Work-Life Balance устарел? Давайте поговорим о Blend.
Все мы хоть раз слышали (и сами произносили) магическую мантру «Мне нужен work-life balance». Мы представляем себе идеальные весы, где с одной стороны - продуктивная работа, а с другой - насыщенная личная жизнь. Никаких звонков в отпуске, никаких мыслей о работе вечером.
Но давайте честно: в реалиях современного мира, особенно в сфере управления проектами, эти весы сломаны.Навсегда .
Почему? Потому что мир изменился. Удаленка, гибридный формат, глобальные команды в разных часовых поясах, постоянная доступность в мессенджерах. Грань между «работой» и «жизнью» стала настолько тонкой, что пытаться их жестко разделить - это как бороться с ветряными мельницами. Это вызывает только чувство вины и стресс: «Ой, я в 20:00 ответил на сообщение, я испортил свой баланс!».
На смену утопическому Balance приходит куда более практичная и современная концепция - Work-Life Blend.
🤔 В чем разница?
Work-Life Balance - это разделение. Работа ОТДЕЛЬНО, жизнь ОТДЕЛЬНО. Как вода и масло.
Work-Life Blend - это СМЕШЕНИЕ. Работа и жизнь - это части одной системы, которые могут гибко перетекать друг в друга. Как смузи.
Balance говорит: «Не могу пойти на дневную прогулку, я на работе». Blend говорит: «У меня сегодня затишье по проекту - отлично, проведу час на свежем воздухе, а вечером, если нужно, доделаю план».
Balance требует: «Работай строго с 9 до 18». Blend предлагает: «Главное - результат и своевременная коммуникация. Сделал таски - можешь заняться своими делами».
💡 Мое мнение:
Гнаться за идеальным Balance в 2025 году - путь в никуда. Это источник постоянной фрустрации. Особенно для проджектов, чья работа по определению связана с ответственностью и постоянным решением проблем.
Blend - это не про то, что работа поглощает твою жизнь. Это про то, что ты сам становишься куратором своей жизни и энергии.
Ты не делишь день на черное и белое. Ты создаешь свой уникальный узор, где рабочие задачи и личные дела гармонично вплетаются в канву дня. Иногда работа будет занимать больше места (например, на старте сложного проекта), иногда - меньше. И это нормально.
Как сделать Blend рабочим инструментом, а не адом?
Вот здесь самый важный момент. Blend сработает только при одном условии - осознанный выбор.
1. Выбор компании и культуры. Blend не будет работать в токсичной среде, где культура тотального контроля и презентеизма. Нужна компания, которая доверяет сотрудникам и ценит результат, а не часы в Jira. Ваша задача на собеседовании - задавать правильные вопросы и оценивать, подходит ли вам эта культура.
2. Выбор должности и проектов. Понятно, что на некоторых ролях и проектах уровень напряжения и вовлеченности будет зашкаливать. Важно понимать, на что ты идешь, и спрашивать себя: «Я готов к такому blend на ближайшие N месяцев? Что я получу взамен? (опыт, деньги, карьерный рост)».
3. Выбор своих правил. Даже в рамках Blend ты должен установить свои личные границы. Не «работать никогда по вечерам», а «не работать по веченам в среду и пятницу, потому что это время семьи/хобби». Сообщи об этом команде заранее. Используй режим «Не беспокоить». Ты управляешь проектом, а значит, должен управлять и своим временем.
Резюмирую:
Не корите себя за сломанный balance. Примите идею blend. Но помните: успешный blend- это не данность, а результат осознанного выбора компании, роли и выстроенных вами личных правил.
А что вы думаете? Balance или Blend? Или есть третье option? Жду ваши мысли в комментариях! 👇
#worklifebalance #worklifeblend #управлениепроектами #менеджмент #карьера #личнаяэффективность
Все мы хоть раз слышали (и сами произносили) магическую мантру «Мне нужен work-life balance». Мы представляем себе идеальные весы, где с одной стороны - продуктивная работа, а с другой - насыщенная личная жизнь. Никаких звонков в отпуске, никаких мыслей о работе вечером.
Но давайте честно: в реалиях современного мира, особенно в сфере управления проектами, эти весы сломаны.
Почему? Потому что мир изменился. Удаленка, гибридный формат, глобальные команды в разных часовых поясах, постоянная доступность в мессенджерах. Грань между «работой» и «жизнью» стала настолько тонкой, что пытаться их жестко разделить - это как бороться с ветряными мельницами. Это вызывает только чувство вины и стресс: «Ой, я в 20:00 ответил на сообщение, я испортил свой баланс!».
На смену утопическому Balance приходит куда более практичная и современная концепция - Work-Life Blend.
🤔 В чем разница?
Work-Life Balance - это разделение. Работа ОТДЕЛЬНО, жизнь ОТДЕЛЬНО. Как вода и масло.
Work-Life Blend - это СМЕШЕНИЕ. Работа и жизнь - это части одной системы, которые могут гибко перетекать друг в друга. Как смузи.
Balance говорит: «Не могу пойти на дневную прогулку, я на работе». Blend говорит: «У меня сегодня затишье по проекту - отлично, проведу час на свежем воздухе, а вечером, если нужно, доделаю план».
Balance требует: «Работай строго с 9 до 18». Blend предлагает: «Главное - результат и своевременная коммуникация. Сделал таски - можешь заняться своими делами».
💡 Мое мнение:
Гнаться за идеальным Balance в 2025 году - путь в никуда. Это источник постоянной фрустрации. Особенно для проджектов, чья работа по определению связана с ответственностью и постоянным решением проблем.
Blend - это не про то, что работа поглощает твою жизнь. Это про то, что ты сам становишься куратором своей жизни и энергии.
Ты не делишь день на черное и белое. Ты создаешь свой уникальный узор, где рабочие задачи и личные дела гармонично вплетаются в канву дня. Иногда работа будет занимать больше места (например, на старте сложного проекта), иногда - меньше. И это нормально.
Как сделать Blend рабочим инструментом, а не адом?
Вот здесь самый важный момент. Blend сработает только при одном условии - осознанный выбор.
1. Выбор компании и культуры. Blend не будет работать в токсичной среде, где культура тотального контроля и презентеизма. Нужна компания, которая доверяет сотрудникам и ценит результат, а не часы в Jira. Ваша задача на собеседовании - задавать правильные вопросы и оценивать, подходит ли вам эта культура.
2. Выбор должности и проектов. Понятно, что на некоторых ролях и проектах уровень напряжения и вовлеченности будет зашкаливать. Важно понимать, на что ты идешь, и спрашивать себя: «Я готов к такому blend на ближайшие N месяцев? Что я получу взамен? (опыт, деньги, карьерный рост)».
3. Выбор своих правил. Даже в рамках Blend ты должен установить свои личные границы. Не «работать никогда по вечерам», а «не работать по веченам в среду и пятницу, потому что это время семьи/хобби». Сообщи об этом команде заранее. Используй режим «Не беспокоить». Ты управляешь проектом, а значит, должен управлять и своим временем.
Резюмирую:
Не корите себя за сломанный balance. Примите идею blend. Но помните: успешный blend- это не данность, а результат осознанного выбора компании, роли и выстроенных вами личных правил.
А что вы думаете? Balance или Blend? Или есть третье option? Жду ваши мысли в комментариях! 👇
#worklifebalance #worklifeblend #управлениепроектами #менеджмент #карьера #личнаяэффективность
🔥5❤3🤔2
Как оценить зрелость и перестать быть «единственным спасательным кругом»
Привет, коллеги! ✌️
В последнее время частенько хожу на собесы (активный поиск пока планирую на октябрь-ноябрь, но уже сейчас присматриваю интересные варианты). И вот какой вопрос мне задают почти везде: «Как вы оцениваете зрелость команды? С чего начнете?».
В этот момент я мысленно всегда говорю спасибо своему бывшему коллеге - тимлиду гошников 😁. Как-то раз он скинул мне просто шикарную шпаргалку от ребят из Авито - их модель оценки зрелости команд.
Сам гугл-док - это настоящий ларец с сокровищами💎 . С ним можно не только оценить текущий уровень, но и понять, куда именно двигаться команде, чтобы становиться лучше и автономнее.
👉 Ссылка на модель от Авито: https://docs.google.com/...
Сохраняйте себе, берите на вооружение - это реальный лайфхак для любого проджекта и лида!
Я уверена, что одна из наших ключевых задач - сделать так, чтобы команда могла работать и принимать решения без нашего постоянного участия. Чтобы можно было уйти в отпуск (или на больничный, не дай бог, конечно 😅), и не держать телефон при себе в режиме 24/7.
И это не просто красивые слова. Вот почему зрелость команды - это не модный термин, а must-have:
Устойчивость к изменениям. Зрелая команда меньше зависит от конкретных людей (включая нас с вами). Уход ключевого специалиста, масштабирование, смена приоритетов - всё это переживается гораздо легче.
Скорость и качество. Когда процессы отлажены, есть взаимопомощь и понятные метрики, команда делает больше и лучше. Меньше хаоса - меньше ошибок.
Проактивность вместо реактивности. Зрелые команды не ждут указаний сверху. Они сами видят проблемы, предлагают решения и улучшают продукт.
Снижение операционной нагрузки на менеджера. Это про то самое «уйти в отпуск без последствий». Мы можем фокусироваться на стратегии и развитии, а не на постоянном «тушении пожаров».
В общем, я считаю,что наша цель - не быть единственным «спасательным кругом» для команды, а построить такой «корабль», который уверенно плывёт даже без капитана на мостике.
А как вы оцениваете зрелость своих команд? Пользуетесь какими-то своими методиками? Делитесь в комментариях! 👇
Привет, коллеги! ✌️
В последнее время частенько хожу на собесы (активный поиск пока планирую на октябрь-ноябрь, но уже сейчас присматриваю интересные варианты). И вот какой вопрос мне задают почти везде: «Как вы оцениваете зрелость команды? С чего начнете?».
В этот момент я мысленно всегда говорю спасибо своему бывшему коллеге - тимлиду гошников 😁. Как-то раз он скинул мне просто шикарную шпаргалку от ребят из Авито - их модель оценки зрелости команд.
Сам гугл-док - это настоящий ларец с сокровищами
👉 Ссылка на модель от Авито: https://docs.google.com/...
Сохраняйте себе, берите на вооружение - это реальный лайфхак для любого проджекта и лида!
