Экспертиза дороже тайтла

Иногда я рекомендую не пытаться слишком быстро прыгнуть через голову. Все хотят расти. И иногда нам действительно везёт: мы попадаем в небольшую, условно говоря, шарашкину контору, где нам рисуют красивую должность - и вот мы уже HR Director, CMO, Head или какой-нибудь C-level.

На фоне этой эйфории легко поверить, что вместе с должностью ты автоматически получил и соответствующую экспертизу. А потом человек выходит на рынок и довольно жёстко сталкивается с реальностью.

Оказывается, что опыт не соответствует ожиданиям от этой позиции. Что до настоящего C-level ещё нужно дорасти. Что не получается реализовать идеи, выстроить процессы, управлять командой или просто пройти испытательный срок. При этом после красивого тайтла ожидания уже другие: сейчас мне принесут десятки офферов и пятизначные цифры.

Но рынок покупает не строчку в резюме. Он покупает экспертизу.

Если ты действительно умеешь делать свою работу, потому что прошёл этот путь, получил нужные скиллы и понимаешь, как решать задачи своего уровня, - это совсем другая стоимость специалиста. А если ты просто перепрыгнул несколько ступеней, экспертиза вместе с новым названием должности автоматически не появляется.

И поэтому иногда гораздо полезнее не гнаться за следующей ролью, а дать себе время до неё дорасти. Прокачать харды, набрать реальные кейсы, научиться отвечать за результат, получить тот объём знаний и опыта, который действительно соответствует следующей ступени.

А самое сложное начинается тогда, когда красивый тайтл уже появился в резюме. Готовы ли вы в какой-то момент признать, что прямо сейчас вы не C-level? Что вы не Head? Что должность уже была, а соответствующей экспертизы пока нет?

И готовы ли вы при поиске работы вернуться на ступень ниже, набрать недостающий опыт и уже потом вырасти снова - но на этот раз не номинально?

Мне кажется, это один из самых сложных психологических моментов после слишком быстрого карьерного роста. Потому что отказаться от однажды полученного статуса намного сложнее, чем его получить.

Но иногда шаг назад в тайтле - это не шаг назад в карьере. Иногда это возможность наконец дорастить экспертизу до той роли, которую вы хотите занимать.

Потому что тайтл можно получить раньше времени. А экспертизу всё равно придётся наработать.

Что на самом деле смотрят при найме на Head / C-level позиции

Есть вещи, о которых вам практически никогда не скажут на интервью. Чем выше позиция и цена ошибки найма, тем меньше человека оценивают исключительно по Hard Skills. Собственник смотрит не только на то, умеете ли вы приносить результат, но и на то, насколько безопасно вообще давать вам деньги, команду, бюджеты и влияние на бизнес.

Финансовая стабильность

Ипотека или обычный кредит никого не пугают. Другое дело - постоянные микрозаймы, просрочки, исполнительные производства, большие долги, невыплаченные алименты. Для бизнеса это может быть не просто финансовая проблема кандидата, а определённый behavioural pattern. Особенно если завтра этот человек будет распоряжаться бюджетами компании или принимать решения на миллионы.

Личная жизнь

Один из самых спорных моментов. Вопрос «расскажите о семье» иногда задают вообще не для того, чтобы выяснить, сколько у вас детей и будете ли вы ходить на больничные. Некоторые собственники таким образом пытаются понять общую стабильность человека.

Постоянные разводы, эмоциональные качели, бесконечные драмы в отношениях могут восприниматься как risk factor. Стабильная семья, наоборот, некоторыми decision makers считывается как маркер социальной устойчивости. Объективно ли это? Конечно, не всегда. Более того, в некоторых странах использование такой информации при найме может быть дискриминационным. Но на практике на это смотрят.

Ваш цифровой и репутационный след

LinkedIn - далеко не единственное, что могут открыть перед финальным решением. Социальные сети, старые комментарии, конфликты, судебные истории, предыдущие проекты и несостыковки в биографии тоже могут всплыть.

Отдельный вопрос - что кандидат сам зачем-то рассказывает на интервью. Подробности сексуальной жизни, зависимости, драмы в отношениях, рассказы о том, какие все бывшие работодатели мудаки. Иногда red flag здесь даже не сама история, а отсутствие понимания собственных границ.

