📑چگونه بعد از یک درخواست، انجام شدن آن را پیگیری کنید
بسیاری از ما برای درخواست کردن از دیگران به گونه‌ای که پاسخ‌های موثر و قاطعانه دریافت کنیم مشکل داریم. گاهی اوقات لازم است از یک همکار جوان‌تر در بخش دیگری کمک بگیریم، یا شاید لازم باشد از یکی از افراد در تیم خود درخواستی داشته باشیم که دقیقاً جزئی از شرح وظایف او نباشد. این نوع درخواست‌ها غالباً با پاسخ‌هایی غیرقطعی مانند «خوب به نظر می‌رسد» یا «باید انجام شدنی باشد» پاسخ داده می‌شوند که کمکی به پیشبرد کار نمی‌کنند. بنابراین، مهم است بدانیم چگونه درخواست‌هایمان را به شکلی موثرتر مطرح کنیم تا نتایج دلخواه را به دست آوریم.
درخواست خود را به چهار جزء تقسیم کنید:
🔹چه چیزی می‌خواهید و موفقیت در آن چگونه به دست می آید؟
در مورد انتظارات خود با جزئیات صحبت کنید و دقیقاً توضیح دهید که چه چیزی می تواند یک «کار خوب» باشد.
🔹از چه کسی کمک می‌خواهید؟
یک فرد خاص را انتخاب کنید. وقتی درخواستی را به یک تیم یا گروهی از افراد واگذار می‌کنید، ممکن است هر فرد فرض کند که شخص دیگری آن کار را انجام خواهد داد.
🔹کار چه زمانی باید انجام شود؟
یک جدول زمانی به درخواست خود متصل کنید. دقت در زمان‌بندی، انتظارات واضح و مشخصی را از فرد مورد نظر ایجاد می کند که به نوبه خود باعث صرفه جویی در وقت و انرژی می شود که ممکن است صرف بررسی یا پیگیری امور دیگر بشود.
🔹چرا انجام این کار مهم است؟
در مورد دلایل پشت درخواست خود شفاف باشید. وقتی شما درخواست خود را با توضیح دلایل و زمینه‌های مرتبط با آن مطرح می‌کنید، احتمال اینکه درخواست شما به شکل موثر پذیرفته شود افزایش می‌یابد، بدون اینکه این کار باعث شود قدرت و نفوذ شما کم شود. این کار به شما کمک می‌کند در حالی که احترام و توجه به دیگران را حفظ می‌کنید، همچنان قاطع و مؤثر باقی بمانید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Mastering the Art of the Request,” by Rae Ringel.
@payamdindoust
بسیاری از ما برای درخواست کردن از دیگران به گونه‌ای که پاسخ‌های موثر و قاطعانه دریافت کنیم مشکل داریم. گاهی اوقات لازم است از یک همکار جوان‌تر در بخش دیگری کمک بگیریم، یا شاید لازم باشد از یکی از افراد در تیم خود درخواستی داشته باشیم که دقیقاً جزئی از شرح وظایف او نباشد. این نوع درخواست‌ها غالباً با پاسخ‌هایی غیرقطعی مانند «خوب به نظر می‌رسد» یا «باید انجام شدنی باشد» پاسخ داده می‌شوند که کمکی به پیشبرد کار نمی‌کنند. بنابراین، مهم است بدانیم چگونه درخواست‌هایمان را به شکلی موثرتر مطرح کنیم تا نتایج دلخواه را به دست آوریم.
درخواست خود را به چهار جزء تقسیم کنید:
🔹چه چیزی می‌خواهید و موفقیت در آن چگونه به دست می آید؟
در مورد انتظارات خود با جزئیات صحبت کنید و دقیقاً توضیح دهید که چه چیزی می تواند یک «کار خوب» باشد.
🔹از چه کسی کمک می‌خواهید؟
یک فرد خاص را انتخاب کنید. وقتی درخواستی را به یک تیم یا گروهی از افراد واگذار می‌کنید، ممکن است هر فرد فرض کند که شخص دیگری آن کار را انجام خواهد داد.
🔹کار چه زمانی باید انجام شود؟
یک جدول زمانی به درخواست خود متصل کنید. دقت در زمان‌بندی، انتظارات واضح و مشخصی را از فرد مورد نظر ایجاد می کند که به نوبه خود باعث صرفه جویی در وقت و انرژی می شود که ممکن است صرف بررسی یا پیگیری امور دیگر بشود.
