Начинаем открывать наш #hr_адвент_календарь и в первом окошечке находим интервью с коллегами из сферы. Мы попросили друзей канала поделиться итогами года и рассказать о главном просчете, ведь мы любим учиться на ошибках.

⚫️Надежда Журавлева, эксперт по цифровизации HR направления «БОСС» компании SL Soft:
 

Топ-3 итога года для HR-отрасли в целом:
 
1. Сдвиг от найма к развитию. Взращивание собственных специалистов стало выгоднее, чем бесконечный внешний поиск, онбординг и адаптация.

2. Расширение воронки: поиск кандидатов идет в регионы, ведется среди «серебряного» возраста и студентов, миграционных потоков.

3. Битва за смыслы: гибкий график, корпоративная культура и карьерный трек – весомые аргументы для выбора места работы помимо высокой зарплаты.
 
Если говорить о просчетах, в «БОСС» мы осознали системный разрыв с молодыми кадрами – недостаточную эффективность прежних адаптационных программ. Это заставило нас полностью их перезагрузить с упором на наставничество, цифровые инструменты и ясные карьерные перспективы.

⚫️Влад Твердохлеб, директор по работе с ключевыми клиентами сервиса «Моя смена» (ГК Verme):

Топ-3 итога:

1. Сохранение режима самозанятости и принятие закона об особенностях платформенной экономики в РФ – государство поддержало платформы частичной занятости для их комплексного развития и органичной «встройки» в HR-процессы коммерческих компаний.

2. Серьёзное «омоложение» аудитории платформы «Моя Смена» –среднестатистическому самозанятому уже 29 лет (до недавнего времени было чуть за 40).

3. Во всех сферах начинаем чувствовать, что найден «баланс» между финансовыми ожиданиями заказчиков по уровню вознаграждения и ожиданиями исполнителей.

Факап года:

Долгое время мы позиционировались как платформа для подработок только в сфере ритейла (как food, так и non-food). В этом году тестировали разнообразные гипотезы – хотим выходить в новые для нас отрасли.

⚫️Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink:

Главными итогами года для HRlink стал окончательный переход компании в сегмент среднего бизнеса – мы уже больше не стартап. Сформирована стратегия развития на три года вперед. Теперь мы осознанно идем к цели – стать игроком номер 1 на рынке HR-Tech, быть базовым HR-сервисом на российском рынке и полноценными партнерами для бизнеса.

Наконец, не могу не отметить, что HRlink выполнил намеченный план 2025 года на 101% – это касается и финансовых показателей, и количества привлеченных клиентов. Считаю это важным достижением, особенно в текущих экономических условиях.

Если говорить про рынок, то в 2025 году усилилась цифровизация HR – всех его функций. Автоматизация перестала быть экспериментом, а перешла на уровень базовой, необходимой, части жизни компании. Большая часть клиентов, кто в последние годы заходил к вендорам с пилотными проектами, в этом году приняли решение масштабироваться. Это касается не только КЭДО, но и других HR-сервисов.

Благодарим коллег и ждем следующее окошко уже завтра.

🔍 Кадры

И в новом окне HR-адвент-календаря мы находим снова эксклюзивные комментарии наших коллег из отрасли с прогнозами рынка труда на 2026 год.

⚫️Михаил Кречин, директор по развитию продуктов iSpring:
 

В 2026 году критичным станет performance management: HRD должны научиться выявлять операционные дыры – устаревшие процессы, задвоение функций, неэффективных сотрудников. Каждое решение будет подкрепляться цифрами и данными о реальной производительности.

Одновременно придется решать вопросы смыслов и мотивации. Эта тема будет проходить красной нитью везде: от предпринимателя-собственника, пересматривающего жизненные приоритеты и ценности и до сотрудников-миллениалов, для которых вопрос «зачем так много работать» остаётся без ответа. Поэтому вдохновение и поддержка – то, на что будет большой спрос.

Классический стратегический фокус уступит место портфелю разнонаправленных инициатив, компаниям придется развивать несколько направлений параллельно, поскольку выбранные вчера приоритеты могут устареть через несколько месяцев.

Корпоративное обучение трансформируется: вместо громоздких корпуниверситетов на первый план выйдут мобильные команды внутреннего обучения. Их задача – выделять и тиражировать ключевые компетенции компании, обеспечивать приток новых сотрудников, сохраняя корпоративную идентичность. Формат останется гибридным: онлайн для массового персонала, офлайн для управленцев.

⚫️Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink:

Следующий год пройдет под знаком борьбы бизнеса за эффективность. Налоговая ставка и экономическая ситуация все больше толкают компании к тому, чтобы еще пристальнее следить за тем, куда идут деньги, как они работают, а не бежать и нанимать людей. Думаю, что рынок будет идти по этому пути.

На фоне этого HR-направление все чаще будет трансформироваться в сторону бизнеса: мы увидим еще больше компаний, где HR-специалисты ведут свою работу с ориентацией на бизнес-показатели. Стоимость человеческого труда повышается, и важность его оптимального использования также растет. Соответственно, работа HR будет направлена на то, чтобы улучшать процессы, работать на выручку и на эффективность.

⚫️Надежда Журавлева, эксперт по цифровизации HR направления «БОСС» компании SL Soft:
 

В трендах на следующий год – адаптация и удержание. Рынок не покажет бурного роста и структурный дефицит кадров сохранится. Для HR главным станет не поиск новых людей, а удержание уже работающих. Мы ожидаем точечного роста зарплат только для ключевых специалистов и закрепления гибридных форматов работы как обязательного условия в конкуренции за таланты.
 
