#Інструменти #процеси #Сиситеми

👌Всім важливо бачити результат своєї діяльності. Це мотивує.

А ще краще розуміти, що результатами своєї діяльності ти можеш впливати на свій заробіток.

👉 Тому в сучасному менеджменті зʼявилося таке поняття як системи KPI, OKR, проєктна діяльність та інші системи, які дозволяють бачити результат в показниках та досягненнях.
Та часто до них прив'язують систему винагороди або бонусів.

✍️Підготували разом з Іриною Шуляренко системи вимірювання, які можуть бути у рекрутингу

​#Професійнийрозвиток #Сиситеми #процеси

✍️Продовжуючи тему вимірювання результатів, хочеться зупинитися на системі KPI, яку частіше всього запроваджують.

⏹️ Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів. Хоч то на рівні організації, відділу або звичайного співробітника.

➡️ Зазвичай KPI прив'язують до винагороди та додаткових бонусів і премій, це допомагає не просто працювати, але робити це ефективно.

В рекрутингу є купа показників, які можна вимірювати. Але не всі показники важливі.
А буває так, що сьогодні важливі одні показники, завтра інші.

Тому кожен керівник відштовхується від цілей та пріоритетів.

➡️ По суті KPI – це інструмент вимірювання поставленої цілі.
Якщо показник легко вимірюється у цифрах, але він ніяк не впливає на досягнення цілей — це поганий показник.

➡️ Зазвичай KPI включає в себе 3 типи виміру:
✔︎ Кількісні показники
✔︎ Якісні показники
✔︎ Показники швидкості
👌На фото знайдете приклади KPI у рекрутингу по цим типам виміру

➡️ Аналізувати значення таких показників можна шляхом порівняння їх:
із середньо статистичними показниками в галузі;
з стандартами компанії або міжнародно прийнятими;
з власними результатами динамічного розвитку, беручі дані за звітний період.

Запровадження же системи KPI нелегкий процес, тому варто:
✔︎ Cпочатку зануритися в фундамент показників, збору даних, вимірювання та прозорої виногороди.
✔︎ Зробити тестовий період, який дозволить виявити недоліки
✔︎ Та тільки після виправлення, повноцінно запроваджувати систему в дію.

#AI #Інструменти

🙃Допомогу з презентаціями замовляли?

👉AI-інструмент, який допомагає створювати презентації Gamma AI

Ця платформа використовує можливості штучного інтелекту для автоматизації оформлення структури, наповнення контентом та візуалізації ідей.

Як спробувати?

➡️ зареєструйся та створи новий проєкт
➡️ пропиши про що має бути презентація - тему, тези або просто поясни конкретно, що хочеш бачити та в якому форматі; 
➡️ натискай «почати» й отримуй результат. 

У безкоштовній версії є обмеження кількості презентацій з одного облікового запису до 9 штук.

Спрощуй  собі життя👌

#ЯкОцінюватиКандидата #Інструменти

Чи любите ви проєктивні запитання на співбесідах, як любимо їх ми?

👉Нагадаємо, що проєктивні запитання дають змогу виявити неочевидні аспекти особистості кандидата й отримати глибше розуміння його мотивів, цінностей, ставлення до роботи та підходів.
Проєктивні питання можуть допомогти уникнути соціально бажаних відповідей, бо ми питаємо про щось загалом, а не конкретно про людину.

👉Зазвичай перші 3 відповіді є відповіддю про саму людину і його пережитий досвід.

☝️Але якщо у людини такого досвіду не було, то, швидше за все, людина розповість про досвід когось з найближчого оточення. Тож варто бути обережними у висновках та виявляти додатковий контекст у кандидата, звідки у нього це судження - відповідь.
Саме проєктивні питання надають більший % відповідей щодо мотивації людей.

📝 Тримай декілька прикладів, які ми використовуємо

#процеси #кейси

🤔Як наймають у Disney?

➡️Сьогодні поговоримо про процес найму до Disney з яких етапів він складається👇👇👇

1️⃣ Все починається з подачі заявки на карʼєрному сайті.
Кандидати знаходять вакансії по локації та направленню на офіційному сайті Disney Careers.
Спочатку, відбувається реєстрація облікового запису через пошту. Далі заповнюється анкета для подачі заявки на вакансію..

2️⃣ Попередній відбір.
Після подання заявки рекрутери переглядають резюме та обирають кандидатів, які відповідають вимогам. Обраних кандидатів можуть запросити на телефонне або відеоінтерв’ю.