🔹چرا انجام این کار مهم است؟
در مورد دلایل پشت درخواست خود شفاف باشید. وقتی شما درخواست خود را با توضیح دلایل و زمینه‌های مرتبط با آن مطرح می‌کنید، احتمال اینکه درخواست شما به شکل موثر پذیرفته شود افزایش می‌یابد، بدون اینکه این کار باعث شود قدرت و نفوذ شما کم شود. این کار به شما کمک می‌کند در حالی که احترام و توجه به دیگران را حفظ می‌کنید، همچنان قاطع و مؤثر باقی بمانید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Mastering the Art of the Request,” by Rae Ringel.
@payamdindoust
📑دادن بازخورد قاطع ... سخت است.
دادن بازخورد سخت به کارکنان می تواند دشوار باشد، اما یک الزام برای هر رهبر و مدیری است. در اینجا نحوه مواجهه با ناراحتی و نگرانی که در ارائه بازخوردهای قاطع وجود دارد، آورده شده است تا بتوانید آنچه را که باید بگویید، بیان کنید.
🔹این فرضیه که بازخورد انتقادی، شما را تبدیل به یک مدیر دشوار یا بدجنس می کند را به چالش بکشید. به جای آن، روی پاداش‌های ارتباط صریح و صادقانه تمرکز کنید. نظرات شما ممکن است دقیقاً همان چیزی باشد که کارمند شما برای به پایان رساندن یک وظیفه کاری چالش برانگیز به آن نیاز دارد و می تواند به رشد او در یافتن راه های جدید و سازنده کمک کند.
🔹سپس، قبل از اینکه واقعاً بازخورد خود را ارائه دهید، بدترین، بهترین و محتمل ترین نتایج را در نظر بگیرید و برای هر کدام برنامه ریزی کنید. برای نظرات خود در شروع جلسه بازخورد برنامه‌ریزی کنید. از عبارت "من" استفاده کنید. روشن و مشخص صحبت کنید و لحنی محترمانه و صادقانه داشته باشید.
🔹در نهایت، بازخورد را به یک عادت منظم و قابل پیش‌بینی تبدیل کنید، نه یک گفتگوی "بزرگ" گاه به گاه. هرچه بیشتر بازخورد دادن را در سناریوهای کم ریسک و روزمره تکرار کنید، در آن بهتر خواهید شد. به یاد داشته باشید شما از افراد خود انتقاد نمی کنید، بلکه آنها را پرورش می دهید و قطعاً شما یک شخصیت منفی نیستید، بلکه رهبری هستید که آنها به آن نیاز دارند.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Overcoming Your Fear of Giving Tough Feedback,” by Melody Wilding
@payamdindoust
دادن بازخورد سخت به کارکنان می تواند دشوار باشد، اما یک الزام برای هر رهبر و مدیری است. در اینجا نحوه مواجهه با ناراحتی و نگرانی که در ارائه بازخوردهای قاطع وجود دارد، آورده شده است تا بتوانید آنچه را که باید بگویید، بیان کنید.
🔹این فرضیه که بازخورد انتقادی، شما را تبدیل به یک مدیر دشوار یا بدجنس می کند را به چالش بکشید. به جای آن، روی پاداش‌های ارتباط صریح و صادقانه تمرکز کنید. نظرات شما ممکن است دقیقاً همان چیزی باشد که کارمند شما برای به پایان رساندن یک وظیفه کاری چالش برانگیز به آن نیاز دارد و می تواند به رشد او در یافتن راه های جدید و سازنده کمک کند.
🔹سپس، قبل از اینکه واقعاً بازخورد خود را ارائه دهید، بدترین، بهترین و محتمل ترین نتایج را در نظر بگیرید و برای هر کدام برنامه ریزی کنید. برای نظرات خود در شروع جلسه بازخورد برنامه‌ریزی کنید. از عبارت "من" استفاده کنید. روشن و مشخص صحبت کنید و لحنی محترمانه و صادقانه داشته باشید.
