Я все больше погружаюсь в материалы по рекрутингу и сорсингу от западных экспертов, чтобы рассказать вам, что ждет нас в 2026 году.

Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:

Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии

В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.

Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead

Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.

Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢

Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:

Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.

Мнение дня: что с рекрутингом в 2026

1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.

2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.

3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.

4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.

5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.

6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3

7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.

Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.

---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan

За последнюю неделю в вакансиях трёх стартапов я несколько раз встретил упоминание графика 9–9–6 и 80-часовой рабочей недели.

До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.

Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?

Напоминание, что продвинутый поиск работает внутри баз данных в ATS и работных сайтах. Иногда показывает лучшие результаты сорсинга, чем просто фильтры.

Возьму на менторство до Нового года двух IT-рекрутеров или HR-менеджеров. Про мой опыт тут или тут можно посмотреть отзывы. Приходите, если хотите решить карьерную или рабочую проблему, нужен опытный взгляд и совет со стороны @sarvarov_ruslan

Набор на менторство (о котором писал в предыдущем посте) закрыт.

Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.

Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.

Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.

Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.

Живой предновогодний разговор с HR Qatar Insurance, inDrive и AstraZeneca о людях и новых стратегиях на 2026.

Обсудим личный чек‑лист для HR: что изменить в своих процессах и границах, чтобы самому не выгореть в 2026 от количества изменений и проектов.

С Максим Журило мы записывали уже классный подкаст, а здесь статья по её мотивам.

На новый вебинар зарегистрироваться можно тут: https://luma.com/1d3cbuf7

Дорогие фаундеры, которые делают продукты для рекрутинга,

Я рекрутер с большим опытом, и честно, я устал смотреть, как AI-инструменты превращают профессию в её худшую версию.

Типичный пример: фаундер рассказывает о «мощном сорсинг-туле», где вставляешь описание и через 30 секунд получаешь сотни кандидатов, плюс AI-саммари, AI-аутрич и фоллоу-апы. Но проблема никогда не была в том, чтобы найти профили. Любой нормальный рекрутер и так это умеет с помощью сорсинга.

1. Настоящая сложность в том, чтобы нужные кандидаты ответили, и сделать это без вреда для бренда и без раздражения людей. Тулы, которые масштабируют поиск и автоматизируют outreach, просто ускоряют плохие практики. В итоге это более прицельный спам в красивой упаковке.

2. Сложность найма всегда на стороне кандидата. Ценные специалисты чаще всего пассивные в поиске и быстро исчезают с радаров. Если они не живут на вашей платформе и не возвращаются туда за контентом, комьюнити или обучением, то вся AI-магия превращается в красивые скоринги поверх того же маленького пула людей, к которым стучатся все.

3. Побеждают только те, у кого есть живое взаимодействие с аудиторией: доверие и ежедневная привычка. Рекрутинг здесь лишь надстройка.

4. Важно понимать: «найди больше кандидатов быстрее» и «AI-аутрич в масштабе» это не преимущество, а то, что убивает отрасль. Чем проще массовая рассылка, тем ниже отклик у всех, даже у тех, кто работает качественно. Кандидаты перестают доверять, а почта и мессенджеры превращается в шум.

5. Суть проста: если ваша «инновация» это найти еще больше людей и писать им еще активнее, пожалуйста, остановитесь. Стройте продукты вокруг уважения и реальной ценности для кандидата. Отрасли не нужна еще одна AI-пушка для массовых рассылок.

Свайпайте вакансии в правильные вилки.

Разработал легкую и простую игру для IT-рекрутеров, где можно повышать свою экспертизу быстро и увлекательно: sr4hr.academy/game

Прокачай бесплатно точность в определении зарплатных вилок по ссылке Match the Market! 🔥

На прошлой неделе мой знакомый проходил интервью, где попросили провести поиск кандидатов в LinkedIn Recruiter. При этом забавно, что недавно я задумался: а не начнёт ли Boolean постепенно совсем уходить?

1. Если представить, что через несколько лет мы сможем «разговаривать» с AI на естественном языке. Тогда можно получать такие же или даже лучшие результаты, чем через ключевые слова и сложные логические конструкции, ведь потребность в ручном Boolean действительно может снизиться. Не завтра, но, возможно, лет через пять мы будем вспоминать 15+ лет Boolean-поиска примерно так же, как сегодня вспоминаем видеомагнитофоны.

2. Тем не менее Boolean никуда не делся. Просто его роль изменилась. Сегодня лучшие рекрутеры используют его как точный инструмент, когда нужно максимальное управление результатами и чёткое попадание в профиль. Для массового подбора или построения долгосрочного пайплайна он действительно может быть утомительным.