Деньги и образ жизни

Если человек зарабатывает условные $5k, но демонстрирует образ жизни на $20k+, у бизнеса может возникнуть вполне логичный вопрос: откуда деньги?

Особенно интересно это становится на позициях, связанных с большими бюджетами, закупкой трафика, подрядчиками и партнёрами. Не сливает ли человек бюджеты компании? Не получает ли откаты от вебов или подрядчиков? Нет ли собственного финансового интереса там, где он должен действовать в интересах бизнеса?

И вот это, пожалуй, главное: чем выше позиция, тем чаще нанимают не только вашу экспертизу. Нанимая вас, бизнес принимает ещё и определённый риск.

Поэтому иногда два кандидата одинаково сильны по Hard Skills, но оффер получает тот, кого собственник считает более надёжным и предсказуемым.

В официальном фидбэке вам об этом, конечно, никто не напишет.

Иногда ваше увольнение - это следствие некомпетентности вашего руководителя

Мало кто об этом говорит, но линейный персонал очень сильно созависим от своих тимлидов, Head’ов и менеджеров. И иногда причина вашего увольнения вообще не в том, насколько хорошо или плохо вы выполняли свою работу.

Мы часто видим истории: «Компания плохая, меня уволили». Но под капотом этой истории иногда происходит совсем другое.

Ваш тимлид мог неправильно рассчитать ресурсы. Мог пообещать своему руководителю результаты, которые команда физически не могла дать. Мог слишком красиво продать наверх свои планы, а потом не суметь их реализовать. Мог просто совершить управленческую ошибку, за которую в какой-то момент нужно кому-то отвечать.

И вот здесь внезапно очень удобно появляется линейный Вася Пупкин.

Потому что CEO или C-level зачастую вообще не знает, кто такой Вася Пупкин и насколько хорошо он выполняет свою конкретную задачу. Он получает информацию через вашего непосредственного руководителя. И то, как именно ваш руководитель преподнесёт ваши результаты наверх, иногда влияет на вашу судьбу в компании гораздо сильнее, чем сама ваша работа.

Особенно интересно становится тогда, когда руководителю нужно сохранить уже собственное рабочее место.

Где-то ваши достижения можно аккуратно присвоить себе. Где-то свой провал объяснить слабой командой. Где-то сказать, что «мы всё сделали правильно, просто человек не вывез». А где-то достаточно грамотно собрать аргументацию против сотрудника - и собственная управленческая ошибка уже выглядит как ошибка линейного Васи.

И да, иногда абсолютно нормальный сотрудник, который выполнял свои обязанности, внезапно вылетает из компании просто потому, что оказался самым удобным человеком, которым можно было прикрыть чужую жопу.

Конечно, это не значит, что каждое увольнение - происки плохого тимлида и кругом все виноваты, кроме сотрудника. Людей увольняют за плохие результаты, ошибки, отсутствие компетенций - и это нормально.

Но есть другая сторона, о которой говорят намного реже: хороший специалист под плохим руководителем тоже может стать плохим сотрудником в глазах компании.

Потому что линейный сотрудник отвечает за свою работу. А руководитель отвечает ещё и за то, как эта работа поставлена, оценена и представлена дальше.

И иногда увольняют вас.

Хотя управленческую ошибку совершили вообще не вы.

Когда вам отказывают из-за компании в резюме

Да, такое тоже бывает.

У многих C-level и руководителей со временем формируется определённый паттерн по рынку. Есть компании, про которые ты знаешь: оттуда с довольно высокой вероятностью придёт сильный человек. Там хорошая школа, выстроены процессы, понятны KPI, роли и ответственность.

А есть компании, про которые на рынке принято считать, что людей там набирают буквально по объявлению на столбе.

Где-то не выстроены процессы, отсутствуют KPI, размыты зоны ответственности, тратится куча бабла, а value при этом практически нет - только пыль в глаза.

Вы действительно можете получить отказ просто потому, что работали в определённой компании.

Причём это касается не только каких-то маленьких шарашкиных контор. Иногда такой шлейф есть у достаточно крупных компаний: огромная структура, красивые должности, но настолько размытые роли и функции, что по одному тайтлу вообще невозможно понять реальный уровень человека.

