Привлекательность помогает мужской карьере больше, чем женской!

Ученые из Норвегии и Польши узнали, что симпатичная внешность важна для продвижения по карьерной лестнице (а также для получения лучшего образования) не столько для женщин, сколько для мужчин.

Принято считать, что женщинам в целом больше нравится привлекать внимание по сравнению с мужчинами. Многие также полагают, что привлекательной женщине легче добиться продвижения по карьерной лестнице. И это, конечно, в целом так.

Исследователи из Университета Осло (Норвегия) и Польской академии наук показали неожиданное: оказалось, это работает скорее для мужчин. По крайней мере гораздо сильнее, чем для женщин. Изучив данные 11 583 человек из Национального лонгитюдного исследования здоровья подростков, проведенное в США, исследователи рассмотрели связь привлекательности и социальной успешности у обоих полов.

Они предприняли попытку понять, как физическая привлекательность, оценку которой респонденты давали в возрасте 15 лет, влияет на успехи в их социальном успехе (изменения социального статуса посредством карьерных успехов, получения лучшего образования и большего дохода) через 20 лет. Исследование ученые опубликовали в журнале Social Science Quarterly. Такие лонгитюдные исследования встречаются не часто.

Специалисты выяснили, что у женщин, которых окружающие оценивали как более привлекательных, было небольшое преимущество в достижении карьерных успехов перед другими, менее привлекательными, по мнению респондентов. Да, такой вывод был вполне ожидаем, неожиданным оказались другие результаты — они касались мужчин.

Оказалось, те представители мужского пола, которых считали наиболее привлекательными, добивались гораздо лучших результатов в работе и социуме по сравнению с теми, кто был оценен как менее симпатичный. Эффект привлекательности у мужчин срабатывает примерно в 2 раза сильнее, чем у женщин. Привлекательные мужчины, как правило, получали лучшее образование, более престижное и доходное место работы по сравнению с непривлекательными.

Несмотря на столь громкие выводы, ученые призвали относиться к ним с осторожностью: многие факторы они могли не учесть (нельзя, например, исключить обратную причинно-следственную связь, когда большой доход позволяет лучше ухаживать за своей внешностью), так что в этом вопросе требуются дополнительные исследования.

О значимости внешности для карьеры также было давно известно. Но считалось, что хорошая внешность все-таки больше способствует женской карьере.

Тем не менее, мы часто делаем выводы о человеке на основе его привлекательности. И мы это редко осознаем. В этом как раз и заключается так называемый эффект ореола. Он заключается в том, что мы по одной ярко выраженной черте судим о человеке в целом.

В общем, - отдавайте себе отчет в том, нравится ли вам конкретный человек потому, что он крававчик/красавица или он вам нравится за конкретные действия, которые он совершает. Иногда - это совсем не связанные между собой факторы). А также, если хотите преуспеть, - то не пренебрегайте собственной привлекательностью.

Кстати, кое-что о значении женской привлекательности в канале я писал здесь, здесь и здесь. Посмотрите.

Ставь 🔥, если ты - красавец и ❤️, если ты - красавица!

#исследования, #статья, #профайлинг, #привлекательность

🙂 Сайт || Канал 🙂 Чат || ВК 🙂

ПРОЦЕСС ИЛИ РЕЗУЛЬТАТ?

Представьте сюжет: из крупного военного производства утекла совершенно секретная информация и на объект приезжает группа следователей для того, чтобы найти причину утечки и найти негодяя, который слил эту инфу.
Группа следователей в условиях недостатка информации и полной запутанности под руководством известного детектива проводит расследование, находит группу шпионов на производстве и пресекает очередную, более глобальную утечку.

Другой случай. Сотрудник отдела информационной безопасности находит уязвимость в контуре информационной безопасности компании, закрывает ее заблаговременно и утечки не происходит.

Есть два вопроса:
1) Фильм с каким сюжетом вы хотели бы посмотреть?
2) А в реальной жизни – в какой ситуации вы бы хотели оказаться?

Ответ, полагаю, понятен. В первом случае, всю группу следователей ждет заслуженная корпоративная награда, возможность карьерного повышения и, может быть государственная награда. Да что там - их будут уважать даже собственные дети-подростки. А о втором никто не узнает. Считается, что он просто делает свою работу.

И этот паттерн встречается во всем: пилот, который спас самолет от катастрофы – всегда герой, а служба авиационной безопасности предотвращает тысячи катастроф, но при этом остается незаметной. Хирурги, героически спасающие пациента на операционном столе в глазах общества – герои, а профилактические службы часто воспринимаются как ненужные и раздражительные ограничения.

