ИИ продолжает менять роли в компаниях и приносит атрофию мышления.

Мне попалось исследование WEF и PwC про влияние ИИ на начало карьеры. Там много выводов, но самый важный оказался совсем не про массовую замену людей. Я уже говорил, что кадровый дефицит не исчезает — он меняет форму, и это исследование хорошо показывает, какой именно становится эта новая форма.

Сегодня 37% начинающих сотрудников в мире уже работают в профессиях со средней или высокой степенью воздействия ИИ. В разных регионах этот показатель составляет от 63% до 75%. Авторы исследования тут задают вопрос: а кто вообще из них сможет стать специалистом через несколько лет?

Если компании начинают меньше создавать стартовых позиций, исчезает сама первая ступень карьеры. ИИ начинает заменять не людей, а накопление опыта, и похоже, это уже перестаёт быть просто моей гипотезой. Как и другая мысль, о которой я уже писал: сегодняшняя “эффективность” вполне может создавать завтрашнюю яму продуктивности.

Кстати, в исследовании 68% сотрудников говорят, что благодаря ИИ стали продуктивнее. Вдохновляет… Хотя одновременно 45% признались, что работать они стали больше. Помните я писал, что проблема часто не в самом ИИ, а в ожиданиях бизнеса? Теперь WEF показывает очень похожую картину: рост продуктивности быстро становится новой нормой, а вместе с ней растут и требования. При этом главное узкое место ИИ — не технология, а то, как компании перестраивают работу людей.

Слышали новый термин — Cognitive atrophy (когнитивная атрофия)? Это деградация мышления из-за чрезмерной зависимости от ИИ. Фактически WEF пишет, что когда ИИ начинает думать вместо человека, человек постепенно перестаёт развивать собственное мышление.

И на десерт прекрасное. Лучших финансовых результатов добиваются не те компании, которые просто внедрили ИИ (там ещё можно поспорить, внедрили ли). А те, что сначала полностью перестраивают рабочие процессы. Потому что именно процессы должны измениться раньше, чем технология начнёт приносить настоящую пользу.

В отчёте есть ещё несколько очень интересных выводов. Например, почему три четверти руководителей уже готовятся перестраивать именно начальные позиции, почему навыки начинают устаревать быстрее, чем образование успевает их преподавать, и что всё это означает для HR и руководителей.

P.S.: Если интересно продолжить тему, накидайте 30+ 🔥 — разберём остальное.

#иишница #большая_картина #мнение

@PeopleManagementTech

XV фестиваль «ПиР. Практики Развития»
Тема: «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив»

📆10-13 сентября 2026
Москва, Holiday Inn Сокольники + онлайн

ПиР — ежегодный фестиваль, который собирает тех, кто работает с людьми, командами и развитием. В этом году мы проводим ПиР уже в 15-й раз.

🔎В фокусе этого года — как действовать в неопределённости, какие решения в развитии реально работают и как строить бизнес через людей и команды. 400+ выступлений, 1500+ участников, 17 секций.

Среди спикеров — Яндекс, Сбер, РСХБ, Билайн, РЖД и другие звёздные спикеры.

Программа ПиРа выстроена по дням:

🔷1 день — Замысел и визионерство
Как компании находят новые направления и работают с неопределённостью
🔶2 день — Люди и команды
Как собираются команды под задачи изменений и какие практики лидерства работают
🔷 3 день — Мастерство
Как идеи доводятся до устойчивого результата
🔶4 день — Будущее
Технологии, ИИ и новые модели развития

Подробная программа на сайте фестиваля.

Реклама: ООО «АСТ-Групп», ИНН 7722487315
Erid: 2VtzqwdeLBj

Бурная деятельность не равна пользе

Мы с вами разобрали, почему работа исключительно от звонка до звонка сама по себе не обязательно делает человека проблемой для компании. Давайте посмотрим на обратный типаж: тех, кто вроде бы совсем не просиживает штаны, а постоянно в броуновском движении.

Активность сотрудников — это хорошо. Проблема начинается тогда, когда активность начинают путать с пользой для бизнеса. Они всегда заняты: встречи, чаты, “важные вопросы”, комментарии, найденные риски и постоянное ощущение, что именно вокруг них всё и вращается. Только результат почему-то всё время где-то рядом, но не здесь.