3. Важно и то, что многие современные sourcing-платформы всё равно работают на Boolean-логике: просто прячут её за более дружелюбным интерфейсом. Даже если мы не пишем строки вручную, мы всё равно пользуемся теми же принципами.

4. Поэтому знание Boolean остаётся ценным. Оно помогает понимать, как реально работают фильтры и поисковые алгоритмы, и делает рекрутера сильнее при работе с любыми новыми инструментами. Самые устойчивые в профессии рекрутеры - это те, кто сохраняют базовые навыки и при этом аккуратно наслаивают на них новые технологии.

И если смотреть со стороны HR-дженералиста или бизнеса, спор «Boolean vs AI» вообще выглядит вторичным. Важно одно: качественный ли шорт-лист. Поэтому для кого-то хэдхантер, LinkedIn, AI-ассистенты или классический Boolean — это просто разные каналы, а не вопрос идеологии подбора.

Проанализировали 200+ технических наймов за последние 2 года, чтобы понять, что реально влияет на time-to-fill.

1. Разброс оказался большим: одни роли закрывались в среднем за 6 недель, другие растягивались до 3 месяцев. При этом зарплата оказалась не тем фактором, на который мы ожидали: некоторые высокооплачиваемые позиции закрывались быстрее, чем mid-level роли.

2. Ключевым драйвером скорости стала гибкость по локации. Вакансии с удалённым форматом закрывались примерно на 60% быстрее, просто потому что пул кандидатов расширялся в разы. Второй очевидный, но критичный фактор - длина и управляемость интервью-процесса: задержки с фидбеком, лишние раунды и размытые требования напрямую увеличивают срок найма.

3. Самый недооценённый инсайт: коммуникация и её фиксация. Когда был выделен отдельный чат, где фиксировались договоренности с заказчиком, time-to-fill сокращался почти на 30%. Регулярные апдейты, понятные сроки и ощущение, что процессом управляют, удерживают всех в одном ритме работы и помогают закрывать позиции быстрее.

Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров

Поиск работы в 2026

Я бы сказал, что текущий рынок Tech-вакансий становится более сопоставимым с прошлыми кризисами, последний крупный который был в пандемию. При этом есть важное отличие: сейчас практически нет «запасных» профессий, куда можно уйти, если работа, под которую ты учился, недоступна.

Рынок далеко не однороден. В IT сейчас действительно сложно войти, но зависит от позиции каждого человека в каждом конкретной ситуации. Если у человека уже есть 3 года опыта, и скоро будет степень магистра - в этом смысле его позиция заметно лучше, чем у большинства, в данном случае речь не о попытке «попасть в индустрию с нуля»

При этом мне не нравится подход с хаотичной массовой подачей откликов. Новые стартапы как sorcejobs, globalworkai, как и российские аналоги помогают делать сотню откликов за минуту в день. Но если у тебя есть опыт работы, значит, у тебя есть и профессиональная сеть (если, конечно, ты не сжигал мосты и не испортил репутацию на прошлых местах).

Важно представить, что если вакансия позволяет просто нажать «Apply now», то это может сделать кто угодно — и люди, и боты. Компании и мы-рекрутеры можем не справляться с таким потоком откликов и часто компенсируем это ATS-системами, которые работают не всегда идеально.

Как одна из стратегий: лучше знакомиться с людьми и передавать резюме напрямую реальному человеку. Или надо тратить деньги на обучение, и использовать тот нетворк, за который уже заплачено обучением. Личные встречи позволяют перепрыгнуть очередь и сразу оказаться в начале воронки.

Онлайн-отклики «вхолодную» в 2026 году крайне неэффективны, даже в тех случаях, когда формально они работают.

Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров

ИИ это для бедных. Богатых собеседуют люди.

С развитием технологий взаимодействие человек–человек действительно становится меньше. По прогнозу Gartner, к 2028 году до 1 из 4 профилей кандидатов в мире может быть фейковым. Это прямое следствие автоматизации, снижения “цены входа” в процесс найма.

При этом уже сейчас можно сказать: кардинально процесс интервью ИИ пока не изменил. Да, обе стороны, кандидаты-компании, активно экспериментируют с ИИ-агентами.

1. Но LLM это всего лишь инструмент. Если кандидат с ChatGPT может «сломать» ваш процесс интервью, значит, процесс изначально плохой. Его так же легко сломает любой скрипт-кандидат с заученными фразами.

2. В реальной работе важны результаты и коммуникация. Код - это просто базовый порог, чтобы понять, как человек думает, принимает решения и взаимодействует с другими, ведь это можно понять можно только в длинном, разговорном интервью, а не в задачках на трюки, не умение найти хитрый баг за 15 минут.

