
6️⃣ Перевірка рекомендацій.
Компанія може зв’язатися з попередніми роботодавцями або іншими референтами для перевірки рекомендацій кандидата.
7️⃣ Офер.
Якщо кандидат успішно пройшов усі етапи, йому роблять офер (пропозицію роботи). Кандидат обговорює умови офера, включаючи зарплату, пільги та інші деталі.
8️⃣ Оформлення документів та початок роботи.
Після прийняття офера кандидат підписує необхідні документи та проходить процедуру введення в посаду (онбординг).
Новий працівник починає роботу в узгоджений день і проходить адаптаційний період.
👌 Процес найму у Disney відомий своєю ретельністю та увагою до деталей, що допомагає знайти найкращих кандидатів, які відповідають високим стандартам компанії.
🤔Як наймають у Disney?
➡️Сьогодні поговоримо про процес найму до Disney з яких етапів він складається👇👇👇
1️⃣ Все починається з подачі заявки на карʼєрному сайті.
Кандидати знаходять вакансії по локації та направленню на офіційному сайті Disney Careers.
Спочатку, відбувається реєстрація облікового запису через пошту. Далі заповнюється анкета для подачі заявки на вакансію..
2️⃣ Попередній відбір.
Після подання заявки рекрутери переглядають резюме та обирають кандидатів, які відповідають вимогам. Обраних кандидатів можуть запросити на телефонне або відеоінтерв’ю.
3️⃣ Телефонне/відеоінтерв’ю.
Рекрутери проводять коротке інтерв’ю для перевірки кваліфікації, досвіду та відповідності культурі компанії. Під час цього інтерв’ю можуть задати питання про мотивацію, попередній досвід роботи та очікування від нової позиції.
4️⃣ Далі відбувається онлайн-тестування.
Деякі позиції можуть вимагати проходження онлайн-тестів для оцінки професійних навичок або когнітивних здібностей.
5️⃣ Співбесіда в офісі.
Кандидати, які пройшли попередні етапи, запрошуються на співбесіду в офіс. Співбесіда може складатися з кількох раундів і включати зустрічі з менеджерами, колегами та потенційними керівниками. Можуть бути проведені ситуаційні або поведінкові інтерв’ю, а також оцінка технічних навичок (залежно від позиції).
6️⃣ Перевірка рекомендацій.
Компанія може зв’язатися з попередніми роботодавцями або іншими референтами для перевірки рекомендацій кандидата.
7️⃣ Офер.
Якщо кандидат успішно пройшов усі етапи, йому роблять офер (пропозицію роботи). Кандидат обговорює умови офера, включаючи зарплату, пільги та інші деталі.
8️⃣ Оформлення документів та початок роботи.
Після прийняття офера кандидат підписує необхідні документи та проходить процедуру введення в посаду (онбординг).
Новий працівник починає роботу в узгоджений день і проходить адаптаційний період.
👌 Процес найму у Disney відомий своєю ретельністю та увагою до деталей, що допомагає знайти найкращих кандидатів, які відповідають високим стандартам компанії.
Disneycareers
Working at DISNEY | Jobs and Careers at DISNEY
Synonymous with quality entertainment and cutting-edge technology, The Walt Disney Company impacts a global audience every day. View all jobs.
#Експерти #Метрики
🤔 Який time-to-fill — це ОК?
Думки від Миколи Клєстова, CTO та founder в IT-рекрутинговій агенції ITExpert
Часто чую від hiring менеджерів, рекрутерів та HR запитання, а за який час можна закрити вакансію? ⌛️
І запитання насправді доречне, але відповісти на нього не так просто. Вся річ у тім, що👇👇👇
📌 Середні дані за ринком можуть бути нерелевантними для вашої компанії, ваших процесів.
📌 Температура за лікарнею (вашою компанією) може не відображати стан ринку за рідкісною вакансією, а також не враховувати інші обмеження: ремоут/офіс, ринковість зарплатні тощо.
📌 Швидкість закриття залежить від завантаження рекрутерів і hiring-менеджерів.
Коли я отримую таке запитання від клієнтів, то одразу перепитую:
1️⃣ А скільки співбесід на тиждень ви можете проводити? Наскільки залученими ви можете бути у рекрутинг, враховуючи навантаження?
2️⃣ А за який час потрібно закрити вакансію?
Після отримання цих даних, ми оцінюємо ринок кандидатів та можемо побудувати прогноз за вакансією.
Якщо ж ви стикнулися з цим питанням у своїй роботі, ось що я раджу:
➡️ Міряйте time-to-fill (не плутати з time-to-hire), збирайте дані для різних команд, позицій, грейдів.
