Многие гости и друзья сейчас задаются вопросом, отчего буквально все лучшие российские рестораторы сейчас на Ближнем Востоке и в иных тёплых краях зачинают бизнесы.

А посмотрите на субъективный индекс позитивизма - гостей и вообще людей, кто нас окружает. В посттравматическом и психозном континентальном русском ноябре 2022, к тому же.

Петербург - это прямосейчас, конечно, дефицит витаминов и солнца. Мало кто живет ярко и фонтанирует, большинство проживает оттенки серого и темноты + низкого качества городского развития/содержания + относительно Москвы именно отсюда много уехало среднего возраста ребят, чей вклад в городскую экономику был значим, да.

Москва = в моменте на ватерлинии позитива, от нуля и выше. Город чист и аккуратен, гостей достаточно после всех шоков, топовые проекты битком вечерами, и все ещё это нефтяная столица. Сильнейшие рулят, остальные выживают.

Дубай, Доха, Баку, Кипр, Португалия, Лондон и много кто ещё из крупных активных центров мира -> у всех, кто там живет, работает и отдыхает, в головах наши огненные, полные больших надежд годы развивающейся экономики. Вспомните ваш 2018…2019, с каким ощущением по улицам ходилось?

Уххххх! А действительно, какая энергия нас распирала тогда во время прогулок на Никитской и у Гостиного, во время ЧМ и много позже шлейфом от него.

И так ли поэтому удивительно, что целая плеяда талантливых рестораторов, насытившая двустоличную индустрию впечатлений 🔝 проектами мирового уровня у нас, когда рынок развивался и рос, теперь, возмужав и много зная про себя и отрасль, открывает новые проекты ->>> акцентируя намеренно усилия там, где тепло, солнце и больше энергии человеческой?)

Про бирюзовое управление, живые компании, холакратию Робертсона и все дела наброс.

Мы в 2017-2021 годах радикально переменили бизнес, внедрили много новых практик, принципиально перестроили подход к управлению бэком, командами и экономикой. По итогу, сделали для 8 ресторанов первую систему управления, которая близка к современным топовым корпорациям мировым, а так же воплощает много постулатов из статей Harward Business Review и книг про голубые океаны.

Надо заметить, что в процессе этих перемен, естественного взросления и современной бюрократизации слегка пострадал продукт ресторанов, рентабельность тоже отъехала да и в командах масса изменений случилась. Ну ок, затем увидели, что слегка отстали, вернулись и догнали топовых коллег, на современной уже платформе управления.

Наброс такой: вообще бирюзового управления не существует. Есть разные статистически и через глубинные интервью выведенные состояния команд и бизнесов.
И нет ни одного резона ни у одного бизнеса в России и в мире просто так внедрять все до одной практики и технологии, которые условную холакратию 3.0 обеспечивают. Это долго, дорого и, что немаловажно, требует безумной воли основателей. Без гарантий результата в бизнесе и продукте, просто по фану и на интерес. Такой вот вариант идеи фикс фаундера.

Есть в России один пример, когда это удалось ровно на 100% и до конца: банк «Точка» Дьяконова. Мы там тоже были, изучали их опыт (и отдельная большая история, как и зачем все это сработало и для чего вообще было нужно), кое-что забрали.

А у нас просто впитались и работают много классных горизонтальных ценностей, подходов и технологий. И мы продолжаем делать крутые рестораны на их базе, допиливая систему в мелочах.

Да, и ещё многие ребята забывают, что пиковое состояние оргкультуры (бирюзовое то есть по спиральной динамике) -

это в том числе когда бизнес суперуспешен, процессы написаны, стандарты применяются и успешно, а сотрудники очень профессиональны.

Все это - не про ресторанный бизнес России за редкими исключениями.

Почти любое качественное решение или изменение в бизнесе можно сделать в четыре руки. Как в парном программировании.

Для этого, как правило, нужны человека - условно один менеджер и один продуктовик.

И у них должны быть достаточные полномочия, власть и авторизация, разумеется.

Отличное мини-исследование у коллег подъехало. Действительно, если из команды уходит один или несколько значимых ребят, это запускает цепную реакцию текучки длиной 2-3 месяца.

Порядка 10% заявлений в таком случае гарантированы. И как пробовать сохранить костяк, там есть конкретные рекомендации.

А я скажу, что вот таких пошаговых простых рекомендаций при работе и в связке с руководителями - кстати, дико не хватает многим современным эйчарам.

Вот есть результаты опроса вовлечённости по Гэллапу, командные динамики или спиральные (гут). Вот ты читал, изучал и знаешь их (ценно), представляешь командный контекст и вот даже есть конкретная ситуация в бизнесе (щас можно применить будет).

