3. Кто оказался особенно хорошим оценщиком?

Из большого числа протестированных характеристик уверенно выделились лишь три.

- Интеллект самого оценщика. Чем выше был интеллект участника, тем точнее он оценивал интеллект других. То есть гипотеза «умные люди лучше распознают умных людей» получила подтверждение.

- Способность распознавать эмоции. С этим параметром связь чуть слабее, но тоже умеренная. Авторы посчитали, что человек, который лучше считывает эмоциональные сигналы, одновременно несколько лучше считывает и когнитивные характеристики других людей.

- Удовлетворённость жизнью. Удивительно, но люди с более высокой удовлетворённостью жизнью тоже точнее оценивали интеллект других. У этого параметра значимость была чуть более, чем две другие. То есть психологически благополучный человек меньше искажает социальную информацию собственными негативными схемами.

4. Что НЕ оказалось связано с хорошей оценкой интеллекта?

Уровень эмпатии, открытости новому опыту, социальная мобильность/активность, мотивация на выполнение задачи и пол не показали никакой значимости при оценки интеллекта по видео.

То есть, например, женщины не оказались значимо точнее мужчин, несмотря на то что в самой выборке женщины лучше распознавали эмоции и показали большую эмпатию и социальную активность.

5. На что именно смотрят люди, когда оценивают интеллект?

Авторы попытались понять сам механизм оценки того, как люди понимают, - это умный, а это - нет?

У 50 людей на видео были заранее оценены 37 поведенческих признаков, которые объединили в пять крупных групп:
- артикуляция;
- привлекательность;
- нецелевые и запаздывающие ответы;
- речевая беглость и напряжённость;
- содержание речи.

При оценке оказалось, что самый сильный объективный сигнал — содержание речи.

6. Чем хорошие оценщики отличаются от остальных?

Хорошие оценщики оказались лучше не потому, что меньше пользовались ложными сигналами. Они были лучше потому, что сильнее использовали правильные сигналы.

Люди с более высоким интеллектом, умением распознавать эмоции и высокой удовлетворением жизнью сильнее опирались на артикуляцию и содержание речи.
Внешняя привлекательность, другая невербалика, одежда, жесты и другие атрибуты для таких людей при оценке интеллекта не имели значительного влияния.

В общем - хороший оценщик — не тот, кто видит какие-то таинственные признаки. Он просто лучше выделяет из потока поведения действительно информативные признаки и придаёт им правильный вес.

7. Ещё один важный вывод: «опыт работы с людьми и социальная активность» сам по себе ничего не гарантирует.

Такие качества, как высокая эмпатия и социальная активность и опыт не показали выраженной связи с точностью. По сути - большая социальная активность не равна умению разбираться в людях.

ИТАК, выводы:

1. Интеллект действительно можно оценить по минутному видео со средним уровнем достоверности. Нужно только знать, на что обращать внимание.

2. Некоторые люди действительно умеют это делать лучше других и значительно меньше ошибаются. Если вы сам умный, хорошо понимаете эмоции и живете благополучной жизнью, - то у вас это будет получаться лучше. По сути хорошие знания профайлинга позволяют это сделать на хорошем уровне.

3. Главное преимущество хорошего оценщика — не количество замеченных признаков, а их качество. Он сильнее опирается на действительно информативные сигналы, а не на шум.

4. Интерес к людям и социальная активность сами по себе точности не гарантируют. Эмпатия и социальная любознательность в этом исследовании также не дали выраженного преимущества.

5. Для профайлинга здесь особенно важен сам принцип: точность оценки зависит не от того, сколько признаков вы замечаете, а от того, умеете ли вы отличать валидные признаки от привлекательного, но малоинформативного шума.

#статья, #исследование, #интеллект, #профайлинг

ВАЛИДНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.

Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.

Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.

В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.

1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.

Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?

2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.

3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.

4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.

Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.

#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов

А вот и сам файл сравнения результатов мета-анализов.

#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов

КАК ОТЛИЧИТЬ НАСТОЯЩЕГО ЭКСПЕРТА (в профайлинге) ОТ ПСЕВДО-ЭКСПЕРТА? Или как сейчас говорят - недопрофайлера))).

Вчера на вебинаре речь спонтанно зашла о том, как отличить эксперта от псевдоэксперта). Давайте поговорим и об этом.

