Вот и видео с того, что получилось в итоге :) Спасибо всем, кто все эти дни погружался со мной в воспоминания и читал и смотрел :)

Будка Фаундера
#Рекрутинг

Как предпринимателям закрыть сложную вакансию за 7 дней?
И причём тут партнёрства в долгую, память и человеческое отношение?
Сложность текста: лёгкий


Недавно у нас случился тот самый кейс, который напоминает, почему я так люблю свою работу.
21 ноября пришёл запрос от постоянного финтех-клиента: нужен сильный Senior Ruby Developer, последние кандидаты, попадавшиеся СТО не вдохновляли

Через неделю – в Пятницу 28 ноября – наш кандидат получил оффер.
И 1 декабря его принял.
Магия?
Отчасти😊

Суть в том, что история началась задолго до 21 ноября

Год назад мы закрывали похожие роли и сформировали сильный пул кандидатов
Один из них дошёл до финала, но по таймингу оффера тогда к сожалению не сложилось.

!Однако у нас сохранился контекст: детали интервью, требования роли, договорённости. И главное - мы поддерживали человеческие отношения с обеими сторонами.

Когда пришёл запрос, мы не пошли на открытый рынок, а открыли базу и вернулись к нашему финалисту, напомнив ему про вакансию, а клиенту – про него.

✅В итоге – все стороны довольны:
клиент получил классного сеньора, кандидат – классную работу, мы – подтвердили свою репутацию 😊

Итого, если вы предприниматель или нанимающий менеджер, вот несколько инсайтов из моего опыта работы с фаундерами в похожих кейсах:

1) Быстрое закрытие = ваша репутация + контекст прошлого опыта.

Кандидаты должны знать вас, ваши процессы и культуру. Либо из личного общения, либо из вашей репутации на рынке. Для вас это уже сразу игра с хорошим стартовым капиталом

2)Не теряйте классных кандидатов, которые когда-то к вам не вышли.
Финалист годичной давности более надёжен, чем новички, вышедшие сегодня на рынок. Но это сработает, только если вы по-человечески расстались в прошлый раз!

3)Контекст работает, когда о нём заботятся: важно вести базу кандидатов, сохранять важные детали, поддерживать контакт. Если ваш рекрутер думает что это только трата времени и пустой KPI – покажите ему этот пост 😊

4)Партнёрство в найме. У нас получилось потому, что мы знали историю предыдущих решений клиента, помнили почему не был сделан оффер, хранили важную информацию и собрали всё вместе в одной точке в нужное время. Ищите таких партнёров

5)Самый простой, но почему то редкий лайфхак для фаундеров. Стройте отношения, а не только процессы. Процессы можно улучшить, команду можно реорганизовать.
Но отношения, выстроенные в долгую, на уважении и доверии – окупаются так же годами. Кандидат который запомнил такое отношение к себе, а не как к ресурсу – вернётся с гораздо охотнее. Так получилось и в нашем случае.

6)Финальное – Найм за 7 дней чаще всего это не про пожар и «бросаем всё и ищем», а как раз наоборот: у вас есть партнёр и выстроенная система найма, где фаундеру не нужно контролировать каждый шаг – тогда рекрутмент превращается в предсказуемый процесс.
Это экономит недели. И экономит деньги.

Спасибо всем, кто дочитал! Всем классной недели и крутых офферов!

Ваш People Everywhere

#БудкаФаундера #Рекрутинг

Будка Фаундера
#Рекрутинг


Привет и огромное спасибо всем, кто проголосовал за варианты вопроса клиенту.

Сразу скажу - я не сторонник вопроса "что другие делали не так". Я не даю оценку работе других агентств, мне важно дать результат каждому конкретному клиенту, однако вопрос - какие кандидаты вам не подходят или более общий - какой формат работы/взаимодействия не подходит - так же уместен, как и обратный вопрос - какие кандидаты и какой формат будут топ, но что важнее - приведут к результату.

Напомню вводные от клиента - 30 резюме - 1 финалист, и тот под вопросом.
Под этой болью лежала очевидная другая - мы тратим много времени, но не можем найти человека.