3. На техническом интервью вы не собеседуете кандидата на «умение писать код». Вы собеседуете техническое мышление и культурный fit. Лучший анти-ИИ приём: попросить кандидата рассказать реальные примеры из прошлого опыта. Там всё сразу становится ясно.

Надо помнить, что людей нанимают не за ответы, а за мышление и способность быть частью команды.

Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров

⚡️Правда о рекрутинговых агентствах

Если коротко: холодные письма от агентств с фразами «у нас уже есть идеальные кандидаты» почти всегда означают массовую рассылку. В агентствах действительно работают с базами, но одна подборка кандидатов может быть отправлена десяткам компаний одновременно.

Многие фаундеры откровенно ненавидят:

1) рекрутеров за агрессивные продажи и слабое понимание бизнеса.
2) Особенно плохо себя показывают безымянные офшорные агентства, с нулевой ответственностью за результат.
3) В инженерном найме звучит аргумент, что найм за success fee сломан и хорошие команды якобы не пользуются агентствами вообще.

При этом агентства действительно работают в отдельных сценариях. Когда нет внутреннего рекрутера, нет времени, рынок новый или роль сложно закрываемая. Иногда именно агентства снижают трение, когда внутренний процесс найма превращён в хаос.

Лучший опыт почти всегда связан с маленькими бутиковыми агентствами или даже с одним конкретным рекрутером, которому доверяют. Часто у фаундеров есть ровно один эксперт-рекрутер, с которым они готовы работать, и ни одного больше.

Отдельный класс это talent clouds и платформы удаленного найма. Они могут быть дешевле и эффективнее, особенно если команда раньше была полностью in-house и пришлось перестраивать мышление. Некоторые нанимают через такие платформы, сравнивая 2–3 провайдера параллельно, чтобы проверить качество талантов. Найм операционных сотрудников через агентство может быть отличным опытом, но это не равно найму ключевых первых сотрудников.

По деньгам реальность жесткая. Комиссии составляют 13–15% в лучшем случае и доходят до 25% годового оклада. При этом критично иметь прописанную гарантию замены или возврата, а также 2-летний anti-poaching пункт.

Для бутстрэп стартапов и первых 10 наймов вывод простой: прямой найм почти всегда лучше. Агентства это дорогой инструмент для редких случаев.

А в целом работает только одно правило: либо теплые рекомендации и узкая специализация, либо не тратьте ни время, ни деньги.

Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров

Гостевой пост от эйчар-экспертов. Первая серия от Аллы Прохоровой, HR Director Nekki Games

Красные флаги. Компания может выглядеть бодро, метрики могут быть “в целом ок”, люди могут улыбаться на созвонах — но в первых разговорах всё равно проступают сигналы.

🚩 1. Гордо говорят «у нас всё держится на одном человеке». На самом деле это хрупкость. Один отпуск, один уход — и встаёт процесс, “мы не знаем, как оно вообще делалось”. Это про отсутствие системы и передачи знаний.

🚩 2. «Это у нас исторически сложилось». Сервисные подразделения особенно часто живут в этом: финансы терпят “потому что так привыкли”, юристы ругаются “потому что так быстрее”, IT делает “как попросили в чате”. Если ты слышишь “исторически”, поздравляю, ты нашёл зону, где один корректный редизайн процесса даст непропорционально большой эффект.

🚩 3. Размытые роли и ответственность. Его легко узнать по словам: “обычно они…”, “в целом за это отвечает…”. И обязательно рядом живёт следующий симптом: ответственность катается как горячая картошка между командами, а решения принимается теми, кто громче заявляет о себе.

🚩 4. Ответственность без полномочий, полномочия без ответственности. Когда нет влияния на ресурсы и приоритеты. Или наоборот — руководитель может менять приоритеты всем вокруг, но сам ни за что не отвечает. Это почти всегда приводит к токсичной политике: люди начинают защищаться, а не работать.

🚩 5. Доверие на честном слове вместо договорённостей. Когда процессы не описаны, но “мы и так понимаем”. Это может быть нормально в маленьких командах. Но если компания растёт, “понимаем” заканчивается внезапно и больно. И появляется любимый корпоративный спорт: кто кому что обещал, кто когда “не так понял”, и почему опять всё сорвалось.

🚩 6. Шестой — планирование как театральная постановка. Если ты слышишь: “мы планируем, но потом всё равно всё меняется”, “планы для галочки”, “прилетает сверху и мы бежим”, “каждый раз уникальная задача” — это сигнал не про плохих людей. Это сигнал про систему управления приоритетами. Там почти всегда зарыта причина перегруза, выгорания и хронических “срочно вчера”.