Итак, вспомним 10 критериев эксперта от Harvard Business Review, по которым он рекомендует оценивать уровень экспертности. Журнал сразу предупреждает, что какие-то пункты из них могут менять свою значимость, опускаться или подниматься. Какие-то – иметь разный вес или даже отсутствовать. Но тем не менее это хороший ориентир для анализа.

Не хочу показаться идеальным, но я как минимум соответствую многим из этих критериев. И это уже хорошо. Хотя уверен, что некоторые найдут совсем противоположное. Ну и удачи им, а также здоровья, хорошего настроение и пр.

1. Образование и обучение.

Не смотря на то, что строгих требований к образованию в профайлинге нет, но есть желательные. Хорошо, когда эксперт в профайлинге имеет медицинское, психологическое или социологическое образование. Ведь человек – это биопсихосоциальная система. Конечно, наверстать кое-что можно самообразованием и личным образованием, но это уже будет фундаментально и основы все равно будут «проседать».
И как следствие, люди, называющие себя экспертами, но не являющиеся таковыми, будут путать не только имена мэтров и их вклад в развитие профайлинга, но и мозг у них превратится в «микроба», который якобы чужд организму.

Помимо прочего полезно иметь дополнительное образование в области большого количества специальностей – от нейробиологии и психолингвистики до социальной инженерии и анализа данных. И желательно не у одного человека/мэтра и не в одном центре. А еще лучше - не в одной стране. Все это позволяет сопоставить профайлинг с другими смежными науками и экспертами, а также формирует необходимый кругозор.

Лично у меня классическое высшее медицинское образование с ординатурой по психиатрии (детская и пограничная) и психотерапии. Второе высшее – практическая психология.
Также моём бэкграунде обучение и аспирантура у российских мэтров уровня В.Лабунской, Н.Нечаева, В.Барабанщикова и др. и очные курсы обучения в Швейцарии, Шотландии, Италии, Португалии, Голландии. От нейроаффективных наук и криминалистического профайлинга до оценки лица и цифрового профайлинга. И большой ряд онлайн-курсов, десятка три сертификатов участия в отраслевых российских и международных конференций и форумах. Все эти документы проверяем и действительны.

2. Вклад в рынок / личные достижения / публикации
Во многом уровень экспертности профессионала определяется его вкладом в развитие рынка. Как его профессиональная деятельность развивает рынок и профессию, а не паразитирует на ней?

Здесь много критериев и они не всегда очевидны. От популяризации и методологического оформления до общепризнанных публикаций и инноваций. Важно еще и то, чтобы эти достижения были относительно стабильны. Да, действительно, кое-кто скажет: а я много чего сделал 10 или 20 лет назад! И тут надо спрашивать: а что ты сделал за последний год-два. Эксперт на то и эксперт, что его вклад в развитие рынка должен быть постоянен, а не однократным 20 лет тому назад. Развивать, а не засорять рынок - не опция, а обязанность эксперта.

Вклад в развитие рынка с моей стороны заключается как минимум в 5-ти книгах (все их можно найти в книжных магазинах и оценить самостоятельно).
Также я являюсь автором и разработчиком первого и до сих пор единственного в мире модуля автоматизированного профайлинга ProfileCenter, которым пользуются целый ряд средних и крупных компаний, в том числе из ТОП-20 в РФ. Сам модуль за 7 лет существования прошел целый ряд всевозможных экспертиз, имеет несколько высоких отраслевых наград и важные отзывы реальных клиентов, которым программа помогает профилировать и лучше понимать свой персонал. В позапрошлом году программа составила миллионный психологический портрет, а в этом - уже приближается к 2 млн.

3. Опыт и время
Конечно, в экспертизе опыт очень важен, хотя не всегда связан с возрастом. Но, чем дольше какой-то конкретный эксперт на рынке, тем скорее всего, он более опытен.
Однако нужно смотреть не просто на стаж, но и на то, что в себя включает этот стаж. Многие говорят, что «а я еще в начале 90х ого что делал!». Это часто непроверяемо. Многие так говорят. Круто, если мы точно знаем об экспертности человека стабильно по линии времени. А не так, когда «эксперт» появляется как из табакерки и говорит «А я тут уже 20 лет как эксперт!». Но что ты делал после того, как ты начал заниматься профайлингом чуть ли не при СССР: давайте осветим белые пятна?
Бывает и такое, что кто-то выступит один раз, причем дистанционно, на конференции в МГИМО, ВШЭ, МГУ или СК и после этого в своем резюме превращается в «постоянного преподавателя МГУ» и Следственного комитета. Что выглядит мягко говоря странно.