Иииииииии? Ну давай же, помоги мне хотя бы гипотезой или там рекомендацией, что делать сейчас.

Ты же умница, на уровне глобальном и системном мыслишь, ты училась. А теперь, пожалуйста, спустись оттуда в нашу бизнес-землю, вложи руку помощи и знания в мою, и мы вместе пойдём решать. Я готов делать, ты только помоги видением, а!

И очень редко вот дальше за границы, «красные мы, синие или фиолетовые», разговор с заходит.

Хули думать, тут делать надо уже.

В венчурных и не только американских стартапах фаундеры иногда настолько профессиональны и умеряют эго (я так не умею пока), что способны брать себе линейную позицию типа программиста и фигачить на ней сразу после запуска фирмы.

И в целом, владелец, и в особенности, фаундер - это всегда профессия. С разным наполнением. В Full time.

Жаль, что на Руси этому не учат, и даже опытные собственники редко признают, что:

А) в каждой компании как бы ни назывались реальные роли, владелец со старта по умолчанию = почти всегда СЕО (принимает основные решения + занимается назначениями ключевыми + представительскую роль берет+ антикризисом рулит);

б) и впоследствии работа в реальном совете директоров, требует так же много вклада, а делегирование части своих основных ролей - огромного терпения и массы времени;

в) always in charge: владелец в операциях, по факту, на безлимитном контракте почти 24/7, что редко осознается им самим;

г) как правило, труд владельца им самим не оплачивается (с инвесторами или без), добавочная стоимость его для бизнеса огромна, а качество решений поначалу трудно заместить и воссоздать без него;

е) фаундерам спасибо не говорит никто и почти никогда. Основатели и управляющие партнеры априори extremely lonely at the top и редко слышат благодарность.

И еще, это всё требует, кроме запала предпринимательского, компетенций) И обучения, и развития. А ИПР основным визионерам бизнеса никто не нарисует. Сами ищут.

По итогам октября-декабря,
насмотревшись на новогодние поздравления разных лидеров мира,
мы тут в четыре руки собрали первый консенсус-прогноз по выручкам
на 2023 по Москве и Петербургу.


Короткие вводные:
а) конфликт будет очень долгим, решать его никто не хочет и не будет, все стороны затягивают и имитируют желание договориться;
б) индустрия впечатлений завязана на потребительский и предпринимательский оптимизм вкупе с ростом экономики, а откуда ему взяться сейчас?
в) те наши друзья и гости, кто уехал, вернутся отчасти только, жаль;
г) где бы ещё стратегию развития страны увидеть, в которую все поверили и которая замотивирует на рост много людей вместе и рядом с нами?


А раз так, то:
1. если вашему проекту больше двух лет, предлагаю считать модель-2023 от цифр октября-декабря 2022, это будет хорошей нормой выручки;

2. российские проекты индустрии впечатлений, где реально будет рост и развитие = либо узкое число суперлидеров, либо просто очень свежие и яркие новинки рынка, либо дискаунтеры (а средние игроки просядут еще дальше, и крепко, до закрытий);

3. доходы „сами не отскочат“ <- шансов без изменения политической обстановки на это примерно 1%;

4. туристическая сезонность = скачки спроса и потоков гостей под праздники и погоду - будет еще ярче, пока закрыты границы и падает дальше рубль;

5. все ожидания стейкхолдеров (арендодатели, люди, инвесторы, поставщики и гости) в исхудавший стакан выручки не вместятся, предстоит всем руководителям конфликты интересов разрешать;

6. на сжавшемся рынке много интересных помещений и возможностей, как и полагается во всякий кризис.

В ресторанном управлении эономия и синергия и в команде, и на фронте, и на бэке, начинается от 3 точек. Почему именно так, не придумал.

Примерно от третьего и четвёртого успешного проекта в одном городе появляется возможность или необходимость) объединять подходы и бюджеты / разделять труд / профессионализировать фрагменты бэка и фронта / автоматизировать / реинвестировать / развивать присутствие.

На Руси этот путь успешно проделали многие. Самые знаковые сетевые ресторанные группы в жанре a la carte, а это для мен яКофемания, Васильчуки, WRF, Лаки Групп, Бульдозер, Итали Групп, etc. и тд + куча региональных лидеров (между прочим, регионы монополизированы группами значительно жёстче, чем Москва и Петербург).

Перед тем как сделать сетевую модель, обязательно случается жанр малого или среднего одиночного бизнеса. Норма на стартапе такая: основатель и очень компактная ключевая команда делает все руками сама. Знаменитый и якобы желанный «выход из операционки» может случиться через полгода-год, а реально - все два, и только в части ролей, которую можно отпускать.