➡️ Досліджуйте запити менеджера.
➡️ Враховуйте обмеження компанії та можливі форс-мажори (інколи кандидати «злітають» навіть після отримання оферу).
➡️ Коли отримуєте нову вакансію у роботу, звертайте увагу на її особливості: чи можна накласти попередній досвід з іншими позиціями на цей кейс.
➡️ Комунікуйте з менеджером. Якщо сьогодні кандидати потрібні ASAP, а фідбеки ви отримуєте лише через 3–4 тижні, щось працює неправильно.
➡️ Тестуйте! Інколи тільки з тестуванням та залученням перших кандидатів буде зрозуміло, який час у результаті вам потрібен, щоб закрити вакансію.
⏹️ На практиці нашої агенції, у роботі з Middle-Senior позиціями time-to-fill складає від 22 до 35 днів.
Але, звичайно, є виключення. Були офери, які знаходили своїх кандидатів, через 1-2 днів пошуків, а для C-level позицій зазвичай потребується і місяців.
🤔 Який time-to-fill — це ОК?
Думки від Миколи Клєстова, CTO та founder в IT-рекрутинговій агенції ITExpert
Часто чую від hiring менеджерів, рекрутерів та HR запитання, а за який час можна закрити вакансію? ⌛️
І запитання насправді доречне, але відповісти на нього не так просто. Вся річ у тім, що👇👇👇
📌 Середні дані за ринком можуть бути нерелевантними для вашої компанії, ваших процесів.
📌 Температура за лікарнею (вашою компанією) може не відображати стан ринку за рідкісною вакансією, а також не враховувати інші обмеження: ремоут/офіс, ринковість зарплатні тощо.
📌 Швидкість закриття залежить від завантаження рекрутерів і hiring-менеджерів.
Коли я отримую таке запитання від клієнтів, то одразу перепитую:
1️⃣ А скільки співбесід на тиждень ви можете проводити? Наскільки залученими ви можете бути у рекрутинг, враховуючи навантаження?
2️⃣ А за який час потрібно закрити вакансію?
Після отримання цих даних, ми оцінюємо ринок кандидатів та можемо побудувати прогноз за вакансією.
Якщо ж ви стикнулися з цим питанням у своїй роботі, ось що я раджу:
➡️ Міряйте time-to-fill (не плутати з time-to-hire), збирайте дані для різних команд, позицій, грейдів.
➡️ Досліджуйте запити менеджера.
➡️ Враховуйте обмеження компанії та можливі форс-мажори (інколи кандидати «злітають» навіть після отримання оферу).
➡️ Коли отримуєте нову вакансію у роботу, звертайте увагу на її особливості: чи можна накласти попередній досвід з іншими позиціями на цей кейс.
➡️ Комунікуйте з менеджером. Якщо сьогодні кандидати потрібні ASAP, а фідбеки ви отримуєте лише через 3–4 тижні, щось працює неправильно.
➡️ Тестуйте! Інколи тільки з тестуванням та залученням перших кандидатів буде зрозуміло, який час у результаті вам потрібен, щоб закрити вакансію.
⏹️ На практиці нашої агенції, у роботі з Middle-Senior позиціями time-to-fill складає від 22 до 35 днів.
Але, звичайно, є виключення. Були офери, які знаходили своїх кандидатів, через 1-2 днів пошуків, а для C-level позицій зазвичай потребується і місяців.
🔥6
#Метрики #Дослідження
👉Пропонуємо продовжити тему та відповісти у опитуванні, який же бенчмарк у ваших компаніях.
Будемо знати більше варіантів на ринку 👇
👉Пропонуємо продовжити тему та відповісти у опитуванні, який же бенчмарк у ваших компаніях.
Будемо знати більше варіантів на ринку 👇
🤔Яке середнє значення time-to-fill у вашій компанії?
Anonymous Poll
22%
Не міряємо/не знаю
8%
до 10 днів
8%
11-20 днів
8%
21-25 днів
14%
26-30 днів
17%
30-35 днів
22%
36+ днів
#Аналітика #Метрики
😁Раз відпустка нам не світить, продовжуємо над ефективністю своїх дій.
👌Лови практичні рішення на основі даних для рекрутерів
Всі ми знаємо, що дані збирати потрібно, що рішення на основі даних важлива навичка для рекрутерів. Це допомагає нам ефективніше працювати і досягати кращих результатів.
Отже, давай розглянемо основні кроки, як це робити:
⏹️ Проблема (гіпотеза)
Спочатку необхідно чітко визначити проблему, яку ми хочемо вирішити. Це може бути зниження кількості відгуків на вакансії, низька якість кандидатів чи інші виклики. Визначай гіпотезу, яку хочеш перевірити.
