ИИ в найме: Конец черных ящиков и штрафы на 35 млн евро.

В Европе вводится EU AI Act. Заголовки кричат: «ИИ для найма запретили!».
Спойлер: Нет, не запретили. Но сделали так, что использовать его как алиби для управленческой лени станет люто дорого.

Что произошло на самом деле?
ИИ в подборе персонала официально признан системой высокого риска (high-risk). Его приравняли к критической инфраструктуре. Если алгоритм ранжирует резюме или решает, звать вас на интервью или нет, компания обязана:

1. Доказать прозрачность логики. Больше не выйдет развести руками: «Ну, алгоритм так решил». Выньте и положите документацию: на каких данных обучали, по каким критериям резали?

2. Исключить дискриминацию. Алгоритм не должен «тихо» вымывать из воронки женщин 40+, людей с «неправильным» паспортом или тех, кто не попал в лексический шаблон кода.

3. Вернуть субъектность человеку. ИИ - только ассистент. Финальное решение и ответственность за него несет живой человек.

То есть, ИИ не запрещен, но…как бы запрещен?

Штраф в 35 млн евро (или 7% ГЛОБАЛЬНОГО оборота) - для многих бизнесов цена экспериментов станет ощутимо нецелесообразной и рисковой. Где легче вернуться к ручному труду, чем признаться регулятору, что ваш бот отклонил профи просто потому, что у того в резюме не было слова «Agile».

Почему Европа на это пошла?
Бесконтрольный ИИ в найме превращает рынок труда в стерильную пустыню. ИИ не ищет таланты, он ищет «совпадения алгоритмов». Это путь к деградации, где компании пропадают с радаров соискателей, а соискатели не могут пробиться через забор алгоритмов.

А что у нас?
В России я бы такого регулирования пока не ждала. И не потому, что мы «свободнее», а потому, что для многих наших компаний ИИ - это эффект мартышки с гранатой.
Большинство бежит в автоматизацию не от избытка технологий, а от управленческого бессилия. ИИ воспринимается как «магическая кнопка», которая должна исправить то, что сломано годами. В руках людей, которые не понимают механику собственных процессов, ИИ превращается в опасную игрушку. Они масштабируют хаос, искренне веря, что цифра заменит им интеллект и волю. Но! Играться будут. Ощутимо долго… И потому что бюджеты под цифровизацию и потому что для многих C-lvl это самый очевидный путь на какое то время сохранить кресла.

ИИ - это усилитель.
- Если у вас в найме хаос - ИИ сделает его системным.
- Если у вас нет выстроенных бизнес-процессов, как не клонируйте вакансии, ИИ не найдет вам «волшебника».

Регулирование - это огромный шаг к тому, чтобы бизнес перестал прятаться за словом «технологичность», маскируя ею отсутствие найма, HR как полноценного бизнес-процесса, команды - как актива, нормального онбординга и оценки.
По сути, такая история про «поигрались? Ок! Теперь платим!».

Для меня лично, это про усиление ответственности, где бизнес трижды подумает что дороже-продолжить обслуживать хаос и бардак, или пойти уже в генеральную уборку, навести порядок в процессах и выстроить траекторию - здесь.

Да, штрафы, конечно же, в том числе отличный способ заработать на всех - прогрессивных, умных и тех кто примазались. Но, если убрать и даже не убирать все «но», «коррупционеров» и прочих, регулированию - да. И еще раз да.

Ведь, как не крути, но без системы внутри никакая нейронка снаружи не поможет.

#ВойнаЗаКадры

Найм сильных людей - самая популярная форма корпоративного вранья.

Почему многие компании никак не могут найти "тех самых людей"? Рынок? Кандидаты не те? Нет, все дело в том, что компании не готовы к последствиям появления сильного управленца.

Сильный человек - это не только опыт.
Это способность:
- видеть реальную экономику
- называть вещи своими именами
- фиксировать ответственность и риски
- назвать хаос хаосом, даже если он прикрыт словами "гибкость" и "предпринимательский дух".

Именно это большинство бизнесов не выдерживает.

Что на самом деле стоит за запросом "нам нужен сильный директор".
В 90% случаев не рост, а попытки:
- делегировать стратегию
- переложить ответственность за решения
- и сохранить прежнюю архитектуру власти

Такая вакансия изначально токсична.
От кандидата ждут результата, не меняя правил игры, в которых этот результат невозможен. Это, как я часто повторяю: "полномочия выдали, управление - забыли". А если собственник еще и везде ищет подтверждение собственным травмам - пиши пропало.

Так от куда появляются "не те управленцы"?

