Так уж случилось сейчас, что коридоры планирования смялись.

Было недавно: краткосрок = до месяца, среднесрок от месяца до полугода, долгосрочный = от полугода до полутора.

Стало: день -> неделя -> полтора месяца.Дальше в ресторанном рынке туман и куча разнонаправленных прогнозов.

Это самое важное, что случилось в планировании: единицей отсчета измерения стал день. Тут всегда очередные изменения, новые вводные и повороты.

И все противоречия, и вся нагрузка на руководителей отсюда. Каждый день стратегия чуть поворачивается.

Топ лучших операционных директоров России,
которые меня вдохновляют, раззадоривают и у кого учусь:

1. Стас Кошелев, White Rabbit Family (ex-Italy Group, ex-Amrest).
2. Ренат Маликов, duoband.
3. Дмитрий Романов, Folk (ex-Lucky Group).
4. Наташа Милеенкова, Novikov School (ex-White Rabbit Family, ex-Maison Dellos).
5. Илья Сухих (ex-Zuma Владивосток).
6. Валентина Иост, White Rabbit Family (ex-Italy Group, ex-Amrest).
7. Руслан Латыпов, LDGr.

Фастфуды и моноконцептуальные сети - мимо списка. Владельцы, визионеры и СЕО тоже не учитываются, нумерация значения не имеет, оценка субъективная, список будет дополняться.

Нескромно отмечу, что в первую двадцатку по России точно входят два директора ресторанов Dreamteam.fm. Без имен обойдусь.

И обо всех этих ребятах по очереди как-нибудь портреты профессиональные напишу.

С постепенным расцветом ресторанного бизнеса в России произошёл быстрый приход в него технологий.

Тех, которые постепенно созревали в айти и электронике, а сейчас отскакивают на 3-5 лет назад, встают на паузу или совсем исчезают.

Всяких штук для ускорения и упрощения сложного бизнеса внедрено масса. Один раз мы сделали список всех ИТ-решений, что у нас работают -> и не хватило большого ватмана.

Там и одновременно работающие системы бронирования на входе, и наладонники для официантов, и СКУД для помещений ресторана, и ПО для управления музыкой и светом, и терминалы для менеджеров доставки, и онлайн-чеклисты, и онлайн-обучение, и система сбора данных пользователей через wi-fi, и самописные или кастомизированные white / black label системы лояльности, и онлайн-кассы, и системы ЭДО, и системы бесшовного учёта-бухгалтерии, системы оплаты банковских счетов, системы сдачи отчётности, система сбора чаевых, быстрые шаблоны сайтов для доставки, автоматизированные рассылки.
А среди последних по времени внедрения - системы BI (Business Intelligence).

Ну так вот, мы такими же полуИТ-бизнесами стали, как «Додо Пицца» Овчинникова. Только Фёдор под себя пишет, в основном, а мы из коробочных продуктов зоопарки решений собираем.

Конкретно дэшборды для управления ключевыми показателями стали одним из последних массовых внедрений.

На них, судя по числу коммерческих продуктов (МОЗГ одна из лучших), кастомных разработок (Гугл-таблицы) и просто разговоров вокруг, было вообще много надежд собственников и топов.

От внедрения этих диаграмм, таблиц и цветных наглядных графиков многие ребята в прямо в 2020-21 годах ждали, что вот она, комплексная таблетка, которая научит руководителей принимать решения, а владельцам «выйти из операционки».

И снова не вышло и не выйдет так. Любой дэшборд работает, когда он грамотно внедрен, поддержан операционно и умелыми руками используется.

И тут опять вернулась к нам самим ответственность. Оказалось, учить людей при помощи наглядной аналитики бизнесом рулить - это тоже наша работа.

А да, ещё: отвечаем за внешний вид, наполнение и поддержку дэшбордов тоже мы, ключевые руководители. И собственники.

Потому что только владелец бизнеса может сказать, что он хочет мерять и по каким критериям определять классный результат.

Немного о культуре отмены и как она у нас в компании работает (спойлер: никак).

В нашей бригаде есть представители всех конфессий, взглядов и меньшинств.

