Дешёвое лидерство дорого обходится бизнесу

Иногда сильным руководителем выглядит человек, который всегда занят, много работает, отвечает ночью, лично вмешивается во всё и создаёт ощущение: “если не он — всё развалится”. Проблема в том, что ощущение управления и управление — не одно и то же.

Попалась интересная статья про лидерские сигналы. Там разбирали, по каким признакам люди вообще понимают, за кем идти. Вывод неприятный:

Хороший лидерский сигнал должен быть дороже для слабого руководителя и естественнее для сильного. Только тогда он что-то говорит о реальном качестве управления, а иначе это просто демонстрация.
Например, красивое выступление — дешёвый сигнал. И постоянная занятость тоже, а контроль каждой мелочи — частенько вообще маскировка тревожности под вовлечённость.

💡 А вот способность удерживать курс годами, выращивать самостоятельность команды, строить систему без постоянного личного участия — сигналы дорогие, ведь их сложнее имитировать.

Исследователи посмотрели 82 работы по теме лидерства и обнаружили, что много книг по лидерству — хлам в 71% исследований вообще не анализировалось, сколько руководителю стоит демонстрировать то или иное качество. Только 11% работ полноценно рассматривали связь между стоимостью сигнала и реальным качеством лидера.

Если перевести это на человеческий, получается неприятнее:

Компании начинают продвигать не тех, кто лучше управляет, а тех, кто лучше выглядит как управленец.

Отсюда появляются знакомые персонажи:

Например, тот самый руководитель-мученик, который всё держит на себе, не делегирует, закрывает амбразуры грудью, работает по 12 часов и гордится своей незаменимостью. Ну а что? Со стороны это выглядит как сильное лидерство, а на практике практически всегда это просто дорогой сигнал нужности.

Потому что если система держится только на личной жертвенности одного человека, компания покупает не управление, а зависимость. И чем дольше это продолжается, тем выше цена: медленнее решения, слабее команда, больше ручного управления и выше риск ошибки.

Парадокс в том, что настоящий сильный руководитель частенько выглядит менее героическим. И не потому что делает меньше, а потому что строит систему, которой реже нужен подвиг. Именно поэтому руководитель, который всё делает руками — тоже не сильный управленец. А внешне спокойная система, где “всё нормально”, иногда уже демонстрирует сигнал проблемы: управление постепенно заменяется демонстрацией контроля.

Самое дорогое последствие дешёвого лидерства — даже не выгорание, а живые деньги собственника. Потому что он начинает платить за иллюзию сильного управления:
• лишние уровни контроля;
• зависимость процессов от одного человека;
• потерю продуктивности команды;
• дорогих исполнителей или контролёров вместо руководителей;
• героизм вместо системы.

Возможно, полезнее задавать не вопрос: “Насколько убедительно выглядит этот руководитель?”
А “Что произойдёт с результатом команды, если завтра его не станет рядом?”

Ответ частенько оказывается интереснее.

❓Какой самый распространённый дешёвый сигнал сильного руководителя вы встречали: постоянная занятость, гиперконтроль, уверенность, самопожертвование или что-то другое?

P.S.: Хотите продолжение? Накидайте 30+ огоньков.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Самое-самое за май

Сегодня на календаре не только день защиты детей, но и подходящий день для рубрики #дайджест с лучшими постами канала за прошедший месяц.

Цитаты месяца:

«Компании начинают продвигать не тех, кто лучше управляет, а тех, кто лучше выглядит как управленец.»

«ИИ начинает заменять не людей, а накопление опыта.»

«Неэффективность внезапно не появляется. Частенько её просто долго не замечают.»

В мае мы говорили об управленческих иллюзиях и о том, как компании сами создают себе будущие проблемы. Когда всё выглядит правильно, современно и эффективно, но внутри постепенно накапливаются проблемы, которые бизнес замечает слишком поздно.

Вот они — лучшие посты:

✅ Дешёвое лидерство дорого обходится бизнесу. Иногда компания охотно платит не за управление, а за его красивую демонстрацию.

✅ ИИ уже ломает рост, просто это не сразу видно. Автоматизация всё чаще убирает не лишние роли, а ступени, по которым люди раньше становились сильными специалистами.