🔹در نهایت، بازخورد را به یک عادت منظم و قابل پیش‌بینی تبدیل کنید، نه یک گفتگوی "بزرگ" گاه به گاه. هرچه بیشتر بازخورد دادن را در سناریوهای کم ریسک و روزمره تکرار کنید، در آن بهتر خواهید شد. به یاد داشته باشید شما از افراد خود انتقاد نمی کنید، بلکه آنها را پرورش می دهید و قطعاً شما یک شخصیت منفی نیستید، بلکه رهبری هستید که آنها به آن نیاز دارند.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Overcoming Your Fear of Giving Tough Feedback,” by Melody Wilding
@payamdindoust
📑چگونه برای تخصیص منابع مورد نیاز تیمتان دفاع کنید
از مهم‌ترین مسئولیت‌های شما به عنوان یک رهبر، دفاع کردن از تیمتان در زمانی است که آنها به منابع بیشتری نیاز دارند، چه این منابع نیروی انسانی بیشتر، ابزار، یا بودجه بیشتر باشد.
🔹برای ارائه دلیل محکم، ابتدا به تصمیم‌گیرندگان نشان دهید که آنچه درخواست می‌کنید تنها یک نیاز اضافی نیست، بلکه یک سرمایه‌گذاری استراتژیک است که منافع ملموسی برای سازمان به همراه خواهد داشت.
🔹یک پیشنهاد مبتنی بر داده تهیه کنید که تأثیر این سرمایه‌گذاری را کمی سازی کند، سپس ارتباط این تأثیر و چشم‌انداز استراتژیک سازمان را نشان دهید. این امر نشان‌دهنده تعهد شما به تصویر کلی و تأکید بر اینکه شما یک متفکر استراتژیک هستید، می‌باشد.
🔹اطمینان حاصل کنید که درخواست شما واضح و مشخص است. برای مثال، "ما به نیروی بیشتری برای انجام کارهایمان نیاز داریم" می‌تواند به این شکل بیان شود: "ما می‌توانیم دو طراح جوان با حقوق ابتدایی استخدام کرده و به مرور زمان آنها را توسعه دهیم". و اگر در گذشته در درخواست‌های مشابه موفق بوده‌اید، بر آنها تأکید کنید.
🔹در نهایت، هزینه عدم اقدام را برجسته کنید. تأکید بر آنچه در خطر است به رهبران شما کمک می‌کند تا از پیامدهای گسترده‌تر تصمیمات خود آگاه شوند و نشان میدهد که شما به طور فعال به دنبال منافع بهترین‌ها برای سازمان هستید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Making the Case for the Resources Your Team Needs,” by Melody Wilding
@payamdindoust
از مهم‌ترین مسئولیت‌های شما به عنوان یک رهبر، دفاع کردن از تیمتان در زمانی است که آنها به منابع بیشتری نیاز دارند، چه این منابع نیروی انسانی بیشتر، ابزار، یا بودجه بیشتر باشد.
🔹برای ارائه دلیل محکم، ابتدا به تصمیم‌گیرندگان نشان دهید که آنچه درخواست می‌کنید تنها یک نیاز اضافی نیست، بلکه یک سرمایه‌گذاری استراتژیک است که منافع ملموسی برای سازمان به همراه خواهد داشت.
🔹یک پیشنهاد مبتنی بر داده تهیه کنید که تأثیر این سرمایه‌گذاری را کمی سازی کند، سپس ارتباط این تأثیر و چشم‌انداز استراتژیک سازمان را نشان دهید. این امر نشان‌دهنده تعهد شما به تصویر کلی و تأکید بر اینکه شما یک متفکر استراتژیک هستید، می‌باشد.
🔹اطمینان حاصل کنید که درخواست شما واضح و مشخص است. برای مثال، "ما به نیروی بیشتری برای انجام کارهایمان نیاز داریم" می‌تواند به این شکل بیان شود: "ما می‌توانیم دو طراح جوان با حقوق ابتدایی استخدام کرده و به مرور زمان آنها را توسعه دهیم". و اگر در گذشته در درخواست‌های مشابه موفق بوده‌اید، بر آنها تأکید کنید.
🔹در نهایت، هزینه عدم اقدام را برجسته کنید. تأکید بر آنچه در خطر است به رهبران شما کمک می‌کند تا از پیامدهای گسترده‌تر تصمیمات خود آگاه شوند و نشان میدهد که شما به طور فعال به دنبال منافع بهترین‌ها برای سازمان هستید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Making the Case for the Resources Your Team Needs,” by Melody Wilding
@payamdindoust
📑کارکنان خود را در هر سطحی که هستند، به بیان نظراتشان تشویق کنید.
