СЬОГОДНІ – ОСТАННІЙ ШАНС!
AI вже тут — і він змінює правила гри для рекрутерів.


Якщо досі думав(ла), що “розберуся потім” — це “потім” настав.
🔥 Бо цей воркшоп про практику, інструменти, фішки, які ми одразу будемо втілювати в твою роботу.
Разом, з підтримкою, щоб ти більше не відкладав(ла) на потім😉


Сьогодні — остання можливість приєднатися.
Не прогав. Це не просто тренд — це нова реальність.
І в ній виграють ті, хто вміє адаптуватися першим.

Агов, рекрутери! 🌞
Які у вас плани на літо?
Хочемо трохи попідглядати в Google Calendar одне одного 😏
Обирай свій варіант або додавай свій в коментарях👇

В продовження теми АІ👇
CleverStaff підготував посібник по AI-інструментам для рекрутерів, який можна застосовувати вже сьогодні🍀

У ньому зібрали:
🔸 Найкращі AI-тули, які реально економлять час
🔸 Топ-3 промти, що автоматизують рутину
🔸 І приємний бонус, який допоможе залишатись у ресурсі навіть у найгарячіші дедлайни

Посібнік дарують за підписку на сторінку🤗

🔵 Робота сорсера і рекрутера - процес, який потребує підготовки і розуміння зон відповідальності кожного з них.

👉 Тож сьогодні ми би хотіли поговорити про те, як це - коли ти працюєш над вакансією і тобі додають сорсера як компаньйона по найму.

Читай повну статтю, яку ми підготували на цю тему👇

Знаємо, що тести та теорії не надто популярні для оцінки кандидатів. Та й кандидати їх не дуже люблять 😬
Але деякі теорії все ж вартують уваги, особливо ті, що стосуються розуміння патернів поведінки 🤓

Будемо іноді публікувати тут різні цікаві штуки, які допоможуть тобі краще аналізувати поведінку людей.

Почнемо з основних тез про моделі ролей в команді за Белбіном 👇

Тим хто любить використовувати data driven підходи в своїх рішеннях рекомендуємо час від час читати ці ресурси про аналітику.
1️⃣ Lever Blog
Lever — це відома ATS-система, яка публікує багато контенту про аналітику в рекрутингу, метрики, які варто відслідковувати, та як використовувати дані для покращення процесів найму.
2️⃣ LinkedIn Talent Blog
На LinkedIn Talent Blog публікуються статті про сучасні тренди в рекрутингу, включаючи аналітичні підходи до найму, як використовувати дані для прийняття рішень та поліпшення процесу підбору персоналу.
3️⃣ Analytics in HR
Спеціалізований сайт для HR-аналітики. Тут можна знайти багато інформації про різні показники, їх аналіз, HR дашборди, та як використовувати ці дані в процесах рекрутингу.
4️⃣ RecruitingDaily
На цьому сайті є багато статей про аналітику та її роль у рекрутингу. Ресурс орієнтований на професіоналів, які хочуть використовувати дані для оптимізації процесів найму.
5️⃣ Visier Blog
Visier — платформа для HR-аналітики. На їхньому блозі публікуються статті про аналітику талантів, показники ефективності рекрутингу та HR-дані в цілому.
6️⃣ ERE Recruiting Intelligence
Платформа для професіоналів у рекрутингу з розділами про рекрутинг-метрики та аналітику, яка допомагає покращити процеси найму та зрозуміти, як використовувати дані для управління талантами.

Знову складна ніч для українців та українок.
Співчуваємо та підтримуємо тих, хто постраждали від підлої атаки ворога.

А ті хто може, продовжує робити свою справу і рухати далі країну - рухайте. Пишаємось та захоплюємось вами☺️

Ми також рухаємось далі трішки змінивши плани
А поки тримайте невеличку порцію користі про види інтервʼю від нас👇


Ми вже не раз говорили про різні типи та види інтервʼю, і сьогодні поговоримо про ще одне — біографічне.

Наразі цей вид інтервʼю зрідка можна зустріти у чистому вигляді — зазвичай рекрутери починають з нього, а завершують чимось іншим, хоча, якщо його правильно проводити, можна отримати сталі патерни поведінки кандидата.

Що можна з’ясувати за допомогою біографічного інтерв’ю - звичну поведінку (патерни, реакції на події):
- як кандидат обирає місце роботи;
- як звільняється;
- як приймає важливі рішення;
- як навчається;
- який стиль менеджменту йому притаманний (якщо це керівник);
- яких людей наслідує та яким ідеям надає перевагу;
- які його цінності та принципи;
- які стимули та мотиви мають на нього вплив.