⏹️ Які дані потрібні (методика збору і аналізу)
Після визначення проблеми, виріши, які саме дані необхідні. Це можуть бути дані про відгуки кандидатів, джерела залучення, тривалість пошуку і т.д. Важливо також визначити, як ці дані будуть зібрані і проаналізовані.
⏹️ Отримання даних
Збери необхідні дані, використовуючи різні інструменти та джерела. Це можуть бути внутрішні системи обліку, опитування, аналітичні звіти, інтервʼювання тощо. Переконайся, що дані точні і повні.
⏹️ Дії на основі даних
На основі зібраних і проаналізованих даних розроби конкретні дії для вирішення проблеми. Це можуть бути зміни в стратегії пошуку кандидатів, покращення процесу відбору чи інші кроки. Обов'язково відстежуй результати і коригуй дії при необхідності.
👌Сподіваємось, цей алгоритм допоможе тобі краще розуміти, як використовувати дані для прийняття обґрунтованих рішень і досягати цілей.
😁Раз відпустка нам не світить, продовжуємо над ефективністю своїх дій.
👌Лови практичні рішення на основі даних для рекрутерів
Всі ми знаємо, що дані збирати потрібно, що рішення на основі даних важлива навичка для рекрутерів. Це допомагає нам ефективніше працювати і досягати кращих результатів.
Отже, давай розглянемо основні кроки, як це робити:
⏹️ Проблема (гіпотеза)
Спочатку необхідно чітко визначити проблему, яку ми хочемо вирішити. Це може бути зниження кількості відгуків на вакансії, низька якість кандидатів чи інші виклики. Визначай гіпотезу, яку хочеш перевірити.
⏹️ Які дані потрібні (методика збору і аналізу)
Після визначення проблеми, виріши, які саме дані необхідні. Це можуть бути дані про відгуки кандидатів, джерела залучення, тривалість пошуку і т.д. Важливо також визначити, як ці дані будуть зібрані і проаналізовані.
⏹️ Отримання даних
Збери необхідні дані, використовуючи різні інструменти та джерела. Це можуть бути внутрішні системи обліку, опитування, аналітичні звіти, інтервʼювання тощо. Переконайся, що дані точні і повні.
⏹️ Дії на основі даних
На основі зібраних і проаналізованих даних розроби конкретні дії для вирішення проблеми. Це можуть бути зміни в стратегії пошуку кандидатів, покращення процесу відбору чи інші кроки. Обов'язково відстежуй результати і коригуй дії при необхідності.
👌Сподіваємось, цей алгоритм допоможе тобі краще розуміти, як використовувати дані для прийняття обґрунтованих рішень і досягати цілей.
❤6
#ЯкОцінюватиКандидата
Наша команда має ТОП 3 червоних прапорців на співбесідах з кандидатами
1️⃣ Не зацікавленість у власної професії: Кандидат байдуже ставиться до власної справи, ніяк не покращує свої навички та не цікавиться цією сферою. Це означає, що навички рано чи пізно стануть непридатними для вирішення сучасник викликів.
2️⃣ Відсутність конкретних прикладів успішної роботи: Кандидат не може навести конкретних прикладів досягнень або результатів, що може свідчити про недостатній рівень кваліфікації.
3️⃣ Неконсистентні відповіді: Кандидат дає суперечливі або плутані відповіді на різні запитання, що може свідчити про спроби приховати правду або недостатню компетентність.
А які редфлеги для тебе є є топовими?
Наша команда має ТОП 3 червоних прапорців на співбесідах з кандидатами
1️⃣ Не зацікавленість у власної професії: Кандидат байдуже ставиться до власної справи, ніяк не покращує свої навички та не цікавиться цією сферою. Це означає, що навички рано чи пізно стануть непридатними для вирішення сучасник викликів.
2️⃣ Відсутність конкретних прикладів успішної роботи: Кандидат не може навести конкретних прикладів досягнень або результатів, що може свідчити про недостатній рівень кваліфікації.
3️⃣ Неконсистентні відповіді: Кандидат дає суперечливі або плутані відповіді на різні запитання, що може свідчити про спроби приховати правду або недостатню компетентність.
А які редфлеги для тебе є є топовими?
#Порахуйметрику
Що ж, здається саме час відволіктися і пограти в нашу традиційну гру 👌
👉Ось умови завдання на сьогодні:
☑️ закрито вакансій — 192;
☑️ надіслано - 208 офферів кандидатам;
☑️ відкрито - 99 вакансій;
☑️ вакансій у роботі - 47
☑️ 18 вакансій були закриті за рахунок внутрішнього кадрового резерву.