Я уверена, что одна из наших ключевых задач - сделать так, чтобы команда могла работать и принимать решения без нашего постоянного участия. Чтобы можно было уйти в отпуск (или на больничный, не дай бог, конечно 😅), и не держать телефон при себе в режиме 24/7.
И это не просто красивые слова. Вот почему зрелость команды - это не модный термин, а must-have:
Устойчивость к изменениям. Зрелая команда меньше зависит от конкретных людей (включая нас с вами). Уход ключевого специалиста, масштабирование, смена приоритетов - всё это переживается гораздо легче.
Скорость и качество. Когда процессы отлажены, есть взаимопомощь и понятные метрики, команда делает больше и лучше. Меньше хаоса - меньше ошибок.
Проактивность вместо реактивности. Зрелые команды не ждут указаний сверху. Они сами видят проблемы, предлагают решения и улучшают продукт.
Снижение операционной нагрузки на менеджера. Это про то самое «уйти в отпуск без последствий». Мы можем фокусироваться на стратегии и развитии, а не на постоянном «тушении пожаров».
В общем, я считаю,что наша цель - не быть единственным «спасательным кругом» для команды, а построить такой «корабль», который уверенно плывёт даже без капитана на мостике.
А как вы оцениваете зрелость своих команд? Пользуетесь какими-то своими методиками? Делитесь в комментариях! 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5🙏1
Улыбаемся и терпим: как токсичный позитив убивает проекты и команды
Коллеги, давайте начистоту - Сколько раз вы хотели сказать правду, но не могли? Что выгорели, что риски сорвут сроки, что конфликт с коллегой критичен. Боялись, что вас назовут слабым звеном илинепрофессионалом
Токсичный позитив это когда проблемы предпочитают замалчивать. Делают вид, что все хорошо, что они справляются, хотя на самом деле проект уже трещит по швам. Особенно часто это происходит там, где главный девиз успех любой ценой.
Вот самые частые примеры токсичного позитива в работе:
Говорить о выгорании значит признаться в слабости.
Сотрудник жалуется на перегрузку. В ответ слышит: У нас же крутой проект! Посмотри на стартаперов они вообще не спят.
Негативные риски это плохой тон.
Руководитель на митинге говорит: Зачем обсуждать план Б? Вы профи, вы не можете сорвать сроки!
Конфликты под ковер. Главное лояльность.
Техлид и продакт ругаются из-за бэклога. Руководитель: продакты у нас все решают, техлиду надо прислушиваться и не тратить время на разбирательство.
Итого:
Выгорание становится цепной реакцией. Большинство сотрудников скрывают усталость.
Ошибки множатся. Бюджет, сроки, метрики, уходят в минус.
Творчество гибнет. Страх сказать это не сработает- убивает инновации.
Команда распадается. Люди уходят туда, где можно быть честными.
Как бороться с токсичным позитивом?
Сначала я думала - нужно просто лучше объяснять. Говорила о рисках на митингах, показывала цифры, строила ганты и показывала критичные пути. Но часто наталкивалась на «не будем негатить» или «вы же профи». Однажды мне прямо сказали: «Твоя задача - заряжать команды, а не пугать всех проблемами, другие же лиды молчат и соглашаются брать задачи». Я пыталась доносить мысль мягче, искала обходные пути, предлагала решения, когда другие молчали и делали вид, что у них все хорошо - но через месяц поняла: это ничего не решает, а только отнимает энергию.
Еще я пробовала договариваться с отдельными людьми - тимлидами,техлидами, продактами. Где-то это срабатывало локально, но системно ничего не менялось.
Что в итоге помогло (хоть и ненадолго):
Я начала вести «дневник решений». Фиксировала все озвученные риски, ответы на них и последствия. Когда через два месяца один из рисков реализовался и привел к срыву сроков, у меня было доказательство. Меня наконец услышали -правда, ненадолго, на пару дней.
Также мне помогло найти «единомышленников по несчастью» - других ПМ, которые тоже устали от игры в «всё хорошо». Мы начали делиться опытом, как доносить правду без риска для репутации. Это поддерживало морально, но не меняло культуру компании.
Решение уйти:
Я приняла его, когда осознала: я трачу 80% сил не на управление проектом, а на борьбу с системой, которая не хочет меняться. Вместо того чтобы решать реальные проблемы, я училась их красиво упаковывать или прятать.
Я ушла не потому, что не справилась. А потому, что не хотела терять профессионализм и честность к самой себе.
Какой вывод сделала:
Токсичный позитив - это не про отдельного человека, это про культуру компании. И если культура не меняется, её не сломать. Можно годами биться головой о стену, а можно найти место, где ценят не только улыбки, но и реальные результаты.
А у вас был опыт борьбы с токсичным позитивом? Что помогло лично вам? Или может быть, вы тоже приняли решение уйти? Делитесь, если комфортно.
Коллеги, давайте начистоту - Сколько раз вы хотели сказать правду, но не могли? Что выгорели, что риски сорвут сроки, что конфликт с коллегой критичен. Боялись, что вас назовут слабым звеном или
Токсичный позитив это когда проблемы предпочитают замалчивать. Делают вид, что все хорошо, что они справляются, хотя на самом деле проект уже трещит по швам. Особенно часто это происходит там, где главный девиз успех любой ценой.
Вот самые частые примеры токсичного позитива в работе:
Говорить о выгорании значит признаться в слабости.
Сотрудник жалуется на перегрузку. В ответ слышит: У нас же крутой проект! Посмотри на стартаперов они вообще не спят.
Негативные риски это плохой тон.
Руководитель на митинге говорит: Зачем обсуждать план Б? Вы профи, вы не можете сорвать сроки!
Конфликты под ковер. Главное лояльность.
Техлид и продакт ругаются из-за бэклога. Руководитель: продакты у нас все решают, техлиду надо прислушиваться и не тратить время на разбирательство.
Итого:
Выгорание становится цепной реакцией. Большинство сотрудников скрывают усталость.
Ошибки множатся. Бюджет, сроки, метрики, уходят в минус.
Творчество гибнет. Страх сказать это не сработает- убивает инновации.
Команда распадается. Люди уходят туда, где можно быть честными.
Как бороться с токсичным позитивом?
Сначала я думала - нужно просто лучше объяснять. Говорила о рисках на митингах, показывала цифры, строила ганты и показывала критичные пути. Но часто наталкивалась на «не будем негатить» или «вы же профи». Однажды мне прямо сказали: «Твоя задача - заряжать команды, а не пугать всех проблемами, другие же лиды молчат и соглашаются брать задачи». Я пыталась доносить мысль мягче, искала обходные пути, предлагала решения, когда другие молчали и делали вид, что у них все хорошо - но через месяц поняла: это ничего не решает, а только отнимает энергию.
Еще я пробовала договариваться с отдельными людьми - тимлидами,техлидами, продактами. Где-то это срабатывало локально, но системно ничего не менялось.
Что в итоге помогло (хоть и ненадолго):
Я начала вести «дневник решений». Фиксировала все озвученные риски, ответы на них и последствия. Когда через два месяца один из рисков реализовался и привел к срыву сроков, у меня было доказательство. Меня наконец услышали -правда, ненадолго, на пару дней.
Также мне помогло найти «единомышленников по несчастью» - других ПМ, которые тоже устали от игры в «всё хорошо». Мы начали делиться опытом, как доносить правду без риска для репутации. Это поддерживало морально, но не меняло культуру компании.
Решение уйти:
Я приняла его, когда осознала: я трачу 80% сил не на управление проектом, а на борьбу с системой, которая не хочет меняться. Вместо того чтобы решать реальные проблемы, я училась их красиво упаковывать или прятать.
Я ушла не потому, что не справилась. А потому, что не хотела терять профессионализм и честность к самой себе.
Какой вывод сделала:
Токсичный позитив - это не про отдельного человека, это про культуру компании. И если культура не меняется, её не сломать. Можно годами биться головой о стену, а можно найти место, где ценят не только улыбки, но и реальные результаты.
А у вас был опыт борьбы с токсичным позитивом? Что помогло лично вам? Или может быть, вы тоже приняли решение уйти? Делитесь, если комфортно.
👍5❤2🔥1
Работа с критикой и возражениями: как сохранить самообладание и профессионально вести диалог
Приветствую вас, дорогие друзья!👋
Нам всем в жизни приходилось выслушивать, что наше мнение - абсолютно неправильное, по мнению других людей. На работе, в жизни и не только. Сегодня поговорим о том, как я обычно действую в таких ситуациях, что работает, а что нет, и поделюсь научными данными на эту тему.
Личный опыт и стратегии
Безусловно, когда со мной явно спорят или холеварят (да, бывает такое очень часто!), это выводит из равновесия. Тут я не буду лукавить. В такой ситуации я обычно стараюсь:
1. Встать на сторону оппонента и понять его мотивы.
2. Критично посмотреть на свои рассуждения и, если я действительно допустила промах в суждениях - признать это.
3. Принять, что кто-то умнее, смекалистее или обладает большим контекстом/опытом. Это пришло не сразу, но теперь я это признаю и пытаюсь перестроить своё мышление.
Однако если я вижу, что оппонент токсичен и его высказывания - этореальная пассивная агрессия в мою сторону (поверьте, это видно сразу!), я действую иначе. Токсичный оппонент никогда не признает, что он токсичен и делает это специально. В таких случаях я:
1. Вежливо отклоняюсь от темы и завершаю её.
2.Стараюсь не играть в их игры, избегаю прямых вопросов и ответов.
3.Полностью исключаю общение, если это возможно.
Если вы работаете вместе и избежать общения нельзя, а игра затянулась и сил больше нет, необходимо эскалировать проблему к руководителю. Если руководитель не решает её, то переход на другой проект или в другую компанию может стать решением. Важно донести руководителю ценность решения конфликта и объяснить, что с токсичным человеком очень сложно взаимодействовать и это вредит общим целям.
👩🎓 Научные факты и данные
Конфликты и критика - неотъемлемая часть работы в проектах. Вот что говорят исследования:
1. Конструктивные vs деструктивные конфликты: Конфликты могут быть как конструктивными (ведущими к росту и развитию), так и деструктивными (разрушающими отношения и продуктивность). Конструктивный конфликт характеризуется открытым обсуждением проблем, уважением к мнению других и поиском новых решений .
2. Токсичность и её признаки: Токсичные коллеги часто используют манипуляции, непродуктивную критику, нарушают личные границы и создают атмосферу страха. Это приводит к выгоранию сотрудников и снижению продуктивности.
