Подборка про управление людьми

Случайные руководители теряют до 20-30% операционной эффективности — нагрузка на коммуникации и изменения ложится только на них. Экспертная поддержка линейных руководителей в сложных для них вопросах разгружает их для бизнеса. У многих из них даже на карте мира нет части вопросов, которые должны ими решаться. И в этом не их вина, а, скорее, их беда.

При этом у экспертных и руководящих ролей цикл длинный — они требуют вложений и стабильно окупаются, если понимать их интересы. Руководители этих людей учатся смотреть в суть интересов, чтобы строить карьерные треки без единорогов и несбывшихся надежд.

Подборка ниже про это — каналы для тех, кто отвечает за людей и цифры 🔽

Карьерные лестницы для не самого крупного бизнеса: как конкурировать с корпорациями

Оглядываясь на прошедший год я понял, что много писал о развитии и системном управлении карьерой в компаниях. Но для компаний, которые ещё не светятся в списке Forbes, эта правильность часто выглядит недостижимой историей “для больших”.

Что реально может позволить себе компания на 50–200 человек — уже сейчас, без бюджета корпораций?

Time тут недавно написал про мощные “приворотные зелья” для лучших талантов, которые в промышленных масштабах разливают крупные корпорации. Казалось бы, эти гиганты конкурируют только между собой, разбирая выпускников и уже состоявшихся кандидатов. Но у тех, кто меньше, есть то, чего у крупных нет — скорость, гибкость и странные на первый взгляд роли, на которых люди растут в разы быстрее.

В списке TIME людей “выращивали” через разные роли, функции и рынки, а не через сидение по разным клеткам оргструктуры. Для бизнеса поменьше это не про “ротации по миру”, а про осознанные горизонтальные шаги: например, продажи → операционка → продукт. В любой последовательности, на самом деле, если у кандидата есть талант. Такие переходы делают управленца заметно дороже для рынка и одновременно снижают для владельца риск “узких мест” — когда все процессы завязаны на одном человеке.

Крупные компании из списка — это фабрики управленческого опыта, где человек быстро проходит через множество задач и контекстов. Бизнес поменьше тоже может собирать “лидеров будущего”, если перестанет играть в “уютную семью” и начнёт сознательно проектировать траектории опыта: какие проекты, в какой последовательности, за какой срок. Хотя бы на 6–12 месяцев вперёд.

Тут и возможностей побольше: проекты настолько бывают разношёрстны, а роли сочетают такой функционал, который крупняку даже не снился — там очень выражена специализация.

Менеджер по продажам, который одновременно собирает CRM, ведёт переговоры и закрывает операционные дыры, в корпорации просто не случился бы — там это три разные должности.

Поэтому некрупный бизнес вполне может давать людям возможности, которые они не получат в крупных корпорациях. Встречал такое не раз, вырастали порой самобытные, но очень профессиональные управленцы.

💡 Важно при этом не забывать про систему и тем же “софинансированием” помочь своим талантам получать системное образование по темам. Из всех расходов владельца именно вложения в людей чаще всего возвращаются быстрее всего — если заранее договориться, чему человек учится и как это отобьётся в задачах. Те платят в ответ лояльностью, функциональностью и продуктивностью. И чаще остаются, пока им есть где расти внутри.

❓Согласны? Ставьте 🔥. И расскажите, как в ваших компаниях выглядели самые удачные вложения в людей.

#развитие #управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Этот год трудно описать одним словом. У многих получился неровным и насыщенным. Полным перемен: часто незаказанных, неожиданных и не всегда удобных.

Что-то приходилось принимать на ходу, к чему-то быстро адаптироваться, от чего-то отказываться без особого выбора. Но если честно, во многом 2025 оказался полезным. Он многое расставил по местам и показал, на что мы действительно опираемся.

Спасибо, что вы были рядом. Читали, думали, соглашались или спорили. Этот канал — не про готовые ответы, а про честный разговор и попытку разобраться в сложных вещах без иллюзий. Без людей, которым это откликается, он бы просто не существовал.

В новом году хочется пожелать не героизма, а устойчивости. Чтобы хватало ресурса на важное, а лишнее постепенно отваливалось само. Чтобы решения становились спокойнее, а паузы — осознанными, а не вынужденными.

С наступающим! 🎅

Пусть следующий год принесёт больше ясных решений, предсказуемости там, где она нужна, и полезных изменений там, где без них уже нельзя.

25 самых-самых постов 2025 года

Прошлогодняя мега-подборка постов зашла на ура, поэтому я собрал для вас лучшие и самые-самые посты ушедшего года. Как раз почитать в остаток новогодних праздников:

Мотивационные факторы сотрудника — чек-лист на все времена.