👉 Розрахуй % закриття вакансій
📌Подивись уважно, чи всі дані потрібні тобі для розрахунку метрики 😈
Вже чекаємо на твої відповіді в коментарях 😉
Що ж, здається саме час відволіктися і пограти в нашу традиційну гру 👌
👉Ось умови завдання на сьогодні:
☑️ закрито вакансій — 192;
☑️ надіслано - 208 офферів кандидатам;
☑️ відкрито - 99 вакансій;
☑️ вакансій у роботі - 47
☑️ 18 вакансій були закриті за рахунок внутрішнього кадрового резерву.
👉 Розрахуй % закриття вакансій
📌Подивись уважно, чи всі дані потрібні тобі для розрахунку метрики 😈
Вже чекаємо на твої відповіді в коментарях 😉
#Перемовини #Кандидати
➡️ Лови 5 правил для успішних комунікацій з кандидатами
1️⃣ Підготовка: Перед перемовинами з кандидатом ретельно підготуйся: вивчи його резюме, профіль в LinkedIn та інші доступні джерела інформації. Заздалегідь визнач цілі перемовин та підготуй можливі запитання й відповіді на потенційні питання кандидата.
2️⃣ Відкритість і чесність: Будь відкритим та чесним з кандидатом. Чітко розповідай про позицію, вимоги до кандидата, корпоративну культуру та можливості для розвитку. Якщо є якісь обмеження чи складнощі, не приховуй їх, адже це допоможе уникнути непорозумінь у майбутньому.
3️⃣ Активне слухання: Під час перемовин приділяй увагу словам та невербальним сигналам кандидата. Показуй, що ти дійсно зацікавлений у його відповіді, задавай уточнювальні питання та не перебивай. Це допоможе зрозуміти потреби та мотиви кандидата.
4️⃣ Гнучкість та адаптивність: Будь готовий до того, що під час перемовин можуть виникати непередбачувані ситуації. Готовність до компромісів та гнучкість у підходах допоможуть знайти оптимальне рішення для обох сторін.
5️⃣ Завершення та наступні кроки: Завжди завершуй перемовини чітким узгодженням подальших дій. Наприклад, підсумовуй обговорене, уточнюй терміни прийняття рішення, наступні кроки та контактні дані для зворотного зв'язку. Це допоможе уникнути непорозумінь та забезпечить прозорість процесу.
👌Дотримуючись цих правил, ти зможеш ефективно проводити перемовини з кандидатами та досягати бажаних результатів.
➡️ Лови 5 правил для успішних комунікацій з кандидатами
1️⃣ Підготовка: Перед перемовинами з кандидатом ретельно підготуйся: вивчи його резюме, профіль в LinkedIn та інші доступні джерела інформації. Заздалегідь визнач цілі перемовин та підготуй можливі запитання й відповіді на потенційні питання кандидата.
2️⃣ Відкритість і чесність: Будь відкритим та чесним з кандидатом. Чітко розповідай про позицію, вимоги до кандидата, корпоративну культуру та можливості для розвитку. Якщо є якісь обмеження чи складнощі, не приховуй їх, адже це допоможе уникнути непорозумінь у майбутньому.
3️⃣ Активне слухання: Під час перемовин приділяй увагу словам та невербальним сигналам кандидата. Показуй, що ти дійсно зацікавлений у його відповіді, задавай уточнювальні питання та не перебивай. Це допоможе зрозуміти потреби та мотиви кандидата.
4️⃣ Гнучкість та адаптивність: Будь готовий до того, що під час перемовин можуть виникати непередбачувані ситуації. Готовність до компромісів та гнучкість у підходах допоможуть знайти оптимальне рішення для обох сторін.
5️⃣ Завершення та наступні кроки: Завжди завершуй перемовини чітким узгодженням подальших дій. Наприклад, підсумовуй обговорене, уточнюй терміни прийняття рішення, наступні кроки та контактні дані для зворотного зв'язку. Це допоможе уникнути непорозумінь та забезпечить прозорість процесу.
👌Дотримуючись цих правил, ти зможеш ефективно проводити перемовини з кандидатами та досягати бажаних результатів.
❤2👍2
#General #TalentedDogCommunityRecruiters
Що відбувається всередині Talented Dog community Recruiters?
🔵Днями, в спільноту додали ще одного ментора🔥
👉 Ірину Топіліну
Тож арсенал менторів, у яких можна отримати сесію поповнився.
А учасники спільноти мають більше можливостей для швидкого професійного розвитку.
Що відбувається всередині Talented Dog community Recruiters?