3. Эскалация конфликта: Австрийский исследователь Ф. Глазл выделяет 9 этапов эскалации конфликта, начиная от усиления напряженности и заканчивая полным разрушением отношений. Важно распознавать эти этапы и действовать на ранних стадиях.
4. Роль эмоционального интеллекта: Эмоциональный интеллект (EQ) играет ключевую роль в управлении конфликтами. Руководитель с высоким EQ способен не только управлять своими эмоциями, но и проявлять эмпатию к потребностям команды, что способствует более эффективному разрешению споров.
5. Управление конфликтами в проектных командах: Эффективное управление конфликтами включает в себя:
-Активное слушание и ясную коммуникацию.
-Раннее вмешательство для разрешения малых конфликтов до их перерастания в серьёзные проблемы.
-Создание психологической безопасности, где участники команды чувствуют себя комфортно, выражая мнения и рискуя .
✈️ Выводы
Работа с критикой и возражениями - это искусство, которое требует самообладания, эмоционального интеллекта и готовности к диалогу. Важно уметь отличать конструктивную критику от токсичной агрессии и действовать соответственно.
Если вы столкнулись с токсичностью, помните: ваше психическое здоровье и профессиональное развитие важнее всего. Не бойтесь эскалировать проблему или менять окружение, если это необходимо!
А как вы справляетесь с критикой и конфликтами? Делитесь в комментариях! 👇
Если вам нужна помощь в управлении конфликтами или развитии эмоционального интеллекта, напишите мне в л/с)
Приветствую вас, дорогие друзья!
Нам всем в жизни приходилось выслушивать, что наше мнение - абсолютно неправильное, по мнению других людей. На работе, в жизни и не только. Сегодня поговорим о том, как я обычно действую в таких ситуациях, что работает, а что нет, и поделюсь научными данными на эту тему.
Личный опыт и стратегии
Безусловно, когда со мной явно спорят или холеварят (да, бывает такое очень часто!), это выводит из равновесия. Тут я не буду лукавить. В такой ситуации я обычно стараюсь:
1. Встать на сторону оппонента и понять его мотивы.
2. Критично посмотреть на свои рассуждения и, если я действительно допустила промах в суждениях - признать это.
3. Принять, что кто-то умнее, смекалистее или обладает большим контекстом/опытом. Это пришло не сразу, но теперь я это признаю и пытаюсь перестроить своё мышление.
Однако если я вижу, что оппонент токсичен и его высказывания - это
1. Вежливо отклоняюсь от темы и завершаю её.
2.Стараюсь не играть в их игры, избегаю прямых вопросов и ответов.
3.Полностью исключаю общение, если это возможно.
Если вы работаете вместе и избежать общения нельзя, а игра затянулась и сил больше нет, необходимо эскалировать проблему к руководителю. Если руководитель не решает её, то переход на другой проект или в другую компанию может стать решением. Важно донести руководителю ценность решения конфликта и объяснить, что с токсичным человеком очень сложно взаимодействовать и это вредит общим целям.
Конфликты и критика - неотъемлемая часть работы в проектах. Вот что говорят исследования:
1. Конструктивные vs деструктивные конфликты: Конфликты могут быть как конструктивными (ведущими к росту и развитию), так и деструктивными (разрушающими отношения и продуктивность). Конструктивный конфликт характеризуется открытым обсуждением проблем, уважением к мнению других и поиском новых решений .
2. Токсичность и её признаки: Токсичные коллеги часто используют манипуляции, непродуктивную критику, нарушают личные границы и создают атмосферу страха. Это приводит к выгоранию сотрудников и снижению продуктивности.
3. Эскалация конфликта: Австрийский исследователь Ф. Глазл выделяет 9 этапов эскалации конфликта, начиная от усиления напряженности и заканчивая полным разрушением отношений. Важно распознавать эти этапы и действовать на ранних стадиях.
4. Роль эмоционального интеллекта: Эмоциональный интеллект (EQ) играет ключевую роль в управлении конфликтами. Руководитель с высоким EQ способен не только управлять своими эмоциями, но и проявлять эмпатию к потребностям команды, что способствует более эффективному разрешению споров.
5. Управление конфликтами в проектных командах: Эффективное управление конфликтами включает в себя:
-Активное слушание и ясную коммуникацию.
-Раннее вмешательство для разрешения малых конфликтов до их перерастания в серьёзные проблемы.
-Создание психологической безопасности, где участники команды чувствуют себя комфортно, выражая мнения и рискуя .
Работа с критикой и возражениями - это искусство, которое требует самообладания, эмоционального интеллекта и готовности к диалогу. Важно уметь отличать конструктивную критику от токсичной агрессии и действовать соответственно.
Если вы столкнулись с токсичностью, помните: ваше психическое здоровье и профессиональное развитие важнее всего. Не бойтесь эскалировать проблему или менять окружение, если это необходимо!
А как вы справляетесь с критикой и конфликтами? Делитесь в комментариях! 👇
Если вам нужна помощь в управлении конфликтами или развитии эмоционального интеллекта, напишите мне в л/с)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2🙏2🔥1
1 сентября: отгул или «сбежать на пару часов в мыле»?
Итак, подводим итоги Дня знаний. Для кого-то – праздник, а для кого-то – квест под кодовым названием «как бы урвать пару часов с 9 до 12 и не получить выговор».
Поделюсь личным открытием: оказывается, в некоторых (чаще государственных) организациях 1 сентября – официальный выходной для родителей. Да-да, можно взять отгул по заявлению и спокойно, без суеты, отвести ребенка в школу. Не скрою, для меня это был легкий шок. Неужели корпоративная культура в России всё-таки движется в сторону человечности? 🎉
Но тут же накатывают воспоминания из жизни в «большом бизнесе». Помню, как коллега в крупном банке мечтал попасть на линейку к сыну-первоклашке. Он заранее просился, но ему вежливо (и не очень) намекнули, что «дедлайн важнее». Он не пошел. И весь день ходил потухший.
Другой – просто «сбежал» на пару часов, вернулся весь запыхавшийся и потом до ночи догонял упущенное, оправдываясь перед руководителем. Мне было их искренне жалко. Не как ресурсы, а как людей.
И вот вопрос ко всем нам, прошедшим огонь, воды и медные трубы проектов:
1. Хотели бы вы, чтобы в вашей компании был такой официальный отгул на 1 сентября? Или, может, вы уже такое практикуете в своих командах? Расскажите!
2. Почему, как вы думаете, до сих пор взять отгул на такое событие – это проблема? Всё упирается в бешеную загрузку и «проект должен лететь»? Или дело в архаичном представлении руководства о тотальном контроле? Может, в страхе, что «если ему можно, то и все захотят»?
Мне кажется, что гибкость и понимание в таких вопросах – это не слабость, а признак зрелости компании и сильной корпоративной культуры. Ведь счастливый и благодарный сотрудник, которому дали побыть родителем в важный день, вернется с куда большей мотивацией, чем тот, кто весь день переживает и злится.
А что думаете вы? Сталкивались с подобным? Давайте обсудим в комментариях. 👇
Итак, подводим итоги Дня знаний. Для кого-то – праздник, а для кого-то – квест под кодовым названием «как бы урвать пару часов с 9 до 12 и не получить выговор».
Поделюсь личным открытием: оказывается, в некоторых (чаще государственных) организациях 1 сентября – официальный выходной для родителей. Да-да, можно взять отгул по заявлению и спокойно, без суеты, отвести ребенка в школу. Не скрою, для меня это был легкий шок. Неужели корпоративная культура в России всё-таки движется в сторону человечности? 🎉
Но тут же накатывают воспоминания из жизни в «большом бизнесе». Помню, как коллега в крупном банке мечтал попасть на линейку к сыну-первоклашке. Он заранее просился, но ему вежливо (и не очень) намекнули, что «дедлайн важнее». Он не пошел. И весь день ходил потухший.
Другой – просто «сбежал» на пару часов, вернулся весь запыхавшийся и потом до ночи догонял упущенное, оправдываясь перед руководителем. Мне было их искренне жалко. Не как ресурсы, а как людей.
И вот вопрос ко всем нам, прошедшим огонь, воды и медные трубы проектов:
1. Хотели бы вы, чтобы в вашей компании был такой официальный отгул на 1 сентября? Или, может, вы уже такое практикуете в своих командах? Расскажите!
2. Почему, как вы думаете, до сих пор взять отгул на такое событие – это проблема? Всё упирается в бешеную загрузку и «проект должен лететь»? Или дело в архаичном представлении руководства о тотальном контроле? Может, в страхе, что «если ему можно, то и все захотят»?
Мне кажется, что гибкость и понимание в таких вопросах – это не слабость, а признак зрелости компании и сильной корпоративной культуры. Ведь счастливый и благодарный сотрудник, которому дали побыть родителем в важный день, вернется с куда большей мотивацией, чем тот, кто весь день переживает и злится.
А что думаете вы? Сталкивались с подобным? Давайте обсудим в комментариях. 👇
👍4❤2
Ваш контроль над релизом: Как CI/CD страхует ваши фичи и экономит ваши нервы
Как проджекты, вы владеете дорожной картой и видением проекта. Но что происходит, когда задача уходит в разработку? Часто этот этап превращается в «черный ящик», а релиз становится лотереей: повезет - не повезет. Вы нервно проверяете чат, ожидая вестей от тимлида, и молитесь, чтобы ничего не упало в пятницу вечером.
Знакомая ситуация? Если да, пора забрать контроль обратно.
Понимание CI/CD - это не про то, чтобы научиться писать код. Это про то, чтобы говорить с разработчиками на одном языке, управлять рисками.
Проще говоря, CI/CD - это ваш страховой полис от провальных релизов и ночных звонков.
В этой статье мы разберем этапы CI/CD-конвейера с точки зрения продукта, а не кода. Вы узнаете:
На каких именно этапах ваше участие критически важно и что именно нужно делать.
Итак,
CI/CD: не просто инструменты, а философия:
Continuous Integration / Continuous Deployment (CI/CD)- это набор практик и инструментов, которые автоматизируют сборку, тестирование и доставку приложения пользователям.
Ваша ключевая задача как PM - контролировать качество на каждом этапе этого конвейера.
Проще всего представить его как два взаимосвязанных процесса:
CI (Непрерывная интеграция): Разработчики несколько раз в день добавляют свой код в общую кодовую базу. Каждое такое изменение автоматически собирается и проверяется тестами.
Цель CI: Раннее обнаружение ошибок. Если что-то пошло не так, команда узнает об этом сразу, а не за неделю до релиза.