وقتی کارکنان در هر سطحی نظراتشان را بیان کنند، دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، خلاقیت را توسعه می‌دهند و مانع از نگاه تونلی جمعی می شوند.
در اینجا سه مرحله وجود دارد که می‌توانید برای توانمندسازی کارکنان خود در خصوص بیان نظراتشان انجام دهید:
1️⃣اولویت دادن به همه بدون در نظر گرفتن موقعیت افراد. اگر می‌خواهید کارمندان شما با اطمینان نظراتشان را بیان کنند، ابتدا باید حس پذیرش را بر اساس ارزش ذاتی و ثابت خود تجربه کنند. به عبارت دیگر، باید این موضوع را روشن کنید که شنیدن نظرات و صدای هر کسی، صرف نظر از ارشدیت یا تأثیر مستقیم آنها بر خط پایین سازمان، مهم است.
2️⃣به افراد اجازه دهید با هم مخالفت کنند. تفکر گروهی موافق می‌تواند توانایی تیم شما را برای ارائه ایده‌های واقعاً نوآورانه تضعیف کند. تشویق کنید افراد در هر سطحی، اگر با یک نظر جمعی مخالفند، به جای اینکه فقط به موافقت با جمع بپیوندند، نظراتشان را بیان کنند.
3️⃣کارمندانی که نظراتشان را بیان می‌کنند تحسین کنید، حتی اگر ایده‌های آنها را نپذیرید. به عنوان یک رهبر، نمی‌توانید به هر ایده‌ای که کارمندانتان مطرح می‌کنند بله بگویید. اما می‌توانید نشان دهید که صدای آنها را شنیده‌اید و از ابراز نظر آنها قدردانی می‌کنید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Building a Culture Where Employees Feel Free to Speak Up,” by Timothy R. Clark
@payamdindoust
وقتی کارکنان در هر سطحی نظراتشان را بیان کنند، دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، خلاقیت را توسعه می‌دهند و مانع از نگاه تونلی جمعی می شوند.
در اینجا سه مرحله وجود دارد که می‌توانید برای توانمندسازی کارکنان خود در خصوص بیان نظراتشان انجام دهید:
1️⃣اولویت دادن به همه بدون در نظر گرفتن موقعیت افراد. اگر می‌خواهید کارمندان شما با اطمینان نظراتشان را بیان کنند، ابتدا باید حس پذیرش را بر اساس ارزش ذاتی و ثابت خود تجربه کنند. به عبارت دیگر، باید این موضوع را روشن کنید که شنیدن نظرات و صدای هر کسی، صرف نظر از ارشدیت یا تأثیر مستقیم آنها بر خط پایین سازمان، مهم است.
2️⃣به افراد اجازه دهید با هم مخالفت کنند. تفکر گروهی موافق می‌تواند توانایی تیم شما را برای ارائه ایده‌های واقعاً نوآورانه تضعیف کند. تشویق کنید افراد در هر سطحی، اگر با یک نظر جمعی مخالفند، به جای اینکه فقط به موافقت با جمع بپیوندند، نظراتشان را بیان کنند.
3️⃣کارمندانی که نظراتشان را بیان می‌کنند تحسین کنید، حتی اگر ایده‌های آنها را نپذیرید. به عنوان یک رهبر، نمی‌توانید به هر ایده‌ای که کارمندانتان مطرح می‌کنند بله بگویید. اما می‌توانید نشان دهید که صدای آنها را شنیده‌اید و از ابراز نظر آنها قدردانی می‌کنید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Building a Culture Where Employees Feel Free to Speak Up,” by Timothy R. Clark
@payamdindoust
📑آموزش اصول کمک‌های اولیه سلامت روان کارکنان
امروزه تعداد بیشتری از افراد در محل کار با مشکلاتی مانند اضطراب و افسردگی روبرو هستند. اگر یکی از کارکنان شما با علائم پریشانی عاطفی به شما مراجعه کند، می‌توانید با مراحلی که در این مطلب بیان می شود، مکالمه را مدیریت کنید.
🔹نقطه پریشانی یا ناراحتی کارمند خود را بشناسید. شناخت شما از حسی که او دارد، احساسات آنها را معتبر می‌سازد و آگاهی آنها از حالت روحی‌شان را افزایش میدهد. سپس از آنها بخواهید که درباره حالات عاطفی، جسمی، روانی و رفتاری خود در محل کار تأمل کنند، با تأکید بر این که این تأمل می‌تواند به صورت خصوصی انجام شود و نیازی به اشتراک گذاری با شما ندارد.