Также сформировался четкий запрос на обязательные навыки для тех, кто ищет работу. Это цифровая грамотность, способность к кросс-функциональному взаимодействию и умение эффективно работать на стыке разных отделов и дисциплин. Многие компании ищут специалистов, способных к плодотворному взаимодействию с искусственным интеллектом, что говорит о стремительной интеграции технологий в ежедневные бизнес-процессы компаний.

⚫️Влад Твердохлеб, директор по работе с ключевыми клиентами сервиса «Моя смена» (ГК Verme):

Функция HR, как и рынок труда, продолжают находиться в стадии серьёзной трансформации.
На наш взгляд, ключевыми факторами станут следующие:

1. Особенности демографической пирамиды (стареющее население) и внешние вызовы (привлечение населения в сферы, связанные с госзаказом) продолжат оказывать «давление» на острую нехватку персонала – как «белых», так и «синих воротничков». Особенно страдают такие отрасли как ритейл, логистика, производство.

2. Государственное регулирование в налогообложении и миграционной политике приводят к тому, что конечная стоимость персонала продолжает умеренно расти. Это окажет влияние на процессы бюджетирования ФОТ, еще актуальнее станет вопрос рационального планирования штатных расписаний. Ожидаем, что запрос на автоматизацию и роботизацию будет усиливаться.

3. HR-бренды будут активнее привлекать представителей поколений Z и Альфа. Работа с ними сильно отличается от уже сложившихся традиционных HR-практик.

#hr_адвент_календарь
в 🔍 Кадрах

Почему бизнесу недостаточно ИИ

Гиперавтоматизация — это не ставка на один AI, а системный подход к автоматизации бизнеса. По мере охлаждения хайпа вокруг ИИ компании переходят от экспериментов к прагматичным сценариям, где искусственный интеллект работает в связке с RPA, BPM, OCR/IDP и другими технологиями. О том, как это выглядит на практике, объясняет Павел Сергеев, исполнительный директор ROBIN компании SL Soft.

🔘ИИ — катализатор, но не «волшебная таблетка». После всплеска интереса к GenAI в 2023-2024 годах рынок вошел в фазу переосмысления, которую Gartner называет «пропастью разочарований». Массово закрываются PoC-проекты, запущенные без стратегии, бизнес-целей и готовых процессов.

🔘Главные причины неудач — не технологии. Провалы ИИ-пилотов связаны с отсутствием дорожных карт, сопротивлением сотрудников, дефицитом компетенций, неготовыми данными и инфраструктурой, а также незрелостью продуктов. Вопрос для бизнеса сегодня — не «где применить ИИ», а «как встроить его в процессы и обвязать другими технологиями».

🔘80% эффекта дают 10-15% сценариев. Показателен опыт Johnson & Johnson: из сотен кейсов GenAI реальную ценность принесли лишь единицы, остальные были закрыты. Это усилило тренд на фокусировку и отказ от экспериментов «ради галочки».

🔘Гиперавтоматизация — это экосистема. Глобальный тренд — уход от «зоопарка» разрозненных решений к централизованным платформам, где RPA, BPM, OCR/IDP и ИИ-модели работают как единый операционный контур. ИИ становится встроенным компонентом, а не отдельным продуктом.

🔘ИИ пока оценивается неоднозначно, но планы по его развитию есть у большинства компаний. По данным исследования с TAdviser, бизнес чаще всего использует чат-боты, LLM/ML и BPM-системы. При этом программные роботы (RPA) дают самый высокий измеримый эффект, даже если внедрены не у всех.

🔘AI «размывает» границы технологий. OCR/IDP и голосовые боты перестают восприниматься как отдельные решения — их функциональность становится частью ИИ-агентов и интеллектуальных сценариев автоматизации. Ценность смещается от отдельных инструментов к их синергии.

🔘Будущее — за практичными кейсами. Компании делают ставку на распознавание и проверку документов, интеллектуальный поиск (RAG), верификацию данных и соответствие регламентам. Это не «громкие», а самые устойчивые сценарии.

🔘Стратегия важнее технологии. Устойчивый эффект дает не сам ИИ, а планомерное развитие гиперавтоматизации на базе платформенных решений, встроенных в ИТ-ландшафт, модель безопасности и роли сотрудников.

📄 Дело в цифрах

Российский рынок RPA переходит от пилотов к промышленному применению

По оценкам TAdviser, объем российского рынка RPA-систем в 2024 году составил около 24 млрд руб. В 2025 году цифра увеличилась примерно на 40%, что отражает переход от точечных внедрений к тиражированию решений внутри холдингов и групп компаний.

🔘Промышленное применение RPA означает расширение зоны ответственности роботов.
🔘Если на ранних этапах автоматизировались отдельные операции, то сегодня RPA внедряется в сквозные бизнес-процессы — в контактных центрах, финансах, бухгалтерии, снабжении, логистике и промышленном управлении.
🔘Эффект выражается не только в сокращении ручного труда, но и в снижении операционных рисков, стандартизации процессов и повышении управляемости.

RPA оценивается как инвестиционный инструмент с обязательным расчетом совокупной стоимости владения и эффекта на всем горизонте эксплуатации. Ошибки этапа пилотов — завышенные ожидания, слабый анализ процессов и недооценка затрат на сопровождение — на стадии промышленного внедрения приводят к росту издержек и снижению отдачи.

Дополнительным фактором становится зрелость данных и ИТ-ландшафта. Без стандартизированных источников, прозрачных регламентов и устойчивой архитектуры RPA-сценарии требуют постоянной доработки, что снижает масштабируемость решений. В условиях промышленного применения это превращается в ключевой риск для окупаемости проектов.

📄 Дело в цифрах