CD (Непрерывное развертывание/доставка): Это автоматизация процесса доставки кода пользователям.
Continuous Delivery готовит приложение к ручному релизу.
Continuous Deployment делает это полностью автоматически, без вашего участия.
Как это связано с релизным циклом?
CI/CD - это «двигатель» вашего релизного цикла. Он автоматизирует самую сложную и рискованную его часть, позволяя вам релизить чаще, быстрее и с меньшим стрессом.
Ваша роль на четырех ключевых ступенях контроля:
Представьте, что CI/CD - это многоуровневый фильтр. Ваша осведомленность на каждом этапе - лучшая страховка от падений на проде.
1. Dev (Разработка):
Что происходит: Разработчики пишут код. CI-сервер автоматически проверяет, «сочетаются» ли новые «кубики» кода со старыми.
Ваша роль: Убедиться, что в задаче заложено время не только на код, но и на написание автотестов.
2. Test (Тестирование):
Что происходит: Собранное приложение попадает к QA-инженерам на изолированный стенд для полного тестирования.
Ваша роль: Организовать приемочное тестирование (UAT) и подтвердить: «Да, мы сделали именно то, что хотели», а если нет, вернуться к прошлому шагу.
3. Staging (Предпродакшен):
Что происходит: Это важнейшая среда для PM. Полная копия продакшена с реальными данными (обезличенными). Здесь проверяют производительность под нагрузкой и работу с внешними сервисами (платежи, смс и т.д.).
Ваша роль:
Провести финальное демо для стейкхолдеров.
Получить официальное «добро» на выпуск.
Это главный рубеж для принятия решения. Лучше найти ошибку здесь, чем на проде.
4. Prod (Продакшен):
Что происходит: Код доставляется пользователям. Идеальный релиз - скучный и незаметный.
Ваша роль: Заранее подготовить план коммуникации (например, email о новой фиче) и мониторить ключевые метрики после выпуска.
Ваша цель - не просто «зарелизить фичу», а безопасно доставить ценность пользователю. Воспринимайте этапы CI/CD не как технические сложности, а как строгие контрольные точки, где ваше решение и осведомленность напрямую влияют на успех и репутацию продукта.
Как проджекты, вы владеете дорожной картой и видением проекта. Но что происходит, когда задача уходит в разработку? Часто этот этап превращается в «черный ящик», а релиз становится лотереей: повезет - не повезет. Вы нервно проверяете чат, ожидая вестей от тимлида, и молитесь, чтобы ничего не упало в пятницу вечером.
Знакомая ситуация? Если да, пора забрать контроль обратно.
Понимание CI/CD - это не про то, чтобы научиться писать код. Это про то, чтобы говорить с разработчиками на одном языке, управлять рисками.
Проще говоря, CI/CD - это ваш страховой полис от провальных релизов и ночных звонков.
В этой статье мы разберем этапы CI/CD-конвейера с точки зрения продукта, а не кода. Вы узнаете:
На каких именно этапах ваше участие критически важно и что именно нужно делать.
Итак,
CI/CD: не просто инструменты, а философия:
Continuous Integration / Continuous Deployment (CI/CD)- это набор практик и инструментов, которые автоматизируют сборку, тестирование и доставку приложения пользователям.
Ваша ключевая задача как PM - контролировать качество на каждом этапе этого конвейера.
Проще всего представить его как два взаимосвязанных процесса:
CI (Непрерывная интеграция): Разработчики несколько раз в день добавляют свой код в общую кодовую базу. Каждое такое изменение автоматически собирается и проверяется тестами.
Цель CI: Раннее обнаружение ошибок. Если что-то пошло не так, команда узнает об этом сразу, а не за неделю до релиза.
CD (Непрерывное развертывание/доставка): Это автоматизация процесса доставки кода пользователям.
Continuous Delivery готовит приложение к ручному релизу.
Continuous Deployment делает это полностью автоматически, без вашего участия.
Как это связано с релизным циклом?
CI/CD - это «двигатель» вашего релизного цикла. Он автоматизирует самую сложную и рискованную его часть, позволяя вам релизить чаще, быстрее и с меньшим стрессом.
Ваша роль на четырех ключевых ступенях контроля:
Представьте, что CI/CD - это многоуровневый фильтр. Ваша осведомленность на каждом этапе - лучшая страховка от падений на проде.
1. Dev (Разработка):
Что происходит: Разработчики пишут код. CI-сервер автоматически проверяет, «сочетаются» ли новые «кубики» кода со старыми.
Ваша роль: Убедиться, что в задаче заложено время не только на код, но и на написание автотестов.
2. Test (Тестирование):
Что происходит: Собранное приложение попадает к QA-инженерам на изолированный стенд для полного тестирования.
Ваша роль: Организовать приемочное тестирование (UAT) и подтвердить: «Да, мы сделали именно то, что хотели», а если нет, вернуться к прошлому шагу.
3. Staging (Предпродакшен):
Что происходит: Это важнейшая среда для PM. Полная копия продакшена с реальными данными (обезличенными). Здесь проверяют производительность под нагрузкой и работу с внешними сервисами (платежи, смс и т.д.).
Ваша роль:
Провести финальное демо для стейкхолдеров.
Получить официальное «добро» на выпуск.
Это главный рубеж для принятия решения. Лучше найти ошибку здесь, чем на проде.
4. Prod (Продакшен):
Что происходит: Код доставляется пользователям. Идеальный релиз - скучный и незаметный.
Ваша роль: Заранее подготовить план коммуникации (например, email о новой фиче) и мониторить ключевые метрики после выпуска.
Ваша цель - не просто «зарелизить фичу», а безопасно доставить ценность пользователю. Воспринимайте этапы CI/CD не как технические сложности, а как строгие контрольные точки, где ваше решение и осведомленность напрямую влияют на успех и репутацию продукта.
❤2👍2🤝1
Инструмент дня: Разбираем площадку EasyOffer.ru для подготовки к собесам
Всем привет! 👋 Сегодня в рубрике «Инструмент дня» - площадка для прокачки самого себя. Речь о сервисе EasyOffer.ru, который позиционирует себя как тренажёр для подготовки к собеседованиям.
Я протестировала его специально для вас и делюсь вердиктом.
Что это вообще такое?
EasyOffer - это база знаний и симулятор собеседований. Суть в том, чтобы вы могли отрепетировать ответы на самые частые и каверзные вопросы от рекрутеров и будущих руководителей. Сервис разбит по профессиям, есть там и наш раздел - «Проектный менеджер».
💪 Сильные стороны (то, что зашло)
Идея - 10/10. Сама задумка отрепетировать собеседование, а не идти на него с пустой головой - гениальна. Это как экзамен, на котором тебе заранее дали билеты.
Структура вопросов. Вопросы разбиты на типы собеседований и навыки - это помогает готовиться системно.
Есть примеры ответов. Но очень примерные и похоже составленные чатомгпт.
Есть контент с Иваном Дорониным. Наличие контента от такого известного в наших кругах эксперта - огромный плюс и вызывает доверие.
Дополнительные фишки. Есть менторство (платное), пример тестового задания (правда, для проджектов нет 😕) и тренажёр навыков, но его не проверила, нужно было подписаться на 3 тг канала, чтобы туда войти 🙈. В общем, ребята старались сделать крутой и полезный продукт.
👎 Слабые стороны (то, что огорчило)
Неполнота контента для проджектов. Это главный минус. Заходишь в категорию «Финальное интервью», а там... пусто. Ни одного вопроса. Создаётся ощущение, что раздел для PM сделали «для галочки» и забросили. Обидно!
Тестовые задания не для нас. В разделе с тестовыми заданиями примеры есть для аналитиков и разработчиков, но нет ни одного для проектных менеджеров. Пропуск, который больно бьёт по полезности всего сервиса для проджектов.
Производительность сайта. У меня сложилось стойкое ощущение, что сайт очень сильно тормозит. Возможно, это проблемы на моей стороне, но лучше бы такого не было вовсе.
⚖️ Вердикт:5/10
Итог: EasyOffer - это очень перспективный и правильный по задумке сервис, который, к сожалению, страдает от недоработок именно в нашем с вами разделе.
Стоит ли им пользоваться? Да, но как вспомогательным, а не основным инструментом. Категории с вопросами по процессам, командным скиллам и самопрезентации работают и будут полезны для подготовки. Но ждать, что вы найдёте там полную симуляцию всего собеседования под ключ, включая финал и тестовое - не стоит.
Ребятам с EasyOffer я бы посоветовали «прибраться» в разделе для проджектов. Допилите его - и будет вам счастье и любовь сообщества! ❤️
А вы пользовались таким сервисом? Делитесь опытом в комментариях!
Всем привет! 👋 Сегодня в рубрике «Инструмент дня» - площадка для прокачки самого себя. Речь о сервисе EasyOffer.ru, который позиционирует себя как тренажёр для подготовки к собеседованиям.
Я протестировала его специально для вас и делюсь вердиктом.
Что это вообще такое?
EasyOffer - это база знаний и симулятор собеседований. Суть в том, чтобы вы могли отрепетировать ответы на самые частые и каверзные вопросы от рекрутеров и будущих руководителей. Сервис разбит по профессиям, есть там и наш раздел - «Проектный менеджер».
💪 Сильные стороны (то, что зашло)
Идея - 10/10. Сама задумка отрепетировать собеседование, а не идти на него с пустой головой - гениальна. Это как экзамен, на котором тебе заранее дали билеты.
Структура вопросов. Вопросы разбиты на типы собеседований и навыки - это помогает готовиться системно.
Есть примеры ответов. Но очень примерные и похоже составленные чатомгпт.
Есть контент с Иваном Дорониным. Наличие контента от такого известного в наших кругах эксперта - огромный плюс и вызывает доверие.
Дополнительные фишки. Есть менторство (платное), пример тестового задания (правда, для проджектов нет 😕) и тренажёр навыков, но его не проверила, нужно было подписаться на 3 тг канала, чтобы туда войти 🙈. В общем, ребята старались сделать крутой и полезный продукт.
👎 Слабые стороны (то, что огорчило)
Неполнота контента для проджектов. Это главный минус. Заходишь в категорию «Финальное интервью», а там... пусто. Ни одного вопроса. Создаётся ощущение, что раздел для PM сделали «для галочки» и забросили. Обидно!
Тестовые задания не для нас. В разделе с тестовыми заданиями примеры есть для аналитиков и разработчиков, но нет ни одного для проектных менеджеров. Пропуск, который больно бьёт по полезности всего сервиса для проджектов.