3️⃣ Телефонне/відеоінтерв’ю.
Рекрутери проводять коротке інтерв’ю для перевірки кваліфікації, досвіду та відповідності культурі компанії. Під час цього інтерв’ю можуть задати питання про мотивацію, попередній досвід роботи та очікування від нової позиції.

4️⃣ Далі відбувається онлайн-тестування.
Деякі позиції можуть вимагати проходження онлайн-тестів для оцінки професійних навичок або когнітивних здібностей.

5️⃣ Співбесіда в офісі.
Кандидати, які пройшли попередні етапи, запрошуються на співбесіду в офіс. Співбесіда може складатися з кількох раундів і включати зустрічі з менеджерами, колегами та потенційними керівниками. Можуть бути проведені ситуаційні або поведінкові інтерв’ю, а також оцінка технічних навичок (залежно від позиції).

6️⃣ Перевірка рекомендацій.
Компанія може зв’язатися з попередніми роботодавцями або іншими референтами для перевірки рекомендацій кандидата.

7️⃣ Офер.
Якщо кандидат успішно пройшов усі етапи, йому роблять офер (пропозицію роботи). Кандидат обговорює умови офера, включаючи зарплату, пільги та інші деталі.

8️⃣ Оформлення документів та початок роботи.
Після прийняття офера кандидат підписує необхідні документи та проходить процедуру введення в посаду (онбординг).
Новий працівник починає роботу в узгоджений день і проходить адаптаційний період.

👌 Процес найму у Disney відомий своєю ретельністю та увагою до деталей, що допомагає знайти найкращих кандидатів, які відповідають високим стандартам компанії.

​#Експерти #Метрики

🤔 Який time-to-fill — це ОК?

Думки від Миколи Клєстова, CTO та founder в IT-рекрутинговій агенції ITExpert

Часто чую від hiring менеджерів, рекрутерів та HR запитання, а за який час можна закрити вакансію? ⌛️

І запитання насправді доречне, але відповісти на нього не так просто. Вся річ у тім, що👇👇👇

📌 Середні дані за ринком можуть бути нерелевантними для вашої компанії, ваших процесів.

📌 Температура за лікарнею (вашою компанією) може не відображати стан ринку за рідкісною вакансією, а також не враховувати інші обмеження: ремоут/офіс, ринковість зарплатні тощо.

📌 Швидкість закриття залежить від завантаження рекрутерів і hiring-менеджерів.

Коли я отримую таке запитання від клієнтів, то одразу перепитую:

1️⃣ А скільки співбесід на тиждень ви можете проводити? Наскільки залученими ви можете бути у рекрутинг, враховуючи навантаження?

2️⃣ А за який час потрібно закрити вакансію?

Після отримання цих даних, ми оцінюємо ринок кандидатів та можемо побудувати прогноз за вакансією.

Якщо ж ви стикнулися з цим питанням у своїй роботі, ось що я раджу:

➡️ Міряйте time-to-fill (не плутати з time-to-hire), збирайте дані для різних команд, позицій, грейдів.

➡️ Досліджуйте запити менеджера.

➡️ Враховуйте обмеження компанії та можливі форс-мажори (інколи кандидати «злітають» навіть після отримання оферу).

➡️ Коли отримуєте нову вакансію у роботу, звертайте увагу на її особливості: чи можна накласти попередній досвід з іншими позиціями на цей кейс.

➡️ Комунікуйте з менеджером. Якщо сьогодні кандидати потрібні ASAP, а фідбеки ви отримуєте лише через 3–4 тижні, щось працює неправильно.

➡️ Тестуйте! Інколи тільки з тестуванням та залученням перших кандидатів буде зрозуміло, який час у результаті вам потрібен, щоб закрити вакансію.

⏹️ На практиці нашої агенції, у роботі з Middle-Senior позиціями time-to-fill складає від 22 до 35 днів.
Але, звичайно, є виключення. Були офери, які знаходили своїх кандидатів, через 1-2 днів пошуків, а для C-level позицій зазвичай потребується і місяців.

#Метрики #Дослідження

👉Пропонуємо продовжити тему та відповісти у опитуванні, який же бенчмарк у ваших компаніях.

Будемо знати більше варіантів на ринку 👇

​#Аналітика #Метрики


😁Раз відпустка нам не світить, продовжуємо над ефективністю своїх дій.

👌Лови практичні рішення на основі даних для рекрутерів

Всі ми знаємо, що дані збирати потрібно, що рішення на основі даних важлива навичка для рекрутерів. Це допомагає нам ефективніше працювати і досягати кращих результатів.

