💥Илон Маск: Почему иерархии замедляют бизнес, а плоская структура открывает новые возможности

В предыдущем посте мы писали, что многие современные лидеры считают чрезмерную иерархичность препятствием для развития бизнеса. С этим согласен и Илон Маск. В 2018 году он отправил сотрудникам Tesla письмо, которое перевернуло привычные представления о корпоративной структуре. Вот его главные принципы:

1️⃣Отсутствие многоуровневой иерархии
Длинные цепочки команд создают искусственные барьеры. Когда информация проходит через множество рук:
➖Суть сообщения искажается (как в игре «испорченный телефон»)
➖Теряется оперативность реагирования
➖Ценные идеи застревают в долгих согласованиях

Пример: если для решения вопроса нужно пройти через 5 менеджеров, возможно, система требует пересмотра.

2️⃣Принцип кратчайшего пути
В своём письме Маск сформулировал чёткое правило:

Коммуникация должна идти самым коротким путём, необходимым для выполнения задачи, а не через цепочку команд

Пример: если разработчику нужно согласовать идею с руководством, он должен иметь возможность обратиться напрямую, минуя промежуточные звенья

3️⃣Гибкость вместо бюрократии
Иерархии имеют тенденцию неконтролируемо разрастаться. В условиях кризиса или быстрых изменений такие структуры могут ограничивать адаптивность компании

Как вам такой подход Илона Маска к управлению? Есть ли в вашей компании элементы плоской структуры? Будет интересно обсудить в комментариях! 🚀

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#мысли_вслух

❓Можно ли заменить вашего начальника искусственным интеллектом?

🗓В 2018 году искусственный интеллект позволил Сбербанку сократить 70% менеджеров среднего звена. По словам Германа Грефа, в банке уже тогда существовала «Интеллектуальная система управления», которая была способна заменить сотрудников, принимающих «простые решения».

✍️В наши дни сокращения из-за искусственного интеллекта уже не новость. Под удар попадают операторы колл-центров, переводчики, бухгалтеры – словом, все те, чья работа сводится к рутинным, повторяющимся задачам. О том, что ИИ массово заменяет менеджеров, пока ничего не слышно, но значит ли это, что они могут спать спокойно?

По всей видимости, да. В ближайшее время ИИ не сможет эффективно принимать управленческие решения. И вот почему.

1️⃣У него большие проблемы со стратегическим мышлением. К такому выводу, в частности, пришли исследователи из VideoGameBench. В мае 2025 года они предложили нейросетевым моделям сыграть в классические видеоигры – Civilization, The Need for Speed и Doom. Выяснилось, что ни одна модель пока не может пройти дальше начала игры.

У моделей есть трудности со стратегическим планированием и пониманием целей в долгосрочной перспективе, пишут исследователи.

2️⃣У ИИ нет собственного мнения. Фундамент его решений – закономерности в данных, включая социальные тренды, которым ИИ пытается следовать, даже если это нерационально.

Так, ученый Дэвид Розадо доказал предвзятость моделей, используемых для подбора персонала. Из двух одинаковых резюме, отличающихся только именем кандидата, абсолютно все протестированные модели чаще выбирали резюме с женскими именами. Исследователь считает, что ИИ подстраивается под современные тренды и отдает предпочтения женщинам, чтоб его не обвинили в сексизме.

3️⃣ИИ – плохой новатор. Он всегда старается предсказать наиболее вероятный (а значит, типичный) способ поведения и не может «нарушать правила игры». В то время как от настоящего менеджера периодически требуются нестандартные и рискованные ходы.

4️⃣У ИИ ограничен эмоциональный интеллект. ИИ может понимать эмоции, но не все и не всегда. Поэтому в управлении людьми, где нужна тонкая эмоциональная чуткость, ИИ все еще не может заменить человека. Также ИИ лишен чувства справедливости – для решения сложных этических проблем у него есть только алгоритмы и вероятности.

❗️Таким образом, хоть некоторые функции менеджеров под силу машинам уже сейчас, они не могут заменить людей там, где требуется стратегия, интуиция и эмоциональная тонкость.

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#бизнес_библиотека

Мозг, который медлит, работает лучше💭❓

Что, если прокрастинация и сомнения – не враги продуктивности, а скрытые инструменты гибкого мышления?