✅ ИИ — это уже не про инструменты. Это про управление ростом людей. Рост перестаёт происходить самопроизвольно или автоматически и становится отдельной управленческой задачей.

✅ Неэффективность внезапно не появляется. Частенько её просто долго не замечают. Иногда проблема не в сотрудниках, а в том, что систему никто по-хорошему не диагностировал.

✅ Самая дорогая ошибка с ИИ — когда “всё стало эффективнее”. Система может стать быстрее сегодня и заметно слабее завтра.

👉 Если хотите глубже — в канале есть большие подборки:
• 25 самых-самых постов 2025 года,
• про обучение,
• о сильных руководителях,
• об эффективных отношениях,

Практика, живой опыт и рекомендации не из “книжной теории”.

❓ Есть ли у вас управленческая зона, которую стоит разобрать? Напишите комментарий под постом или мне в личку — разберём предметно.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё 🙂
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

@PeopleManagementTech

#дайджест

Не все пассажиры просиживают штаны

В прошлом посте мы договорились: настоящие просиживатели штанов существуют. Теперь важно не записать в них всех подряд.

Сам по себе человек без карьерного зуда, ночных сообщений и желания срочно возглавить новый проект ещё не является проблемой для бизнеса. Иногда это просто нормальный стабильный сотрудник, который не хватает с неба звёзд, но и работу выполняет добросовестно.

Мы с вами уже разбирали локомотивы и пассажиров. Первым интересно двигать, улучшать, докручивать и расти вместе с ролью или быстрее неё. Вторые чаще приходят просто работать. Им не обязательно нужна самореализация через должность, подвиги и постоянное расширение зоны ответственности. И это вполне нормально.

Компанию интересует не уровень восторга от работы, а тот результат, который человек помогает создавать. Если человек качественно делает свою часть процесса, держит сроки, не создаёт лишних рисков и стоит бизнесу адекватных денег, к нему не стоит приставать с требованием срочно давить на газ и выходить на вторую космическую. Он может быть хорошим B-игроком, на котором держится операционная устойчивость.

⚠️ Ошибка начинается там, где руководитель смотрит только на внешний контур поведения сотрудника: не рвётся вперёд, не спорит, не предлагает революции. Всё, значит, штаны он просиживает. Особенно часто это происходит в компаниях, где карьерный рост считается обязательным признаком успешности сотрудника. Отдельно такое видно когда уходит по какой-то причине руководитель в ключевой точке, а заменить его некому. Внутренний конкурс “Алло, мы ищем таланты” обычно утыкается в самых толковых и надёжных, подталкивая их к шагу наверх и большей ответственности. Отказ от такого предложения часто рассматривают как нелояльность и лень, что напрасно.

Стабильный пассажир выполняет честную сделку с компанией. Потому что именно здесь кроются главные различия: не в амбициях, не в искристой инициативности, не в желании расти в руководителя. А в отношении к сделке между человеком и компанией.

Просиживатель штанов постоянно ищет, как от этой сделки незаметно откусить кусочек в свою пользу. И разница отчётливо видна по последствиям: стабильный сотрудник закрывает свой участок так, что на него можно опереться. Просиживатель создаёт вязкость: вроде всё делает, но рядом с ним постоянно нужны уточнения, контроль, напоминания и чужая энергия.

“Успешные эффективные” менеджеры любят ломать устоявшееся и рушить застывшее — и это имеет смысл. Только они делают это вместе с людьми, когда можно было бы ограничиться процессами и технологиями. Лишние люди всё равно выйдут из компании, если продуктивность процессов вырастет.

💡 Попытка всех превратить в локомотивов часто красиво выглядит только в презентации. Компания из одних локомотивов быстро превращается в вокзал, где каждый тянет состав в свою сторону. При этом задача руководителя не в том, чтобы каждому пришить одинаковую амбицию. Задача — понять роль, нужный вклад и тип человека, который на этой роли экономически оправдан. А потом полностью раскрыть потенциал того, кто на этой позиции находится.