Отже, давай розглянемо основні кроки, як це робити:

⏹️ Проблема (гіпотеза)
Спочатку необхідно чітко визначити проблему, яку ми хочемо вирішити. Це може бути зниження кількості відгуків на вакансії, низька якість кандидатів чи інші виклики. Визначай гіпотезу, яку хочеш перевірити.

⏹️ Які дані потрібні (методика збору і аналізу)
Після визначення проблеми, виріши, які саме дані необхідні. Це можуть бути дані про відгуки кандидатів, джерела залучення, тривалість пошуку і т.д. Важливо також визначити, як ці дані будуть зібрані і проаналізовані.

⏹️ Отримання даних
Збери необхідні дані, використовуючи різні інструменти та джерела. Це можуть бути внутрішні системи обліку, опитування, аналітичні звіти, інтервʼювання тощо. Переконайся, що дані точні і повні.

⏹️ Дії на основі даних
На основі зібраних і проаналізованих даних розроби конкретні дії для вирішення проблеми. Це можуть бути зміни в стратегії пошуку кандидатів, покращення процесу відбору чи інші кроки. Обов'язково відстежуй результати і коригуй дії при необхідності.

👌Сподіваємось, цей алгоритм допоможе тобі краще розуміти, як використовувати дані для прийняття обґрунтованих рішень і досягати цілей.

#ЯкОцінюватиКандидата

Наша команда має ТОП 3 червоних прапорців на співбесідах з кандидатами

1️⃣ Не зацікавленість у власної професії: Кандидат байдуже ставиться до власної справи, ніяк не покращує свої навички та не цікавиться цією сферою. Це означає, що навички рано чи пізно стануть непридатними для вирішення сучасник викликів.

2️⃣ Відсутність конкретних прикладів успішної роботи: Кандидат не може навести конкретних прикладів досягнень або результатів, що може свідчити про недостатній рівень кваліфікації.

3️⃣ Неконсистентні відповіді: Кандидат дає суперечливі або плутані відповіді на різні запитання, що може свідчити про спроби приховати правду або недостатню компетентність.

А які редфлеги для тебе є є топовими?

#Порахуйметрику

Що ж, здається саме час відволіктися і пограти в нашу традиційну гру 👌
👉Ось умови завдання на сьогодні:
☑️ закрито вакансій — 192;
☑️ надіслано - 208 офферів кандидатам;
☑️ відкрито - 99 вакансій;
☑️ вакансій у роботі - 47
☑️ 18 вакансій були закриті за рахунок внутрішнього кадрового резерву.
👉 Розрахуй % закриття вакансій
📌Подивись уважно, чи всі дані потрібні тобі для розрахунку метрики 😈

Вже чекаємо на твої відповіді в коментарях 😉

#Перемовини #Кандидати

➡️ Лови 5 правил для успішних комунікацій з кандидатами

1️⃣ Підготовка: Перед перемовинами з кандидатом ретельно підготуйся: вивчи його резюме, профіль в LinkedIn та інші доступні джерела інформації. Заздалегідь визнач цілі перемовин та підготуй можливі запитання й відповіді на потенційні питання кандидата.

2️⃣ Відкритість і чесність: Будь відкритим та чесним з кандидатом. Чітко розповідай про позицію, вимоги до кандидата, корпоративну культуру та можливості для розвитку. Якщо є якісь обмеження чи складнощі, не приховуй їх, адже це допоможе уникнути непорозумінь у майбутньому.

3️⃣ Активне слухання: Під час перемовин приділяй увагу словам та невербальним сигналам кандидата. Показуй, що ти дійсно зацікавлений у його відповіді, задавай уточнювальні питання та не перебивай. Це допоможе зрозуміти потреби та мотиви кандидата.

4️⃣ Гнучкість та адаптивність: Будь готовий до того, що під час перемовин можуть виникати непередбачувані ситуації. Готовність до компромісів та гнучкість у підходах допоможуть знайти оптимальне рішення для обох сторін.

5️⃣ Завершення та наступні кроки: Завжди завершуй перемовини чітким узгодженням подальших дій. Наприклад, підсумовуй обговорене, уточнюй терміни прийняття рішення, наступні кроки та контактні дані для зворотного зв'язку. Це допоможе уникнути непорозумінь та забезпечить прозорість процесу.

👌Дотримуючись цих правил, ти зможеш ефективно проводити перемовини з кандидатами та досягати бажаних результатів.