🔣Фоновый режим мозга
Когда задача откладывается, мозг продолжает искать решения незаметно для нас. Например, основатели Warby Parker шесть месяцев «тянули» с запуском сайта, но за это дополнительное время доработали идею, сделав покупку очков онлайн комфортной. А Исследования подтверждают: те, кто умеренно прокрастинирует, в итоге предлагают на 16% более оригинальные идеи

🔣Сомнения как инструмент
Абсолютная уверенность часто мешает увидеть альтернативы. История мультфильма "Холодное сердце" – отличный пример: сценаристы усомнились в привычном образе «злой королевы», и так появилась Эльза, персонаж с интересной и необычной историей.
Результат: 1,3 млрд 💵 сборов

🔣Ошибки перестраивают мозг
Каждая неудача создает новые нейронные связи. Эдисон запатентовал 1000+ изобретений, многие из которых были неудачными. Бетховен написал 650+ произведений, но лишь десятки стали шедеврами. Именно такой опыт делает мышление по-настоящему гибким и позволяет генерировать много идей, чтобы найти самую оригинальную и реализовать ее🙌🏻

💡Гибкость ума – не врожденное качество, а навык, который развивается через право на паузы, сомнения и ошибки!

📌На эту тему вы можете посмотреть интересный Ted Talk

А у вас бывали моменты, когда решение приходило не во время работы, а в самый неожиданный момент?

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#мысли_вслух

⭐️ А вам важно, чтобы вас хвалили?

#мем_дня

👑Из князи в князи – сегодня говорим о горизонтальной мобильности

Горизонтальная мобильность – это переходы сотрудников внутри компании с сохранением должности. Сюда относится смена команды, проекта или даже региона работы. Горизонтальная мобильность полезна как для компании, так и для сотрудников. И вот почему:

➖Предотвращение выгорания. Периодическая смена деятельности помогает вернуть интерес к работе тем, кто засиделся на одном месте

➖Новые идеи. Сотрудник из соседнего отдела может взглянуть на работу свежим взглядом и выявить неэффективные процессы

➖Быстрое закрытие внутренних вакансий. Свой человек сразу вникает в работу и не требует полной онбординговой программы

➖Стимулирование конкуренции между командами. Если в компании легко перейти из одного отдела в другой, то начальник-самодур быстро останется без подчиненных

➖Формирование сильных лидеров. Будущие менеджеры, прошедшие через разные роли, лучше понимают бизнес в целом и умеют работать с разными командами

🔔Несмотря на очевидные плюсы, горизонтальные переходы практикуются далеко не во всех компаниях. Часть из них, безусловно, зря отказываются от выгоды, а части нужны узкопрофильные специалисты, главное требование к которым – знать свою сферу на 120%.

⚠️Сами сотрудники тоже неоднозначно относятся к горизонтальной мобильности. Все-таки новый коллектив – это новый стресс, особенно для зумеров-интровертов с их непростым отношением к новым знакомствам. К тому же риск столкнуться с непониманием со стороны бывших коллег может перевешивать желание попробовать себя в другой области.

Интересно узнать ваше мнение. Как ваша компания и лично вы относитесь к переходу в другую команду без изменения должности?

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#мысли_вслух

🚗Корпоративная миграция с визой от начальства – продолжаем разговор о горизонтальной мобильности

По результатам опроса, 40% наших подписчиков уже пробовали горизонтальный переход внутри компании, а ещё 40% хотели бы попробовать. Оказывается, в некоторых компаниях это совсем непросто, но результат того стоит.

Мы собрали опыт международных компаний и наших коллег – рассказываем!


🎮Microsoft

По словам сотрудников, Microsoft – едва ли не худшая компания с точки зрения горизонтальной мобильности. К внутренним и внешним кандидатам здесь относятся одинаково. И несмотря на то, что хорошая репутация внутри компании может дать преимущество, горизонтальный переход требует связей и знакомств с нужными людьми.

«Я ушел из MS, потому что внутренняя мобильность была сложнее, чем поиск работы за пределами MS…» – комментирует ситуацию бывший работник компании на одном из форумов.

🌐Google

Немного проще внутренняя мобильность устроена в Google. Для горизонтального перехода сотруднику требуется проработать на текущей должности не менее года и получить одобрение своего нынешнего руководителя. По словам HR-менеджера Google, компания отдает предпочтение внутренним кандидатам, однако конкурировать с внешними все равно приходится.

🛒Amazon

Одной из самых продвинутых компаний в плане горизонтальной мобильности можно назвать Amazon. Для смены команды согласие текущего тимлида не требуется, а при переезде компания даже может оплатить расходы.

«Некоторые переводы требуют прохождения полного цикла собеседований, другие – просто разговора с новым менеджером», – делится опытом пользователь Reddit.

«У нас много возможностей для мобильности, и люди редко остаются на одной и той же должности более 2 лет», – пишет топ-менеджер Amazon на сайте Fishbowl.

⚠️Крупные международные компании зря пренебрегают развитием горизонтальной мобильности: это востребовано среди сотрудников и способствует их профессиональному росту.

🗣️Например, наш коллега Семён занимается аудитом страховых компаний, но время от времени работает на консалтинговых проектах. Вот что он говорит:

Мне понравился опыт работы в разных направлениях. Это дает комплексное понимание бизнеса, расширяет кругозор и способствует профессиональному развитию.