И таким именно путём вот только год назад пошёл Дима Романов в Москве. А совсем недавно так вырос сильным владельцем-визионером Илья Сухих во Владивостоке.

Аналогичной дорогой поедет полностью бизнес Димы Блинова в Дубае, я уверен. И многих других. И наш, вне зависимости от локаций, которые выберем.

По этой же логике в любой новой географии одного ресторана - в конечном счете мало. Если мощные ребята заходят и открываются, так обязательно - пулом проектов. Так и маркетинг, и продукт сильнее 💪 будет, но это уже совсем другая история.

Как различить и признать, что с тобой:
- выгорание?
- отсутствие классной команды, которую сам же создал?
- эмоциональная некомпетентность?
- недостаточно ресурсов для решения твоих целей задач?
- или ты underqualified и поэтому не тянешь (т. е. базовое несоответствие профилю позиции)?

Руководитель, коллеги и сотрудники - да, это могут оценить.
Звездный руководитель скажет, что у него все пять или там еще добавит, потому что синдром самозванца.
А линейный сотрудник и начинающий / не тянущий руководитель - нет,
он всегда выберет выгорание.

Так удобно.
И это модно.
И это даже сейчас очень часто правда.

На Руси, к тому же, полыхало и было отчего выгореть.

И вот, выгорание по итогам 2022 становится главной темой и бизнес-вызовом,
перегретым и слишком умодненным.

Последний GASTREET 2022 года созыва чуть ли не наполовину посвящён ценностному управлению в ресторанах.

Среди интересного: очень много компаний имеет похожий набор ценностей. Это перестало быть know how.

И вообще тренд на софты общим местом стал, и мне даже казалось местами, что будто нет других вызовов в операционном управлении ресторанов, раз уж все приехали про голубые океаны и осознанность рассказывать.

А реально произошло вот что: первый набор современных практик управления доехала
до ресторанной России и в ней крепко обосновался.

Так вот. Мы сделали свой профессиональный договор в 2017, раскатали миссию, ценности, поведенческие индикаторы и оценку. Это сильно поменяло рестораны с разных сторон и стало одним из толчков в высшую мировую лигу.

И вот приходит время сказать следующее слово. Например, я решил, что мы теперь почистим профдоговор, отсечём то, что не даем, и скажем сотрудникам честно, кто мы на самом деле.

И оставим только то, во что реально верим, что работает и где реальное честное предложение.

Это ого-го как сложнее, чем набор ценностей или там правил накидать и на сайт поставить.

У нас так же давно есть служба психологов.

Там полная анонимность, мы реально не знаем, кто ей пользуется. Всё, что нам иногда соглашаются предоставить наши партнеры, это очень обобщенный список причин для обращения, причем только в процентах.

И еще некоторое время назад мы видели, что один из ключевых поводов для наших ребят был - низкая самооценка. А это реально одно из самых больших ментальных ограничений современного бизнеса в России. Крепко связано с ментальными кодами, с традициями воспитания, с моделью управления страной и даже с языком.

Низкая самооценка умножает почти на ноль любую работоспособность. Способна поглотить и превратить в страх почти любую меру таланта. И с ней, действительно, помогает справиться только продолжительная терапия.

И классные продукты делать получается, только когда ты а) вкалываешь и фокусируешься, б) набрал много тысяч часов практики, в) талантлив и г) безусловно уверен в себе.

Узнал недавно на собеседовании, что один из ключевых KPI руководителей «Кофемании» по блоку управления командой - это показатель текучести.

Фантастически умное и сложное для внедрения решение. В конечном счете толкает менеджеров и руководителей на то, чтобы умно нанимать, сохранять, растить и в сложных ситуациях договариваться. А не петь 🎶 «Дорожную» при каждом неудобном случае.

Когда-то во всех ресторанах растущего рынка основной была стратегия роста (почитайте про growth company, мы все это любим, и на этой базе выросло первое поколение профессионалов).

А в низком сезоне, на небольших выручках, после значимой просадки и эмиграции множества профессионалов ->>> картинка изменилась.

Многие предприятия в хореке сейчас требуют очень молодых, прямолинейных и быстрых на руку руководителей. Тех, кто голоден, предпочитает именно очень много делать с колёс, мало рефлексировать и думать по ходу. Делать.

И доминирующий управленческий подход там, где руководителям ещё не хватает опыта / терпения / условий - это скоростной отказ от людей, проблем и неприятных вопросов. Без решения их.