Вся моя деятельность прямо связана с профайлингом с момента моего окончания МедАкадемии в 2006 году. Несколько лет было посвящено учебе, несколько – работе в международных IT-компаниях, разрабатывающих системы оценки человека и безопасности, Сколтех. Ну а последние 10 лет вы почти ежедневно что-то читаете в этом канале. Он, - без сомнения - самый большой и содержательный канал по профайлингу в русскоязычных соцсетях. Кстати, спасибо, что вы здесь!

4. Содержание учебных программ / услуг
Мир меняется быстро и учебные программы тоже должны меняться в ногу со временем. И пусть говорят, что база все равно остается прежней. Но нет: меняется очень много и порой незаметно.
Насколько программы и содержание того, что транслирует эксперт соответствует времени? Или они посвящены концепциям, которым уже лет 100, например архетипам? А кто-то даже берет их за основу, утверждая, что так и надо. Это как минимум смешно, а по факту – некомпетентно. Некоторые вносят в программу обучения профайлингу то, что к нему совсем не относится, просто потому, что им нравится та или иная тема.

Мои программы, уверенно скажу, точно идут в ногу со временем. Я первый кто «топил» в своих программах за темы о когнитивных искажениях, цифровом профайлинге и искусственном интеллекте, профайлинге в соцсетях, объективную оценку лица, интегративную модель психотипологии, HRTech, социальную инженерию, нейробиологию и этологию, темную триаду личности и пограничную психиатрия. Подтверждения этого есть в этом канале. Некоторые, и спасибо им за это, подхватили эти темы. А некоторые эксперты так и остались на десятилетия в прошлом, читая на тренингах метапрограммы по моей книге 2013 года или перепечатывая чужие слайды в свои книги.

5. Специализация
Любая профессиональная деятельность требует специализации. Все равно что-то должно быть в приоритете.
Нередко в профайлинге встретишь, что «эксперт» занимается сначала, упаси Господь, физиогномикой, потом бизнес-тренингами, потом еще чем-то, а потом опять профайлингом. И называют это «я всё это время занимался профайлингом». Но это не так. Проверяйте, откуда «родом» тот или иной эксперт.

Моя специализация – это профайлинг в HR и в корпоративной безопасности. Мои наработки в области профайлинга в соцсетях используются во многих моделях анализа соцсетей. Я их неоднократно представлял на отраслевых конференциях, форумах и тренингах.
Также важная часть моей деятельности - постоянная работа с клиентами ProfileCenter в области корпоративной безопасности и корпоративного профайлинга.

6. Интегрированность в рынок / отзывы профессионалов
Что об этом эксперте говорят другие профессионалы рынка и что он говорит о них? Встроен ли этот эксперт в рынок или нет?

Мнения профессионалов очень важны потому, что они хоть и тоже бывают субъективны (и это надо учитывать), но все же стиль и уровень коммуникации между профи крайне важны. Профи способны оценить хотя бы содержание.

Что касается меня. У некоторых профайлеров я в черном списке, что наверное странно)).

Однако, в реальности я чуть ли не единственный профайлер, который регулярно выступает не только на статусных отраслевых конференциях в области безопасности и инноваций, но и на конференциях и форумах полиграфологов и безопасников - Сочинские конференции, международный круглый стол профайлеров и полиграфологов, конференции инфобеза и OSINT. Полиграфологи и безопасники – отличная проверка для профайлеров: с ними не побалуешься и они не «съедят» красивые речи типа «космические корабли бороздят просторы Вселенной», или «Когда мы говорим об идее архетипах, бы должны говорить об идеях Юнга»- им нужна конкретика и факты.
Подтверждение этого всего - в этом канале. Да, я не выкладываю свои фото на фоне вдохновленной публики, как это делают многие. Потому, что считаю, участник обучения - не фотофон для эксперта и не нужно его в него превращать. Хотя совместные фото, начиная от Собянина С.С, всех мэтров, а также совместные фото со своими учениками у меня есть.

