Сегодня пост будет про Стратегии карьерного роста и он может включать несколько важных аспектов. Вот некоторые рекомендации, которые могут помочь вам разработать и реализовать свою стратегию карьерного роста:

1. Определите свои цели: Определите, чего вы хотите достичь в своей карьере. Короткосрочные и долгосрочные цели помогут вам сосредоточиться и создать план действий.

2. Развивайте свои навыки: Оцените навыки, необходимые для достижения ваших целей, и постоянно развивайтесь в этих областях. Профессиональные курсы, тренинги, чтение специализированной литературы и участие в проектах могут помочь вам расширить свои знания и навыки.

3. Создайте связи и сеть профессиональных контактов: Установите контакты с людьми в вашей отрасли, посещайте профессиональные мероприятия, участвуйте в семинарах и конференциях. Сеть профессиональных контактов может предоставить вам ценные возможности и поддержку.

4. Будьте проактивными: Не ожидайте, что все возможности будут приходить к вам. Будьте активными в своей работе, ищите способы внести вклад в компанию, предлагайте новые идеи и инициативы. Проявляйте инициативу и решительность.

5. Ищите ментора: Найдите опытного профессионала в вашей отрасли, который может стать вашим ментором. Ментор может поделиться своим опытом, помочь вам развиваться и предоставить ценные советы.

6. Будьте готовы к изменениям: Карьерный рост может потребовать изменений, как в вашем профессиональном развитии, так и в личной жизни. Будьте готовы к новым возможностям и вызовам, готовыми адаптироваться к изменяющейся среде и рынку труда.

7. Обучайтесь на ошибках: Не бойтесь сделать ошибки. Из них можно извлечь уроки и использовать их в своей пользу. Ошибки помогают нам расти и развиваться.

8. Баланс работы и личной жизни Не забывайте о важности баланса между работой и личной жизнью. Уделите время семье, друзьям, хобби и саморазвитию.

Это лишь несколько рекомендаций, и каждый может разработать свою стратегию карьерного роста в зависимости от своих целей и обстоятельств. Важно быть настойчивым, гибким и открытым новым возможностям.

“Нищий не тот, кто мало имеет, а тот, кто жаждет большего” цитата Сенеки

Анонс завтрашнего эфира 22 июня Если ты такой богатый, почему не можешь остановиться?

Всем привет к сожалению подкаст не сохранил - бывает 🙂 В подкасте пытались поднять важные вопросы о том, почему некоторые люди, у которых уже достаточно денег, все равно продолжают гнаться за богатством и вниманием. Что для них суета вокруг денег может быть связана скорее с поиском внимания, статуса и уважения, чем просто с желанием заработать еще больше.

Также подчеркиваю, что само богатство не способно дать истинное чувство цели и удовлетворения. Это важное замечание, потому что многие люди ошибочно считают, что деньги являются ключом к счастью. Однако, как вы отмечаете, истинное счастье и удовлетворение могут быть найдены через занятие интересными и значимыми делами, поиском смысла и предназначения в жизни.

Цитаты из книги Феликса Денниса и Адама Смита прекрасно иллюстрируют мои мысли и подтверждают идею, что сам процесс заработка денег может быть настолько увлекательным и важным, что становится самой целью, независимо от самого богатства.

В целом, как мнекажется задает интересные вопросы и призывает слушателя задуматься о реальной значимости денег в их жизни, а также о том, что настоящее счастье может быть достигнуто через поиск смысла и удовлетворения в том, чем они занимаются.

Ставьте лайк, если вам понравилось пиши если есть вопросы @Alexandre_warszawa

Какова стратегия в найме сотрудников при приеме на работу и есть ли она в  вашей компании ?
Когда дело касается найма сотрудников, существует несколько распространенных стратегических ошибок, которые могут привести к эпическим провалам. Вот несколько из них:

1. Неподготовленность к процессу найма: Если работодатель не определил четкие требования к кандидатам и не разработал план действий для процесса найма, это может привести к выбору неподходящих кандидатов или длительным задержкам в заполнении вакансии.

2. Недостаточное изучение рынка труда: Если работодатель не изучил текущие тренды и условия рынка труда, то он может недооценить конкуренцию и не предложить конкурентоспособные условия труда. Это может оттолкнуть талантливых кандидатов и привести к проблемам с привлечением высококвалифицированных сотрудников.

3. Несбалансированный подход к собеседованиям: Если в процессе собеседований не задаются конкретные и релевантные вопросы, а также не проводится оценка соответствия навыков и опыта кандидата требованиям вакансии, то вероятность ошибочного выбора кандидата увеличивается.