Сейчас я точно и почти поименно знаю тех руководителей, кто поддерживает Z, кто занимает жесткую либеральную позицию, кто центрист, кому все равно и так далее.

У меня у самого твёрдая своя позиция есть, и меня тоже раздражают те, кто думает иначе, и я бы хотел, чтобы ребята думали так, как я.

Иногда прям вымораживает.

И мы делаем ничего. Ни увольнять, ни поощрять, ни фаворитить, ни клеймить и отграничивать - не будем. Это личное дело каждого.

Отличный отчёт СКОЛКОВО о том, что и как делали Русские СЕО в разных индустриях в последний месяц.

Очень надеюсь, что на GASTREET, MEGUSTRO, ПИРе и других площадках 2022 обо всем этом руководители ресторанов не будут рассказывать.

Ибо скучно, правда. Кризисы, как показал ковид, все предприятия проходят более-менее одинаково. Слегка, конечно же, отличаются разве что приоритеты, акценты, градус драмы, радикализма и человечности)

А вот что реально интересно, так это то, кто в какое развитие пойдёт.

Один из моих менторов - Наташа Милеенкова из Novikov Group - показывала на конференциях, что нормировать фудкост надо на 30%, а ФОТ на 20…25%, чтобы вообще математика клеилась. Давала инструменты, классные, между прочим.

И эти нормы были справедливыми для второй половины 2010-х гг., и даже в этом году работали бы, если бы не.

«Если бы не» случилось. И сейчас имеем на входе: снижение спроса + сохранение заявленного государством налогового администрирования + бесконтрольная почти инфляция цен на продукты и напитки.

Чтобы показывать прежние цифры, этих условиях работать, уверен, предстоит на фудкосте 25…27% и с ФОТом до 20%. Только при этих условиях у успешных ресторанов будет былая рентабельность.

А иначе прибыль на выручку = Return on Sales у всех нас упадёт примерно на 30…70% от предыдущих значений. В среднем - примерно в два раза. И надолго, конечно же, будем реалистами.

(Да, у ресторанов-суперчемпионов - таких в Мск под сотню, в Петербурге пара десятков, в регионах по пять штук на большой город - все будет ок и почти не изменятся доходы и прибыли. А я толкую тут про весь многотысячный рынок России.)

Наш консенсус-прогноз на 2022:

- летом рестораны качнут, почти или совсем как в старые добрые ;

- осень, зима и начало весны будут очень сложными для всех;

- поздняя весна и лето 2023 подарят ресторанному бизнесу (тем, кто сможет и останется в рынке) новые надежды, смыслы, концепции и проекты.

Подтверждается всеми экономическими выкладками, опытом чужих стран, нашими форсайтами и даже текущими выручками.

Из этого строим тактику на год вперёд. Стратегия и видение - без изменений.

Тайм-менеджмент и управление приоритетами - про них куча практик. Сказано всё, что только можно сказать.

Проблема у всех календарей, тудуистов, правил, work-life balance подходов и wellness-программ всего одна. Чтобы они работали, нужно 100% желание сотрудника. Только оно появляется обычно после личного дефолта(

В идеальном мире управлению собой можно научить сразу. На корпоративной адаптации или через личный пример. А на практике до тех пор, пока он готов жечь собственный ресурс, здоровья и сил на это хватает, и вообще молодой если (= до 30), шансов нет. Об этом даже на курсах в MIT рассказывают.

Сначала каждому (каждому из нас, все это проходят) нужно упороться, попробовать края личной жизни и здоровья, мб даже дойти до больничной койки или жесткого конфликта в семье. И только тогда, как правило, уже почти или совсем от отчаяния, в порыве то ли себя от работы отстранить, то ли работу элиминировать, сотрудник приходит к тебе.

И готов слушать, и готов вести календарь, и готов заканчивать день вовремя, и физические нагрузки давать, и выключать мессенджеры за час до сна.

Добрые люди попросили, чтоб дальше только с классной фоткой.

Когда крутые шеф-повара рисуют технологию, делают проработки, готовят крутые блюда и отдают их сами на раздаче, они знают: это подход + технология + личная страсть и интерес.