🔹واکنش مثبت نشان دهید. کار شما ارائه درمان یا مشاوره نیست. اما می‌توانید مهارت‌های ارتباطی درمان را بیاموزید. مهم‌ترین این مهارت‌ها همدلی است که می‌تواند به فرد در حال پریشانی احساس تنهایی کمتر، درک بیشتر و قضاوت نکردن بدهد.
🔹به آنها استراتژی ارائه کنید. یکی از ابزارهایی که می‌تواند به تغییر رفتار کمک کند، بازنگری شناختی است، فرآیندی که می‌تواند افکار ناپسند را با دیدگاه واقعی‌تر و متعادل‌تری از وضعیت جایگزین کند. همچنین می توان با افزایش فرصت‌ها برای تجربه شادی به ایجاد تغییر کمک کرد.
🔹از حد خود فراتر نروید. کمک‌های اولیه سلامت روان، اغلب تنها اولین قدم در مسیر بهداشت روانی یک کارمند است. آماده باشید تا آنها را به خدمات حرفه‌ای بهداشت روان و منابعی که سازمان شما ارائه میدهد هدایت کنید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Helping an Employee in Distress,” by Kiran Bhatti and Thomas Roulet
@payamdindoust
امروزه تعداد بیشتری از افراد در محل کار با مشکلاتی مانند اضطراب و افسردگی روبرو هستند. اگر یکی از کارکنان شما با علائم پریشانی عاطفی به شما مراجعه کند، می‌توانید با مراحلی که در این مطلب بیان می شود، مکالمه را مدیریت کنید.
🔹نقطه پریشانی یا ناراحتی کارمند خود را بشناسید. شناخت شما از حسی که او دارد، احساسات آنها را معتبر می‌سازد و آگاهی آنها از حالت روحی‌شان را افزایش میدهد. سپس از آنها بخواهید که درباره حالات عاطفی، جسمی، روانی و رفتاری خود در محل کار تأمل کنند، با تأکید بر این که این تأمل می‌تواند به صورت خصوصی انجام شود و نیازی به اشتراک گذاری با شما ندارد.
🔹واکنش مثبت نشان دهید. کار شما ارائه درمان یا مشاوره نیست. اما می‌توانید مهارت‌های ارتباطی درمان را بیاموزید. مهم‌ترین این مهارت‌ها همدلی است که می‌تواند به فرد در حال پریشانی احساس تنهایی کمتر، درک بیشتر و قضاوت نکردن بدهد.
🔹به آنها استراتژی ارائه کنید. یکی از ابزارهایی که می‌تواند به تغییر رفتار کمک کند، بازنگری شناختی است، فرآیندی که می‌تواند افکار ناپسند را با دیدگاه واقعی‌تر و متعادل‌تری از وضعیت جایگزین کند. همچنین می توان با افزایش فرصت‌ها برای تجربه شادی به ایجاد تغییر کمک کرد.
🔹از حد خود فراتر نروید. کمک‌های اولیه سلامت روان، اغلب تنها اولین قدم در مسیر بهداشت روانی یک کارمند است. آماده باشید تا آنها را به خدمات حرفه‌ای بهداشت روان و منابعی که سازمان شما ارائه میدهد هدایت کنید.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “Helping an Employee in Distress,” by Kiran Bhatti and Thomas Roulet
@payamdindoust
📑آیا شغل شما با ارزش‌های شما همخوانی دارد؟
یکی از سخت‌ترین سوالاتی که هر فرد شاغل می‌تواند از خود بپرسد این است: آیا من در حال دنبال کردن شغلی هستم که به من اجازه میدهد با ارزش‌هایم زندگی کنم؟ در اینجا سه گام وجود دارد که می‌توانید برای پاسخ به این سوال و ایجاد شغلی که با عمیق‌ترین اولویت‌های شما همخوانی دارد، بردارید.
1️⃣ به شهود خود درباره اخلاق کاری‌تان توجه کنید. آیا تا به حال احساس کرده‌اید که با سازمان، اهداف یا فرآیندهای آن همخوانی ندارید؟ در برابر تمایل به نادیده گرفتن این لحظات مقاومت کنید و به جای آن، نگرانی خود را بررسی کنید.