Производительность сайта. У меня сложилось стойкое ощущение, что сайт очень сильно тормозит. Возможно, это проблемы на моей стороне, но лучше бы такого не было вовсе.
⚖️ Вердикт:
Итог: EasyOffer - это очень перспективный и правильный по задумке сервис, который, к сожалению, страдает от недоработок именно в нашем с вами разделе.
Стоит ли им пользоваться? Да, но как вспомогательным, а не основным инструментом. Категории с вопросами по процессам, командным скиллам и самопрезентации работают и будут полезны для подготовки. Но ждать, что вы найдёте там полную симуляцию всего собеседования под ключ, включая финал и тестовое - не стоит.
Ребятам с EasyOffer я бы посоветовали «прибраться» в разделе для проджектов. Допилите его - и будет вам счастье и любовь сообщества! ❤️
А вы пользовались таким сервисом? Делитесь опытом в комментариях!
👍3❤2🔥1
Почему в IT стало так много токсичности?
Предисловие: Я давно в айти, и почему-то именно сейчас наблюдаю пик токсичных коллег. И не только я одна. Обсуждая это с единомышленниками, мы часто приходим к выводу: что-то не так с системой, а не с нами. Давайте разберемся.
Вы замечали, как в последнее время участились конфликты, пассивная агрессия, манипуляции и просто откровенно токсичное поведение на проектах? Если вам кажется, что вы сходите с ума и вокруг одни токсики - вы не одиноки.
У меня есть два основных предположения, почему это происходит. И у каждого есть вполне научное обоснование.
Предположение 1: Система лжи и нереалистичных ожиданий
Суть: Сроки и цели давно стали недостижимыми. Все боятся сказать правду «наверх» или просто не знают, как оценить проект адекватно. В результате наши KPI и метрики - это перманентная просрочка. Мы изначально в минусе. И в этой системе выживают не самые профессиональные, а самые хитрые.
Что говорит наука:
Теория когнитивного диссонанса говорит: когда наши действия противоречат нашим убеждениям и мы испытываем психологический дискомфорт.
Кто выигрывает в этой системе? Макиавеллисты. Это не ругательство, а термин из психологии. Макиавеллизм в психологии - это черта личности, характеризующаяся хладнокровием, стремлением к манипуляции, цинизмом и игнорированием морали. Исследования показывают, что в корпоративных структурах с высокой политизированностью и неопределенностью макиавеллисты часто достигают большего успеха (карьерного и материального), потому что
Предположение 2: Всеобщее выгорание
Суть: Мы все очень устали. Работа стала невероятно сложной. Нас пилят за ошибки, от нас требуют постоянно учиться. Находясь в состоянии хронического стресса, мы срываемся на коллег. Токсичность - это часто крик о помощи уставшего и несчастного человека.
Что говорит наука:
Психология:
Эмоциональное истощение:
Цинизм:
Нейробиология:
Постоянный стресс повышает уровень кортизола. Высокий кортизол нарушает работу префронтальной коры - отдела мозга, отвечающего за самоконтроль, эмпатию и принятие взвешенных решений. Проще говоря, в состоянии стресса наш мозг физиологически не способен адекватно реагировать. Он переходит в режим «бей или беги», и любое действие коллеги, которое мешает нам «выжить» (сдать таску), может вызвать агрессивную реакцию.
Человек не просто «токсичит». Он несчастен, истощен и его мозг работает в аварийном режиме.
Так что же делать?
Системные проблемы не решаются на уровне отдельных людей. Но кое-что можно.
Начните с себя. Спросите себя: «Я сейчас адекватен? Я устал?». Иногда просто осознание своего состояния помогает сдержать порыв нагрубить.
Разделяйте человека и проблему. Атакуйте проблему, а не коллегу. Вместо «Ты опять все сломал!» попробовать «Смотри, тут баг, давай разберемся, как его пофиксить».
Цените адекватных коллег. Создавайте с ними свое микропространство поддержки. Это помогает сохранить рассудок.
А вы что думаете? Сталкиваетесь с токсичностью? В чем, по-вашему, ее корни?
Предисловие: Я давно в айти, и почему-то именно сейчас наблюдаю пик токсичных коллег. И не только я одна. Обсуждая это с единомышленниками, мы часто приходим к выводу: что-то не так с системой, а не с нами. Давайте разберемся.
Вы замечали, как в последнее время участились конфликты, пассивная агрессия, манипуляции и просто откровенно токсичное поведение на проектах? Если вам кажется, что вы сходите с ума и вокруг одни токсики - вы не одиноки.
У меня есть два основных предположения, почему это происходит. И у каждого есть вполне научное обоснование.
Предположение 1: Система лжи и нереалистичных ожиданий
Суть: Сроки и цели давно стали недостижимыми. Все боятся сказать правду «наверх» или просто не знают, как оценить проект адекватно. В результате наши KPI и метрики - это перманентная просрочка. Мы изначально в минусе. И в этой системе выживают не самые профессиональные, а самые хитрые.
Что говорит наука:
Это классическая ситуация, которая приводит к ролевому конфликту и когнитивному диссонансу.
Ролевой конфликт возникает, когда от сотрудника требуют невозможного. Менеджер должен давать реалистичные оценки, но его же требуют «уложиться в квартал». Программист должен писать качественный код, но его же заставляют делать это вчера. Это невыносимое давление, которое ищет выход.
Теория когнитивного диссонанса говорит: когда наши действия противоречат нашим убеждениям и мы испытываем психологический дискомфорт.
Кто выигрывает в этой системе? Макиавеллисты. Это не ругательство, а термин из психологии. Макиавеллизм в психологии - это черта личности, характеризующаяся хладнокровием, стремлением к манипуляции, цинизмом и игнорированием морали. Исследования показывают, что в корпоративных структурах с высокой политизированностью и неопределенностью макиавеллисты часто достигают большего успеха (карьерного и материального), потому что
их навыки манипуляции и самопрезентации как раз востребованы в хаосе.Предположение 2: Всеобщее выгорание
Суть: Мы все очень устали. Работа стала невероятно сложной. Нас пилят за ошибки, от нас требуют постоянно учиться. Находясь в состоянии хронического стресса, мы срываемся на коллег. Токсичность - это часто крик о помощи уставшего и несчастного человека.
Что говорит наука:
Психология:
Эмоциональное истощение:
Чувство опустошенности, нет сил ни на работу, ни на людей.Цинизм:
Отстраненное, холодное, а иногда и негативно-циничное отношение к коллегам и клиентам. Это защитный механизм психики. Проще начать злиться на «идиота-коллегу», чем признать, что система тебя сломала.Нейробиология:
Постоянный стресс повышает уровень кортизола. Высокий кортизол нарушает работу префронтальной коры - отдела мозга, отвечающего за самоконтроль, эмпатию и принятие взвешенных решений. Проще говоря, в состоянии стресса наш мозг физиологически не способен адекватно реагировать. Он переходит в режим «бей или беги», и любое действие коллеги, которое мешает нам «выжить» (сдать таску), может вызвать агрессивную реакцию.
Человек не просто «токсичит». Он несчастен, истощен и его мозг работает в аварийном режиме.
Так что же делать?
Системные проблемы не решаются на уровне отдельных людей. Но кое-что можно.
Начните с себя. Спросите себя: «Я сейчас адекватен? Я устал?». Иногда просто осознание своего состояния помогает сдержать порыв нагрубить.
Разделяйте человека и проблему. Атакуйте проблему, а не коллегу. Вместо «Ты опять все сломал!» попробовать «Смотри, тут баг, давай разберемся, как его пофиксить».
Цените адекватных коллег. Создавайте с ними свое микропространство поддержки. Это помогает сохранить рассудок.
А вы что думаете? Сталкиваетесь с токсичностью? В чем, по-вашему, ее корни?
👍5🔥3
Вы чувствуете это нутром. Митинги становятся все напряженнее, дедлайны горят красным, а в чате команды гробовое молчание вместо шуток. Заказчик вдруг стал вежливо-холодным, а тревожность за проект не отпускает даже ночью. Вот ваши первые и самые важные шаги по спасению проекта.
Забудьте о долгосрочном стратегическом планировании. Сейчас нужны быстрые, точные и решительные действия.
День 1:
Первые 2 часа: Стоп! Гасите свет.
Цель: Остановить хаотичную деятельность и оценить реальный ущерб.
Немедленный митинг:
Кто: Только ядро команды (тимлид, ведущие разработчики, аналитики). Без заказчиков и стейкхолдеров! Вам нужна безопасная среда.
Длительность: Максимум 30 минут.
Вопросы для обсуждения:
1.Какой самый главный пожар прямо сейчас?
2.Что из запланированного на эти две недели мы точно не успеваем?
3.Какие конкретно задачи стоят и почему? (Ищем "узкое горлышко")
4.Кто из команды перегружен, а у кого есть ресурс помочь?
Берем под контроль коммуникацию.
Напишите заказчику/руководству короткое сообщение по шаблону:
"Иван, мы проводим срочный внутренний аудит по проекту X. К завтрашнему утру [укажите время] подготовлю для вас четкий план действий по ситуации. Пока могу сказать, что мы фокусируемся на решении проблемы [название проблемы одним предложением]".
Это снимает немедленное давление и показывает, что вы контролируете процесс.
Следующие 6 часов: Глубокий аудит
Цель: Получить полную картину происходящего и определить приоритеты.
Проведите полный дамп состояния проекта.
Откройте любой инструмент для визуализации и составьте полный список оставшихся задач, багов и рисков.
Critical: Блокирующие баги и фичи. Без них проект мертв.
Major: Важные задачи, но без которых можно запустить первую версию.
Minor: Все остальное. Это ваш будущий бэклог для версии 2.0.
Анализ первопричины (Root Cause Analysis).
Задайте команде честные вопросы:
Это ошибка оценки? → На сколько процентов?
Это технический долг? → Какие модули требуют срочного рефакторинга?
Это пробуксовка коммуникаций? → Где именно рвутся контакты (команда-заказчик, менеджер-разработчик)?
День 2: Сборка нового пайплайна и «трудный разговор»
Цель: Предоставить стейкхолдерам прозрачные данные и варианты для принятия решения.
Подготовьте презентацию-отчет по шаблону Post-Mortem.
Слайд 1: Текущие метрики. Факты: отставание по времени, перерасход бюджета, список Critical-проблем.