4. Неправильное оценивание культуры компании: Если работодатель не уделяет должного внимания оценке соответствия кандидата корпоративной культуре и ценностям компании, то новый сотрудник может не вписаться в команду или не соответствовать ожиданиям коллектива.

5. Недостаточная проверка референсов: Пропуск проверки предыдущих мест работы и отзывов о кандидате может привести к принятию неправильного решения при найме. Референсы могут предоставить ценную информацию о профессиональных навыках, личных качествах и предыдущей работе кандидата.

6. Игнорирование командного подхода: Если работодатель не вовлекает в процесс найма ключевых сотрудников, которые будут работать с новым сотрудником, то это может привести к недовольству коллектива, оттоку талантов и плохой командной динамике.

7. Отсутствие ясных коммуникаций: Если работодатель не предоставляет достаточно информации о вакансии, роли и ожиданиях, то кандидаты могут быть сбиты с толку и принять неправильное решение о принятии предложения работы.

Избегайте этих ошибок и уделите должное внимание стратегии найма сотрудников, чтобы повысить вероятность привлечения квалифицированных и подходящих кандидатов на работу.                       Записывайся на ближайший разбор , получишь ответ на свои вопросы. @Alexandre_warszawa

Вот краткое описание пяти типов сотрудников-вредителей:

1. Нарушители порядка: Это сотрудники, которые часто игнорируют правила и процедуры в организации. Они могут нарушать рабочий режим, не соблюдать сроки выполнения задач и создавать беспорядок в рабочей среде.

2. Прокрастинаторы: Это сотрудники, которые откладывают выполнение задач на потом и часто сталкиваются с проблемой отсрочки. Они могут замедлять прогресс проектов и влиять на производительность коллектива.

3. Общительные: Это сотрудники, которые слишком много времени тратят на общение и разговоры с коллегами. Вместо того чтобы сосредоточиться на работе, они могут отвлекать других сотрудников и снижать эффективность работы команды.

4. Мученики: Это сотрудники, которые постоянно жалуются на свою нагрузку и перегрузку работой. Они могут неэффективно использовать свое время и ресурсы, а также перекладывать свои обязанности на других членов команды.

5. Социопаты: Это сотрудники, которые проявляют антиобщественное поведение и не уважают права и интересы других людей. Они могут быть агрессивными, манипулятивными и деструктивными в рабочей среде.

Учитывайте, что это лишь общие характеристики, и реальные сотрудники могут иметь комбинацию этих черт или вести себя по-разному в разных ситуациях.
А в вашей организации ,проводился такой метод оценки персонала, как ассессмент? Записывайся на диагностическую сессию и получи ответы. @Alexandre_warszawa

Эксперт может все. На сколько маркетолог изучил продукт? Как найти правильного маркетолога в  свою команду.Обсуждаем ошибки факапы ,жизненные истории, все что касается продаж, маркетинга с моим другом маркетологом с большой буквы Никитой Смирновым                          Анонс завтрашнего эфира 29 июня который состоится в 13 00  по Мск  будет увлекательно.

Ниже Яркий пример. А перед вами ставили похожие задачи ? Добавь огня если и у вас такое было. https://www.youtube.com/watch?v=8BctbPxfVQ8&t=350s

Хочешь узнать? эксклюзивный канал  продвижения, который работает на 100% слушай наш подкаст о Маркетинге - уверен вы этого не знали.

McKinsey — знак качества в сфере консалтинга.Модель McKinsey 7S представляет собой удобный инструмент анализа внутренней организационной структуры и принципов работы компании, разработанный консалтинговой компанией McKinsey & Company. Он помогает оценить эффективность организации, идентифицировать ее слабые места и определить области для улучшения. Название модели происходит от семи важных элементов, начинающихся на букву "S", которые влияют на эффективность организации.                                        

Вот структура модели McKinsey 7S:

1. Стратегия (Strategy):
   Это цели и планы, которые определяют, как организация достигает своей миссии и обеспечивает конкурентное преимущество. Стратегия определяет выбор бизнес-модели, сегменты рынка, ценностные предложения и другие аспекты, которые организация использует для достижения успеха.

2. Структура (Structure):
   Это организационная структура и распределение власти и ответственности внутри организации. Она определяет, как организация группирует своих сотрудников, команды и функциональные области, а также как принимаются решения и управляется информация.

3. Системы (Systems):
   Это процессы и процедуры, которые организация использует для выполнения работы. Включает в себя операционные процессы, системы управления качеством, системы информационной технологии, системы отчетности и другие системы, которые поддерживают работу организации.

4. Стиль (Style):
   Это лидерство и стиль управления, которые применяются в организации. Он включает в себя методы принятия решений, коммуникацию, мотивацию сотрудников и установление корпоративной культуры. Стиль руководства оказывает значительное влияние на поведение сотрудников и эффективность работы.

