Агов, рекрутери! 🌞
Які у вас плани на літо?
Хочемо трохи попідглядати в Google Calendar одне одного 😏
Обирай свій варіант або додавай свій в коментарях👇

В продовження теми АІ👇
CleverStaff підготував посібник по AI-інструментам для рекрутерів, який можна застосовувати вже сьогодні🍀

У ньому зібрали:
🔸 Найкращі AI-тули, які реально економлять час
🔸 Топ-3 промти, що автоматизують рутину
🔸 І приємний бонус, який допоможе залишатись у ресурсі навіть у найгарячіші дедлайни

Посібнік дарують за підписку на сторінку🤗

🔵 Робота сорсера і рекрутера - процес, який потребує підготовки і розуміння зон відповідальності кожного з них.

👉 Тож сьогодні ми би хотіли поговорити про те, як це - коли ти працюєш над вакансією і тобі додають сорсера як компаньйона по найму.

Читай повну статтю, яку ми підготували на цю тему👇

Знаємо, що тести та теорії не надто популярні для оцінки кандидатів. Та й кандидати їх не дуже люблять 😬
Але деякі теорії все ж вартують уваги, особливо ті, що стосуються розуміння патернів поведінки 🤓

Будемо іноді публікувати тут різні цікаві штуки, які допоможуть тобі краще аналізувати поведінку людей.

Почнемо з основних тез про моделі ролей в команді за Белбіном 👇

Тим хто любить використовувати data driven підходи в своїх рішеннях рекомендуємо час від час читати ці ресурси про аналітику.
1️⃣ Lever Blog
Lever — це відома ATS-система, яка публікує багато контенту про аналітику в рекрутингу, метрики, які варто відслідковувати, та як використовувати дані для покращення процесів найму.
2️⃣ LinkedIn Talent Blog
На LinkedIn Talent Blog публікуються статті про сучасні тренди в рекрутингу, включаючи аналітичні підходи до найму, як використовувати дані для прийняття рішень та поліпшення процесу підбору персоналу.
3️⃣ Analytics in HR
Спеціалізований сайт для HR-аналітики. Тут можна знайти багато інформації про різні показники, їх аналіз, HR дашборди, та як використовувати ці дані в процесах рекрутингу.
4️⃣ RecruitingDaily
На цьому сайті є багато статей про аналітику та її роль у рекрутингу. Ресурс орієнтований на професіоналів, які хочуть використовувати дані для оптимізації процесів найму.
5️⃣ Visier Blog
Visier — платформа для HR-аналітики. На їхньому блозі публікуються статті про аналітику талантів, показники ефективності рекрутингу та HR-дані в цілому.
6️⃣ ERE Recruiting Intelligence
Платформа для професіоналів у рекрутингу з розділами про рекрутинг-метрики та аналітику, яка допомагає покращити процеси найму та зрозуміти, як використовувати дані для управління талантами.

Знову складна ніч для українців та українок.
Співчуваємо та підтримуємо тих, хто постраждали від підлої атаки ворога.

А ті хто може, продовжує робити свою справу і рухати далі країну - рухайте. Пишаємось та захоплюємось вами☺️

Ми також рухаємось далі трішки змінивши плани
А поки тримайте невеличку порцію користі про види інтервʼю від нас👇


Ми вже не раз говорили про різні типи та види інтервʼю, і сьогодні поговоримо про ще одне — біографічне.

Наразі цей вид інтервʼю зрідка можна зустріти у чистому вигляді — зазвичай рекрутери починають з нього, а завершують чимось іншим, хоча, якщо його правильно проводити, можна отримати сталі патерни поведінки кандидата.

Що можна з’ясувати за допомогою біографічного інтерв’ю - звичну поведінку (патерни, реакції на події):
- як кандидат обирає місце роботи;
- як звільняється;
- як приймає важливі рішення;
- як навчається;
- який стиль менеджменту йому притаманний (якщо це керівник);
- яких людей наслідує та яким ідеям надає перевагу;
- які його цінності та принципи;
- які стимули та мотиви мають на нього вплив.


Біографічне інтервʼю це не просто біографія чи розповідь від кандидата, це цінне джерело інформації, яку необхідно вміти калібрувати та робити правильні висновки.

Поділись у коментарях, чи є у тебе досвід проведення біографічних інтервʼю!

🔵 Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати?

1️⃣ Особисті дані кандидата:
Це включає ім'я, контактну інформацію, місце проживання, освіту, досвід роботи, навички та професійні сертифікати.
Якщо якусь інформацію ви дозбируєте на інтервʼю, обовʼязково доповнюйте картку кандидата.

2️⃣ Кар'єрні цілі і амбіції:
Розуміти, чого конкретно шукає кандидат на новому місці роботи і що мотивує його змінити робоче місце, які фактори для нього важливі. Будуть корисні не тільки безпосередньому керівнику, HR для подальшого розвитку. А ще і рекрутеру, якщо в цей раз не склалося найняти, то в наступний раз, вже буде розуміння, що цікаве запропонувати цьому кандидатові.