Я уже как-то писал про псевдосильных сотрудников. Они умеют создавать впечатление сильного сотрудника: неудобные вопросы, независимую позицию, уверенный тон, демонстрацию экспертности. Но сила начинается не там, где человек громко критикует, а там, где он берёт ответственность за движение дальше. И вот разница: настоящий сильный сотрудник спорит ради решения, а псевдосильный - ради позиции.

Главный вопрос простой: что изменилось благодаря работе этого человека?
Не сколько встреч он провёл, не сколько инициатив запустил, не насколько убедительно рассказал о загрузке. А какой существенный след остался в бизнесе, процессе, команде, деньгах или рисках.

Усилия не всегда равны результату. Конечно, всякое бывает — вмешиваются обстоятельства, альтернативные решения, прилетают инопланетяне макроэкономика и политика. Тогда любые, даже самые профессиональные усилия могут пойти прахом. Но я сейчас не об этом. Смотрите на ситуации, где внешние факторы не определяли результат. Бурная деятельность создаёт ощущение пользы, потому что она заметна. Настоящий результат иногда выглядит куда скромнее.

Так появляется странная картина. Один человек реально двигает дело, но выглядит “просто нормально работающим”. Другой создаёт вокруг себя много движухи, гоняния воздуха, встреч и важных выражений лица и кажется незаменимым. Второй для бизнеса опаснее обычного бездельника.

Особенно если вокруг такого человека уже выстроилась репутация незаменимости, которую никто толком не проверял. Бездельник хотя бы не маскируется под двигатель прогресса. А имитатор деятельности может годами занимать пространство, внимание и ресурсы, которые нужны тем, кто действительно создаёт ценность.

❓Узнали в портрете кого-то из коллег?

P.S.: Поставьте 🔥 , если согласны и было полезно. Разберём, почему настоящие просиживатели штанов редко выглядят ленивыми и как именно они становятся почти неопознаваемыми.

#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов

@PeopleManagementTech

Google увольняет лучших. Что вообще происходит?

Google увольняет людей из направления, которое большинство компаний сегодня пытается усилить. На первый взгляд это выглядит странно, а на самом деле вполне логично. На мой взгляд, никакой катастрофы нет — ни у Google, ни на рынке, просто здесь в действии гораздо более фундаментальные факторы.

На графиках сокращений технологических компаний это тоже не выглядит большой новостью. Скорее, частью регулярной перестройки бизнеса. И самое простое объяснение — компании экономят или заменяют людей ИИ. Иногда так и есть. Но самое простое — далеко не всегда самое верное.

Google сложно заподозрить в нехватке денег. Компания одновременно покупает новые компетенции за десятки миллиардов, вкладывается в другие направления и… сокращает сильные команды. Противоречие исчезает, если смотреть не на качество людей, а на то, какую организацию компания собирается строить дальше.

Мне не раз приходилось участвовать в орг.изменениях, где пересматривались не только слабые процессы и подразделения. После объединения компаний, смены стратегии или операционной модели часть вполне нормально работающих функций начинала дублироваться, теряла прежнюю роль или должна была работать совсем иначе. Для конкретного человека решение выглядело как оценка его работы, а для бизнеса оно было следствием новой архитектуры.

Сокращение поэтому не всегда означает кризис и точно не является приговором профессионализму сотрудников. Иногда компания просто перестаёт считать прежнюю конструкцию лучшим способом двигаться дальше. Всё чаще бизнес выбирает уже не между хорошим и плохим. Он выбирает между сегодняшним успехом и тем, что поможет выиграть завтра.

Это не отменяет продуктивность и не превращает людей в расходный материал, но заставляет по-другому посмотреть на саму организацию. Для всё большего числа компаний она перестаёт быть чем-то, что можно один раз построить и потом годами улучшать. Всё чаще её приходится регулярно пересматривать вслед за изменением стратегии, технологий и рынка.

Плохо проведённая перестройка легко уничтожает накопленные знания, связи и управляемость. Поэтому ценность имеет не само сокращение, а способность понять, что именно надо изменить, что сохранить и как провести компанию через поворот без потери результата.