Сильный управленец первым делом спрашивает:
- финансы и аналитику
- стратегию "куда идем"
- кто принимает финальные решения
- где проходит граница его полномочий
- какие метрики являются ключевыми
- что в компании нельзя менять

Если на эти вопросы нет прямых ответов - он либо отказывается сразу, либо выходит "дорого" и ненадолго.

"Дорого", кстати, особенно раздражает собственников в этот момент. Потому что дело не в том КТО такой дорогой, а в столкновении с собственной управленческой неразвитостью.

Почему найм ломается через 3–4 месяца
Потому что сильный управленец быстро обнаруживает:
- отсутствие стратегии как системы решений
- размытые зоны ответственности
- ручное управление, замаскированное под контроль
- и цифры, которые "смотрят", но не используют

Он начинает чинить первопричины. И именно в этот момент становится неподходящим. Не потому, что не справился.
А потому, что результат оказался слишком точным и болезненным. Что здесь хочется пожелать реально сильным управленцам? Следите за своей карьерной гигиеной. Это также важно, как и результат, что вы даете компаниям.

Не очевидный инсайд...

Знаете, как у меня получаются конверсии 25% в найм, при пересборке команды или изменении/оптимизации бизнес-процессов? Нет, не от того, что я "классно пишу описание". Вообще ни разу.
Я ЛЕЗУ в процессы и провожу детальный аудит. И когда я вижу реальную, честную картину, а найм реально адекватным решением - тогда и наступает пора составления вакансий. (До меня в ряде компаний были десятки итераций и нулевой выхлоп). Аудит, процессы - сюда

Адекватный найм, сильные руководители возможны только тогда, когда бизнес:
- понимает реальную стадию бизнеса
- фиксирует управленческий контур
- есть хотя бы минимальный CVP
- Собственник понимает, какие решения остаются его зоной ответственности и БЕРЕТ ее, без "я сам, а вы все придурки".

Пока этого нет, найм превращается в бесконечный перебор людей, где каждый следующий "сильный кандидат" выглядит всё более разочаровывающим. Потому что....Найм не решает системных проблем. Он их проявляет через лупу.

И если бизнес не готов увидеть себя как есть - голеньким и не таким уж и красивым, ни один "сильный человек" его не спасет.

#мышлениеСЕО #ВойнаЗаКадры

Вам шашечки, или ехать?

Ко мне периодически приходят с запросом на разработку. В голове у заказчика обычно картинка: "Ну, будут какие-то кнопки, люди туда зайдут и все завертится". На входе - концепция, где много креатива, идей и...все. К сожалению, ни одна технология не работает сама по себе.

Проектировать нужно не софт, а прибыль.
Сначала "какой результат", потом "за счет чего" и только потом "на чем поедем".

Недавно, поступил запрос на бота в телеграм. Бот. Ну что может быть проще, правда? Сконструировал, запустили все!
Ага, только 99% из них - или задалбывающий завод по производству спама, или бесполезный пулемет контента, который блокируют сразу после активации...Функции "на удачу", как я их называю.

Какой смысл копировать очередную неудачу? Совершенно никакого.
Я за другой подход, где на 1 месте - РЕЗУЛЬТАТ.
Так, уже на стадии проектирования ТЗ вшили аналитику, которая считает LTV (сколько денег принесет клиент) и Churn Rate (как быстро он от нас сбежит). т.е. систему, которая сама подскажет своему владельцу где что ломается, где деньги и что требует внимания. Я сразу закладываю сетку процессов, которая позволит расти даже боту, отслеживать поведения пользователей даже когда: "мне просто клон, ну, типа как "Профи.ру" и зарабатывать, а не "ну, не полетело, что поделаешь". Сначала - жесткая база, проверка спроса, потом уже идем в сложность и креатив.

Когда вы что-то хотите создать, это очень увлекательно! И поиграться хочется и поэксперементировать. Но стоит подумать "а как я верну свои инвестиции" и все начинает меняться. Потому что если заходить в бизнес, пусть даже и через бот, первый вопрос - какой результат я хочу получить. И если в голове "ну, кто его знает", в реальности будет тоже самое. И так во всем!

Итог: Разработка для меня - это 20% кода и 80% управленческих смыслов.Прозрачная система, где каждое нажатие кнопки пользователем превращается в данные для принятия решений.

Сначала думаем - потом делаем. Не наоборот.
Нужна система + разработка - сюда

#РаботаВПоле

Про прошивку, честность и Apple-стандарты.

Месяц. Ровно столько я сейчас глубоко зашита в проект Анны Знаменской. И это не просто типичный аудит, это чистый, ментальный детокс.

Для тех, кто не в курсе: Анна - экс-топ Apple и Viber. И это чувствуется в каждой детали. Знаете, чем предприниматель с таким бэкграундом отличается от того, кто "просто делаем бизнес"?