А бывает наоборот - небольшая компания настолько соскамилась внутри своей ниши или вертикали, что одно её название в резюме уже создаёт предварительно негативный образ кандидата.

И вы при этом можете быть супер-классным специалистом. Можете быть тем самым человеком, который тащил на себе половину компании. Но рекрутер или руководитель пока этого не знает. Первое, что он видит, - название вашего работодателя.

Я знаю кейсы, когда внутри компании буквально существует бан на найм людей от определённого работодателя.

Не «будем внимательнее смотреть».

А просто: из этой компании не берём.

Потому что у бизнеса уже был негативный опыт найма оттуда. Потому что знают качество менеджмента и то, как там устроены процессы. Потому что несколько предыдущих сотрудников сформировали определённую репутацию. Причины могут быть абсолютно разными.

И в таком случае вы можете получать моментальный отказ ещё на этапе отклика, даже не понимая, что дело вообще не в вашем опыте.

Поэтому я бы периодически рекомендовала смотреть не только на собственную карьеру, но и на репутацию компаний, которые эту карьеру формируют.

Особенно если вы несколько лет работаете в компании с крайне спорной репутацией на вашем рынке.

Иногда стоит подумать, насколько название этого работодателя действительно помогает вашему резюме, а насколько - наоборот. Если компания настолько токсична для рынка, что её название автоматически снижает доверие к кандидату, в некоторых случаях я бы скорее рассматривала корректное указание опыта под NDA, чем продолжала таскать этот шлейф за собой.

Потому что иногда вас ещё даже не успели оценить как специалиста.

Вас уже оценили по компании, из которой вы пришли.

Заблуждение, в которое верит весь рынок: что в iGaming вообще есть C-level.

Самый сложный рекрутинг в high-risk индустрии - iGaming, форекс, нутра, беттинг, крипта - это найм C-level позиций. И это не только моё ощущение: 40% executive-найма проваливается в течение 18 месяцев - один из самых цитируемых показателей в retained search вообще, не только у нас.

На рынке уже давно есть паттерн: куда ни плюнь, каждый второй CPO, CMO, Head, HR Director на деле не разбирается, не управляет, не умеет анализировать и выстраивать процессы внутри. И это не бесплатно для бизнеса: провалившийся найм обходится компании в 50-200% годового дохода этой роли - без учета простоя, потерянной выручки и того, что происходит с командой, пока человек "разбирается".

Есть реальные примеры, когда человек получил должность по стечению обстоятельств: бренд рос, а разобраться, за счет чего именно, никто не успел. Или бренд вырос за счет внутренних сотрудников, которые его вытащили - а всё это время все знали, что этот человек на этой роли просто балабол, который ничего не умеет и не знает.

В итоге всё складывается не очень позитивно: эти люди остаются на рынке, ходят на собеседования, про них уже ходят легенды - и оказывается, что самое сложное вообще в любой индустрии - это именно найм C-level.

Слишком разноплановый, разношёрстный опыт - в большинстве случаев успех зависел от удачного захода, платежей, удачного бренда и ресурсов аффилиат-команды по закупке трафика. Плюс сама индустрия ждет от C-level "уникального профиля": глубокую экспертизу в лицензировании, техническую подкованность, опыт выхода на новые рынки и при этом культурное соответствие команде. Совместить всё это в одном человеке почти нереально, а бюджет компании часто не соответствует таким ожиданиям - поиск растягивается на месяцы. В итоге в нашей нише сидит очень много непрофессионалов, которых потом берут бренды: они разбазаривают фонд, убивают первый год - тот самый, когда можно было масштабироваться, - и это приводит к падению и закрытию бренда.

Как это анализировать и предвосхищать? Это может делать только очень профессиональный рекрутинг - тот, который знает всё и всех. Одно из ключевых умений - знать каждого рукопожатного C-level на рынке: откуда его выперли, где он завалил бренд, а где был по-настоящему успешен.