Я не защищаю просиживателей штанов и не пропагандирую всеобщий отказ от прогресса и эффективности. Иногда нужен локомотив, иногда - стабильный пассажир. А иногда надо признать, что перед вами человек, который научился жить на минимальном вкладе. Но давайте будем честными: внешне стабильный пассажир и просиживатель штанов могут выглядеть похоже. Последствия их работы — нет.

❓Знаком ли вам такой расклад?

P.S.: Дальше поговорим о том, почему работа строго от звонка до звонка сама по себе ещё ничего не доказывает. И чтобы двигаться активнее, оставьте, плиз, реакцию:

🔥 — если узнаёте типажи
👎🏻 — если не согласны и хотите поспорить
👀 — если ждёте продолжение

#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов

@PeopleManagementTech

Чек-лист: вы точно видите просиживателя штанов?

Просиживателя штанов определить проще, чем кажется, но сложность обычно в другом. Очень часто в них записывают людей, которые просто не похожи на самого руководителя. Не стремятся брать лидирующие роли, не участвуют во всех инициативах подряд, не пытаются постоянно расширять свою зону ответственности.

Но отсутствие карьерных амбиций и низкая продуктивность — разные вещи, поэтому прежде чем делать выводы, попробуйте пройтись по этому чек-листу:

1️⃣ Выполняет ли человек свои основные задачи в полном объёме?

2️⃣ Берётся ли человек самостоятельно за неприятные или сложные задачи, если они входят в его ответственность?

3️⃣ Часто ли человек открещивается от новых задач, которые появились вместе с развитием роли или изменением работы команды?

4️⃣ Часто ли человек ищет причины, почему задачу нельзя сделать, вместо способов её решить?

5️⃣ Можно ли на него опереться без постоянных напоминаний и контроля?

6️⃣ Приходится ли регулярно переделывать или исправлять результаты его работы?

7️⃣ Избегает ли человек ответственности за свои решения и результаты?

8️⃣ Если этот сотрудник уйдёт завтра, станет ли команде сложнее работать?

9️⃣ Исчезают ли проблемы после разговоров и обратной связи или постоянно повторяются?

🔟 Есть ли у вас конкретные примеры его низкой продуктивности за последние несколько месяцев?

Как интерпретировать результаты

Если человек выполняет свои задачи, берётся за работу в рамках своей ответственности, не требует постоянного контроля, не создаёт регулярных переделок, и всё в этом духе — перед вами, скорее всего, тот самый стабильный пассажир, о котором мы говорили ранее. Даже если он не стремится к карьерному росту, не рвётся в руководители и не пытается участвовать во всём подряд.

Если же человек систематически избегает новых задач, ищет причины ничего не делать, требует постоянных напоминаний и т.п. — скорее всего, он просиживает штаны и жрёт ваше время. Особенно, если вы можете подтвердить это не ощущениями, а конкретными примерами за последние несколько месяцев.

И ещё один важный момент.

Если после этого чек-листа вы поняли, что вообще не можете объяснить, почему сотрудник ведёт себя именно так, возможно, проблема не в продуктивности, а в мотивации. Люди далеко не всегда работают ради одних и тех же вещей, а руководители частенько оценивают других через собственные ожидания.

Просиживатель штанов отличается не отсутствием амбиций. Он отличается тем, что систематически забирает у бизнеса больше времени, внимания и ресурсов, чем возвращает пользы.

❓А какие вопросы вы бы добавили в этот список?

P.S.: Если чек-лист оказался полезным, ставьте 🔥

#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов

@PeopleManagementTech

От звонка до звонка — это не всегда плохо

Ранее мы отделили просто пассажиров от просиживателей штанов (и чеклист нам в этом помог). Теперь надо поговорить про ещё одну иллюзию: если человек работает строго в рабочее время, значит, он так себе сотрудник.
Вовсе не значит, хотя инструмент для тех, кто отлынивает, прекрасный.

Я сам из тех, кто спрятался за дверью кому не всё равно: много работаю, часто 24/7, если того требует дело, поэтому я точно знаю, о чём говорю. И примеры у меня из жизни — моей и коллег.

💡 Работа — это сделка. Компания покупает определённый результат в конкретной роли, а человек предоставляет для этого свои знания, навыки, время и ответственность. Если на выходе есть нужный результат, сам факт “с 9 до 18” не делает человека проблемой. Так ведь?