Кстати, очень скоро большой форум по безопасности в Москве и Сочи, в которых я один из хедлайнеров, Международный круглый стол профайлеров и полиграфологов, в котором я буду выступать уже не помню сколько раз, Сочинская конференция полиграфологов, конференция Олега Щербатых, MFD, HRDay, курс для психологов ИДПО и прочее.

Немаловажно для меня и то, что я возглавляю кафедру Персонологии и поведенческого анализа АСТ. Это сообщество независимых друг от друга экспертов, а не объединение по типу, как писал еще Крылов, «кукушка хвалит петуха за то, что хвалит он кукушку». Кафедра полтора месяца тому назад провела великолепную конференцию HumanCode почти с 1000 участниками.

В каких сообществах и на каких конференциях выступает эксперт? ТВ при этом – не показатель: да он до сих пор хорошо продает, но говорит не об экспертности, а скорее о медийности.

7. Отзывы учеников и клиентов.
Что об этом эксперте говорят клиенты? При чем в анализе таких отзывов тоже надо быть аккуратным. Мало кто из экспертов хочет публиковать негативные отзывы, хотя они есть у всех: но публикуют только хорошие.
Ну и отзывы о коротких программах (по принципу – посмотрел видео или поучаствовал в небольшом мастер-классе), тоже, извините, - так себе отзывы. С точки зрения оценки экспертности. Более релевантны отзывы о больших мероприятиях и услугах/курсах. На небольшом мастер-классе/продаже/услуге довольно легко собрать много позитивных отзывов. Но они скорее будут о впечатлении (что вполне просто отработать), а не о качестве. Еще более ценны отзывы в отдаленной перспективе и в сравнении. И еще более важно - негативные отзывы и умение с ними работать.

Я практически не публикую отзывы. Работа в области безопасности не любит такую публичность. Но, наверное, это у меня надо подтянуть. Буду очень рад и признателен вашим искренним отзывам и комментариям.

8. Личная практика и демонстрация навыка
Что человек демонстрирует и как подходит к работе? Если есть возможность посмотреть и проанализировать практику эксперта – то это очень ценно. Благо сейчас реально достать такую информацию. Но практика и слова эксперта о своей практике – это не одно и то же. Говорит ли эксперт по-существу, или льет воду и сотрясает воздух, разводя вас на эмоции в дешевых манипуляциях?

В личной практике тоже много нюансов. Например, трудно заниматься профайлингом, находясь на удаленке. Профайлинг подразумевает живые встречи с живыми людьми и возможность супер- и интервизии. И кстати, - преподавать профайлинг и заниматься профайлингом – это не одно и тоже.

Моя практика профайлинга, если мы не считаем преподавание, заключается в ежедневной работе с клиентами и их кейсами в рамках ProfileCenter, работе в корпоративными заказчиками, в регулярных сеансах консультирования, а также разбора отраслевых кейсов в области HR-аналитики и HR-Techа.

9. Прозрачность и открытая коммуникация
Эксперт всегда должен быть прозрачен и доступен в том числе и не в своем «домике/офисе». Outside. И не только тогда, когда ему удобно и комфортно. Но и тогда, когда ему неудобно и некомфортно. Не отдавая это третьим лицам, ассистентам, жене и пр.
Я навсегда запомнил, когда Нобелевский лауреат Даниел Канеман, когда прилетел в РФ (да, были такие безоблачные времена) и несмотря на свой возраст и усталость от перелета, отвечал на все вопросы, которые ему задавали дольше, чем полагалось по протоколу на целых 3 часа. Помню, как он тогда сказал: эта моя работа – если я что-то знаю лучше других, то я должен объяснять и быть доступным.

К сожалению мало крутых экспертов доступны для открытой коммуникации. У них нет времени и многие вопросы решает их служба поддержки и помощники. Это понятно. Но если эксперт прям совсем не доступен и его можно увидеть только в интернете без возможности задать личный вопрос и получить содержательный ответ лично от него без эффекта испорченного телефона – это должно настораживать. Потому что все это можно срежиссировать.

Меня всегда можно найти в чате, личке и флудилке, регулярных открытых вебинарах. Это может сделать любой. Там я нахожусь в том виде, в котором я есть: без масок, дифирамб, и прочего наносного.