Это в чистом виде network. Просто network. И дело не только в моем опыте: рынок тесный, и рано или поздно реальная репутация всплывает. Поэтому невозможно взять и нанять человека с открытого рынка: ни резюме, ни красивые слова не гарантируют вам реальный background. Чаще всего нужен очень доверенный партнёр, который проверит специалиста технически, а лучше ещё и по безопасности.

Вот такой он - самый сложный рекрутинг.

Overqualified - не приговор, а находка. Если честно об этом договориться

Я не боюсь брать в команду overqualified кандидатов. Объясню, с чем это связано.

Иногда встречаешь людей, которые отчасти overqualified, попали в трудную ситуацию и не могут найти привлекательное место работы - и это часто оказывается очень полезной историей для работодателя. Да, возможно, для самого сотрудника это не очень выгодно, но часто именно поэтому джуны и мидлы иногда не получают оффер: в моей практике мы делаем оффер в пользу overqualified кандидата в рамках согласованной вилки ФОТ, честно её обсуждая - просто потому что за стоимость мидла получаем в упаковке сеньора. И дело не только в компетенциях на бумаге: это меньше ошибок на старте, быстрее самостоятельность, меньше личного времени руководителя на объяснение азов - то, на что с мидлом ушло бы полгода, сеньор закрывает за первый месяц.

Да, вы скажете: это обидно, почему сеньору не заплатить сразу по рынку? Но на деле иногда просто нет на это бюджета, а человек искренне нравится. Это работает только при одном условии - если это честная сделка с обеих сторон, а не попытка навсегда закрыть сеньора на цену мидла.

Я считаю: если у руководителя нормальная самооценка, нет синдрома самозванца, и он объективно умеет оценивать результаты своей работы и вовлечённости - он может брать в команду людей выше себя по грейду. Страх нанять кого-то сильнее себя - это обычно не забота о команде, а забота о собственном спокойствии: не хочется, чтобы рядом был человек, на фоне которого твои слабые места стали видны. Но именно это и есть та цена, которую платит команда за комфорт одного руководителя.

Мой опыт говорит, что сильный сотрудник в команде стимулирует тебя, структурирует, не даёт расслабиться на позиции руководителя и очень бустит команду. И, если честно, гораздо приятнее ставить задачи людям даже выше грейдом - потому что они быстрее их схватывают и понимают тебя с полуслова. Это меняет и то, как ты сам работаешь: делегируешь смелее, растёшь быстрее, потому что рядом есть с кого спрашивать по-настоящему высокую планку.

Понимаю тех, кто не готов брать по сути своего конкурента. Но я иногда говорю прямо: я знаю, что эта девочка, например рекрутер, сильнее меня в такой-то экспертизе - и я это не скрываю. Я точно скажу, что в байинге я не эксперт: могу нанять хеда или тимлида, но сама не настолько глубоко в этом погружена, поэтому не знаю всех изменений, которые происходят там каждые пару месяцев. Такая честность работает в мою пользу: команда видит, что мне важен результат, а не иерархия, и это доверие возвращается сторицей. Поэтому я всегда готова бустить свою команду сильными ребятами - каждый сильный человек бустит меня как руководителя.

Поэтому призываю: если есть шанс нанять человека сильнее и умнее - а есть вероятность, что через некоторое время у вас появится бюджет и вы выйдете за пределы текущих результатов - берите. Не сразу через три месяца, пусть через четыре - но вы сможете сполна довести доход человека до той цифры, которую он хочет. Главное - проговорить этот таймлайн заранее и вслух, а не держать его в голове как что-то само собой разумеющееся.

Ключевая разница в одном: я всегда честно предупреждаю, что на этой роли будет много операционки и ручной работы - готовы ли вы к этому. Понимаю, что это риск, что вы, возможно, где-то устали и выгорели и не готовы на это идти. Но если вы точно согласны - мы готовы бить по рукам и брать вас в команду. Именно эта честность на входе - о деньгах, о нагрузке, о сроках пересмотра оффера - и отличает нормальный найм overqualified человека от банальной эксплуатации чужой сложной ситуации.