🔵Днями, в спільноту додали ще одного ментора🔥
👉 Ірину Топіліну
Тож арсенал менторів, у яких можна отримати сесію поповнився.
А учасники спільноти мають більше можливостей для швидкого професійного розвитку.
❤7🔥4
#AI
Найкращі сайти та інструменти для ШІ в одному місці!
👉 Toolify.ai має фантастичну колекцію з понад 10 000 нейроніву 233 категоріях.
👉 Це чи не найбільший список ресурсів з АІ, доступних в Інтернеті.
І найголовніше, цей каталог оновлюється щодня, тому ви завжди маєте доступ до останніх новин та ресурсів.
Найкращі сайти та інструменти для ШІ в одному місці!
👉 Toolify.ai має фантастичну колекцію з понад 10 000 нейроніву 233 категоріях.
👉 Це чи не найбільший список ресурсів з АІ, доступних в Інтернеті.
І найголовніше, цей каталог оновлюється щодня, тому ви завжди маєте доступ до останніх новин та ресурсів.
❤7
#ЯкПрацювати_з_Наймаючим #Інструменти
➡️ На конференції LinkedIn Talent Connect conference in Anaheim у Каліфорнії.
Джон Властеліка, який працював директором з підбору персоналу в Amazon і Expedia, вважає, що ключ до послідовного й успішного найму співробітників в компанії - філософськи підтримувати всіх на одній хвилі.
➡️ Що під цим має на увазі Джон?
Він пропонує таке рішення - створення по суті двох-трьох сторінкового документа, який чітко визначає принципи та філософію найму у вашій організації.
«Нам потрібно чітко визначити, як ми, як компанія, хочемо наймати»
, - сказав він.
«Коли ви встановлюєте ці принципи, це не повинно бути ідеалізованою версією того, як ви хотіли б наймати, це не повинно виходити виключно від HR, рекрутингу. І це не повинно описувати кожен процес.
Натомість це мають бути основні принципи вашої філософії найму, і відстоюватися керівною командою вашої компанії».
➡️ По суті Джон пропонує стати рекрутингу та HR стати ініціатором узгодженості в наймі для всієї топ команди.
Тобто ініціювати спільне обговорення принципів найму та філософії найму компанії. Та привести це все в дію і далі підтримувати.
Тоді у ТОП менеджменту буде спільне бачення з рекрутментом, а у рекрутинг команди буде посилання на ці принципи, коли вони порушуються. Ось це Джон і називає на "однієї хвилі"
👌 Тож можливо ця ідея надихне тебе змінити культуру найму у твоєї організації.
➡️ На конференції LinkedIn Talent Connect conference in Anaheim у Каліфорнії.
Джон Властеліка, який працював директором з підбору персоналу в Amazon і Expedia, вважає, що ключ до послідовного й успішного найму співробітників в компанії - філософськи підтримувати всіх на одній хвилі.
➡️ Що під цим має на увазі Джон?
Він пропонує таке рішення - створення по суті двох-трьох сторінкового документа, який чітко визначає принципи та філософію найму у вашій організації.
«Нам потрібно чітко визначити, як ми, як компанія, хочемо наймати»
, - сказав він.
«Коли ви встановлюєте ці принципи, це не повинно бути ідеалізованою версією того, як ви хотіли б наймати, це не повинно виходити виключно від HR, рекрутингу. І це не повинно описувати кожен процес.
Натомість це мають бути основні принципи вашої філософії найму, і відстоюватися керівною командою вашої компанії».
➡️ По суті Джон пропонує стати рекрутингу та HR стати ініціатором узгодженості в наймі для всієї топ команди.
Тобто ініціювати спільне обговорення принципів найму та філософії найму компанії. Та привести це все в дію і далі підтримувати.
Тоді у ТОП менеджменту буде спільне бачення з рекрутментом, а у рекрутинг команди буде посилання на ці принципи, коли вони порушуються. Ось це Джон і називає на "однієї хвилі"
👌 Тож можливо ця ідея надихне тебе змінити культуру найму у твоєї організації.
👍2
#ЯкОцінюватиКандидата #кейси
➡️ Як технічна грамотність створює додаткову цінність рекрутеру.
Кейс команди Talented Dog. Реальний історія, якою хочемо з вами поділитися
📝Колись команда рекрутерів продуктової ІТ компанії вирішила краще розібратися в технічному стеку продукту, щоб приводити до наймаючих менеджерів вже більш технічно-релевантних спеціалістів.
📝 Бо зазвичай на технічну співбесіду уходило година, півтори й були присутні декілька технічних спеціалістів, які компанії й так коштували не дешево. А ще, ці люди могли писати код в цей час і рухати продукт.