🚩 7. Команда не под бизнес-цели, а под привычку. Это когда обсуждение ресурсов звучит как “ну мы всегда нанимали мидлов” или “нам нужен ещё один такой же”, без ясного ответа “зачем” и “какой результат это ускорит”. Здесь же всплывает вечная дилемма “два мидла vs один сеньор” — и если она решается по инерции, компания обычно платит дважды: временем и нервами.

И вот это — самая дорогая точка: потеря веры в изменения.

Что с этим делать? Не бежать чинить сразу. Твоя задача на старте — собрать карту: где это повторяется, в каких процессах, между какими функциями, с какой ценой для бизнеса. А потом уже превращать это в решения.

телеграм Аллы: @Alla_pro

Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров

Мысли про работу

Кажется, рынок стал заметно активнее, чем был в декабре. Уже за сегодня я видел три вакансии на сорсера и пять на рекрутеров разного уровня: от джуниора до сеньора.

Тем не менее сказывается общий откат в индустрии: экономическая рецессия и стремление заменить сотрудников ИИ ощущаются как доминирующий нарратив у многих основателей (или это страх неуникальности бизнеса?).

Еще замечаю, что сейчас одно из тех времен, когда опытный профессионал может попробовать себя в роли инди-хакера и запускать соло-проекты: сначала для упрощения собственной работы в компании (кастомные CRM, собственные расширения, генерация контента с вакансиями для соцсетей), а затем — пробовать продавать их другим по B2B-модели.

В B2C у людей определённо меньше денег, чем было в 2020–2024 годах.

Из интересного, рекрутеров, которые умеют разбираться в AI и качественно понимать стеки и типы специалистов в этой области, очень мало. Это требует гораздо более глубокого погружения, чем в классической разработке: вопросы про команду (а нужна ли она сейчас?), фреймворки (когда бизнесу, по сути, все равно, на чем продавать) и мотивацию кандидатов (у многих сейчас она сводится к тому, чтобы не потерять доход и быть уверенным в завтрашнем дне), уже не так актуальны, как были раньше.

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

Международные инструменты

LinkedIn остаётся самым простым и быстрым инструментом для международного рекрутинга, но зависимость от него реальный бизнес-риск. Баны, ограничения и непрозрачные правила могут в один момент обнулить воронку и личный бренд.

📍При этом опыт многих рекрутеров показывает: задолго до LinkedIn агентства успешно закрывали вакансии и делали большие чеки - просто это требовало больше системности и экспертизы.

Рабочая альтернатива есть, но она всегда комбинированная.

1. Холодные письма (SalesQL, Apollo, ZoomInfo и аналоги) работают, если есть чёткий повод и тайминг, ATS и базы для сегментации, нишевые job boards, профессиональные Slack/Discord-сообщества, обычные социальные сети(особенно в healthcare и mass-ролях).

2. Также ранние сигналы рынка: новые инвестиции, смена лидеров в компаниях позволяют находить клиентов и кандидатов раньше конкурентов.

3. Главный вывод: LinkedIn force multiplier. В некоторых нишах без него действительно тяжело, в других он даёт лишь 10–30% результата.

4. Самая устойчивая модель «диверсификация»: несколько источников лидов, сильный нетворк, рефералы и собственный контент. Это сложнее на старте, но даёт контроль и спокойствие над своей эффективности.

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

HR из американского Cisco предлагают новую стратегию.

Писать и звонить очень редким и сложным по поиску кандидатам в AI / ML сразу от лица C-level, вовлекать их в первый этап воронки.

В китайских компаниях в 2026 поднимают бонусный фонд для ИИ-специалистов в полтора-два раза.

В России сейчас в среднем это 250 - 500 тысяч рублей ежемесячной зарплаты для специалистов такого профиля.

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

60 hours a week is the sweet spot of productivity.

Кроме тренда, о котором писал тут 9-9-6 в стартапах,

доля как полностью офисных, так и полностью удалённых компаний снизилась, а гибридный формат стал доминирующим вариантом организации труда.

- Полностью офисные компании сократились примерно с 49% до 32%, а полностью удалённые с около 31% до 25%. За тот же период гибридные модели выросли почти в два раза, став самой распространённой формой работы среди компаний.

- Выбор модели зависит от: типа бизнеса, структуры команд и целей, связанных с культурой. Компании с распределёнными командами делают акцент на гибкости и географической мобильности сотрудников (мы также поступаем в Qatar Insurance)

Примеры: Google рекомендует около трёх офисных дней в неделю; Microsoft используют гибрид с присутствием примерно 50% времени; Netflix практикует фиксированные офисные дни по командам. Amazon требует присутствия в офисе пять дней в неделю, а Airbnb разрешает работать из разных стран с обязательными ежемесячными очными встречами, тогда как GitLab и Glassdoor остаются полностью удалёнными компаниями без офисов.

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

👇