Обратная сторона интервью: что на самом деле спрашивает рекрутер - и откуда он это берет

Как рекрутер готовится к интервью - и почему вы могли бы делать то же самое

Расскажу обратную сторону: как рекрутер готовится к интервью на разные позиции. Я работаю по классическому принципу: очень хорошо снимаю бриф с нанимающего менеджера, потом прогоняю его через настроенный GPT, оформленный под рекрутера, и получаю хорошо описанные вакансии. После этого прошу GPT составить пул вопросов для интервью.

В большинстве вакансий, если GPT знает описание и получил бриф, он формирует достаточно релевантные вопросы. Да, они могут быть неглубокими, поверхностными, основанными на теории и частичном погружении в индустрию - особенно это касается таких ниш, как iGaming, betting, финтех и крипта, nutra где не всегда есть готовые ответы.

Но даже на этом уровне я вижу: кандидаты не готовятся к интервью. Работает привычка "само как-то получится" - а она не работает.

Пример: если кандидат из американского рынка, у него есть правило - он готовится к интервью как к отдельному тест-интервью, где нужно понравиться и грамотно ответить на вопросы HR. Это обязательный flow, как в любой американской компании. Все американские рекрутеры в принципе работают по стандартной схеме. У нас, когда собеседуем СНГ-комьюнити, интервью часто получается гораздо более нестандартным - но общий flow всё равно есть.

Что делать? Сделайте то же самое, только в обратную сторону. Возьмите пул описаний вакансий на вашу роль из интернета, прогоните через GPT и попросите составить вопросы, как для рекрутера. И попробуйте на них ответить. Подготовьтесь. Очень странно выглядит, когда человек приходит на сеньорскую позицию и не может вспомнить элементарные формулировки в терминах, начинает теряться.

Кандидат должен в первую очередь знать ответы про свой функционал - не пересказывать резюме. Резюме - это тест на прохождение ATS-системы или первичного фильтра рекрутера, оно просто показывает, что вы условно соответствуете. Следующий этап - подготовка к HR-интервью, и готовиться нужно именно под этот flow: знайте ответы на вопросы, которые рекрутер получит через GPT.

Просто логически подумайте: рекрутеры не бывают универсальными, и этот фильтр вам в любом случае придется пройти. Прогоните свои вакансии и свое резюме, составьте вопросы для рекрутера и попробуйте на них ответить.

В большинстве случаев 80% того, что вам выдаст GPT, задаст вам и рекрутер. Информации в интернете огромное количество, и рекрутер не берет вопросы из ниоткуда - она берет их из интернета, через GPT, через Claude или через обычный Google-запрос. Да, бывают случаи, когда вопросы формулирует сам нанимающий менеджер, но это скорее исключение. Этот пример - и про IT, Digital и Sales позиции.

Постарайтесь прогнать вопросы, которые вам задаст рекрутер, заранее. Такая фича уже есть - можно подготовиться к интервью. Просто сделайте это.

Цифровая видимость - новый навык резюме. Проверьте, находит ли вас GPT

Сейчас активно внедряются outreach SDR-методы, которые позволяют парсить ваше резюме из социальных сетей или, в первую очередь, с рабочих сайтов типа LinkedIn. Это не единичный кейс - это уже тренд: сорсинг постепенно смещается от ручного поиска к алгоритмическому, и рекрутер все чаще находит кандидата раньше, чем кандидат находит вакансию. Да, отчасти парсер не работает напрямую с API LinkedIn, потому что тот постоянно блокирует - но если вбить запрос в GPT, он всё равно покажет результат.

Как понять, видит ли вас рекрутер в принципе? Попробуйте забить запрос в GPT на самого себя. Найдет ли он ваши соцсети, упоминания, комментарии и профиль? Я пробивала так себя - GPT даже нашел мое старое резюме, которое хранится еще с 2012 года на HeadHunter, на старую почту. Это хороший тест на то, что по факту является вашим "вторым резюме" - тем, которое вы не писали сами, но которое за вас уже собрал интернет.

Помимо этого можно попросить GPT дать оценку вашему резюме, вашему профессиональному и социальному образу - и он соберет его. Причем сделать это можно в принципе на любого человека. Такая оценка обычно показывает три вещи: насколько последовательна ваша история на разных площадках, есть ли расхождения между тем, что написано в резюме, и тем, что видно по цифровому следу, и насколько вообще читаемо ваше позиционирование - кто вы и в чём ваша экспертиза.