Поэтому нашу задачу я видел в следующем - более детально копнуть в то, чем занимается команда, кто в ней работает, какие задачи стоят перед разработкой, и из каких компаний/сфер, с каким опытом люди больше мэтчатся и лучше вписываются и дают результат.

Так - по сути на первом же звонке выяснилось, что например заявленная в описании вакансии задача по переходе от монолитной архитектуры к микросервисной - пока не в приоритете, и нужен не активный эксперт с архитектурным опытом, а спокойный, уравновешенный специалист - исполнитель.

Так, мы начали по сути с ключевой причины, почему приходили не те люди - они видели в описании не ту ключевую задачу, которая была на самом деле, поэтому и приходили - не те кандидаты.

Мы акцентировали с клиентом внимание на этом, поменяли в своём описании ключевые задачи на те, что реально стояли перед продуктовой командой и пошли на совсем другую выборку кандидатов.

Как итог - 4 резюме, 3 интервью , 1 финалист - 1 принятый оффер. 🎉

И это - менее чем за месяц. Причём в разгар Рождественско - Новогодних праздников.

Особенно приятно, что это новый клиент для нашего агентства и хотелось сразу же показать результат.

У меня кстати есть желание в целом сделать какую-то иконографику самых интересных цифр и результатов агентства за 2025 год. Как вам, было бы интересно посмотреть?

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Рекрутинг

Вы – расист! Мне уже сделали оффер! Если вы мне не доверяете – то я вам тоже не доверяю! Вы меня оскорбляете! Кто вы вообще такой? Я прошёл все этапы, и клиент меня выбрал, вы лишаете себя денег!

Практически детективная история случилась в нашем агентстве год назад, тогда о ней не рассказывал, но на прошлой неделе наша лид напомнила мне об этом, немного по другому поводу, но обо всём по порядку.

Зима 2024, конец года, на носу 2025, мы ведём для одного из наших клиентов несколько технических вакансий, одна из которых – Senior QA (тестировщик) в новую команду, которая занимается разработкой трейдинговой платформы.

Стандартный классический поиск, обычная воронка кандидатов, подбираемся к финалу, ничего необычного.
Клиент выбрал одного финалиста, которому готов сделать оффер и уже озвучил это устно.

Наше агентство оказывает нашим клиентом в рамках рекрутмента так же сервис по сбору рекомендаций. Тоже классическая и абсолютно прозрачная для клиента и кандидата процедура.
Мы запрашиваем у кандидата 2 контакта с предыдущих мест работы (можно и с текущего, если кандидат уже озвучил руководству, что уходит и у него есть доверительный рекомендатель). Кандидат предупреждает рекомендателей, что мы с ними свяжемся.

Далее мы списываемся и затем созваниваемся с рекомендателями, которых дал кандидат, представляемся, говорим о цели звонка и затем собираем рекомендации по нашему шаблону, отработанному уже годами списку вопросов.
Всё как обычно….

И тут мы подходим к завязке нашей драматичной истории.
Рекомендации на финалиста запрашивала и должна была собирать наш лид, но в этот день она была в дороге и мы договорились, что я её подстрахую. Я думаю, что это отчасти могло сыграть свою роль, потому что я не вёл вакансию, не знал никого из кандидатов и не был погружён в ежедневную рутину поиска, и возможно по этому сразу получил «первый звоночек» - у рекомендателей, которых дал кандидат – не было профилей на LinkedIn.
Вроде бы ничего особенного, скажете вы, и я соглашусь. Фактор, которому особо не придаёшь значение. Но немного смутило. Роли этих рекомендателей (так же в тестировании) и другие моменты описания, которые дал кандидат – в моей практике 99,9% таких ребят имеют хотя бы «мертвую» страничку на линке.
Контакты – номера вотсапп, без фото.

Тут мы уже вступаем на тонкую почву предубеждений и стереотипов, но тем не менее. Судя по тому, какие нам дали имена, должности и страну присутствия рекомендателей – у них с высокой степенью вероятности должен был быть телеграм. По описанию, которое у нас было – эти ребята экспаты (то есть приезжие иностранцы). А отсутствие линкедина и только вотсапп – был скорее особенностью местных кандидатов.