Біографічне інтервʼю це не просто біографія чи розповідь від кандидата, це цінне джерело інформації, яку необхідно вміти калібрувати та робити правильні висновки.

Поділись у коментарях, чи є у тебе досвід проведення біографічних інтервʼю!

🔵 Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати?

1️⃣ Особисті дані кандидата:
Це включає ім'я, контактну інформацію, місце проживання, освіту, досвід роботи, навички та професійні сертифікати.
Якщо якусь інформацію ви дозбируєте на інтервʼю, обовʼязково доповнюйте картку кандидата.

2️⃣ Кар'єрні цілі і амбіції:
Розуміти, чого конкретно шукає кандидат на новому місці роботи і що мотивує його змінити робоче місце, які фактори для нього важливі. Будуть корисні не тільки безпосередньому керівнику, HR для подальшого розвитку. А ще і рекрутеру, якщо в цей раз не склалося найняти, то в наступний раз, вже буде розуміння, що цікаве запропонувати цьому кандидатові.

3️⃣ Історія зайнятості:
Попередні робочі місця, обов'язки, досягнення і причини зміни роботи допомагають оцінити досвід кандидата і його кар'єрний розвиток. Заповнюйте пропущені елементи, перерви формати роботи в карʼєрі, якщо така є. Робити висновки про прийняття рішень кандидатом або його мотивацію, буде гораздо простіше.

4️⃣ Оцінка культурної сумісності: Інформація про особистість кандидата, його цінності та стиль роботи важливі для визначення сумісності з корпоративною культурою компанії. Потім, коли даних стане достатньо для аналізу, аналізувати кореляцію між відповідністю до культури компанії кандидата та успіхом кандидата буде простіше.

5️⃣ Результати випробувань та співбесід: Результати тестів, тестових завдань, а також враження від співбесіди допомагають зрозуміти потенційні можливості кандидата.

6️⃣ Дані про рекрутинговий процес: Історія взаємодії з кандидатом, відгуки та документація щодо всіх етапів найму. Допомагає будь-якому рекрутеру підключитись в процес пошуку і не упустити якість взаємодії як з кандидатом так і з наймаючим менеджером.
Всі ці дані будуть корисні як самому рекрутеру, коли він шукає по базі потрібних йому кандидатів так і учасникам процесу - наймаючим менеджерам.
Ну а в подальшому ще і команді HR котра далі буде супроводжувати співробітника по процесам.
Ну і бонус плюс. Коли ви вирішите запровадити аналітику дашбордів, різноманітні кореляції портретів і таке інше. У вас вже буде купа даних для аналізу.

🔵 ТОП 3 показники якими можна виміряти чи був ваш найм якісним в довготривалій перспективі, наприклад за рік?

1️⃣ Середня продуктивність працівників:
Вимірює середню продуктивність нових працівників у порівнянні з встановленими стандартами або з продуктивністю більш досвідчених працівників.

2️⃣ Коефіцієнт досягнень від найнятих працівників:
Вимірює співвідношення % співробітників, які здобули підвищення (або інший показник досягнень) до всіх найнятих за рік.

3️⃣ Тривалість роботи за період:
Вимірює скільки найнятих працівників в минулому році залишаються в компанії після року роботи.

​Продовжуючи тему вимірювання результатів, хочеться зупинитися на системі KPI, яку частіше всього запроваджують.
👉Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів. Хоч то на рівні організації, відділу або звичайного співробітника.

Зазвичай KPI прив'язують до винагороди та додаткових бонусів і премій, це допомагає не просто працювати, але робити це ефективно.
В рекрутингу є купа показників, які можна вимірювати. Але не всі показники важливі.

А буває так, що сьогодні важливі одні показники, завтра інші.
Тому кожен керівник відштовхується від цілей та пріоритетів.
👉По суті KPI – це інструмент вимірювання поставленої цілі.
Якщо показник легко вимірюється у цифрах, але він ніяк не впливає на досягнення цілей — це поганий показник.

Зазвичай KPI включає в себе 3 типи виміру:
✔️ Кількісні показники
✔️ Якісні показники
✔️ Показники швидкості

На фото знайдете приклади KPI у рекрутингу по цим типам виміру

Аналізувати значення таких показників можна шляхом порівняння їх:
із середньо статистичними показниками в галузі;
з стандартами компанії або міжнародно прийнятими;
з власними результатами динамічного розвитку, беручі дані за звітний період.

Запровадження же системи KPI нелегкий процес, тому варто:
✔️ спочатку зануритися в фундамент показників, збору даних, вимірювання та прозорої виногороди.
✔️ Зробити тестовий період, який дозволить виявити недоліки
✔️ Та тільки після виправлення, повноцінно запроваджувати систему в дію.