Теперь подумайте вот о чем: вас парсят. Даже без учета проверки службой безопасности или контактов - по всем вашим упоминаниям и комментариям GPT может дать довольно четкую формулировку вас как личности. И заодно соберет, где вы были, как вы были, где путешествовали, и ссылки на ваш профиль. Так вы поймете, какой у вас цифровой след - и по сути, именно он всё чаще формирует первое впечатление о вас у рекрутера, еще до звонка и даже до отклика на вакансию.

Помимо цифрового следа можно проанализировать, как вас в принципе видит рекрутер технически. Все ATS-системы и парсеры сейчас связаны с AI и работают по принципу outreach: находят вас по метатегам и упоминаниям, а не по тому, как вы сами описываете свой опыт в свободной форме.

Отсюда практический вывод: резюме на LinkedIn или на рабочих сайтах должно максимально нести в себе ATS-паттерны в словах профиля - устоявшиеся названия должностей, ключевые термины индустрии, единообразные формулировки на разных площадках, - чтобы вас вообще можно было спарсить и найти. Особенно это критично для сложных вертикалей и ниш со своей специфической терминологией, где общих формулировок недостаточно.

Скорее всего, от холодного поиска руками будут постепенно уходить в сторону именно такого AI-сорсинга - а значит, ваша цифровая видимость перестает быть побочным эффектом присутствия в сети и становится частью профессиональной стратегии. Управлять ей нужно так же осознанно, как резюме или карьерным треком.

Deputy

Не знаю почему, но меня ужасно триггерит слово Deputy в названиях должностей.

Когда-то мне объяснили, что в нашей индустрии есть один холдинг, который очень любит раздавать этот Deputy буквально всем. И с тех пор для меня это стало каким-то корпоративным fingerprint: иногда даже не нужно смотреть, где человек работает или работал. Видишь Deputy - уже появляются подозрения 😂

Кого ни открой - Deputy Head, Deputy Director, Deputy CEO. Замы замов замов погоняют.

Причём сам по себе Deputy - абсолютно нормальный тайтл. В большой структуре действительно может быть руководитель функции и его заместитель, который является вторым человеком в команде, имеет отдельную зону ответственности, полномочия и может полноценно замещать Head.

Вопросы начинаются, когда Deputy становится не отдельной управленческой ролью, а практически корпоративной системой грейдов.

И вот здесь мне уже интересен сам феномен title inflation. Когда вместо реального изменения уровня позиции человеку добавляют красивую приставку: ответственности вроде больше, звучишь уже почти как руководитель, в LinkedIn смотрится солидно - а по факту полномочия и деньги могут остаться где-то на уровне мидла.

Получается такой бюджетный карьерный рост: денег на повышение нет, зато держи Deputy.

И мне правда интересно, где заканчивается нормальная оргструктура и начинается инфляция тайтлов. Потому что если у тебя Head, под ним Deputy Head, дальше ещё Team Lead, а где-то рядом Deputy кого-нибудь ещё - в какой-то момент хочется просто увидеть оргчарт и понять, кто здесь реально чем управляет.

Но больше всего меня всё равно веселит другое: когда внутренняя система названий должностей становится настолько характерной, что по одному слову в LinkedIn можно практически определить холдинг.

Вот это я понимаю - HR-брендинг. Кого ни плюнь - все Deputy.

Конкуренции на рынке труда не существует. Есть просто 95% людей, которым откровенно лень.

Все жалуются: рынок перегрет, всё занято, хорошие должности только по блату, вакансий нет. Но при этом огромное количество людей не предпринимает вообще никаких реальных действий, чтобы расти, переходить из маленьких компаний в глобальные, увеличивать доход и становиться сильнее как специалисты. В мечтах - миллионы, на деле - прокрастинация.

Причём лень не обязательно выглядит как лежать на диване и ничего не делать. Иногда она отлично маскируется под активность: "я пока изучаю рынок", "я собираю информацию", "мне нужно подготовиться", "мне нужно созреть", "вот скоро начну". И так можно "готовиться" годами. А можно просто начать делать - системно, много и регулярно. Смотреть, какие действия делали люди, которые уже находятся там, куда вы хотите попасть, и повторять эти действия, пока не получите результат.