📝 Тож, щоб скоротити витрати на найм технічних спеціалістів, було прийнято рішення занурюватися у технології продукту команді рекрутерів. І стали вони вивчати PHP та Angular.
🫣Це був ще той квест 🤣 Повірте, знати чим відрізняється java від javascript і що на чому пишуть, які технології взагалі існують - це зовсім не ті знання, які потрібні для такого квесту як в нашому кейсі.
👉Тож команда працювала на телефонними скриптами з технічними питаннями й відповідями, а команда технічних спеціалістів перевіряли й виправляли.
👉 Шукали та дивились відео на ютуб для розробників і розбирали кожне поняття, поки не склали систему навчання технічної грамотності для рекрутера. Одразу закладаючи фундамент для тих хто мав приєднуватися до команди рекрутерів в майбутньому.
На це пішло півроку, але результат був відмінний👇
✅Показники проходження кандидатів на технічних співбесідах виросли з 35% до 85%
✅Кількість технічних співбесід знизилася на 48%
✅Ми вже мовчимо про повагу та створену цінність, як додатковий бонус для команди рекрутингу від технічної команди.
👉Тож, якщо ви маєте зараз таки актуальні цілі як👇
знизити годино часи найму технічних вакансій
покращити показники прохідності технічних співбесід
збільшити свою цінність як рекрутера
або просто нарешті розібратися як то все влаштовано в ІТ
👌 Велком на вебінар від людини “два в одному” - рекрутера і технічного спеціаліста Миколи Клестова
➡️ Як технічна грамотність створює додаткову цінність рекрутеру.
Кейс команди Talented Dog. Реальний історія, якою хочемо з вами поділитися
📝Колись команда рекрутерів продуктової ІТ компанії вирішила краще розібратися в технічному стеку продукту, щоб приводити до наймаючих менеджерів вже більш технічно-релевантних спеціалістів.
📝 Бо зазвичай на технічну співбесіду уходило година, півтори й були присутні декілька технічних спеціалістів, які компанії й так коштували не дешево. А ще, ці люди могли писати код в цей час і рухати продукт.
📝 Тож, щоб скоротити витрати на найм технічних спеціалістів, було прийнято рішення занурюватися у технології продукту команді рекрутерів. І стали вони вивчати PHP та Angular.
🫣Це був ще той квест 🤣 Повірте, знати чим відрізняється java від javascript і що на чому пишуть, які технології взагалі існують - це зовсім не ті знання, які потрібні для такого квесту як в нашому кейсі.
👉Тож команда працювала на телефонними скриптами з технічними питаннями й відповідями, а команда технічних спеціалістів перевіряли й виправляли.
👉 Шукали та дивились відео на ютуб для розробників і розбирали кожне поняття, поки не склали систему навчання технічної грамотності для рекрутера. Одразу закладаючи фундамент для тих хто мав приєднуватися до команди рекрутерів в майбутньому.
На це пішло півроку, але результат був відмінний👇
✅Показники проходження кандидатів на технічних співбесідах виросли з 35% до 85%
✅Кількість технічних співбесід знизилася на 48%
✅Ми вже мовчимо про повагу та створену цінність, як додатковий бонус для команди рекрутингу від технічної команди.
👉Тож, якщо ви маєте зараз таки актуальні цілі як👇
знизити годино часи найму технічних вакансій
покращити показники прохідності технічних співбесід
збільшити свою цінність як рекрутера
або просто нарешті розібратися як то все влаштовано в ІТ
👌 Велком на вебінар від людини “два в одному” - рекрутера і технічного спеціаліста Миколи Клестова
#Добірка #Фріланс
10 правил рекрутера для роботи на фрилансі
1️⃣ Встанови чіткі цілі та завдання. Перед початком роботи домовтеся з клієнтом про чіткі цілі та очікувані результати. Це допоможе уникнути непорозумінь.
2️⃣ Склади договір. Завжди укладай договір, який включає деталі замовлення, терміни, оплату та права. Це захистить від можливих суперечок.
3️⃣ Визначай години роботи. Навіть працюючи на фрилансі, важливо встановити робочий графік, щоб зберегти баланс між роботою та особистим життям.
4️⃣ Забезпеч комфортне робоче місце. Облаштуй зручне місце для роботи, яке сприятиме продуктивності та здоров'ю. Або зніми місце в коворкінгу, якщо важко різко переходити.
5️⃣ Навчайся керувати часом. Використовуйте інструменти для планування та управління часом, такі як To-Do списки, таймери та календарі.
6️⃣ Веди фінансовий облік. Відстежуй свої доходи та витрати, щоб мати чітке уявлення про фінансовий стан та бути готовими до податкових зобов’язань.