Изобретается exit strategy для любого вызова. Он просто отменяется. Sign out, на этой кнопке целое новое поколение воспитано)

А давно ль вы почитывали, признайтесь, 📕 Ицхака нашего Кальдероныча Адизеса? Любую почти книжку?

Он ведь, айдасукинсын, силён. И книга может быть любая.

Попробуйте потом, если будете на ночь это дело пользовать, объяснить рядом лежащим или сидящим близким, истолковать, ну отчего же вы на середине скучнейшей по слогу бюрократической книги ржете, почти как лошадь.

Бог его знает, кто такая Мария Мелия и сколько вообще людей выбрали профессию коуча в России. Непонятно, коуч Блиновская или нет (похоже, что да, и причем групповой). Эта профессия ведь так популярна стала пять лет назад. И в ней столько эзотерики внешней, когда дилетантом смотришь.


Очевидно другое: Филипп Гузенюк - это executive coach номер 1 в России, реальный, суперпрофессиональный и топовый.
И он флагштоком выступает для всех, кто хочет позитивную психологию применять. Вот давний очерк о нем.

Во-первых, у него реально крутой список coachee. Открытых данных нет, однако я уверен, что с ним работают с давних времен Тиктинский (RBI), Демин (SPLAT), Стоянов (Персона), Степанов (МИФ), Илиопуло (Иконика), Тихов (Додо) и - особенно удивительно - много нефтегазовых топов. А им вроде бы организационно и ментально это совсем не надо.

Во-вторых, это один из немногих коучей, кто не просто закончил Эриксоновский институт, а реально собирает топовые практики по теме счастья и самореализации. Инстаграм + ютуб + книга про счастье в деятельности = такие базовые учебники осознанного управления, где подходов уровня раз-два-три просто дофига, бери и применяй.

В-третьих, именно Филипп первым придумал, сделал и продолжает ежегодный формат: огромная стратсессия на 200-400 бизнесменов из числа. Кто не был и уже достиг успехов в хардах, а софты не двигаются и нужен толчок качественный, вы запишитесь и посетите. Не важно, как назовут следующую, „Окно возможностей“, „Дело года“ или еще что-то там.

В-четвертых, так уж случилось, что у нас был опыт одной конфликтой сессии с Филом. Он хорош в поддержке всех взглядов, когда идет в пекло, и шикарно показывает позиции друг другу, и умеет соединять противоречивые позиции, и фасилитировать решение. Я бы сказал, что естественному актерскому мастерству Гузенюка и умению перевоплотиться в любого из собеседников стоило бы поучиться любому человеку.

В-пятых, Филипп очень крутой и сознательный достигатель. Открыто признается в этом. Он реально сделал из себя и управленческого коучинга системный бизнес. Системно и ежегодно зарабатывает многие десятки рублей на весьма рыхлом рынке, где очень много спорных персонажей и подходов.

В-шестых, цены качественные и адовые, спрос огромный реально, что знаю из самых разных источников. Если не было индексации на 2023, то час Филиппа стоит 100К, а стратсессия 1…1,5М рублей минимум. И график у него забит c утра до вечера чуть ли не 24. Это круто.

В-последних, Филипп любит людей. У него точно есть эмпатия, льется через экран с пятой секунды просмотра.


Я рекомендую разные мероприятия Фила всем сотрудникам и друзьям, кто выходит на новый уровень, достиг больших высот в хардах и упирается в управленческие потолки, по тем или иным причинам.

И если вы в сложной ситуации любой управленческой или личной, открывайте ютуб его, ищите ролик по теме, слушайте и берите в работу.


А я когда-нибудь хотел бы стать coachee его. Но не сейчас. Не сейчас))

Дальше и позже как-нибудь напишу про Ермишкину и Орлова, например.

Airbnb уволил 30% рекрутмент команды. Заявляет при этом, что не будет массовых увольнений и оптимизаций, что текущее затрагивает лишь 0,4% от общего числа сотрудников.

При этом история выглядит странной на фоне рекордно прибыльного года и заявления гендиректора Брайана Чески, что в 2023 году компания планирует увеличить штат на 2-4%. Возможно, что часть рекрутинговых функций компания решила переложить на ИИ, как уже начали делать в Amazon. Кто знает? Берем попкорн и наблюдаем за сериалом.

В связи с этой новостью, в продолжение «хайпового» поста некоего главного рекрутера страны, можно ли разогнать весь HR и передать функции в бизнес или ИИ, думаю вот что: КОНЕЧНО, все можно в этой жизни.
Всех разогнать и набирать людей ботами, нанять себе “Венди» для счастья сотрудников и тд.