Уровнем допустимого хаоса.

Психологически большинство фаундеров подсознательно боятся порядка. Хаос дает иллюзию незаменимости: "Если я не буду тушить пожары 24/7, то кто я?" Там, где обычный собственник говорит: "Давайте просто нальем больше трафика и дожмем базу", Анна ищет Систему. Потому что система - это и есть настоящая свобода.

Мы уже месяц обсуждаем не "как продать", а "как построить":

- Как превратить 12 героических запусков в год в нормальный, предсказуемый Evergreen, который не выжигает команду.
- Как выстроить архитектуру роста с 1 млн долларов до 5, какие контуры и big moves нужно сделать
- Масштабирование paid-воронки и стабильный ROMI
- Какие нужны изменения в каналах, воронках, чтобы paid стал предсказуемым
- Оценка текущей бизнес-модели и прогнозы
- Как повысить LTV за счет структуры, кагорт и грамотного пути клиента
- Как сделать так, чтобы масштаб школы не упирался в личное время Анны. У школы 300+ только за прошедший год успешных кейсов по всему миру!
И...
Как выстроить премиальный маркетинг. Если вы работаете с топами, вы должны уважать их время! И продумать как перенести это уважение в продукт. Так, маркетинг становится первым рукопожатием, вхождением в премиальный бренд а не "дай сюда быстро твои деньги! Быстро, я сказала!!!!"

Мы проектируем не продажи, а состояние ясности. Если человек покупает у нас "Карьерный рестарт", он должен почувствовать этот рестарт уже в первом письме. Спокойствие вместо суеты. Структура вместо тревоги.

Что я отметила для себя? Масштаб мышления. Это когда мы проектируем рост с $1M до $5M не через "давайте больше пахать", а через "давайте создадим Актив". Актив, психологически сепарированный от фаундера, который оцифрован, понятен и готов к передаче CEO.

Для меня это про резонанс. Когда ты приходишь в проект и не тратишь время на объяснение базы (зачем нам Unit-экономика? или почему NPS важнее сиюминутной выручки?). А можно на одном языке обсуждать архитектуру свободы фаундера с конкретными метриками, задачами и результатом.

Одиночество на вершине заканчивается там, где появляется человек с нужной прошивкой. Тот, кто не просто помогает, а вместе наводит порядок, и все раскладывает по полочкам, чтобы визионер мог снова просто дышать и созидать.

Я знаю, как выглядит "одиночество фаундера", когда команда ждет команд, а вы ждете системности.

Если вам нужно то самое безопасное зеркало и C-level экспертиза, чтобы спроектировать ваш выход из операционки - я открыта для стратегических консультаций. Обсудим ваш масштаб и то, как сделать рост неизбежным.
Контакт для связи здесь

#мышлениеСЕО #РаботаВПоле

Идеальный руководитель найден!
😃

Когда в молодой и амбициозный коллектив наняли сотрудника с опытом 10+

(Все-все! Дальше только полезные посты! 😃)

А если вам нужен аудит HR - процессов и найма, вам сюда.

Токсичная уверенность.
Наткнулась на интересное исследование о том, как руководители разрушают компании.

Кто помнит, в трендах на 26 год я говорила об управленческом кризисе, и хорошо, что эту тему изучают, исследуют, слезая с "лидерского вдохновения", да еще и Сбер с его корпоративным винегретом и потемкинскими деревнями внутри (прости Господи).

Ключевая мысль исследования проста: чем выше управленческий уровень и чем больше прошлых успехов, тем выше риск управленческой слепоты, замаскированной под уверенность. Если коротко, то: "раз у меня есть опыт, значит я итак все знаю, можем не проверять".

В компаниях это выглядит так:
- решения принимаются быстрее, чем обновляются данные
- альтернативные точки зрения считаются непониманием контекста
- несогласие интерпретируется как сопротивление, а не как сигнал
- стратегия не пересобирается, потому что "она уже доказала свою эффективность"

Важно: на этом этапе бизнес часто продолжает расти. Именно поэтому проблема долго не видна.
Деньги сглаживают ошибки. Команда компенсирует перекосы. Система тянет - пока хватает ресурса. (Кстати, в таком состоянии компании могут жить годы, даже десятилетия! "Комус", например)

В моей работе я регулярно вижу одну и ту же конструкцию: руководитель искренне уверен, что контролирует ситуацию, потому что раньше он уже "вытаскивал компанию".
При этом ключевые решения давно не проходят нормальную проверку на данные, риски и последствия.