Наша психология такая, что мы постоянно предпочитаем лечить, а не профилактировать. А защита и профилактика чего-либо весьма незаметный и неблагодарный труд. Единственное, что понятно - за ее внедрение заплатили денег. И это многих раздражает. А принесла ли она результат - порой вообще невозможно определить. А лечение практически всегда приносит результат. Быстрый и понятный.

В целом мы предпочитаем результат, а не процесс. Это, кстати, - одно из ключевых когнитивных искажений, которые определяет как мы относимся к комплексным проблемам – системно и стратегически или ориентируясь на быстрый и ощутимый, но часто временный эффект.

#профайлинг, #когнитивистика, #результат, #процесс, #восприятие, #мышление, #когнитивныеискажения, #мозг, #Филатов, #ProProfiling

🙂 Сайт || Канал 🙂 Чат || ВК 🙂

20 ФЕНОМЕНОВ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ГРУППАХ

Наиболее известные закономерности и феномены межличностного взаимодействия, проявляющиеся во взаимодействиях в группах.

1. Феномен позитивного сдвига риска, или «диффузия ответственности» — большая рискованность групповых решений в сравнении с индивидуальными.

2. Феномен «групповой слепоты» — деформация мышления членов группы в сторону рискованность — рационализация — вера — ксенофобия — самоцензура — это наш групповой дух.

3. Феномен выученного диссонанса — снижение активности в ходе принятия решения в силу предвидения диссонанса группового решения со собственными интересами членов группы.

4. Феномен асимметрии в оценке адекватности своих и чужих аргументов — переоценка своих и недооценка чужих.

5. Эффект объема — оптимальность объема группы для принятия решения — от четырех до восьми человек;

6. Эффект состава — оптимальность состава группы для принятия решения — средняя гомогенность, но не полная гетерогенность и гомогенность.

7. Феномен корпоративной замкнутости — закрытость и стремление к закрытости группы от внешних влияний;

8. Эффект асимметрии качества решений — зависимость влияния группы на качество решений от положения субъекта в группе: чем выше по статусу участник группы, тем его решения кажутся более правильными и значимыми.

9. Феномен лидерства — явление гипертрофированного доверия группы к лидеру в сравнении с индивидуальным доверием к лидеру.

10. Феномен избегания ответственности — стремление перекладывания полномочий на субдоминантных членов группы или ее лидера.

11. Феномен ложного согласия — демонстрация согласия с большинством вследствие некомпетентности, формальный конформизм.

12. Феномен демонстративного несогласия — стремление выделиться за счет несогласия с группой для повышения статуса. «Я и тут молчать не буду, я не согласен».

13. Феномен «виртуального решателя» — уверенность, что некто появится и решит проблему. — «Прилетит вдруг волшебник в голубом вертолёте и бесплатно покажет кино».

14. Феномен заморозки потенциала — блокирование механизмом групповой иерархии проявления способностей членов группы. «Не отрывайся от коллектива».

15. Эффект Рингельмана — снижение индивидуальной активности в присутствии группы. «Не высовывайся».

16. Эффект социальной блокады — блокирование индивидуальной активности в присутствии группы. «Я лучше понаблюдаю, посижу и посмотрю».

17. Феномен групповой поляризации — поляризация группы на консерваторов и радикалов с большим влиянием первых в начале и последних на завершающих этапах процессов.

18. Феномен возрастания экстремальности суждений — увеличение категоричности суждений сублидеров и лидеров группы для повышения собственного статуса;

19. Феномен преднамеренной эскалации конфликта — маскировка некомпетентности членов группы эскалацией напряженности и конфликта. «Я мы тебе сейчас морду набьём, если будешь умничать».

20. Феномен идиосинкразического кредита — разрешение группы на девиантное поведение пропорционально статусу и вкладу ее члена. «Что дозволено Юпитеру, не дозволено быку».


Все вышеперечисленные феномены тесно связаны между собой и взаимно влияют друг на друга. При этом они могут как попутно возникать в управленческих воздействиях и в процессе совместной деятельности, так и осознанно и целенаправленно использоваться в качестве специальных способов и средств психологического влияния, механизмов воздействия на индивидуума и группу.

В основном эти закономерности и эффекты имеют место в ходе совместной деятельности, в частности выработки и принятии управленческих решений индивидуального и группового характера, специфических и неспецифических, обусловленных в основном психологическими особенностями информационных процессов человека и межличностного взаимодействия.

#социальнаяпсихология, #группы

🙂 Сайт || Канал 🙂 Чат || ВК 🙂