5. Персонал (Staff):
   Это люди, которые составляют организацию. Включает в себя компетенции, навыки, опыт и мотивацию сотрудников. Размеры команд и их состав также являются важными аспектами этого элемента модели.

6. Навыки (Skills):
   Это специфические знания и умения, которые требуются для выполн

ения работы в организации. Навыки могут быть техническими, функциональными или лидерскими и должны соответствовать требованиям, вытекающим из стратегии и структуры организации.

7. Ценности  (Superordinate goals):
   Это ценности, убеждения и корпоративная культура организации. Раздражители определяют, что организация считает важным, и формируют основу для принятия решений и поведения сотрудников. Они связывают другие элементы модели вместе и помогают создать единое видение и цель.

Каждый из этих семи элементов взаимосвязан и влияет на другие. Модель McKinsey 7S предполагает, что эффективность организации достигается, когда все семь элементов гармонично взаимодействуют между собой. Анализ и улучшение каждого из этих элементов помогают создать устойчивую и успешную организацию. Хочешь узнать насколько эффективна твоя компания- записывайся на диагностику и мы найдём твои точки роста вместе с экспертами .пиши в директ @Alexandre_warszawa

Основные  шаги, которые   мы с вами сделаем используя модель McKinsey 7S на практике.

№1 — Сбор информации
Первым шагом опишите каждый элемент модели. Старайтесь описывать каждый элемент модели односложно, с использованием кратких фактов, но максимально подробно.

№2 — Анализ противоречий
Вторым шагом проанализируйте все описанные элементы между собой и определите, есть ли противоречия между отдельными элементами, максимально ли он коррелируют между собой и поддерживают друг друга. Начните с анализа основных ценностей: насколько идеально они соотносятся со стратегией, структурой и системой управления. Затем посмотрите на «жесткие» элементы: насколько они соотносятся между собой и не противоречат друг другу? В конце посмотрите на «мягкие» элементы: насколько каждый из «мягких» элементов поддерживает «жесткие» элементы? насколько «мягкие» элементы не противоречат друг другу?

№3 — Идеальная модель
Третьим шагом составьте идеальную модель вашей организации, в которой будут сочетаться все 7 элементов. Этот этап работы с моделью самый длинный и требует рассмотрения множество альтернатив. Для построения идеальной модели, которую вы будете в последствии внедрять используйте путь наименьшего сопротивления, учитывающий текущую структуру и ценности вашей компании. Сначала посмотрите, что можно изменить в «мягких элементах», чтобы они лучше соответствовали «жестким» и основным ценностям компании. Затем поэкспериментируйте с изменением каждого «жесткого» элемента. И только в конце переходите к изменению ключевых ценностей компании.

№4 — План изменений
Четвертым шагом определите, как реорганизовать работу компании и какие ключевые изменения необходимо сделать, чтобы все элементы модели поддерживали и дополняли друг друга, чтобы исключить противоречия, которые тормозят развитие и снижают эффективность работы всей компании. В этом поможет сравнение фактической и идеальной модели между собой.

№5 — Внедрение изменений
Пятым шагом является внедрение запланированных изменений, которые должны улучшить работу компании. В любом процессе реализация проекта является самым сложным и важным этапом. Никакой анализ не сможет улучшить вашу компанию, если не будет воплощен в конкретные действия. Поэтому составьте специальную отдельную группу, которая будет внедрять, следить и контролировать внедрение изменений. Это могут быть сотрудники компании и сторонний персонал.

№6 — Контроль и мониторинг
Последним шестым шагом является контроль проведенной работы и повторное построение модели с анализом каждого из семи элементов. Изменение каждого отдельного элемента несет за собой частичное изменение всех остальных, поэтому важно отслеживать работу всех 7 элементов микросреды компании с определенно регулярностью.                             чек — лист (опросник), представляю по запросу  Пиши: чек лист  @Alexandre_warszawa

Работает ли ваша компания идеально? Сегодня 6 июля в 20:30 по Варшаве приглашаю всех на подкаст на котором мы поговорим о модели 7S консалтинговый компании McKinsey . Ярослав Боженков профессиональный бизнес- аналитик, руководитель департамента управления я изменениями страховой компании номер 1 Rosgosstrakh, fintech lead Microsoft, руководитель аналитики total objects Lloyd’s insurance market, DXC, руководитель проектов технологической трансформации проектов трейдинга Citibank global, BNP paribas, консультант по управленческому учёту и отчётности InBev, Allianz. Обучение бизнес анализу от Ярослава Боженкова https://iamanalyst.ru/school