Токсичная уверенность - это не только про характер. И не только про систему. Это точка, где личностные ограничения руководителя совпадают с управленческой пустотой.
Когда у человека нет внутреннего ресурса выдерживать неопределенность, а у системы - контуров, которые эту неопределённость легализуют, появляется уверенность, не проверяемая фактами.

В таких системах:
- сомнение воспринимается как слабость
- несогласие - как угроза
- пересборка решений - как подрыв авторитета, а не нормальный управленческий процесс

Опыт без регулярной валидации превращается в догму. А догма в управлении всегда заканчивается одинаково - резким столкновением с реальностью, к которому система уже не готова.

Именно поэтому в какой-то момент в компанию зовут консалтинг с полным погружением в процессы (как у меня). Не за "умными идеями". А за возвращение способности думать, а не воспроизводить старые ответы в новой реальности.

#мышлениеСЕО

В какой-то момент бизнес упирается не в рынок.
И не в команду.
И даже не в деньги.

Он упирается в качество управленческих решений -и в способность их выдерживать.
Это не всегда видно сразу. Снаружи все может выглядеть вполне прилично:

- цифры есть, но они не помогают принимать решения
- стратегия формально существует, но не участвует в ежедневных выборах
- процессы работают, но живут своей логикой
- собственник чувствует напряжение, но не может точно назвать источник

Здесь важно одно уточнение, которое часто упускают. Проблема не всегда в "плохой системе".
И не всегда в том, что бизнесу действительно нужно расти.
Иногда система адекватна текущему масштабу. Иногда сам "масштаб» - иллюзия, прикрывающая отсутствие ясной цели.
А иногда бизнес просто пришел в точку, где старые управленческие решения больше не подходят к новой реальности.

И вот здесь начинается моя зона работы.
Я работаю не с абстрактным развитием и не с лозунгами про рост.Я работаю с точкой правды бизнеса: процессами, цифрами, ролями и управленческими решениями собственника.

С теми моментами, где возникает управленческая неопределенность:
- решения принимаются по инерции
- ответственность размыта между ролями
- процессы прикрывают личные договоренности
- собственник формально управляет, но фактически теряет влияние

Мой фокус - помочь увидеть, как система устроена на самом деле, а не как она описана в презентациях:
- где искажается информация
- где решения застревают
- где управление подменяется контролем
- и где бизнес уже платит цену - деньгами, людьми или скоростью

Я не захожу с универсальными "лучшими практиками".
Я работаю как партнер CEO и фаундера
в сложных, неочевидных точках - там, где нужен не совет, а трезвое управленческое мышление и способность называть вещи своими именами.

Если вы чувствуете, что бизнес застрял - это почти всегда не про внешние обстоятельства.
Это про решения, которые больше не работают.

Сейчас я могу взять проект, аудит, или несколько консультаций. Если у вас есть запрос, то нам пора спокойно и профессионально поговорить. Записаться на консультацию или задать вопрос здесь

#мышлениеСЕО #РаботаВПоле

В свежем номере журнала «Трудовое право» вышла моя статья.
(Журнал для руководителей и HR)

CRM, мессенджеры и Zoom не управляют компанией. Управляют процессы. О том, почему цифровые инструменты не заменяют управление - и как они начинают работать только тогда, когда в бизнесе есть логика решений, роли и ответственность.

За последние годы я слишком часто вижу один и тот же сценарий: CRM внедрена, чаты кипят, встреч стало больше - а управляемости меньше.
В статье я подробно разбираю:
- почему автоматизация без управленческого каркаса усиливает хаос
- когда CRM действительно нужна, а когда это дорогой архив;
- как мессенджеры подменяют управление общением
- почему аналитика должна быть точкой принятия решений, а не отчетом "для галочки"
- и что делать, если компания тонет в данных, но не видит реальной картины бизнеса.

Это не текст про инструменты. Это текст про управленческое мышление, которое либо есть - либо его не получится заменить никакими системами.

Полная статья во вложенном файле. Спасибо редакции, что поделились материалом!

#мышлениеСЕО #честныйбизнес

Я открываю неделю открытого общения.

Формат - точечные консультации, 60–90 минут, по специальной цене.
Разбор конкретных ситуаций: управленческие решения, профессиональные тупики, рабочие процессы, роли, ответственность, карьера, сложные выборы.

Можно приходить:
- с бизнесом
- с проектом
- с управленческой или карьерной точкой неопределенности
- с цифрами, файлами, документами, резюме

Фокус - не на "поговорить", а на том, чтобы на выходе появилась ясность:
что происходит на самом деле, где точка затыка и какие решения сейчас адекватны реальности.

Я не работаю с мотивацией, успешным успехом и универсальными советами.
Работаю с мышлением, системами и решениями - там, где становится сложно и неочевидно.