Так что вопрос уже не только в том, насколько хорошо работает та или иная команда. Всё чаще приходится спрашивать себя: нужна ли компании именно такая команда в той организации, которую она строит?

Задам пару вопросов “на подумать”:

• Если завтра стратегия вашей компании изменится, что окажется сложнее: перестроить структуру или отказаться от решений, которые ещё вчера считались успешными?

• А вы видели сильные команды или людей, которых компания потеряла не потому, что они были слабыми, а потому что сама решила стать другой?

Ставьте 🔥, если было полезно, и поделитесь в комментариях вашими наблюдениями.

#управление #большая_картина #Серия_Новые_правила_игры

@PeopleManagementTech

Почему новые сотрудники продолжают стоить дороже старых

РБК опубликовал данные Росстата о феномене, который давно известен: недавно нанятые сотрудники нередко получают больше тех, кто уже много лет работает в компании — это явление называют инверсией зарплат.

В головах людей, которые это видят, возникает ощущение несправедливости. Компания больше ценит новичка, чем человека, который годами создавал результат. При этом рынок вообще не знает критерия справедливости, и тут в действии совершенно другие механизмы. На самом деле новость не столько про зарплаты, сколько про то, что у каждого сотрудника одновременно существует две стоимости: внутренняя и внешняя.

То, сколько сегодня стоит привлечь человека с нужными знаниями и опытом, определяет внешний рынок — и только он. Тогда как внутренняя зарплата сотрудников складывается из прошлых решений: стартового оклада, ежегодных пересмотров, повышений и бюджетных ограничений. Когда рынок динамичен (как сейчас), эти две цены расходятся.

Когда нужных людей не хватает, компании начинают конкурировать за них, прежде всего, деньгами. В такой ситуации новый сотрудник фактически покупается по сегодняшней цене, а давно работающий остаётся внутри вчерашней. Не потому, что они обязательно лучше, а потому, что одного компания оценивает по текущему рынку, а другого — по истории их отношений.

За годы работы я видел это в банках, технологических компаниях и небольших бизнесах. Особенно быстро разрыв появляется при росте или перестройке: новые роли нужно закрывать сейчас, а всю систему оплаты в одночасье пересчитать невозможно.

Деньги — это только первый слой. Если компания не отслеживает логику решений и возникающие перекосы, существующий сотрудник считывает недвусмысленное сообщение: новый человек важнее, а его собственный вклад давно стал привычным. Именно так экономический разрыв превращается в проблему отношений.

Исследования показывают: ощущение несправедливости само по себе повышает намерение уйти. Но качество управления и доверие к руководителю способны заметно ослаблять этот эффект. Поэтому исправить инверсию зарплат одним пересмотром окладов не получится. Да и не каждая экономика компании выдержит одномоментный пересмотр всей системы оплаты. Стоит одновременно разбираться с ценой ролей, вкладом людей, решениями руководителей и доверием к правилам.

Цена труда определяется рынком, а цена лояльности уже системой управления.

За тридцать лет я ни разу не видел компанию, которая потеряла бы сильную команду только из-за зарплат. Зато много раз видел, как разница в оплате становилась последней каплей после целой цепочки управленческих решений.

❓ Сталкивались ли вы с инверсией зарплат? Как ваша компания решала эту проблему?

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно и хотите продолжение.

#деньги  #управление  #продуктивность #Серия_Цена_лояльности 

@PeopleManagementTech

Сравнивать надо сравнимое

Существенную часть карьеры я работал в банках: занимался стратегией, организационными изменениями, оптимизацией процессов, численности и корпоративных функций. И пользуясь этим опытом, сейчас помогаю коллегам из Ассоциации организационного развития собрать банковскую выборку для отраслевого бенчмаркинга 2026 года.

Смысл простой: понять не "сколько людей должно быть в HR, финансах или ИТ вообще", а как устроены сопоставимые банки с учётом масштаба, структуры, централизации, автоматизации и реальной нагрузки.
Такие данные помогают отличить избыточную численность от плохо устроенных процессов. И не начинать очередную оптимизацию только потому, что у кого-то в презентации цифра меньше.

Если вы работаете в банке или другой крупной компании, но тема вам в принципе актуальна, пишите мне в личку — расскажу подробнее и помогу.