Работа с командой и экономикой - то же самое. Столько же дьяволов в деталях, похожая системность, ритм и такт. Плюс ровно такой же passion.

И этому в России до сих пор почти не учат. Шеф-поваров.

Скоро:

Мы выступаем мало и редко, потому что основное наше дело - рестораны.

Консалтинг у нас тоже бывает, это важное направление бизнеса, однако продаётся дорого, редко и только избранным) Доступен он владельцам при запуске их новых проектов, но только тогда, когда мы сами видим, что может быть синергия. Один-два проекта за год примерно.

Отчасти всё это ещё позволяет записать накопленные знания + перевести в слова, таблицы и чертежи наши собственные know how и технологии. С этим и поеду в Сочи.

А главную энергию, силы, знания и компетенции всех наших ключевых ребят мы всегда сохраняем внутри. Это один из простых секретов успеха - не забронзоветь, став консалтерами по профессии.

P. S. В Сочи 7-9 июня 2022 будет ещё Лёша Буров. Пошумим. Приезжайте, кто может.

https://t.me/gastreetshow

Доходчиво, понятно, без лишних слов.

Классная картинка про управление. Вот вам шикарная метафора-басня про менеджмент к этому рисунку.

Верхняя линия - это идеальный образ компании, продукта, экономики и команды. Визионеры видят продукт только так, идеальным. И на пике формы ресторана / руководителей / команды так происходит. Редкие моменты общего счастья.

Нижняя - это посредственность, то, что со всеми бывает и, например, часто случается с бизнесами, которые управляются без активного вовлечения владельцев. Это страшилка, то, от чего мы все время отталкиваемся и куда очень легко возвращаться, когда прекращаем hands-on approach (c) Marriott

А средняя линия - это реальное управление в реальном мире. Тут одно важно: чтобы среднее значение было максимально близко к верхней планке, не ко дну.

И если пошёл вдруг спад, ты его быстро останавливаешь и разворачиваешь. Такая вот ежедневная работа.

Вообще все инструменты и техники Work-Life Balance крутые.

Применяя их, люди меняются, начинают успевать, созидать, реализуют мечты, становятся понятнее себе и другим. Плавать / бегать / медитировать и внимательно питаться учатся.

Но я только недавно вот понял, чем все современные подходы к балансу рабочей жизни меня не устраивают концептуально и ментально.

Базово (и в не самых зрелых интерпретациях) предполагается, что настоящий баланс - это обязательно приоритет личной и семейной жизни над рабочей.

Вот если я в семье задержался на час-день-неделю, то это отлично, молодец. Продолжай.

А если на работе, то это плохо. Какой пример остальным подаёшь? Именно плохо, оценочно плохо, потому что «на кого ты работаешь, подумай», «ничего не вспомнишь про жизнь потом», «если закрыл комп, то не бери трубку через 15 мин, табу».

Иначе баланс порвётся.

И всегда в выгорании для сотрудника и для эйчара, например, просто изначально работодатель / работа / корпорации / «чужой дядя» отвечает.

Так это чистая и наглая презумпция изначальной и безусловной вины работодателя. Закреплённая статьями на Harward Business Review. Продвинутые HRD на этом подход и философию взаимодействия с топами строят.

Так это же самое настоящее прокурорство работы.

Примерно так же, как Дима Зицер, горячо любимый, талантливый и яркий педагог-визионер = прокурор родительства. Для него родитель ИЗНАЧАЛЬНО не прав.

Только я не родитель для сотрудников. Я работодатель и я на работе тоже кайфую. И сотрудники выбирают нас, будучи взрослыми и в целом осознанно.

А у меня большая семья. Я ее люблю. И в три часа ночи за 600 километров от семьи качая и крича вместе со всеми на корпоративе - нет, я их не предаю.

Мне. Это. Тоже. Нравится. Работать. Люблю.

Иногда чуть больше, чем детей. Иногда наоборот. И это нормально.

Пруф с нашей последней ураганной вечеринки всей Dreamteam. За барабанами я, на сцене Лёша Буров.