Если вам нужно трезвое мнение и профессиональный разбор - напишите в личные сообщения.
Количество слотов ограничено.

Сижу в аэропорту Белграда. Жду посадку.

Впереди пересадка в Стамбуле, два часовых пояса, а утром уже начинаем стратегический аудит школы с 10
филиалами.

Сильнейшая рабочая группа выходцев из ТОП-компаний с подтвержденным опытом.

А подумала я вот о чем. Замечаю, как все больше ТОПов и корпораций заигрываются в «придворных высшего уровня». Это когда процесс важнее результата, а бесконечные проверки бэкграунда превращаются в какой-то византийский ритуал.

Месяцами обсуждать прошлое вместо того, чтобы строить будущее. Требовать «свежие» рекомендации, когда перед тобой эксперт с понятной механикой и цифрами.

Пытаться обесценить опыт команды, называя их «просто подчиненными».

В чем ловушка? Когда собственник ищет не партнера, который вытащит проект из хаоса, а «свиту», тех, не кого можно спихнуть ответственность без рычагов управления.
И здесь тем, кого так «экзаменуют», жизненно важно вовремя сказать «СТОП».

Нельзя ставить чужие игры выше уважения к себе. Если на входе вы тратите 1,5 месяца на «смотрины», пока реальные задачи стоят на паузе — значит, проект еще не созрел для системности. А собственник не готов работать с сильными экспертами. И ищет «где же у них кнопка, чтоб, в случае чего, скрутить по поводу и без в бараний рог».

Пытаясь «доказать», что вы достойны, вы уже проигрываете, потому что отдаете управление своей ценностью в чужие руки.

Мой выбор — работать там, где ценят не умение «нравиться», а умение делать. Где лояльность команды — это не распевания гимнов во имя собственника по утрам с поднятием флага, а выстроенные процессы, которые работают.

В Ташкенте начинаем именно так. Без реверансов, сразу в суть.
Летим. ✈️

#мышлениеСЕО #честныйБизнес

Красные флаги фаундера
(которые видны еще до начала работы)

За годы работы с собственниками и CEO я поняла одну вещь: манера входа в диалог почти всегда точно отражает то, как устроено управление внутри бизнеса. Если на старте есть перекосы - дальше они только усилятся.

1. Отсутствие точки решения
Когда разговоры идут долго, глубоко, с вовлечением, но при этом неясно:
- кто принимает финальное решение
- по каким критериям
- и в какие сроки
это означает, что в компании нет центра ответственности. Решения либо откладываются, либо принимаются постфактум - под давлением обстоятельств.

2. Интерес к экспертизе без готовности к обязательствам. Запрос на:
- анализ
- разбор
- гипотезы
- взгляд со стороны
без формулировки роли, рамки и взаимных ожиданий - это не любопытство и не поиск партнера. Это способ снизить собственную неопределенность за счет чужой работы, не беря на себя никаких последствий.

3. Плавающие правила взаимодействия. Когда договоренности легко меняются:
- время
- формат
- глубина
- фокус
это почти всегда отражает внутреннее устройство управления: приоритеты не зафиксированы, а границы зависят от настроения и контекста. В таких системах сложно не только работать - в них невозможно опираться на решения.

4. Недоверие к собственной команде. Если мнение сильного руководителя или ключевого сотрудника:
- выслушивается
- используется
- но не признается значимым
это говорит не о качестве сотрудника, а о стиле власти фаундера.
Там, где обесценивается взгляд команды, вся система держится на ручном управлении и личных симпатиях. С ними весело, их гениальности поклоняются. Утром подьем флага и гимн во имя фаундера

5. Постоянное смещение критериев оценки. Сегодня важно одно, завтра - другое, послезавтра давайте посмотрим еще. Это не гибкость.
Это отсутствие внутренней позиции.
В таких компаниях невозможно договориться один раз - каждое решение приходится подтверждать заново.

6. Проверка на лояльность вместо разговора о ценности когда фокус смещается с вопроса: "Какой результат вы поможете нам получить?"
на вопрос: "А достаточно ли вы для нас удобны и доступны?",
это сигнал, что роль партнера на самом деле не предполагается. Ожидается исполнитель, а не соавтор решений.

7. Большие амбиции без опоры на реальность. Много слов про масштаб, влияние, трансформацию, но при этом:
- не оформлены базовые договоренности
- не выдерживаются простые рамки
- нет уважения к процессу
Это не стратегия. Это попытка компенсировать внутреннюю неустойчивость громкостью замыслов.