3️⃣ Історія зайнятості:
Попередні робочі місця, обов'язки, досягнення і причини зміни роботи допомагають оцінити досвід кандидата і його кар'єрний розвиток. Заповнюйте пропущені елементи, перерви формати роботи в карʼєрі, якщо така є. Робити висновки про прийняття рішень кандидатом або його мотивацію, буде гораздо простіше.

4️⃣ Оцінка культурної сумісності: Інформація про особистість кандидата, його цінності та стиль роботи важливі для визначення сумісності з корпоративною культурою компанії. Потім, коли даних стане достатньо для аналізу, аналізувати кореляцію між відповідністю до культури компанії кандидата та успіхом кандидата буде простіше.

5️⃣ Результати випробувань та співбесід: Результати тестів, тестових завдань, а також враження від співбесіди допомагають зрозуміти потенційні можливості кандидата.

6️⃣ Дані про рекрутинговий процес: Історія взаємодії з кандидатом, відгуки та документація щодо всіх етапів найму. Допомагає будь-якому рекрутеру підключитись в процес пошуку і не упустити якість взаємодії як з кандидатом так і з наймаючим менеджером.
Всі ці дані будуть корисні як самому рекрутеру, коли він шукає по базі потрібних йому кандидатів так і учасникам процесу - наймаючим менеджерам.
Ну а в подальшому ще і команді HR котра далі буде супроводжувати співробітника по процесам.
Ну і бонус плюс. Коли ви вирішите запровадити аналітику дашбордів, різноманітні кореляції портретів і таке інше. У вас вже буде купа даних для аналізу.

🔵 ТОП 3 показники якими можна виміряти чи був ваш найм якісним в довготривалій перспективі, наприклад за рік?

1️⃣ Середня продуктивність працівників:
Вимірює середню продуктивність нових працівників у порівнянні з встановленими стандартами або з продуктивністю більш досвідчених працівників.

2️⃣ Коефіцієнт досягнень від найнятих працівників:
Вимірює співвідношення % співробітників, які здобули підвищення (або інший показник досягнень) до всіх найнятих за рік.

3️⃣ Тривалість роботи за період:
Вимірює скільки найнятих працівників в минулому році залишаються в компанії після року роботи.

​Продовжуючи тему вимірювання результатів, хочеться зупинитися на системі KPI, яку частіше всього запроваджують.
👉Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів. Хоч то на рівні організації, відділу або звичайного співробітника.

Зазвичай KPI прив'язують до винагороди та додаткових бонусів і премій, це допомагає не просто працювати, але робити це ефективно.
В рекрутингу є купа показників, які можна вимірювати. Але не всі показники важливі.

А буває так, що сьогодні важливі одні показники, завтра інші.
Тому кожен керівник відштовхується від цілей та пріоритетів.
👉По суті KPI – це інструмент вимірювання поставленої цілі.
Якщо показник легко вимірюється у цифрах, але він ніяк не впливає на досягнення цілей — це поганий показник.

Зазвичай KPI включає в себе 3 типи виміру:
✔️ Кількісні показники
✔️ Якісні показники
✔️ Показники швидкості

На фото знайдете приклади KPI у рекрутингу по цим типам виміру

Аналізувати значення таких показників можна шляхом порівняння їх:
із середньо статистичними показниками в галузі;
з стандартами компанії або міжнародно прийнятими;
з власними результатами динамічного розвитку, беручі дані за звітний період.

Запровадження же системи KPI нелегкий процес, тому варто:
✔️ спочатку зануритися в фундамент показників, збору даних, вимірювання та прозорої виногороди.
✔️ Зробити тестовий період, який дозволить виявити недоліки
✔️ Та тільки після виправлення, повноцінно запроваджувати систему в дію.

Далі пропоную усім відповісти у опитуванні, який же бенчмарк у вас в компанії.
Будемо разом знати більше варіантів даних по ринку 👇

Гей, як твій понеділок?
Так, так, знаємо. Після вихідних важко розкачатися.
💻 А давай один одному піднімемо настрій та накидаємо фото свого робочого муда? Може когось надихнемо?

📷 Прямо зараз роби фото свого робочого місця
Розкачаємо цей тиждень!

Ось як щось приємне написати, то це зась, а як погане 🤦

Так-так, сьогодні ми з вами поговоримо про негативні фідбеки і про те, як з ними працювати.

Насамперед давайте з’ясуємо, від кого очікувати потенційної загрози 🤫
Зазвичай варіанта лише два — це або невдоволений роботою співробітник, або розчарований фідбеком кандидат.
Так чи інакше, ці негативні відгуки значно впливають на бренд роботодавця, і в подальшому можуть ускладнювати процес найму персоналу.
Але це тільки у тому випадку, якщо ми ці відгуки ігноруємо.

Саме тому закликаємо не ігнорувати, а опрацьовувати 😉 І розкажемо як!

☑️ Конструктивну критику приймаємо з подякою і розумінням того, що людина, яка в нас працює або проходила співбесіду, не байдужа до процесів компанії.