Главное, чтобы сходились некоторые выполняемые критерии в одном месте (их наверняка больше - а что добавите вы?):

1. Заинтересованность, вовлеченность и инвестиции времени СЕО в людей, команду, развитие. Постоянные и не по настоянию HR.
2. Готовность, психическое здоровье и скиллы менеджмента заниматься всеми вопросами, связанными с людьми, помимо своего основного функционала, в дополнение.
3. Очень развитая IT-инфра – портал, другие ИС, self – сервисы, которые закрывают все этапы пути сотрудника, максимально удобны и секси для использования. Чтобы не было необходимости обращаться к кому-либо, чтобы решить свои вопросы со справками, обучениями, наймом, увольнением, и тд.
4. В команде есть, с кем потереть про важное-личное, кто может ответить на разные вопросы, которые страшно задать лиду/руководителю (коллега, который почему-то себя нагружает этой ролью?)
5. Культура, в которой принято и ценно помогать друг другу вне зависимости от того, с чем к тебе приходят.
6. Наличие в команде/компании тех странных людей, которые готовы
а) переводить весь бизнес на удаленку за 3-7 дней
б) уговаривать всех вакцинироваться/лечить/надевать маски и перчатки
в) организовывать эффективную командную работу в условиях географической распределенности
г) придумывать, как всех релоцировать или вернуть наоборот в офисы и делать это
д) нанимать и онбордить людей, которых никто никогда вживую не видел
д) организовывать здоровую работу во время объявления мобилизации и делать прочие приятные неожиданные задачи, чтобы пп 1-5 тоже в компании были.

Я, если честно, за весь свой очень большой опыт, таких компаний не встречала. Оставлю место для одной или двух, если объявитесь в комментариях – признаю свою недальновидность сразу же, извинюсь и выйдем с вами в эфир, как получается у вас это. Сниму шляпу.

А в целом, запрос на человечность, единение, соединенность, переосмысление себя и бизнеса, формирование команд изменившихся людей в изменяющемся контексте, - настолько высок, что HR-менеджмент в обозримой перспективе не умрет уж точно. Человеку нужен человек. И это прекрасно.

HR-люди, низкий поклон вам. Спасибо.
#Паршина

Настя Хрисанфова - если вы не знали - один из ведущих think tankов, стратегических эйчаров и действующих hrbp страны. Потрясающая.

Президент страны тут решил в коллективную психотерапию вкладываться и даже частью нормы для лидеров бизнеса в России это стало. Ну и «Ясно» оказываются уже почти что ведущей федеральной службой онлайн-аутсорсинга. Развивается тема, в общем, так что пара комментов в кассу.


1. Работу с психологом можно сравнить с изменением личной ДНК, только в голове. Именно ее можно понимать как твою личную операционную систему, которая каждый день загружается, когда ты встал из кровати.

2. Когда ты вдумчиво с психологом пересекаешься, это ведь становится долгосрочной работой по обнаружению и корректировке твоей ОС: подсознательных паттернов, травм, моделей поведения и страхов. Они, в основном, с детства вписаны в наш исходный код (в мозг и в память), нас определяют и нам мешают расти в определённые моменты.

3. Бизнес не может развиваться быстрее, чем его владелец, говорят. Так это и ко всем юнитам, подразделениям и единицам относится. И если причиной вдруг выступают твои личные темы и заскоки, то и решать их тебе.

4. Привидения, касперы, демоны, фрейдистские копии отца и прочие ребята начинают выходить из проклятого старого дома (с) не сразу. Полгода-год проходят до притирки с психологом, когда возникает уровень доверия и безопасности на всякие тяжёлые темы разговаривать. Через 1-2-3 года многие либо выходят, либо, проработав узкие места, к поддерживающей терапии обращаются.

5. Да, ещё в кабинете можно покричать, отматерить и вообще поговорить на чистоту со всеми голограммами и тенями твоего настоящего. Это оч полезно и приятно, между прочим.



И да, у меня есть регулярный психолог. Убеждён, это же самое, что бегать или в зал ходить.

Мы ведь работаем каждый день с телом и с разумом? а с головой и нашими прошивками - почему-то не принято и стыдно, что ли, было на Руси. Интимная такая вот тема была.

Пока президент указ не издал)

Стратегию легко прочитать через поведение компании. Бихевиоризм в действии.

„Иногда, знаете, важно не то, что кто-то громко делает, заявляет о своих планах и публично делает на это ставку.

А еще важнее бывает то, что компания перестала делать.

И это может свидетельствовать об очень серезных сигналах,
про которые, правда, обычно журналисты не особо любят писать,
это не так привлекает внимание публики“.

(с) Роман Нестер, прекрасный каждый раз