Я думаю вы уже начинаете видеть причины последующих обвинений в расизме. А тем временем история получается длиннее, чем я думал по началу, поэтому я хочу разделить её на несколько постов.
Поставьте плиз реакцию или коммент, если вам интересно, буду рад вашим откликам и завтра продолжим (а возможно и зафиналим, если я буду краток 😊)

Всем отличного утреннего чтения и крутого дня!

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Рекрутинг

Детективная история. Ч.2

Доброе утро, друзья!

Спасибо вам за лайки и комментарии ❤️

Как и обещал, сегодня пишу продолжение практически детективной истории, произошедшей в нашем агентстве год с небольшим назад.

Наливайте кофе или чай, желаю вам приятного и интересного чтения

Краткое содержание предыдущего поста – наш финалист имеет устный оффер к нашему клиенту на роль Senior QA. Остались последние миллиметры- сбор рекомендаций. Обычно простой этап, потому что рекомендателей даёт кандидат, всё прозрачно.

Здесь же, с первого шага начинаются странные «звоночки»: рекомендатели финалиста, оба представлены нам как QA лиды из последних двух компаний, где работал финалист. Оба экспаты из международных компаний. При этом у обоих нет линкедина, и только вотсапп на локальный номер телефона страны, откуда родом сам наш финалист.

Итак, поехали:

Держа в уме эти вводные, написал обоим рекомендателям, договорились на звонок в вотсапп.

Первый звонок:
человек без включённой камеры («сломалась»), говорит с сильнейшим локальным акцентом той страны, куда я звоню.
Никаких признаков специфики другой страны (национальности), которой он был нам представлен нашим финалистом (Уже мой расизм или еще нет?). Даёт прекраснейшие рекомендации на кандидата. Одни из лучших рекомендаций за почти 20 лет моей практики.
Но этот акцент…

Впервые столкнувшись с такой ситуацией, когда поиск и отбор кандидатов по сути уже закончен, с первым рекомендателем я особо глубоко не копаю в эту ситуацию. Пытаюсь аккуратно уточнить, есть ли у него LinkedIn (ответ – что-то там меняет, пока убрал). Аккуратно уточняю его локацию. Он называет страну, откуда и сам наш финалист. Мол переехал с родителями давно и так далее.

Я понимаю, что у меня картинка уже всё больше и больше не сходится. С одной стороны прекрасный кандидат, отлично прошедший все этапы отбора, выбранный среди многих классных конкурентов. С другой – такой ползущий по швам сбор рекомендаций, где уже нестыковка на нестыковке.

В общем, я взял паузу перед вторым звонком, обдумал ситуацию, предупредил лида о первых «симптомах», и как минимум сверился, не дурачок ли я и не кажется ли мне одному это странным. Мнения совпали.
Поэтому ко второму звонку я готовился уже не только для сбора рекомендаций но и более тщательно к уточнению ситуации самого рекомендателя.

Второй звонок:
Надо ли говорить, что второй «Экспат» тоже был без камеры? И тоже без линкедина тоже по какой то общей причине (сказал, что был профиль в «другом телефоне» (лол, что?)). И тоже дал наипрекраснейшие рекомендации нашему финалисту.

Здесь, я считаю, что с нашей стороны был включён высший пилотаж работы агентства. Что важно понимать в такой ситуации? Мне нужно было проверить уже самого рекомендателя, задав ему уточняющие вопросы, но при этом остаться в максимально профессиональном поле, быть максимально этичным и сохранить доверительную коммуникацию. Ведь в конце концов мои мысли и подозрения – по большому счёту мои тараканы, мало ли что я мог себе придумать, человек не может нести за это ответственность.