Я абсолютно уверен, что в текущих условиях на рынке единственный верный путь профессионального роста заключается как раз в комплексном развитии на пересечении компетенций – аудиторского опыта для понимания отчетности и взаимосвязи финансовых показателей и консультационного опыта для понимания бизнес-контекста и рыночных тенденций. Верю, что со временем консалтинг придёт к формату, где аудиторы и консультанты – это нечто общее и неделимое. Советую всем аудиторам полноценно заниматься консультационными проектами в низкий аудиторский сезон.

🙂Мы согласны с Семёном и считаем ротацию полезным инструментом для сотрудников – а значит, и для компании.

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#бизнес_библиотека

❓А ваш руководитель открыт к диалогу?

#мем_дня

🌐 Финтех и голубые океаны

🌊 Стратегия голубого океана – это подход, при котором компания создает новый рынок или рыночную нишу, где конкуренции практически нет, и формирует новый спрос за счет инноваций и уникального ценностного предложения. Подробнее писали тут.

Три финтех-стартапа, которые успешно применили эту стратегию:

❗Revolut

Вышел на рынок, где банки предлагали дорогие и медленные международные переводы. Revolut создал удобное приложение с мгновенными переводами по минимальным комиссиям и мультивалютными счетами. Это привлекло миллионы пользователей, которым нужны были простые и прозрачные финансовые сервисы.

❗Robinhood

В США брокеры брали комиссии за каждую сделку. Robinhood предложил бесплатную торговлю акциями через мобильное приложение, сделав инвестиции доступными для широкой аудитории. Это открыло рынок для молодых инвесторов и изменило всю индустрию.

❗Stripe

Когда онлайн-платежи были сложными и дорогими для малого бизнеса, Stripe предложил простой API для приема платежей в интернете. Это позволило стартапам и малым компаниям быстро запускать свои сервисы и масштабироваться, что привело к взрывному росту Stripe. Рассказывали подробнее про Stripe в этом посте.

👌 Эти компании не просто конкурировали – они создали новые стандарты и рынки, где стали лидерами.

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#бизнес_в_действии

От студента до амбициозного мечтателя, меняющего банковскую индустрию 📈

«Можно жить по правилам или создавать свои»

– этой философии придерживается Том Бломфилд, создатель двух стартапов-«единорогов» Monzo и GoCardless.

В нашем предыдущем посте мы разбирали, как финтех-компании Revolut, Robinhood и Stripe показали: истинный прорыв – в создании «голубых океанов». Сегодня – история предпринимателя, который не просто вошел в банковский сектор, а переписал его правила, доказав, что настоящие прорывы случаются, когда ты решаешься на смелые, даже безумные идеи💭

💥Monzo: банк, покоривший Британию
Повод к созданию банка был простой:

«Банкинг был ужасно неудобным. Руководители традиционных банков не понимали, что может сделать хороший софт. А мы решили: если написать код заново, все будет работать лучше. И это сработало!» – Том Бломфилд

Когда Том и его команда задумали создать банк с нуля, это казалось безумием. Но именно это и стало их преимуществом:

«У нас была грандиозная цель – построить банк с чистого листа, что само по себе было редкостью. Парадоксально, но взяться за сложную задачу на самом деле многое упрощает. Самые умные и амбициозные люди хотят работать с тобой, потому что знают – здесь они встретят таких же. Пресса пишет о тебе, потому что ты делаешь что-то масштабное. Клиенты хотят быть частью этого, потому что твоя идея заряжает» – Том Бломфилд

Рост шел молниеносно: без рекламы за 2,5 года Monzo привлек 1️⃣миллион пользователей. Люди сами рассказывали о банке, который «просто работал».

Но путь не был гладким. В 2020 году, во время пандемии, Monzo терял £100 млн в год. Запланированный раунд финансирования (£100 млн) сорвался за 72 часа до подписания:

«Инвесторы сказали: "Все сделки на паузе". Регуляторы предложили готовиться к закрытию. Миллионы людей зависели от нас. Если система падала на минуту – десятки тысяч платежей не проходили» –Том Бломфилд

Компания выжила: сегодня у нее 8 млн клиентов в Британии, и она стала прибыльной 📈

➡️После Monzo Том начал инвестировать в стартапы, а затем присоединился к Y Combinator – тому самому акселератору, который когда-то помог ему. Как говорит Том:

«Всё вокруг создано людьми не умнее вас. Если видите проблему – попробуйте её исправить. Возможно, ваш продукт изменит жизнь миллионов» – Том Бломфилд

💡Если у вас есть идея – действуйте. Кто знает, может, именно ваш продукт окажется в руках миллионов людей 🙌🏻

🔗Полное интервью вы можете посмотреть здесь

🌕 Подписаться на «StrateGo»

#мысли_вслух