7️⃣ Підтримуй зв’язок з клієнтами. Регулярно інформуй клієнтів про хід виконання робіт, відповідай на запити та обговорюй зміни або уточнення.
8️⃣ Розвивайте навички. Постійно вдосконалюй свої професійні навички, відвідуй курси, семінари та вебінари, щоб залишатися конкурентоспроможними та не залишатися у своїй професійній бульбашці.
9️⃣ Будь організованою (им). Зберігайте всі документи, файли та листування в порядку. Використовуй хмарні сервіси для зберігання даних та резервного копіювання.
🔟 Дбайте про себе. Не забувай про відпочинок, вихідні та святкові дні - ці дні на роботу табу. А також слідкуй за правильним харчуванням та фізичними вправами. Здоровий спосіб життя допоможе підтримувати високу працездатність та креативність.
10 правил рекрутера для роботи на фрилансі
1️⃣ Встанови чіткі цілі та завдання. Перед початком роботи домовтеся з клієнтом про чіткі цілі та очікувані результати. Це допоможе уникнути непорозумінь.
2️⃣ Склади договір. Завжди укладай договір, який включає деталі замовлення, терміни, оплату та права. Це захистить від можливих суперечок.
3️⃣ Визначай години роботи. Навіть працюючи на фрилансі, важливо встановити робочий графік, щоб зберегти баланс між роботою та особистим життям.
4️⃣ Забезпеч комфортне робоче місце. Облаштуй зручне місце для роботи, яке сприятиме продуктивності та здоров'ю. Або зніми місце в коворкінгу, якщо важко різко переходити.
5️⃣ Навчайся керувати часом. Використовуйте інструменти для планування та управління часом, такі як To-Do списки, таймери та календарі.
6️⃣ Веди фінансовий облік. Відстежуй свої доходи та витрати, щоб мати чітке уявлення про фінансовий стан та бути готовими до податкових зобов’язань.
7️⃣ Підтримуй зв’язок з клієнтами. Регулярно інформуй клієнтів про хід виконання робіт, відповідай на запити та обговорюй зміни або уточнення.
8️⃣ Розвивайте навички. Постійно вдосконалюй свої професійні навички, відвідуй курси, семінари та вебінари, щоб залишатися конкурентоспроможними та не залишатися у своїй професійній бульбашці.
9️⃣ Будь організованою (им). Зберігайте всі документи, файли та листування в порядку. Використовуй хмарні сервіси для зберігання даних та резервного копіювання.
🔟 Дбайте про себе. Не забувай про відпочинок, вихідні та святкові дні - ці дні на роботу табу. А також слідкуй за правильним харчуванням та фізичними вправами. Здоровий спосіб життя допоможе підтримувати високу працездатність та креативність.
❤1
#General
Час нам серйозно поговорити 😱
😁 Подумали ми й потребуємо вашої допомоги.
🔵Готуємо щось цікаве і нам потрібні ваші поради.
✍️ Накидайте нам в коментарі безкоштовні інструменти, лайфхаки, хаки, які ви використовуєте в рекрутингу
Час нам серйозно поговорити 😱
😁 Подумали ми й потребуємо вашої допомоги.
🔵Готуємо щось цікаве і нам потрібні ваші поради.
✍️ Накидайте нам в коментарі безкоштовні інструменти, лайфхаки, хаки, які ви використовуєте в рекрутингу
#General
🤗 Спеціально для тебе зібрали все важливе за місяць в одному пості
🔵 Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати
🔵 Як можна вплинути на кандидатів через кар'єрну сторінку компанії
🔵 Що таке EVP? І які у нього цілі
🔵 Приклади успішних Employee Value Proposition від світових компаній
🔵 Як змінювався рекрутинг за останні 5 років.
🔵 ТОП 3 показники якими можна виміряти чи був ваш найм якісним в довготривалій перспективі, наприклад за рік
🔵 Стаття: Додаткові запитання, які можна поставити технарю щодо вакансії
🔵 Звіт про кількість звільнень у сфері технологій у 2024 році до сьогодні
🔵 Handbook Recruitment team у notion.
Які розділи там можуть бути для повноцінного онбоардингу?
🔵 Приклади залучення талантів від світових компаній
🔵 Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів.
🔵 AI-інструмент, який допомагає створювати презентації Gamma AI
🔵 Проєктивні запитання на співбесіді
🔵 Процес найму до Disney
🔵 Який time-to-fill — це ОК?
🔵 Практичні рішення на основі даних для рекрутерів
🔵 ТОП 3 червоних прапорців на співбесідах з кандидатами
🔵 5 правил для успішних комунікацій з кандидатами
🔵 Найкращі сайти та інструменти для ШІ в одному місці
🔵 Як технічна грамотність створює додаткову цінність рекрутеру.