10. Личное обаяние / харизма / нравится – не нравится.
Мы все люди каждый выбирает себе эксперта по вкусу. Это трудно описать критериально. Нравится или не нравится, «заходит» или «нет». И это нормально. Но лучше понимать, почему нравится. Что «цепляет», а что нет? И постараться быть более объективным.

Кому-то я нравлюсь, кому-то нет. И хорошо: всем мил не будешь. Но у всех экспертов можно поучиться чему-то, даже если они вам не нравятся.
______________

Итак, друзья! Не обращайте внимание на зазнавшихся «экспертов», которые называют себя экспертами, а других - недоэкспертами, замечая при этом в чужом глазу и соринку, а в своем - не видя и бревна.

#экспертиза, #Филатов, #ProProfiling

Можно ли составить психологический портрет человека по тому, как он пишет?

В профайлинге мы довольно часто пытаемся делать выводы о человеке по его речи и текстам: какие слова он выбирает, как строит предложения, насколько подробно излагает мысли, использует ли эмоциональную лексику, насколько категоричен, часто ли говорит о себе и т. д.

Давайте поговорим о том, как личность отражается в тексте.

В 2021 году José David Moreno и его коллеги опубликовали в журнале Personality and Individual Differences метаанализ исследований, посвященных именно этому вопросу.

Авторы собрали исследования, в которых у людей, с одной стороны, измеряли личностные качества по модели Большой пятерки, а с другой — компьютерными методами анализировали их письменную речь.

Всего в метаанализ вошли 23 независимые оценки выборки.

И результат получился довольно интересным: для всех пяти личностных характеристик была обнаружена статистически значимая связь между личностью и параметрами письменной речи:

- Открытость опыту: r = 0,30
- Добросовестность: r = 0,27
- Экстраверсия: r = 0,27
- Доброжелательность: r = 0,26
- Нейротизм: r = 0,26

То есть язык действительно содержит информацию о личности человека. Причем это относится не к одной отдельной характеристике, а ко всей Большой пятерке.

Корреляция около 0,26–0,30 это условная граница между слабой и средней связью (чаще всего с 0,31 начинается средняя зависимость).

Однако тут важны детали. Поскольку эти связи отражают частотность употребления тех или иных слов с качествами Большой пятерки.

А если расширить эти критерии до семантики, то выраженность связи достигает промежутка 0,37-0,47 а это уверенная средняя связь. Что в психологии - много.

Здесь учитывались и оценивались около 120-ти параметров, например,такие как :

• частота определенных категорий слов;
• сложность и структура предложений;
• использование местоимений;
• эмоциональная лексика;
• степень конкретности или абстрактности;
• тематика текста;
• синтаксические конструкции;
• повторяющиеся способы выражения мыслей
и др.

Поэтому, если мы хотим с уверенностью профилировать человека по тексту, важно оценивать не только то, что он пишет, но и как структурирует свой текст. То есть содержание и форма речи должны работать вместе.

Например, два человека могут рассказывать об одной и той же проблеме на работе. Но один будет строить текст вокруг конкретных фактов, сроков и последовательности действий. Другой — вокруг отношений, переживаний и поведения окружающих. Третий будет постоянно рассматривать альтернативные версии происходящего. Четвертый быстро сформулирует одну интерпретацию и дальше будет аргументировать именно ее.

Каждый отдельный признак практически ничего не доказывает, но в системе и комплексе все это позволяет сделать хорошую оценку.

Также большое значение имело то, какой именно текст оценивался: деловое письмо, пост в соцсети, смска близкому человеку - это все разный жанр и требует своего подхода в оценке. Морено в своих выводах дает такие алгоритмы, но они довольно сложные и ветвистые. Для простоты, конечно лучше анализировать текст из разных источников.

В ProfileCenter для составления психологического портрета мы анализируем 346 параметров, связанных с текстом и автоматически получаем достоверных 10-ти страничный психологический потрет с оценкой рисков.

Более детально о том, как анализировать тексты и профилировать пользователей по ним мы поговорим на моем вебинаре в ближайший четверг, в 20:00.

Присоединяйтесь. Как всегда будет интересно и содержательно.

Регистрация здесь

#тексты, #статьи, #профайлинг, #аналитика, #психпортрет, #мероприятия