Я особенно хорошо вижу это на интервью. Постоянно сравниваю, как проходят собеседования кандидаты из разных регионов - и разница иногда колоссальная. Кандидаты из Европы и Латинской Америки очень часто приходят подготовленными именно к конкретному интервью: изучают компанию, разбирают вакансию, смотрят требования. Да, используют GPT - загружают описание роли, предполагают, какие вопросы им зададут, готовят структуру ответов. Умеют презентовать свой опыт и объяснять, почему подходят именно на эту позицию. Могут чего-то не знать, могут где-то ошибиться - но они готовились.

И на этом фоне особенно заметно, насколько многие наши кандидаты расслабились. В вакансии может быть подробно написано всё: задачи, требования, продукт, рынок, ожидания от человека. А кандидат приходит на интервью так, будто впервые видит и компанию, и вакансию. А потом я вижу посты и сообщения: работы нет, вакансий нет, невозможно никуда устроиться.

Ребят, интервью - это тоже работа. Отдельный процесс, к которому нужно готовиться: изучать компанию, разбирать роль, сопоставлять требования со своим опытом, готовить кейсы, цифры и примеры, учиться нормально рассказывать о себе.

Один из самых больших red flags для меня - кандидат, который приходит на интервью уже на негативе и буквально не хочет отвечать на вопросы: "а зачем мне это рассказывать, у меня всё написано в резюме". Нет, так это не работает. Резюме помогло вам попасть на интервью, а дальше уже вы должны показать, как думаете, как коммуницируете, что действительно делали и какую ценность можете дать компании.

Когда один кандидат приходит с позицией "у вас всё есть в CV", а второй изучил компанию, разобрал вакансию, подготовил свои кейсы и может структурированно объяснить свой опыт - это уже не вопрос перегретого рынка. Это вопрос того, кто реально вложился в процесс.

Поэтому иногда мне кажется, что конкуренция на рынке труда сильно переоценена. Просто очень много людей отсеивается еще до того, как конкуренция вообще начинается.

Рынок труда закручивает гайки: как LinkedIn и hh.ru будут проверять ваш опыт

Из-за тотального глобального remote-формата и большого количества левых компаний, которые появляются в опыте работы кандидатов, несколько ключевых игроков на рынке труда начинают закреплять определённые договорённости. Точнее - сокращать возможности обмана работодателей.

Первое - LinkedIn. Он теперь всё более требователен к верификации аккаунта. Админы страниц компаний уже могут удалять профили тех, кто ложно указывает их своим работодателем(https://www.helpnetsecurity.com/2026/09/28/linkedin-profile-verification-features/). При этом в будущем он, возможно, будет требовать подтверждать занятость для текущих сотрудников с админ-панели самой компании - платформа уже пилотирует такую функцию. Так что если кто-то придумывает указывать у себя левые компании - к сожалению, скоро это будет уже невозможно.

HeadHunter идёт к верификации пользователей резюме через Госуслуги - чтобы работодатель мог получить выгрузку из Госуслуг и подтвердить ваш официальный бэкграунд (https://runews24.ru/society/27/09/2026/verifikacziya-najma-hhru-integrirovali-s-gosuslugami-dlya-borbyi-s-nedostovernyimi-anketami). Помимо этого к верификации опыта приходят и другие крупные издания, крупные компании, крупные работные сайты - чтобы снижать риск найма по фальсифицированным резюме.

Мы, в принципе, в своё время жили в век, когда цифровизация резко шла в сторону свободы. Сейчас наоборот - мы приходим к некому закрепощению. Мне кажется, в ближайшее время заход в компании без верификации, прохождение подтверждения от работодателей будет, наверное, крайне важным.

И это говорит не о свободе или нарушении прав, а скорее о том, что слишком много стало фальсификации, которая приводит к потерям компаний. А мы не забываем, что в тех же странах Евросоюза сложнее с увольнением сотрудников - из-за трудового законодательства, как и по ТК РФ, который крайне сложно обойти. Всё это приводит к тому, что в ближайшем будущем легко сфальсифицировать опыт, указав конкретных работодателей, которых у вас не было, будет крайне тяжело.