Поэтому я выбрал вполне аргументированный заход, что для наших клиентов мы хотим повысить то, что называется trustworthy рекомендателей (если совсем грубо перевести – стоящий доверия).
Поэтому прошу уточнить несколько моментов, которые позволят определить компетентность его рекомендаций.
Да, кстати, важно отметить, что все переговоры шли на английском

Надо сказать, что уже тут рекомендатель занервничал, но согласился.
В итоге, он представился так же как нам назвал его финалист, обозначил себя экспатом, но тоже переехавшим несколько лет назад в эту же страну, откуда наш кандидат.
И за 4 года жизни там стал говорить с локальным акцентом (тут отмечу, что мой опыт общения со многими экспатами, которые жили по 10 и более лет в этой же стране говорил об обратном – локальный акцент "не прилипал")

На вопрос об образовании – он сказал, что ВУЗ не заканчивал, но получилось вытащить из него название профессиональных курсов, которые как он сказал, он еще получал на своей «Родине».

Что было дальше?

После завершения разговора, 5-минутная гуглёжка показала, что такого заведение в той стране откуда как будто должен быть экспат не обнаружено. Зато такое курсы с таким названием я нашёл аккурат в стране, куда этот «экспат» переехал. И откуда наш финалист.

Итак, что мы имеем на этом этапе?

1️⃣ Финалист, с устным оффером, понравившийся клиенту.
2️⃣Две отличных рекомендации, которые дают отличные характеристики кандидату.
3️⃣Деньги практически в кармане у агентства. Только зажмурь нос, закрой глаза, отправляй – и получай гонорар.

Чем закончилась эта история и почему спустя год о ней вспомнила наша лид расскажу завтра.
А пока интересно, как бы вы поступили дальше в такой ситуации?

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Рекрутинг
Детективная история. Ч.3

Всем привет!

Спасибо за вашу поддержку и комментарии к истории, сегодня завершаем 😊

Кратко, вспомним всю историю:

Вакансия QA в команду по созданию трейдинговой платформы. Ответственная роль, первый тестировщик в команде на сложный продукт с высокой нагрузкой и не менее высокой ответственностью за деньги клиентов.

У нас есть финалист, который успешно прошёл все этапы и ожидающий письменный оффер.
Остался сбор рекомендаций по контактам от кандидата.Нестыковки на этом этапе вызвали подозрения о том, что рекомендатели возможно фейковые.

Ваши комментарии: обсудить с клиентом, не пропускать кандидата, и так далее.

Вот, что было у нас:

Я обсудил с лидом свои сомнения и предложил созвониться на троих с кандидатом.
Посыл был следующий – обсудить с кандидатом наши сомнения, уточнить всё ли корректно от него получено, проверить, не было ли ошибки. В общем, с учётом того, как классно прошёл наш финалист – я вполне был настроен на взрослый диалог и конструктивные решения.

С первой же минуты звонка всё пошло не по плану 😊 На мои очень аккуратные вопросы о возможной ошибке и моих сомнениях – кандидат просто взорвался. Начал кричать, спрашивать кто я такой, почему я подвергаю сомнению его рекомендателей, говорить о том, что он подтвердил свою квалификацию и прошёл успешно все интервью. Апогеем этого стали фразы, которые вы читали в первом посте. «раз вы мне не доверяете – я вам тоже не доверяю» (на просьбу дать еще какой-то контакт рекомендателя), «вы – расист» (на мои комментарии о том, что меня смутил акцент рекомендателей, не совпадающий с тем, какими национальностями они были представлены).

Попытка выстроить конструктивный диалог и найти решение к сожалению провалилась.

Теперь представьте ситуацию. Вы сделали 99,9% проекта (рекрутмент, подготовка бухгалтерского отчёта, создание сайта, постройка дома, сборка машины, что угодно).
Всё шло хорошо, вы уже готовы сдавать проект заказчику, получить деньги. И вот в оставшихся 0,1% закрадывается ошибка, которая подвергает сомнению весь результат и корректность его оценки.

Можно ли закрыть на это глаза (ведь рекомендации хорошие), и воспользоваться правилом из известного мультика «И тааак сойдёт»?
Ведь сроки поджимают, кандидат всем понравился, а тут придётся перезапускать поиск, опять назначать интервью, делать всё заново (на самом деле не совсем заново, но если вы были в таких ситуациях, знаете как мозг интерпретирует такие ситуации, когда уже вложено множество ресурсов, а по итогу результата нет).