Итог
Фаундер может быть харизматичным, умным, вдохновляющим.
Но если он:
- не удерживает рамки
- не способен фиксировать решения
- не признает субъектность других
то дальше будет не рост, а постоянное тушение пожаров, где цена - люди, энергия и время. Все это всегда видно в начале.
Опыт лишь учит больше не игнорировать эти сигналы.

#мышлениеСЕО #ВойнаЗаКадры

Почему «суета» не строит империи, а «админ» — это не про болтики.

Сегодня наткнулась на один пост, где выходец из корпорации, которого знаю лично (если что, Олег, привет!) с, скажем так, отсутствием навыка строить глубокие связи и делением мира только на черное и белое пишет: бизнес делится на «темщиков» (креаторов/суетологов) и «админов» (тех, кто раскладывает все по полочкам).

И что совмещать это в одном человеке — едва ли не медицинский диагноз (если точнее, то биполярка (цитата) )
Как человек, который прямо сейчас летит с аудита крупного образовательного проекта, я смотрю на это иначе.

1. Админ — это не «учетчик болтиков». Это Архитектор. Называть системного лидера «админом» — это все равно что называть авиаконструктора «человеком, который закручивает гайки».

В масштабном бизнесе операционный директор или партнер-стратег — это тот, кто создает жизнеспособную среду. Без этой архитектуры любая «гениальная идея» — просто бесполезная фигня, которая сжигает деньги инвесторов.

2. Опасность «темщиков». Термин «темщик» несет в себе привкус временности. «Темку» можно срубить, «темку» можно бросить. Но бизнес — это ответственность перед клиентами и командой. Когда лидер легко увольняет сотни людей, потому что «не сошлись по функциям», это не про эффективность. Это про отсутствие фундамента.

3. Зрелое партнерство vs Эксплуатация. В модели «креатор и его исполнитель» всегда есть скрытый паразит. Настоящее партнерство — это когда креатор уважает Систему так же сильно, как Система защищает Креатив. Это не про то, кто «главнее», а про синергию.

Мой вывод: Я за «биполярку» в бизнесе. За лидеров, которые умеют и мечтать, и считать. За системы, где люди — не функции, а капитал.
И за то, чтобы называть вещи своими именами:
Хаос — это не креатив.
А структура — это не «быт», а единственная возможность масштабироваться без инфарктов и массовых увольнений.

А мир вообще не только черный или белый, а всех красок и цветов, что вы только можете допустить в принципе. Аминь.

И да, напомню, что выбрать что вам ближе можно вот тут.


#мышлениеСЕО #честныйБизнес

Что делать, когда система начинает ломать вашего ключевого стейкхолдера.

Мой сын учится в сербской школе третий год (сменили школу после Черногории). Формально - всё в порядке: адаптация пройдена, оценки есть, процесс идёт.
По факту - система дала сбой.
Когда ребёнок вместо обучения получает публичное обесценивание от взрослого (Учитель), наезд по национальному признаку от одноклассников, это уже не педагогика. Это отказ системы выполнять свою базовую функцию - обеспечивать безопасность среды.

В такие моменты у родителя есть два сценария: войти в эмоции или войти в управление. Я выбрала второе.

Как управленец, я посмотрела на ситуацию не как на "чей-то плохой характер", а как на систему. И первое, что стало очевидно: школьная реальность устроена ровно так же, как и большинство организаций.
Людей не хватает. Перегруз - хронический. Увольнять "нестабильных", но формально незаменимых сотрудников - некем и невыгодно. Поэтому система не чинит причины, она адаптируется к поломке. За счёт самых уязвимых.

Дальше - стандартный корпоративный сценарий. Неформальные каналы общения, где можно говорить всё и ни за что не отвечать. Отсутствие фиксации договорённостей.
Смещение фокуса с поведения взрослого на "проблемность" ребёнка.
И риторика заботы, под которой скрывается простая просьба: не мешайте нам работать как привыкли.

В бизнесе это выглядит так же. Когда сотрудник "сложный", клиент "неудобный", а процесс "слишком запутанный" - чаще всего это не про них. А про систему, которая не выдерживает напряжения и начинает защищать себя.

Что я сделала.
Я убрала серые зоны и начала разбираться, изучать. Всё общение - только в официальных каналах. Факты, формулировки, договорённости. Для ясности.
Я привлекла внешнего профессионального контекстного партнёра (моя подруга - сербка, директор школы). Не как давление, а как способ изменить баланс и выйти из роли "одинокая мама сотрясает воздух".
И главное - я сознательно сменила стратегию.
Не разоблачить, не доказать, не сломать.
А - задушить вниманием.

Радикальная вежливость. Фиксация позитивных изменений. Регулярный контакт. Признание сложности работы учителя - без оправдания недопустимого поведения. Это не "прогнулась". Это управленческий приём.
Потому что любая система, находящаяся в дефиците, не меняется под давлением. Она меняется, когда становится слишком заметной.