Слайд 2: Диагноз. Коренные причины, обнаруженные в ходе аудита. Без личных обвинений, только процессные и технические выводы.
Слайд 3: Варианты восстановления. Предложите 2-3 сценария, как проекту выйти в желтую зону:
Сценарий А (Качество): Сдвиг дедлайна на [N] спринтов для фиксации всех Critical-задач.
Сценарий Б (Скорость): Резкое сокращение scope (выкидываем фичи X, Y, Z) для соблюдения изначального дедлайна.
Сценарий В (Ребраунд): Полная остановка на [неделю] для технического перезапуска проекта.
Слайд 4: Call to Action. Четко попросите утвердить один из сценариев и подписать новый scope и дедлайн.
Говорите на языке данных, а не эмоций. Вы не оправдываетесь, вы выступаете как эксперт, предлагающий решения для выхода из кризиса.
⛔️ строго запрещено:
Делать вид, что все в порядке.
Брать вину на команду.
Переходить в режим героя и работать 24/7.
Откладывать трудный разговор.
Итог: Ваша роль в эти 48 часов - стать кризис-менеджером. Перевести хаотичную разработку в режим управляемого инцидента. Это тяжело, но именно это отличает Junior PM от Senior
А вы сталкивались с проектами на грани срыва? Какой ваш главный лайфхак для первых часов? Поделитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2🔥1
🌍 Культура работы в IT: почему в Испании лечат выгорание, а в Японии его скрывают
Все познается в сравнении. Где-то сотрудникам дают годовой больничный за выгорание, а где-то заставляют работать до смерти. Где-то критика приветствуется, а где-то её скрывают, чтобы не нарушать гармонию. Давай разберемся, почему так вышло и какие уроки можем извлечь.
🔥 Глобальные различия: от выгорания до критики
1. Выгорание и отношение к здоровью
Испания: Больничный до 12 месяцев с выплатой 75% оклада. Выгорание-официальная причина для лечения.
Почему так? Испанцы ценят качество жизни больше, чем продуктивность.
Япония: Выгорание скрывают, отпуска не используют. Смерть от переработок («кароси») - национальная трагедия.
Почему так? Культ труда и стыд перед коллективом.
США: Отпуск 10-15 дней, но многие не отдыхают. Выгорание - проблема компании, но мало кто решает её.
Почему так? Культ успеха и карьеры.
2. Критика и коммуникация
США, Германия:
Критика открытая, иногда резкая. В России это называют «правдой-маткой», в США смягчают комплиментами.
Непрямые культуры (Япония, Таиланд):
Критика - намёки. Фраза «Мы подумаем» может означать «Это плохая идея».
Латинская Америка: Смесь прямолинейности и дипломатии. В Аргентине скажут прямо, в Перу - мягко.
Почему такие различия?
3. Графики работы и законы
США: Гибкие графики, но жесткие дедлайны. Отпуска короткие.
Испания: Сиеста, долгие обеды, право на цифровое отключение после работы.
Япония: Переработки - норма. Отпуск используют наполовину.
Южная Америка: Жесткие законы защиты работников, включая переработки. Увольнение требует выплат до 12 окладов.
💡 Что лучше, а что хуже? Сравниваем культуры
✅ Где лучше:
Скандинавия: Баланс работы и жизни, демократичные офисы, высокое доверие.
Испания: Забота о ментальном здоровье, право на отдых.
США: Возможности для роста, инновации, гибкость.
❌ Где хуже:
Япония: Трудоголизм, выгорание, стигма вокруг психического здоровья.
Южная Корея: Жесткая иерархия, долгий рабочий день.
🚀 Выводы: берем самое лучшее:
1.Баланс работы и жизни - перенять у Европы.
2.Ввести право на цифровое отключение, как в Испании.
3.Добавить mental health дни.
4.Эффективность - перенять у США.
5.Сохранить гибкие методологии (Agile, Scrum).
6.Поощрять инициативу.
7.Коллективную поддержку - перенять у Азии.
8.Развивать наставничество и командообразование.
9.Бороться с выгоранием через корпоративную культуру.
А вы что знаете про другие культуры? Делитесь в комментариях)
Все познается в сравнении. Где-то сотрудникам дают годовой больничный за выгорание, а где-то заставляют работать до смерти. Где-то критика приветствуется, а где-то её скрывают, чтобы не нарушать гармонию. Давай разберемся, почему так вышло и какие уроки можем извлечь.
🔥 Глобальные различия: от выгорания до критики
1. Выгорание и отношение к здоровью
Испания: Больничный до 12 месяцев с выплатой 75% оклада. Выгорание-официальная причина для лечения.
Почему так? Испанцы ценят качество жизни больше, чем продуктивность.
Япония: Выгорание скрывают, отпуска не используют. Смерть от переработок («кароси») - национальная трагедия.
Почему так? Культ труда и стыд перед коллективом.
США: Отпуск 10-15 дней, но многие не отдыхают. Выгорание - проблема компании, но мало кто решает её.
Почему так? Культ успеха и карьеры.
2. Критика и коммуникация
США, Германия:
Критика открытая, иногда резкая. В России это называют «правдой-маткой», в США смягчают комплиментами.
Непрямые культуры (Япония, Таиланд):
Критика - намёки. Фраза «Мы подумаем» может означать «Это плохая идея».
Латинская Америка: Смесь прямолинейности и дипломатии. В Аргентине скажут прямо, в Перу - мягко.
Почему такие различия?
В коллективистских культурах (Азия) гармония важнее правды.
В индивидуалистских (Запад) ценят эффективность, даже если это нарушает гармонию.
3. Графики работы и законы
США: Гибкие графики, но жесткие дедлайны. Отпуска короткие.
Испания: Сиеста, долгие обеды, право на цифровое отключение после работы.
Япония: Переработки - норма. Отпуск используют наполовину.
Южная Америка: Жесткие законы защиты работников, включая переработки. Увольнение требует выплат до 12 окладов.
💡 Что лучше, а что хуже? Сравниваем культуры
✅ Где лучше:
Скандинавия: Баланс работы и жизни, демократичные офисы, высокое доверие.
Испания: Забота о ментальном здоровье, право на отдых.
США: Возможности для роста, инновации, гибкость.
❌ Где хуже:
Япония: Трудоголизм, выгорание, стигма вокруг психического здоровья.
Южная Корея: Жесткая иерархия, долгий рабочий день.
🚀 Выводы: берем самое лучшее:
1.Баланс работы и жизни - перенять у Европы.
2.Ввести право на цифровое отключение, как в Испании.
3.Добавить mental health дни.
4.Эффективность - перенять у США.
5.Сохранить гибкие методологии (Agile, Scrum).
6.Поощрять инициативу.
7.Коллективную поддержку - перенять у Азии.
8.Развивать наставничество и командообразование.
9.Бороться с выгоранием через корпоративную культуру.
А вы что знаете про другие культуры? Делитесь в комментариях)
👍4❤2🍓2
Всем привет! Сегодня вторник, а это значит - у нас снова интервью 💃 Ура🔥
На мои традиционные вопросы отвечает Сергей Сидоров (тг, linkedin), разработчик с 10-летним опытом. Он руководил фронтенд-направлением в одном из продуктов в Сбере, запускал масштабные проекты вроде Sber.ru и системы управления сайтом для sberbank.ru. Сейчас занимается своим продуктов - сервисом создания презентаций с ИИ - https://slydle.ru
Итак:
1️⃣ Инструмент / привычка
Какой один процесс или инструмент, привычка приносят тебе максимум эффективности? Как и почему ты их используешь?
2️⃣ Коммуникация
С каким главным вызовом сталкиваешься при работе с другими командами или стейкхолдерами? Как его преодолеваешь?
3️⃣ Урок
Какой самый ценный урок ты извлек из сложной проектной ситуации? Что пошло не так и как это изменило твой подход?
4️⃣ AI на практике
Как ты уже используешь ИИ (ChatGPT и другие кастомные модели) в работе? Если пока нет — какие задачи мечтаешь автоматизировать с помощью ИИ в ближайший год?
Готов(а) вдохновлять коллег, также как Сергей, напиши мне в л\с?
На мои традиционные вопросы отвечает Сергей Сидоров (тг, linkedin), разработчик с 10-летним опытом. Он руководил фронтенд-направлением в одном из продуктов в Сбере, запускал масштабные проекты вроде Sber.ru и системы управления сайтом для sberbank.ru. Сейчас занимается своим продуктов - сервисом создания презентаций с ИИ - https://slydle.ru
Итак:
1️⃣ Инструмент / привычка
Какой один процесс или инструмент, привычка приносят тебе максимум эффективности? Как и почему ты их используешь?
Помодоро :) Постоянное переключение между задачами, быстрые ответы в мессенджерах и письмах создают иллюзию занятости и эффективности, но на деле отнимают огромное количество сил. Вечером, оглядываясь на результаты, часто сложно понять, что реально было сделано полезного, а важные задачи переносятся изо дня в день.
С помодоро отключаешь все уведомления и лишние приложения, полностью погружаешься в задачу. Так тратится меньше энергии, работа идет быстрее, а к концу дня появляется удовлетворение результатом.
2️⃣ Коммуникация
С каким главным вызовом сталкиваешься при работе с другими командами или стейкхолдерами? Как его преодолеваешь?
Главный вызов — грамотное управление ожиданиями и поиск компромиссов. В больших проектах у каждого стейкхолдера свои потребности и сроки. Важно сначала понять, какую именно задачу они хотят решить и чем продиктованы сроки. Нередко изначальные требования не решают ключевую проблему, или ее можно закрыть быстрее/проще/дешевле другим способом.
Когда картина собрана, можно оценить сроки и предложить несколько вариантов реализации, указав, где реально сократить время или ресурсы. Если договориться не получается, вопрос должен решать тот, кто отвечает за финальную расстановку приоритетов. Тогда важно дать четкое обоснование, почему невозможно уложиться по всем задачам в заданные сроки, и предложить альтернативы.
Важно не забывать о своей команде. Какое-то количество раз большими усилиями команда может уложиться в сроки. Первый раз это может даже показаться драйвово, но если это будет происходить регулярно, то люди просто выгорят и уйдут.
3️⃣ Урок
Какой самый ценный урок ты извлек из сложной проектной ситуации? Что пошло не так и как это изменило твой подход?
Мы запускали большой проект. Только MVP разрабатывался год усилиями нескольких команд. После релиза продукт активно развивался, и часто нужно было кардинально переделывать функционал, сохраняя обратную совместимость. Через пару лет это стало сущим адом: в одной кодовой базе приходилось поддерживать и старое решение, и новое.