Для нас решение было очевидным – мы обозначили клиенту риски, показали и сами рекомендации и почему в них сомневаемся.
Кандидат попался просто и быстро.
Операционный директор на стороне клиента сама написала ему за рекомендациями.

И угадайте что?

Кандидат дал один из контактов рекомендателей, тот же что и нам – но с другими именем и фамилией – вполне себе показывающими, что это не экспат а местный житель той страны, из которой был номер.
Как говорится, просчитался, но где?

Это стало решающим фактом, после которого клиент принял непростое решение - отозвать оффер.
После которого получил еще одно гневное письмо от кандидата с вопросами, почему клиент доверяет какому-то ноунейму-расисту (то есть мне), а не самому кандидату, который классно прошёл все интервью.
Буквально в этот же день и на следующий мой линкедин и почта подвергались попыткам взлома (попытки захода с других устройств), о чём меня предупреждала двухфакторка.
Может просто совпадение, кто там заходил – свечку не держал, но за 2,5 года работы агентства это был единственный эпизод, совпавший с этим отказом день в день.

Как считаете правильно ли мы поступили? Были ли другие решения в этой ситуации?

Завтра расскажу уже пост-финальную часть, почему вспомнили об этой истории спустя год – мне кажется это классный итог всего произошедшего.

Спасибо всем, кто дочитал, писать это было очень интересно, надеюсь и читать тоже.

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Рекрутинг

Постфинал детективной истории.

Сегодня расскажу, чем закончилась наша история с вакансией и рекомендациями.

Клиент принял непростое решение отозвать оффер и мы вернулись к поиску.

На мой взгляд лучшим аргументом в пользу такого решения является то, что наш новый кандидат, которого взял клиент, спустя год написал нашему лиду.

Посмотрите сами 😊

На мой взгляд, даже без такого Happy end - озвучить сомнения и риски клиенту по финалисту - решение единственно правильное.

А что думаете вы?

Всем отличной пятницы!

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Рекрутинг

История с фиктивными рекомендациями завершена.

Теперь по выводам.

По итогам этого кейса мы ввели новый обязательный стандарт работы агентства People Everywhere:

Рекомендации только через проверяемый (trustworthy) источник.

Что это значит на практике:

1️⃣ Мы проверяем идентичность рекомендателя (цифровой след, совпадение роли и компании).
2️⃣ Сверяем консистентность истории (даты, подчинённость, реальные кейсы).
3️⃣ Уточняем про слабые стороны/зоны роста кандидата - их отсутствие в рекомендации - сигнал.
4️⃣ Смотрим на реакцию кандидата на сам факт проверки.
5️⃣ Если есть несостыковки - эскалируем до клиента до оффера.

Мы сделали внутренний чеклист для проверки этих пунктов.

Финальный этап найма - это максимальная точка риска и наша задача - эти риски нивелировать.

Именно там чаще всего экономят время и допускают ошибки.

Мы не пропускаем этот этап формально и не экономим время на проверке рекомендаций.

Если вы хотите внедрить такую же модель проверки у себя - пишите в личку или в коммент к посту, отправлю структуру и чеклист.

Ваш People Everywhere

Будка Фаундера
#Recruitmenttips

Как минимизировать риск ошибки найма

Всем привет!

Сегодня пост с интересным и нестандартным (люблю такое) управленческим решением от нашего клиента – минимизировать риск ошибки при найме того самого сотрудника.

Мы искали для нашего клиента фронтенд разработчика, с уникальной конфигурацией навыков по софт и хард скиллам. Длительный поиск, с большим количеством прособеседованных кандидатов.

По итогу – на финале 3 кандидата. 2 получше по софтам, но слабее третьего технически, у третьего – отличные хард скиллы (технические навыки и знания), но слабые софт скиллы (малообщительный, замкнутый, и так далее).


Клиент склоняется в пользу 3 кандидата – он опытнее, стабильнее, сеньорнее по скиллам. Но есть сомнения по тому, как вольётся в коллектив. У кандидата же есть 2 пре-оффера от других компаний.

Как проверить, не ошибётся ли компания в выборе? Причём быстро, не потеряв других финалистов, а также, не потеряв для выбранного кандидата другие офферы?