Кейс команди Talented Dog.
🔵 10 правил рекрутера для роботи на фрилансі
🤗 Спеціально для тебе зібрали все важливе за місяць в одному пості
🔵 Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати
🔵 Як можна вплинути на кандидатів через кар'єрну сторінку компанії
🔵 Що таке EVP? І які у нього цілі
🔵 Приклади успішних Employee Value Proposition від світових компаній
🔵 Як змінювався рекрутинг за останні 5 років.
🔵 ТОП 3 показники якими можна виміряти чи був ваш найм якісним в довготривалій перспективі, наприклад за рік
🔵 Стаття: Додаткові запитання, які можна поставити технарю щодо вакансії
🔵 Звіт про кількість звільнень у сфері технологій у 2024 році до сьогодні
🔵 Handbook Recruitment team у notion.
Які розділи там можуть бути для повноцінного онбоардингу?
🔵 Приклади залучення талантів від світових компаній
🔵 Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів.
🔵 AI-інструмент, який допомагає створювати презентації Gamma AI
🔵 Проєктивні запитання на співбесіді
🔵 Процес найму до Disney
🔵 Який time-to-fill — це ОК?
🔵 Практичні рішення на основі даних для рекрутерів
🔵 ТОП 3 червоних прапорців на співбесідах з кандидатами
🔵 5 правил для успішних комунікацій з кандидатами
🔵 Найкращі сайти та інструменти для ШІ в одному місці
🔵 Як технічна грамотність створює додаткову цінність рекрутеру.
Кейс команди Talented Dog.
🔵 10 правил рекрутера для роботи на фрилансі
Telegram
Talented Dog
#процес #Аналітика
🤔Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати?
1️⃣ Особисті дані кандидата: Це включає ім'я, контактну інформацію, місце проживання, освіту, досвід роботи, навички та професійні сертифікати.
Якщо якусь інформацію…
🤔Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати?
1️⃣ Особисті дані кандидата: Це включає ім'я, контактну інформацію, місце проживання, освіту, досвід роботи, навички та професійні сертифікати.
Якщо якусь інформацію…
❤2
#ЗалученняТалантів
👉 Сьогоднішній пост ми вирішили присвятити C-level вакансіям.
👉 Зазвичай, щоб закривати таки позиції швидко та вдало, рекрутер має роками розвивати свій нетворк, здобувати соціальний капітал та будувати довгострокові відносини.
🫣 А що роботи, коли цим не займався, а вакансію закривати треба
✍️ Записуй алгоритм дій:
🔵 Перше що можна зробити, заглянути в базу архівів резюме, можливо там є ті, хто подавав перспективи і за останні роки виріс. Варто відновити контакт.
🔵 Шукай компанії - донори і складай свій Long List, з яким вже пора працювати. Закінчились кандидати з компаній-донорів? Спробуй розширити свою воронку з інших ніш та локацій.
🔵 Запитай у суміжних керівників та позицій з твого оточення про таких спеціалістів.
🔵 Знайди та запроси рекомендацій, у тих хто може знати подібних. Наприклад СЕО, СОО інших компаній з радістю порадять тобі класного CFO, а архитектори СТО.
🔵 Колеги - рекрутери твоя паличка виручалачка. Всі вони працювали з кимось, і можуть порекомендувати класну людину з попереднього місця на твою роль.
👉 Сьогоднішній пост ми вирішили присвятити C-level вакансіям.
👉 Зазвичай, щоб закривати таки позиції швидко та вдало, рекрутер має роками розвивати свій нетворк, здобувати соціальний капітал та будувати довгострокові відносини.
🫣 А що роботи, коли цим не займався, а вакансію закривати треба
✍️ Записуй алгоритм дій:
🔵 Перше що можна зробити, заглянути в базу архівів резюме, можливо там є ті, хто подавав перспективи і за останні роки виріс. Варто відновити контакт.
🔵 Шукай компанії - донори і складай свій Long List, з яким вже пора працювати. Закінчились кандидати з компаній-донорів? Спробуй розширити свою воронку з інших ніш та локацій.
🔵 Запитай у суміжних керівників та позицій з твого оточення про таких спеціалістів.
🔵 Знайди та запроси рекомендацій, у тих хто може знати подібних. Наприклад СЕО, СОО інших компаній з радістю порадять тобі класного CFO, а архитектори СТО.
🔵 Колеги - рекрутери твоя паличка виручалачка. Всі вони працювали з кимось, і можуть порекомендувати класну людину з попереднього місця на твою роль.
❤2