Тогда я понял, что не всегда нужно бояться «антипаттернов». Иногда они оправданы. Например, дублирование кода. Или создание отдельных функций, которые делают почти одно и то же, но с небольшими отличиями. Но их намеренно можно сделать независимыми друг от друга. Со стороны кода это будет выглядеть плохо, но решит сразу несколько больших проблем:
1) система остается стабильнее при внедрении нового функционала
2) новое тестирование старого функционала не требуется, так как он не затрагивается
3) когда поддержка старой версии станет не нужна, будет гораздо проще почистить код. И после этого опять же не потребуется глубокое тестирование.
4️⃣ AI на практике
Как ты уже используешь ИИ (ChatGPT и другие кастомные модели) в работе? Если пока нет — какие задачи мечтаешь автоматизировать с помощью ИИ в ближайший год?
Около 80-90% кода за меня уже пишет AI. Из важных инсайтов - не стоит ему доверять) для хорошего результата нужно правильно описывать задачу и задавать контекст. Но есть большой плюс, что он может сам создать этот контекст, если задавать ему правильные вопросы и давать правильные инструкции.
Например, не «сделай модальное окно с пунктами 1, 2, 3», а «изучи проект, подключенные библиотеки и UI-киты, и создай модальное окно по аналогии с ComponentName».
Но даже в таком случае результат каждой генерации нужно перепроверять самому.
Готов(а) вдохновлять коллег, также как Сергей, напиши мне в л\с?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Сергей Сидоров
❤🔥2🔥1
Ухожу в отпуск . Уверена, что скучать особо не придётся. Но если вдруг захочется меня вспомнить, оставляю небольшую подборку интересных постов - вдруг пригодятся 🥰
1)Пишем протоколы с помощью ИИ
2)Рабочий способ быстро сделать презу
3) Переквалификация РП: Рабочие Варианты
4) Выгорание, личный опыт,как пережить и избежать в будущем
5)Красные флаги на собесе, смотрим внимательно
6)Как РП получить грейд выше
7)Пишем письма красиво
8) Критичный путь - что это?
9) Про планирование (Егор Ганин)
10)Оцениваем зрелость команд как в Авито
11) Настраиваем CI|CD
12)Выводим проект в желтую зону за 48 ч
1)Пишем протоколы с помощью ИИ
2)Рабочий способ быстро сделать презу
3) Переквалификация РП: Рабочие Варианты
4) Выгорание, личный опыт,как пережить и избежать в будущем
5)Красные флаги на собесе, смотрим внимательно
6)Как РП получить грейд выше
7)Пишем письма красиво
8) Критичный путь - что это?
9) Про планирование (Егор Ганин)
10)Оцениваем зрелость команд как в Авито
11) Настраиваем CI|CD
12)Выводим проект в желтую зону за 48 ч
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2👌1
Возвращаюсь из отпуска: 5 шагов, чтобы влиться в работу и что отложить на потом (личный эксперимент)
Всем привет! ✈️
Ваша покорная слуга только что вернулась из отпуска, где было много моря, гор и прогулок. Сегодня первый день в строю, и я решила не нырять в пучину задач с головой, а попробовать вернуться осознанно.
Делитесь своими лайфхаками, как мягко вернуться в рабочий ритм после отдыха? Что вам помогает больше всего?
А пока делюсь своей памяткой на первую неделю.
✅ ТОП-5 действий после отпуска: делаем, чтобы не выгореть
1. Первые два часа - на «разгрузку». Не начинайте с самой сложной задачи. Откройте почту и мессенджеры, пробегитесь по чатам. Составьте первичный список того, что требует внимания. Это помогает «разморозить» мозг и понять текущий контекст.
2. Проведите ритуал «Утренний кофе с планировщиком». Возьмите свой любимый напиток и выделите 30-40 минут на то, чтобы выписать все входящие: задачи, письма, напоминалки. Не для того, чтобы всё сделать, а чтобы выгрузить из головы и расставить приоритеты. Мне, например, без to-do листа вообще никак.
3. Запланируйте встречи-«апдейты» с ключевыми коллегами. Не стесняйтесь назначить 15-минутные созвоны с тимлидами или заказчиками, чтобы просто обновить статусы по проектам. Это в разы эффективнее, чем целый день перечитывать переписки.
4. «Съешьте лягушку»... но маленькую. Выберите одну несложную, но ощутимую задачу и закройте ее в первый же день. Это даст чувство контроля.
5. Вернитесь в ритм команды. Полистайте общие чаты, посмотрите, что обсуждалось, пока вас не было. Поставьте лайки, напишите комментарии. Это помогает снова почувствовать себя частью команды.
⛔️ Чего НЕ делать в первую неделю (берегите себя!)
1. Не заваливайте себя встречами с утра до вечера. Ваш мозг еще в режиме «пляж/диван». Информация будет усваиваться хуже, а усталость наступит быстрее. Оставляйте буферы между встречами.
2. Не давайте обещаний «сделать всё вчера». Коллеги выжили без вас неделю-другую, переживут еще пару дней, пока вы войдете в курс дела. Не берите на себя все входящие задачи сразу.
3. Не пытайтесь «нагнать» все скопом. Вы все равно не прочитаете 1000 непрочитанных сообщений в MatterMost. Используйте поиск по ключевым словам и проектам. Фокус - на главном.
4. Не забывайте про перерывы. В отпуске вы вставали из-за стола, когда хотели. Продолжайте эту хорошую привычку! Встать, пройтись, попить воды - это не роскошь, а необходимость для перезагрузки.
Вот такой план на сегодня. Надеюсь, он окажется полезным не только мне! 😊
А по вашим личным ощущениям, что самое сложное в возвращении из отпуска? И какой ваш главный секрет мягкого возвращения? Жду ваши советы в комментариях!
Всем привет! ✈️
Ваша покорная слуга только что вернулась из отпуска, где было много моря, гор и прогулок. Сегодня первый день в строю, и я решила не нырять в пучину задач с головой, а попробовать вернуться осознанно.
Делитесь своими лайфхаками, как мягко вернуться в рабочий ритм после отдыха? Что вам помогает больше всего?
А пока делюсь своей памяткой на первую неделю.
✅ ТОП-5 действий после отпуска: делаем, чтобы не выгореть
1. Первые два часа - на «разгрузку». Не начинайте с самой сложной задачи. Откройте почту и мессенджеры, пробегитесь по чатам. Составьте первичный список того, что требует внимания. Это помогает «разморозить» мозг и понять текущий контекст.
2. Проведите ритуал «Утренний кофе с планировщиком». Возьмите свой любимый напиток и выделите 30-40 минут на то, чтобы выписать все входящие: задачи, письма, напоминалки. Не для того, чтобы всё сделать, а чтобы выгрузить из головы и расставить приоритеты. Мне, например, без to-do листа вообще никак.
3. Запланируйте встречи-«апдейты» с ключевыми коллегами. Не стесняйтесь назначить 15-минутные созвоны с тимлидами или заказчиками, чтобы просто обновить статусы по проектам. Это в разы эффективнее, чем целый день перечитывать переписки.
4. «Съешьте лягушку»... но маленькую. Выберите одну несложную, но ощутимую задачу и закройте ее в первый же день. Это даст чувство контроля.
5. Вернитесь в ритм команды. Полистайте общие чаты, посмотрите, что обсуждалось, пока вас не было. Поставьте лайки, напишите комментарии. Это помогает снова почувствовать себя частью команды.
1. Не заваливайте себя встречами с утра до вечера. Ваш мозг еще в режиме «пляж/диван». Информация будет усваиваться хуже, а усталость наступит быстрее. Оставляйте буферы между встречами.
2. Не давайте обещаний «сделать всё вчера». Коллеги выжили без вас неделю-другую, переживут еще пару дней, пока вы войдете в курс дела. Не берите на себя все входящие задачи сразу.
3. Не пытайтесь «нагнать» все скопом. Вы все равно не прочитаете 1000 непрочитанных сообщений в MatterMost. Используйте поиск по ключевым словам и проектам. Фокус - на главном.
4. Не забывайте про перерывы. В отпуске вы вставали из-за стола, когда хотели. Продолжайте эту хорошую привычку! Встать, пройтись, попить воды - это не роскошь, а необходимость для перезагрузки.
Вот такой план на сегодня. Надеюсь, он окажется полезным не только мне! 😊
А по вашим личным ощущениям, что самое сложное в возвращении из отпуска? И какой ваш главный секрет мягкого возвращения? Жду ваши советы в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤4
ВНИМАНИЕ! СРОЧНЫЙ СИНК!
КОЛЛЕГИ, завтра в 09:00 проводим внеплановую встречу. Повод очень важный‼️
Повестка дня (серьёзная):
И главное: коллективно ответить на вопрос
Ответ:
Кого винить? Никого. Мы просто очень любим быть на одной волне. И кофе.
Обязательно к посещению всеми, у кого есть хотя бы полчаса свободного времени (шутка, времени нет ни у кого).
P.S. Приносите свои термосы с кофе и чувство юмора, без них на этих совещаниях сойти с ума можно. 😉
КОЛЛЕГИ, завтра в 09:00 проводим внеплановую встречу. Повод очень важный
Нам нужно провести встречу по поводу того, что у нас слишком много встреч.
Повестка дня (серьёзная):
Обсудить, как мы будем обсуждать новые названия для статусов в Jira.
Решить, когда мы решим, какой шаблон для митапов нам нравится больше.
Провести мозговой штурм на тему того, почему все вечно срывают оценку по задачам. (Спойлер: потому что все эти встречи не дают ими заняться).
И главное: коллективно ответить на вопрос
«А можно ли было это обсудить в чате?»
Ответ:
«Нет, нельзя, это слишком важно».
Кого винить? Никого. Мы просто очень любим быть на одной волне. И кофе.
Обязательно к посещению всеми, у кого есть хотя бы полчаса свободного времени (шутка, времени нет ни у кого).
P.S. Приносите свои термосы с кофе и чувство юмора, без них на этих совещаниях сойти с ума можно. 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁6❤1👍1
Сложные решения без стресса: Как фреймворк Cynefin поможет проджекту не наступать на одни и те же грабли
Сколько раз вы оказывались в ситуации, где непонятно, как действовать? Заказчик требует «сделать красивенько», команда смотрит с надеждой, а вы понимаете, что очередной джентльменский набор из Scrum и Kanban не помогает принять решение.