#General #TalentedDogCommunityRecruiters

Що відбувається всередині Talented Dog community Recruiters?

🔵Днями, в спільноту додали ще одного ментора🔥

👉 Ірину Топіліну


Тож арсенал менторів, у яких можна отримати сесію поповнився.

А учасники спільноти мають більше можливостей для швидкого професійного розвитку.

#AI

Найкращі сайти та інструменти для ШІ в одному місці!

👉 Toolify.ai має фантастичну колекцію з понад 10 000 нейроніву 233 категоріях.

👉 Це чи не найбільший список ресурсів з АІ, доступних в Інтернеті.
І найголовніше, цей каталог оновлюється щодня, тому ви завжди маєте доступ до останніх новин та ресурсів.

#General

Став серденько ❤️, якщо в тебе теж так

#ЯкПрацювати_з_Наймаючим #Інструменти

➡️ На конференції LinkedIn Talent Connect conference in Anaheim у Каліфорнії.

Джон Властеліка, який працював директором з підбору персоналу в Amazon і Expedia, вважає, що ключ до послідовного й успішного найму співробітників в компанії - філософськи підтримувати всіх на одній хвилі. 

➡️ Що під цим має на увазі Джон?

Він пропонує таке рішення - створення по суті двох-трьох сторінкового документа, який чітко визначає принципи  та філософію найму у вашій організації.

«Нам потрібно чітко визначити, як ми, як компанія, хочемо наймати»
, - сказав він.

«Коли ви встановлюєте ці принципи, це не повинно бути ідеалізованою версією того, як ви хотіли б наймати, це не повинно виходити виключно від HR, рекрутингу. І це не повинно описувати кожен процес. 
Натомість це мають бути основні принципи вашої філософії найму, і відстоюватися керівною командою вашої компанії».

➡️ По суті Джон пропонує стати рекрутингу та HR стати ініціатором узгодженості в наймі для всієї топ команди.

Тобто ініціювати спільне обговорення принципів найму та філософії найму компанії. Та привести це все в дію і далі підтримувати.

Тоді у ТОП менеджменту буде спільне бачення з рекрутментом, а у рекрутинг команди буде посилання на ці принципи, коли вони порушуються. Ось це Джон і називає на "однієї хвилі"

👌 Тож можливо ця ідея надихне тебе змінити культуру найму у твоєї організації.

​#ЯкОцінюватиКандидата #кейси

➡️ Як технічна грамотність створює додаткову цінність рекрутеру.
Кейс команди Talented Dog. Реальний історія, якою хочемо з вами поділитися

📝Колись команда рекрутерів продуктової ІТ компанії вирішила краще розібратися в технічному стеку продукту, щоб приводити до наймаючих менеджерів вже більш технічно-релевантних спеціалістів.

📝 Бо зазвичай на технічну співбесіду уходило година, півтори й були присутні декілька технічних спеціалістів, які компанії й так коштували не дешево. А ще, ці люди могли писати код в цей час і рухати продукт.

📝 Тож, щоб скоротити витрати на найм технічних спеціалістів, було прийнято рішення занурюватися у технології продукту команді рекрутерів. І стали вони вивчати PHP та Angular.

🫣Це був ще той квест 🤣 Повірте, знати чим відрізняється java від javascript і що на чому пишуть, які технології взагалі існують - це зовсім не ті знання, які потрібні для такого квесту як в нашому кейсі.

👉Тож команда працювала на телефонними скриптами з технічними питаннями й відповідями, а команда технічних спеціалістів перевіряли й виправляли.

👉 Шукали та дивились відео на ютуб для розробників і розбирали кожне поняття, поки не склали систему навчання технічної грамотності для рекрутера. Одразу закладаючи фундамент для тих хто мав приєднуватися до команди рекрутерів в майбутньому.
На це пішло півроку, але результат був відмінний👇

✅Показники проходження кандидатів на технічних співбесідах виросли з 35% до 85%

✅Кількість технічних співбесід знизилася на 48%

✅Ми вже мовчимо про повагу та створену цінність, як додатковий бонус для команди рекрутингу від технічної команди.

👉Тож, якщо ви маєте зараз таки актуальні цілі як👇
знизити годино часи найму технічних вакансій
покращити показники прохідності технічних співбесід
збільшити свою цінність як рекрутера
або просто нарешті розібратися як то все влаштовано в ІТ

👌 Велком на вебінар від людини “два в одному” - рекрутера і технічного спеціаліста Миколи Клестова