Решение нашего клиента: кандидату предлагают тестовую неделю, буквально «с завтрашнего дня».
По сути, кандидату предлагают зайти в тестовую рабочую неделю, с полной оплатой, с полным погружением в работу, с целью – посмотреть с двух сторон – получится ли сработаться? Разведка боем. Через неделю обоюдно принимают решение – идти дальше или нет.

Почему в данной ситуации это сработало лучше, чем просто отправленный оффер и ожидание?

1) При схеме оффер – решение кандидата (да/нет) – если да, то выход на работу – у обеих сторон больше рисков, за счёт меньшей информации друг о друге (обе стороны принимают решение на основе 2-3-4 коротких интервью друг с другом).

2) После получения оффера, кандидаты почти всегда дожидаются других офферов, и принимают решение после сравнения всех предложений. Тут есть риски, что других офферов может не быть, или непонятно по срокам, когда будут

3) Когда есть конкретный период - неделя – процессом всегда проще управлять.

Другим финалистам озвучивается срок принятия решения – 1 неделя. Выбранный кандидат, во время тестовой недели продолжает думать 2 другим офферам, параллельно работая в тестовом режиме.

4) Формат тестового режима, с полной оплатой - великолепное решение! Сильно снижает стресс от принятия решение в условиях большой неопределенности.
Здесь же, мозг даёт другую интерпретацию «я протестирую эту неделю и получу для себя больше вводных для принятия решения». Вы заходите не сразу «надолго» или «ну там посмотрим» - а у вас есть чёткая граница для принятия решения, мозгу так проще и понятнее.

5) Само решение через неделю – уже более взвешенное. У всех сторон есть больше фактуры после недели тестового сотрудничества, и это уже гораздо меньшие риски для обеих сторон. Не подошли – спокойно расходитесь по другим офферам и кандидатам. Подошли – супер – работаем дальше!

При каких условиях это сработает:

1)В компании есть возможность принять такие решения, гибко подстроится под ситуацию
2)Кандидат может выйти на полную загрузку на неделю
3)Стороны чётко обговаривают сроки и критерии принятия решения и соблюдают их.

В нашем случае – сработало отлично, кандидат продолжает трудиться.
Это отличный пример того, как гибкость в процессе снижает стоимость ошибки при найме.

Важно помнить - ошибка найма на senior+ уровне стоит дорого. Иногда дешевле заплатить за неделю теста, чем за месяцы повторного поиска.

Мы видим, что такой формат работает в ситуациях, где риски высоки.
Интересно, применяли ли вы подобные решения?

Ваш People Everywhere

Личное/Рабочее

Спонтанный пост. Про работу с университетами.

И утренний звонок с карьерным центром одного из Казахстанских университетов, с которого начался мой рабочий день.

Сегодня просто хочу поделиться тем, что наполняет меня радостью и хорошими эмоциями. И как важно не забывать себя и свои мечты.

Очень давно, еще в школе, когда я задумывался о будущей профессии, я чувствовал что хочу работать с детьми, заниматься преподаванием (учитель, воспитатель и т д), и еще мечтал о международном опыте - работа с разными культурами, национальностями, в разных странах.

Моя профессия и бизнес где-то рядом, хотя и не совсем :) Я сам знаю, что пошёл на этот жизненный компромисс :)

Тем радостнее, когда получается прикасаться к той детской мечте о профессии.

Сегодня у меня была встреча с представителем карьерного центра одного из ВУЗов Казахстана. Обсуждали размещение некоторых наших вакансий для студентов и выпускников ВУЗа.

Казалось бы - обычная рабочая задача, много кто этим занимается, но такого детского восторга и воодушевления я давно не испытывал.

Очень рад и горд, что моё агентство уже на международном уровне работает со студентами и буду очень рад если мы поможем с классными вакансиями молодым талантам в Казахстане.

Работа с университетами - это инвестиция в длинную игру. Сильные команды начинаются не с хантинга сеньоров, а с раннего контакта с талантами.

Дальше - больше!

Как по вашему, есть ли в профессии/бизнесе место мечтам из детства?


Ваш People Everywhere