Результат - мы перешли от хаотичных обвинений к зафиксированному плану действий и регулярному диалогу. С четкими границами.

Мой главный вывод здесь не про школу.
1. Любая система тестируется не на стратегиях, а на слабых местах.
Если она не способна защитить одного - она не защитит и многих.
Если безопасность среды не является приоритетом, KPI не имеют значения.

2. Управление - это не контроль.
Это способность вовремя увидеть токсичность, назвать её по имени и выстроить границы там, где система предпочитает "потерпеть".
Потому что и в школе, и в бизнесе цена игнорирования этого всегда одинаковая.

3. Если вы считаете себя взрослыми и умными, это тупик. Истинный Взрослый знает и понимает что НЕ может знать всего, но может изучить. В этом его гибкость и рост.

И если вы не умеете создать безопасную среду для одного маленького человека - вы не сможете создать её и для большой компании.

#честныйБизнес #работавполе

⚡️ Фейковые резюме - или почему "Люди испортились".

Лента стонет: накрученный опыт, фейки, AI-алгоритмы, вранье в CV, кандидаты-вруны. HR-ы превращаются в детективов, проверяя, существует ли компания в природе, подстраховываются рекомендациями до обсуждения каких-либо условий и т.д.

Все ищут виноватых среди кандидатов. Но я смотрю на это как операционный директор и вижу другое: это зеркальный ответ рынка на то, что годами выстраивал бизнес.

Почему все оказались внутри цирка? Причин много...

1. Страх перед сильными. Давайте честно: сильный кандидат неудобен. Он задает вопросы про оргструктуру, видит дыры в процессах и разрушает иллюзии фаундера о "великой компании". Годами бизнес сознательно отсеивал неудобных. Брали "гладких" и совпадающих. Тех, кто не создает напряжения.
Рынок просто довел эту логику до абсурда: раз вам нужны "гладкие" и "круглые", мы нарисуем вам идеальный "шар" через AI.

2. Инфляция титулов и вера в магию брендов.
Собственникам было лень оценивать системное мышление. Проще было купить строчку "Ex-Google" или "Ex-Apple", считая это гарантией компетенции. Пока рынок рос, ошибки найма заливали деньгами. Сейчас деньги кончились, и выяснилось, что звездные мальчики и девочки умеют только масштабировать хаос за чужой счет и красивые реверансы на борде.

3. Замена живого диалога на ATS-фильтры.
Бизнес решил, что найм - это конвейер, который можно стандартизировать везде и во всем. Если ваш фильтр ищет совпадение ключевых слов, рынок начнет производить эти слова. Это механика системы. Такие "конвейеры" отлично научили людей врать, сделав проходной балл по ключевикам важнее профессионального диалога, как в ЕГЭ.

4. Отношение к людям как к расходнику.
Массовые циничные увольнения, токсичные процессы, обесценивание экспертизы. Когда бизнес играет в имитацию заботы, кандидаты начинают играть в имитацию опыта. Это взаимный абьюз, который собственники поощряли, пока была прибыль.

Что в итоге?
Бизнесу комфортнее нанимать безопасных середнячков. Сильный - разрушает иллюзии. Совпадающий - подтверждает их. Что привычнее? Ответ очевиден. Что реально работает на длинной дистанции - упс... Вот и все меньше тех, кто в принципе способен "добежать до стадиона", падают в овраги.

Итог:
AI ничего не испортил. Он просто подсветил то, что итак сбоило. В этом его суть - усилить то, что есть в РЕАЛЬНОСТИ. И если настройки через одно место - он усилит именно ЭТО место, а не сделает из него красивый дом с парадной. И если вы продолжаете оценивать совпадение букв, а не логику решений - AI-фильтры будут выигрывать у вас каждый день.

Сильные люди уходят туда, где их слушают, а не сканируют. А собственники продолжают плавать в последствиях своих решений, пытаясь нанять детективов, вместо грамотных HR, чтобы проверить очередное фейковое CV.

Пересобирать нужно не HR-отдел. Пересобирать нужно голову и готовность работать с неудобными процессами и профессионалами.

Иначе - имитация в ответ на имитацию. Примите и распишитесь.

#мышлениеСЕО #честныйбизнес #ВойнаЗаКадры

Большинство оргструктур не работают по одной простой причине: их рисуют для презентации, а не для реальности.

Сейчас я работаю над большим аудитом в EdTech и в очередной раз отметила для себя, что когда меня приглашают провести аудит, или «пересобрать управление», я не думаю о том, сколько баллов поставить системе и соответствует ли она очередной модели зрелости. Мне это неинтересно.