Знакомо? Позвольте познакомить вас с фреймворком, который станет вашей тайной суперсилой - Cynefin.
Контексты проблем по Cynefin
Основная идея Cynefin в том, что все проблемы делятся на домены. И для каждого - своя стратегия.
1. ПРОСТОЙ - «Известные известные»
Ситуация: Причины и следствия очевидны, есть лучшие практики.
Пример: Настроить CI/CD пайплайн.
Действия PM: Не усложняйте‼️ Возьмите готовый чек-лист, стандартную процедуру и выполните её.
2. ЗАПУТАННЫЙ - «Известные неизвестные»
Ситуация: Связь между причиной и следствием есть, но она не очевидна. Нужен эксперт.
Пример: Выбрать стек технологий для нового продукта, спроектировать архитектуру.
Действия PM: Соберите экспертов (тимлидов, архитекторов)‼️ , проведите технический брейншторм. Здесь работает классическое проектное управление.
3. СЛОЖНЫЙ - «Неизвестные неизвестные»
Ситуация: Причинно-следственные связи станут ясны только постфактум. Нет гарантированного правильного ответа.
Пример: Создать инновационный продукт, выйти на новый рынок, изменить культуру работы в команде.
Действия PM: Не стройте грандиозных планов‼️ Используйте гипотезы, MVP, короткие спринты. Запустите пилот, посмотрите на Feedback и адаптируйтесь. Это родной дом для Agile.
4. ХАОС - «Неразбериха»
Ситуация: Связей нет, есть только кризис. Нужно действовать немедленно.
Пример: Продакшен упал, срочный баг накануне релиза, ключевой разработчик внезапно уволился.
Действия PM: Не анализируйте‼️ Ваша задача - стабилизировать ситуацию любыми средствами: откатить релиз, собрать кого угодно для срочного фикса, взять на себя координацию. Сначала остановите пожар, потом разбирайтесь.
Как применять Cynefin в повседневной работе проджекта?
1️⃣На старте проекта: Проведите с командой и стейкхолдерами сессию и разместите ключевые вызовы проекта в соответствующих квадрантах. Это поможет всем понять, где можно действовать по плану, а где нужно экспериментировать.
2️⃣В момент проблемы: Когда возникает сложный вопрос, спросите себя: «В каком контексте мы сейчас?». Это мгновенно прояснит, что делать: искать эксперта (Запутанный), запускать эксперимент (Сложный) или тушить пожар (Хаос).
3️⃣В общении с заказчиком: Объясните, что не ко всем задачам применим подход «составьте точный план». Для инновационных функций план по определению невозможен - нужен цикл «эксперимент-обратная связь».
Вывод
Cynefin не дает вам готовых ответов‼️ Он дает нечто более ценное - мета-ответ:
Попробуйте не применять Sprints к хаосу и проводить бесконечные совещания для простых задач.
Попробуйте посмотреть на свои текущие проекты через эту призму. Вы удивитесь, насколько яснее станут ваши следующие шаги.
P.S. А в каком контексте чаще всего оказываетесь вы? Поделитесь в комментариях!
Сколько раз вы оказывались в ситуации, где непонятно, как действовать? Заказчик требует «сделать красивенько», команда смотрит с надеждой, а вы понимаете, что очередной джентльменский набор из Scrum и Kanban не помогает принять решение.
Знакомо? Позвольте познакомить вас с фреймворком, который станет вашей тайной суперсилой - Cynefin.
Это не очередная методология, а система принятия решений, которая помогает понять, в какой ситуации вы находитесь и какие инструменты применять.
Контексты проблем по Cynefin
Основная идея Cynefin в том, что все проблемы делятся на домены. И для каждого - своя стратегия.
1. ПРОСТОЙ - «Известные известные»
Ситуация: Причины и следствия очевидны, есть лучшие практики.
Пример: Настроить CI/CD пайплайн.
Действия PM: Не усложняйте
2. ЗАПУТАННЫЙ - «Известные неизвестные»
Ситуация: Связь между причиной и следствием есть, но она не очевидна. Нужен эксперт.
Пример: Выбрать стек технологий для нового продукта, спроектировать архитектуру.
Действия PM: Соберите экспертов (тимлидов, архитекторов)
3. СЛОЖНЫЙ - «Неизвестные неизвестные»
Ситуация: Причинно-следственные связи станут ясны только постфактум. Нет гарантированного правильного ответа.
Пример: Создать инновационный продукт, выйти на новый рынок, изменить культуру работы в команде.
Действия PM: Не стройте грандиозных планов
4. ХАОС - «Неразбериха»
Ситуация: Связей нет, есть только кризис. Нужно действовать немедленно.
Пример: Продакшен упал, срочный баг накануне релиза, ключевой разработчик внезапно уволился.
Действия PM: Не анализируйте
Как применять Cynefin в повседневной работе проджекта?
1️⃣На старте проекта: Проведите с командой и стейкхолдерами сессию и разместите ключевые вызовы проекта в соответствующих квадрантах. Это поможет всем понять, где можно действовать по плану, а где нужно экспериментировать.
2️⃣В момент проблемы: Когда возникает сложный вопрос, спросите себя: «В каком контексте мы сейчас?». Это мгновенно прояснит, что делать: искать эксперта (Запутанный), запускать эксперимент (Сложный) или тушить пожар (Хаос).
3️⃣В общении с заказчиком: Объясните, что не ко всем задачам применим подход «составьте точный план». Для инновационных функций план по определению невозможен - нужен цикл «эксперимент-обратная связь».
Вывод
Cynefin не дает вам готовых ответов
какую стратегию выбрать для поиска этих ответов
Попробуйте не применять Sprints к хаосу и проводить бесконечные совещания для простых задач.
Попробуйте посмотреть на свои текущие проекты через эту призму. Вы удивитесь, насколько яснее станут ваши следующие шаги.
P.S. А в каком контексте чаще всего оказываетесь вы? Поделитесь в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3
Исполнители вне игры: почему рынок труда променял надежность на блеск
Коллеги, давайте признаем: поиск работы сегодня превратился в многоуровневый хардкор-квест😱
Тестовые задания, каскады интервью, проверки на профпригодность, стресс-тесты... Требования в вакансиях стали похожи на список качеств для супергероя: Must have 10 лет опыта в Agile до его изобретения, знать 15 инструментов, быть лидером, стратегом, переговорщиком и, конечно, Data Scientist в свободное от работы время.
А я вспоминаю своих лучших коллег -тех, на ком реально держались проекты и даже целые отделы. Это были не «звезды» с глянцевыми резюме. Это были титаны операционной работы.
Мой тезис (и, думаю, многие со мной согласятся): работодателю зачастую не нужен гений. Ему нужен надежный командный игрок, который не светит на конференциях, но который:
✅ Берет и делает.
✅ Не создает лишней драмы.
✅ Точно знает, какая рутина приносит компании деньги, и тихо ее обслуживает.
✅ Не бросается словами «SCRUM», «OKR» и «Data-Driven», а просто обеспечивает их работу.
Эти люди - универсальные солдаты. Они не носят плащей супергероев, их не видно в хрониках, но без них любая, даже самая продуманная система, дает сбой.
Эти люди - каркас любой стабильной компании.
И что сейчас? Эти «титаны» выходят на рынок и... не проходят даже первый уровень. Их практичное резюме не заточено под алгоритмы, отслеживающие ключевые слова. Их скромность на собеседовании принимают за недостаток амбиций. Их не приглашают на собеседование, потому что они не упомянули в резюме «ChatGPT Prompt Engineering».
Что получается в итоге?
Замкнутый круг:
🔄 Компания ищет «звезду», усложняя отбор до марафона.
🔄 Проверенный исполнитель, идеальный для реальных задач, не может пройти этот ритуал.
🔄 Итог: позиция месяцами пустует, а команда перегружена, пока HR ищет того самого «Стивена Спилберга от проектного управления».
А как вы думаете?
Узнали себя или своих коллег в этом описании? Или, может, со стороны рекрутера видите другую правду?
Жду ваши мысли в комментариях 👇
Коллеги, давайте признаем: поиск работы сегодня превратился в многоуровневый хардкор-квест
Тестовые задания, каскады интервью, проверки на профпригодность, стресс-тесты... Требования в вакансиях стали похожи на список качеств для супергероя: Must have 10 лет опыта в Agile до его изобретения, знать 15 инструментов, быть лидером, стратегом, переговорщиком и, конечно, Data Scientist в свободное от работы время.
А я вспоминаю своих лучших коллег -тех, на ком реально держались проекты и даже целые отделы. Это были не «звезды» с глянцевыми резюме. Это были титаны операционной работы.
Мой тезис (и, думаю, многие со мной согласятся): работодателю зачастую не нужен гений. Ему нужен надежный командный игрок, который не светит на конференциях, но который:
✅ Берет и делает.
✅ Не создает лишней драмы.
✅ Точно знает, какая рутина приносит компании деньги, и тихо ее обслуживает.
✅ Не бросается словами «SCRUM», «OKR» и «Data-Driven», а просто обеспечивает их работу.
Эти люди - универсальные солдаты. Они не носят плащей супергероев, их не видно в хрониках, но без них любая, даже самая продуманная система, дает сбой.
Эти люди - каркас любой стабильной компании.
И что сейчас? Эти «титаны» выходят на рынок и... не проходят даже первый уровень. Их практичное резюме не заточено под алгоритмы, отслеживающие ключевые слова. Их скромность на собеседовании принимают за недостаток амбиций. Их не приглашают на собеседование, потому что они не упомянули в резюме «ChatGPT Prompt Engineering».
Ирония в том, что именно эти работники часто обладают такими критически важными гибкими навыками, как надежность и целеустремленность.
Что получается в итоге?
Замкнутый круг:
🔄 Компания ищет «звезду», усложняя отбор до марафона.
🔄 Проверенный исполнитель, идеальный для реальных задач, не может пройти этот ритуал.
🔄 Итог: позиция месяцами пустует, а команда перегружена, пока HR ищет того самого «Стивена Спилберга от проектного управления».
Компании одержимы поиском «талантливых» людей, часто путая талант с харизмой или умением продать себя на интервью. При этом они упускают из виду людей с настоящей компетентностью, добросовестностью и скромностью - тех, кто и приносит реальную долгосрочную ценность.
А как вы думаете?
Узнали себя или своих коллег в этом описании? Или, может, со стороны рекрутера видите другую правду?
Жду ваши мысли в комментариях 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍1🔥1