Проблема начинается, когда руководитель оценивает не вклад и результаты, а “температуру энтузиазма”. Кто задержался после работы — молодец. Кто отвечает ночами — вовлечён. Кто не спорит с переработками — командный игрок. И далее по списку все признаки корпоративного героизма. Ну да, а потом внезапно накатывается усталость, команды дымятся выгоранием и начинаются тихие увольнения.

Я уже говорил, что компании не нужны одни A-игроки. Да, они обеспечивают прорывы, поднимают инициативы и могут сильно ускорять бизнес. Но на плечах B-игроков часто держится основная реализация, и они не всегда героические, зато устойчивые. Стабильный пассажир может не искать подвигов, но честно держать свой участок. Для многих ролей это лучше, чем нанять сильного и инициативного, которому через полгода станет тесно, скучно и обидно за то, что в рутинной роли его инициатива не нужна.

Конечно, есть нюанс. Если человек работает от звонка до звонка, но за это время создаёт меньше нужного результата, чем требует роль — разговор другой. Тогда вопрос уже не в графике, а в продуктивности.

Хорошо задать вопрос: "Этот человек создаёт ожидаемую ценность своей работой?"

Если да, не надо ломать человека под образ корпоративного героя.
Если нет, надо разбираться, почему: не умеет, не хочет, перегружен, оказался не на своей роли или система так устроена, что нормальный результат там вообще трудно показать.

Работа от звонка до звонка — не диагноз. Диагноз начинается там, где за этим режимом прячется сознательный минимум вклада. Именно вклад, а не поза, должен быть предметом управленческого разговора.

❓Хотите, дальше перейдём к противоположному типажу: людям, которые выглядят очень занятыми, но не всегда создают сопоставимую ценность?

Ставьте 🔥, если да. И ещё реакцию на ваш вкус, если пост был полезен.

#эффективность #управление #Серия_Просиживатели_штанов

@PeopleManagementTech

Самое-самое за июнь

Сегодня в эфире рубрика #дайджест с лучшими постами канала за прошедший месяц. Иногда одна фраза запоминается сильнее, чем целый пост, и в июне таких было несколько.

Цитаты месяца:

Выполнение работы создаёт сегодняшний результат. А способность менять систему определяет, будет ли результат завтра.

Компанию интересует не уровень восторга от работы, а тот результат, который человек помогает создавать.

Руководители часто записывают в “просиживатели штанов” тех, кто ими не является. И вот это уже обходится компании заметно дороже.

В постах сошлись две большие темы: руководители будущего и продуктивность сотрудников. На первый взгляд они разные, но обе оказались про одно — способность видеть, что действительно создаёт результат для бизнеса, а что лишь выглядит убедительно.

Итак, лучшие посты:

✅ Руководители выросли в мире контроля. Бизнес начинает жить в мире изменений. Самый большой управленческий дефицит ближайших лет может оказаться совсем не там, где его ищут.

✅ Просиживатели штанов существуют. И это не миф. Некоторые сотрудники годами строят карьеру вокруг одного навыка — делать ровно столько, чтобы не уволили.

✅ Не все пассажиры просиживают штаны. Иногда самый ценный сотрудник — вовсе не тот, кто громче всех говорит о развитии.

✅ Чек-лист: вы точно видите просиживателя штанов? Просиживателя штанов определить проще, чем кажется. Сложнее — не перепутать его с нормальным сотрудником.

✅ От звонка до звонка — это не всегда плохо. Стоит ли ломать людей под образ корпоративного героя, если они уже хорошо делают свою работу?

Кстати, с темой “просиживателей штанов” мы не закончили, я ещё расскажу интересное.

👉 Если хотите глубже — в канале есть большие подборки:
25 самых-самых постов 2025 года,
про обучение,
о сильных руководителях,
об эффективных отношениях,

Практика, живой опыт и рекомендации не из “книжной теории”.

❓ Есть ли у вас управленческая зона, которую стоит разобрать? Напишите комментарий под постом или мне в личку — разберём предметно.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:

🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё 🙂
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

@PeopleManagementTech

#дайджест