Меня интересует управленческая мощность бизнеса.
И его реальный предел роста.

Я смотрю на компанию как на живую конструкцию, где сцеплены три вещи: экономика, характер собственника и уровень ответственности команды. И задаю только один вопрос: система способна выдержать следующий этап — или она уже работает на пределе и просто держится на усилии?

Идеальную оргструктуру можно нарисовать за вечер.
Но если она не совпадает с типом мышления владельца, с реальным уровнем команды и с финансовой логикой бизнеса - она не приживется. Компания вернется к привычной модели и честно скажет: «Ну, не получилось».

Я, конечно, смотрю цифры: P&L, долю ФОТ, маржинальность, структуру расходов, штатное расписание. Как все.

Но не для проверки.

Мне важно увидеть, как управленческая модель проявляется в деньгах. Где решения принимаются стратегически, а где — из тревоги. Где функции есть, а ответственности за финансовый результат нет. Где структура обслуживает привычки собственника, а не стратегию компании.

Потом - люди. Я слушаю, как C-level формулируют свою зону влияния. Где есть связка «действие - деньги - результат», а где только операционная занятость. По этим формулировкам очень быстро становится понятно, взрослая ли система или она держится на энтузиазме.

И самый чувствительный слой - собственник.
Его психотип. Скорость решений. Потребность в контроле. Способность доверять. и т.д.

Контролер не построит автономную модель — даже если она экономически оправдана. Хаотичный лидер не выдержит операционной дисциплины без сильного партнера. Предприниматель будет ломать регламенты, если решит, что «можно быстрее». Игнорировать это - значит изначально заложить управленческий конфликт.

Я не работаю в логике «сломать и построить заново». Любая трансформация - это смерть прежней идентичности. Система сопротивляется не потому, что «плохая», а потому что защищает себя. И если это не учитывать, внедрение превращается в борьбу.

Моя задача - определить, какой следующий уровень для компании реалистичен. И спроектировать архитектуру, которую можно внедрить, а не просто красиво защитить на слайдах.

Меня интересуют точки напряжения: перегруз, дублирование функций, размытая ответственность, KPI без связи с деньгами, изолированные блоки, которые не влияют на результат.

Большинство компаний упираются не в рынок и не в маркетинг.
Они упираются в предел собственной управленческой зрелости.
В страх отпустить контроль.
В неготовность перестроить собственное мышление.

Структура - это не схема. Это отражение уровня мышления владельца и команды.

И если этот уровень не меняется, любая новая оргмодель останется потемкинской деревней.


#мышлениеСЕО

Мало кто знает, но я очень ценю своих руководителей.

Не всех. И нельзя сказать, что везде были «мир, любовь и жвачка».

Лена - прямо перед Новым годом разглядела во мне потенциал и опыт, который нужен был компании.
Так, цифровая группа Gameland (включая легендарный журнал «Хакер») стали номер 1 на рынке и только одних мероприятий за год сделали 75. Включая первый в истории «Железный блок» на RIW в Экспоцентре, где были LG, Group IB, Microsoft и многие другие. Мы были первыми, кто дали IT голос в широком поле.

Другой - появился как коллега из соседнего департамента, с аргументами, благодаря которым «Газета.ру», в которой я тогда была управляющим директором, стала первым проектом кто интегрировал натив и программатик. А потом получилось сделать академию электронной коммерции с всего 50 тыс рублей на проверку гипотез. Проект я сдала 1 ноября, а 17 у меня родился сын.
Помню, А.Л. Мамут, на личной встрече, смотря в показатели сказал: «мне все очень нравится! Мы можем встретиться на следующей неделе»? «Я: конечно! Когда?»
Мамут: (опустив взгляд на мой живот) «так, вам когда рожать»?
Я: «да все ок! Время есть! Через две недели»

Буквально на днях мой тогдашний босс, Леша Романенков рассказал, как я ходила и пыталась отстоять его права, когда было принято решение не продолжать его контракт. Как я говорила с Мамутом. И что он помнит это. А я запомнила человеческий подход его ко мне…. А вот свои походы - нет.

И, конечно, Надя - основатель «Scream School». Когда я попала в «Британку», я ничего не знала про образование. Но я умела в структуру, сложные процессы, маркетинг, ERP, команду и результат. В первую встречу она сказала: «Анна, мы рассчитываем на вас». И я не подвела. Скрим стал номером 1 с выручкой под лярд. Но самое ценное - когда спустя годы остаешься на «ты» и «дорогая». И все взаимно!

Лена. Алексей. Надя.
Люди. Вместе, мы изменили рынок. Индустрию. Мы изменили все.