☑️ Емоційні сплески приймаємо та толерантно опрацьовуємо відгук. Враховуйте, що подібні фідбеки пишуться у стані образи, відчаю, коли людина знаходиться у полоні негативних емоцій та переживань.

Працювати з усіма видами негативних відгуків пропонуємо наступним чином 👇

✍️ Обовʼязково надайте зворотний звʼязок, з’ясуйте деталі того, що відбулося.
✍️ Перед тим, як відповісти, поспілкуйтеся з усіма учасниками процесу, вивчіть всі факти, які могли вплинути на негативний відгук.
✍️ Пишіть відповідь на будь-який негатив з вдячністю, не намагайтеся навʼязати свою думку.
✍️ Не використовуйте шаблонних фраз і відписок — це дратує ще більше.
✍️ Апелюйте фактами, наводьте приклади з тієї ситуації, що склалася. Хто володіє інформацією, той володіє світом.
✍️ Не намагайтеся знецінити відгук, уникайте агресії та токсичних коментарів.
✍️ Підтримуйте навіть найгірші коментарі лайком, бо ввічливість знезброює.

Бажаємо вам позитивних відносин з кандидатами 🙂

🫣Часто ми крутимось у своїх задачах, як посолений в'юн.
Цілими днями шукаємо, проводимо співбесіди, спілкуємось з учасниками процесу, переписуємось, але не завжди отримуємо результат в тому вигляді та в ті строки, яки на старті очікували.
Іноді нам просто не вистачає погляду на картину в цілому, плану дій, чіткості та системності рухів.

👉І це про стратегію пошуку.

Що за звір такий - стратегія пошуку?
📌Стратегія пошуку - це план або підхід, спрямований на ефективне привертання уваги кандидатів, пошук та відбір найкращих талантів для компанії.
👌Стратегія визначається на основі потреб компанії, характеристик вакансій та ринку праці.

Основні складові стратегії пошуку охоплюють:

1️⃣ Аналіз вакансій і потреб компанії.
Розуміння потреб, вимог до кандидатів, наявність ресурсів та даних ринку.

2️⃣ Визначення цільової аудиторії.
Це опис ідеального кандидата для вакансії. Це може включати навички, досвід, освіту, та інші критерії.

3️⃣ Вибір методів пошуку.
Різноманітні методи пошуку включають онлайн-платформи, соціальні мережі, рекрутингові агентства, реферальні програми тощо.

4️⃣ Створення привабливих оголошень.
Розробка вакансій, оголошень, які привертають увагу та відповідають інтересам цільової аудиторії.

5️⃣ Активний та пасивний пошук кандидатів. Включення як активних, так і пасивних методів пошуку кандидатів. Наприклад, прямий контакт зі спеціалістами або використання баз даних.

6️⃣Оцінка ефективності стратегії.
Важливо відстежувати та аналізувати результати стратегії, щоб удосконалювати її та досягати кращих результатів.

👌Стратегія пошуку повинна бути гнучкою і адаптивною, оскільки ринок праці постійно змінюється.

🤨 Затримки зворотного зв'язку від наймаючого менеджера після співбесіди або відправки резюме на розгляд псують досвід кандидата та твої нервові клітини.
👉 Пропонуємо швидке та дієве рішення - Введи шаблонне повідомлення-нагадування з часовим лімітом.

👉 Якщо менеджер не надає зворотний зв'язок протягом 48 годин, автоматично надсилай йому коротке повідомлення такого типу:

"Привіт! Нагадую, що ми чекаємо на ваш відгук щодо кандидата [ім'я кандидата], щоб не втратити його інтерес до вакансії. Це критично для підтримки гарного досвіду кандидатів. Чи зможете надати відповідь до кінця дня?"

👌Це повідомлення підштовхує швидше надати фідбек і наголошує на важливості швидкості ухвалення рішень для утримання кандидатів.

🔵 Пропонуємо вам цікаву підбірку книг про невербаліку.
Мови тіла, жестів, інтонації, міміки.

Звісно, зараз більшість співбесід проходе онлайн, де невербаліку людини розпізнати доволі складно.
Але невербаліка людини, може розповісти багато про кандидата.
Тому, що робить він це не свідомо і контролювати це майже неможливо.
Тож ловіть наші топ 3 книги, які допоможуть оволодіти аналізом невербаліки:
1️⃣ Алан і Барбара Пізи “Мова рухів тіла (Мова жестів)»

2️⃣ Джо Наварро “Словник мови тіла. Секрети невербальної комунікації”

3️⃣ Пол Экман “Психологія лжи. Обмани меня, если сможешь.”
Всі ці книги є українською 😉

🌞 Влітку хочеться відпочивати, а не вчитися.

👉Наші івенти липня направлені на вашу особистість, плани та цілі, внутрішній стан і відновлення, а не на професій тематиці.

💛Не пропусти ці класні події. Вони допоможуть тобі зібрати себе до купи

Реєстрація на перший безкоштовний івент за цим посиланням👇

👌Linkedin це та професійна, де точно варто проявляти себе та свій персональний бренд рекрутеру.

👉Підготували для тебе чек-ліст по оформленню профілю Linkedin