Да, всегда будет оставаться процент тех, кого не проверят. Но точно знаю, что большинство крупных компаний обязательно проверяет службой безопасности, был ли у вас опыт в тех или иных компаниях.

Как это всё будет верифицировано? Скорее всего, появятся определённые требования, возможно, даже на законодательном уровне. Посмотрим, как это будет двигаться дальше - но мы приходим к этому рынку именно потому, что фальсификации стало слишком много. Рынку надо бороться, рынку надо меняться.

Рекрутинг столкнулся с кризисом доверия.

Кандидаты не доверяют работодателям. Работодатели - кандидатам.

И, кажется, это становится отдельной проблемой рынка.

Кандидат получает приглашение на интервью - и начинается проверка: кто вы, где юридические документы, почему бренд называется так, а юрлицо в договоре иначе, безопасно ли открывать ссылку, настоящий ли рекрутер и существует ли вообще эта компания.

Работодатель задаёт вопросы кандидату - и получает другую крайность: название компании раскрыть не могу, цифры под NDA, проекты под NDA, результаты под NDA, контакты дать нельзя.

И вот две стороны сидят друг напротив друга и обе заранее предполагают, что где-то есть подвох.

При этом технологии только усилили ситуацию.

Кандидаты массово генерируют резюме через AI, используют автоотклики, приукрашивают опыт, а иногда придумывают проекты и компании.

Работодатели в ответ усиливают background checks, запрашивают рекомендации, проверяют историю работы, подключают службы безопасности, а где-то доходят и до полиграфов.

Получается бесконечный круг: чем меньше доверия - тем больше проверок. Чем больше проверок - тем меньше доверия.

Добавим сюда чистку Telegram-переписок, удалённые комментарии, фейковые вакансии, ghosting с обеих сторон, угрозы и публичные разборки - и получаем рынок, где обычная коммуникация иногда превращается чуть ли не в расследование.

Проверять работодателя - нормально.
Проверять кандидата - тоже нормально.

Но между адекватной проверкой и ситуацией, когда в каждом действии второй стороны заранее ищут обман, всё-таки есть большая разница.

Потому что чрезмерное недоверие тоже имеет цену: кандидат может потерять хороший оффер, а компания - сильного специалиста.

Как из этого кризиса доверия будет выходить рекрутинг - пока хороший вопрос.

Но мне всё ещё хочется верить, что ответ где-то в прозрачности и нормальной человеческой коммуникации, а не в ещё десяти уровнях проверки друг друга.

Пятничная мысль.

Самые интересные мысли почему-то всегда приходят под конец рабочего дня.

Сейчас все хотят масштабироваться. Всем нужны визионеры, сильные BD, крутые сейлзы - люди, которые быстро растут, быстро принимают решения и ещё быстрее приносят деньги.

А потом ты начинаешь масштабироваться - и выясняется, что тормозит не отсутствие стратегии. Тормозит операционка.

Нет нормального учёта. Нет понятных процессов. Непонятно, кто за что отвечает. Финансы живут своей жизнью, Legal - своей, Compliance вспоминают в последний момент, а половина доступов лежит неизвестно где.

И всё это кажется скучной базой, которую «потом настроим». А потом не наступает.

Мне всегда казалось, что BD правят миром: есть Sales → есть деньги → есть бизнес. Сейчас всё больше понимаю, что это половина картины.

Можно охеренно продавать, заливать бюджеты в маркетинг, делать лучшие креативы - но если продукт слабый и ретеншн не держит, ты просто быстрее сожжёшь деньги.

Можно сделать отличный продукт - но без маркетинга, сейлзов и людей, которые умеют его продавать, о нём никто не узнает.

А можно прекрасно делать и то, и другое - и однажды обнаружить, что бэк вообще не готов к тому масштабу, до которого ты дорос.

Finance, Legal, Compliance, Security, HR, Operations - всё то «скучное», что напрямую не приносит денег, - внезапно становится тем, что не даёт бизнесу развалиться.

Наверное, взросление бизнеса начинается именно здесь. Не с вопроса «как заработать ещё больше», а с вопроса: «а мы вообще готовы выдержать тот рост, которого так хотим?»