Сколько стоит слабый HR (и почему бизнес это не сразу видит)

Как ИИ помогает приукрашивать резюме (и почему это не спасает от реальности)

ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они?

WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте.

Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста.

90% ИПР можно выбросить. Как понять, что ваш попал в оставшиеся 10%

Перестаньте говорить на "птичьем", начните говорить на языке денег

Один из мощнейших видов мотивации — это развитие.

Ненастоящий HR тот, что говорит об «удержании» сотрудников.

Мотивация сотрудников: спасибо — слишком много, шоколадка — слишком мало.

Как не превратить компанию в музей. Про тренды 2025-2026 в корпоративном обучении.

Зачем HR, если он не про результат?

Всё про про эффективные отношения в компании.

Переработки — не вовлечённость. Это убытки.

Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо?

Можно ли сделать так, чтобы линейные сотрудники не сидели на стуле ровно?

⚡️ #Серия_Сильные_сотрудники, там такие популярные посты:

Сильных людей не теряют сразу — их теряют по чуть-чуть.

Как посчитать ценность каждого сотрудника? Считаем LTV.

Сильные сотрудники — это проблема… для слабых руководителей.

Выглядеть сильным сотрудником и быть им — "две большие разницы".

👆 Почитайте серию, там есть ещё интересное.

⚡️ #Серия_Сильные_руководители, там было популярным такое:

Мазохистический лидер — старое новое слово в управлении командами

Кумиры управления, двигатели прогресса или назначенные “начальники” — кто нас окружает?

Руководитель без ответственности и навыков — это просто человек с правами доступа.

Мечта, а не руководитель. Три направления настоящего успеха.

👆 В серии есть ещё несколько толковых постов: например, про отличия руководителя от “начальника”, и как “руководитель” может стать причиной прямых убытков.

@PeopleManagementTech

#дайджест

В компанию приходят — от руководителя уходят

Расхожий и часто слышимый тезис, лежащий в основе HR-бренда. Но люди часто приходят и за личностью тоже. За энергией, масштабом, уверенностью, направлением. Особенно, в периоды неопределённости. Это нормально и объяснимо — люди хотят защиты, укрепляя основу пирамиды Маслоу.

Проблема начинается позже.

Компания — это обещание, руководитель — это ежедневная управленческая реальность.

👆 Именно здесь срабатывает известная формула из названия поста: уходят чаще всего от руководителя. Точнее — от той среды, которую он создаёт вокруг себя.

В статье из MIT Sloan Management Review это проговаривается напрямую: аутентичность руководителя полезна только до определённого предела. После этого она начинает работать как социальное обязательство для окружающих.

⁉️ Что это означает на практике?

Люди вынуждены постоянно учитывать эмоции, особенности характера и реакции другого человека. Особенно, если он “во власти”. Подстраиваться, считывать контекст, тратить внимание не только на задачу, но и на личность. Это существенно увеличивает когнитивную нагрузку.

Часть рабочей энергии и продуктивности уходит на обслуживание взаимодействия, а не на результат.

Для руководителя этот эффект усиливается кратно. Чем выше позиция, тем дороже команде обходится его аутентичность. Эмоции руководителя масштабируются быстрее решений, а личные реакции начинают влиять на поведение всей системы.

Без умения управлять собой личность перестаёт быть точкой притяжения и становится источником шума. Особенно там, где героизм и жертвенность подменяют управление, личное участие заменяет систему, а давление разрушает инструменты.

Вывод:

За личностью могут прийти. Остаются там, где личность не создаёт избыточной нагрузки.

Мини-чек-лист: Вы сейчас точка притяжения или источник шума для своей системы?
(Попробуйте честно ответить на вопросы)

1️⃣ Команда работает с задачами или с моим состоянием?
2️⃣ Мои реакции предсказуемы для людей?
3️⃣ Эмоции усиливают ясность или размывают её?
4️⃣ Личность помогает системе или мешает ей?
5️⃣ Без меня среда остаётся устойчивой?

Ставьте 🔥, если согласны.

P.S.: Пишите в комментариях, если хотите почитать статью из MIT Sloan Management Review — пришлю в личку оригинал.

#управление #эффективность

@PeopleManagementTech

Подарки к Старому Новому году

В детстве я не сразу понял, почему Новый год бывает старым — он же новый. И только спустя какое то время, узнал что он — Старый. Подарки мы на него не дарили, но ёлку разбирали по его прошествии. Я не агитирую убирать декорации (май ещё не скоро, подождёт), но для продления праздника делюсь с вами подарками, которые мы собрали с коллегами. Практично, искренне и по-новогоднему 🎅