2️⃣ مبادلاتی را که در حرفه خود انجام می‌دهید شناسایی و درباره آنها سوال کنید. مثلاً ممکن است به دنبال یک شغل اخلاقی با حقوق مناسب، تعادل در کار و زندگی یا روابط شخصی باشید. یا ممکن است به هزینه کد اخلاقی خود، در یک شغل با حقوق بالا کار کنید. اگر در هر یک از این جهت‌ها احساس عدم تعادل می‌کنید، این می‌تواند نشانه‌ای باشد که شغل شما دیگر همراستا با ارزش‌های شما نیست.
3️⃣ به دنبال گروه‌هایی باشید که ارزش‌های شما را به اشتراک می‌گذارند. یکی از سخت‌ترین قسمت‌های تغییر شغل، ترس از نارضایتی اجتماعی از همکارانی است که دیگر با آنها همخوانی ندارید. بنابراین به روابط دیگری روی بیاورید که سیستم ارزش‌های شما را تقویت می‌کنند و در این گذار و جابه‌جایی از شما حمایت می‌کنند.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “3 Ways to Live Out Your Values at Work,” by Erin Reid et al.
@payamdindoust
یکی از سخت‌ترین سوالاتی که هر فرد شاغل می‌تواند از خود بپرسد این است: آیا من در حال دنبال کردن شغلی هستم که به من اجازه میدهد با ارزش‌هایم زندگی کنم؟ در اینجا سه گام وجود دارد که می‌توانید برای پاسخ به این سوال و ایجاد شغلی که با عمیق‌ترین اولویت‌های شما همخوانی دارد، بردارید.
1️⃣ به شهود خود درباره اخلاق کاری‌تان توجه کنید. آیا تا به حال احساس کرده‌اید که با سازمان، اهداف یا فرآیندهای آن همخوانی ندارید؟ در برابر تمایل به نادیده گرفتن این لحظات مقاومت کنید و به جای آن، نگرانی خود را بررسی کنید.
2️⃣ مبادلاتی را که در حرفه خود انجام می‌دهید شناسایی و درباره آنها سوال کنید. مثلاً ممکن است به دنبال یک شغل اخلاقی با حقوق مناسب، تعادل در کار و زندگی یا روابط شخصی باشید. یا ممکن است به هزینه کد اخلاقی خود، در یک شغل با حقوق بالا کار کنید. اگر در هر یک از این جهت‌ها احساس عدم تعادل می‌کنید، این می‌تواند نشانه‌ای باشد که شغل شما دیگر همراستا با ارزش‌های شما نیست.
3️⃣ به دنبال گروه‌هایی باشید که ارزش‌های شما را به اشتراک می‌گذارند. یکی از سخت‌ترین قسمت‌های تغییر شغل، ترس از نارضایتی اجتماعی از همکارانی است که دیگر با آنها همخوانی ندارید. بنابراین به روابط دیگری روی بیاورید که سیستم ارزش‌های شما را تقویت می‌کنند و در این گذار و جابه‌جایی از شما حمایت می‌کنند.
🔺Source: #HBR
🔺This tip is adapted from “3 Ways to Live Out Your Values at Work,” by Erin Reid et al.
@payamdindoust
📑چگونه جلسات تک به تک نابسامان را اصلاح کنیم؟
آیا جلسات تک‌به‌تک با افراد تیم برای شما خسته کننده شده یا احساس می کنید غیرمفید واقع می شوند؟
در اینجا برخی از نشانه‌هایی که باید مراقب آنها باشید و راهنمایی‌هایی برای احیای جلسات مفید ارائه شده است.
🔹شما از جلسه واهمه دارید.
اگر اغلب درصدد هستید که جلسات تک‌به‌تک را لغو کنید، وقت آن است که دستور جلسه خود را بازنگری کنید. جلسات را با هدفی روشن رهبری کنید و مطمئن شوید که آنها با نیازها و اولویت‌های فعلی کارکنان همخوانی دارند. برای انگیزه‌دادن به هر دو طرف یک سند مشترک ایجاد کنید که در آن شما و فرد مورد نظر هر هفته روی دستور جلسه همکاری داشته باشید.
🔹جلسه شما همیشه بیش از زمان مقرر طول می‌کشد.
اگر ۳۰ تا ۶۰ دقیقه هر هفته برای هماهنگی کافی نیست، احتمالاً در حال عمیق‌شدن بیش از حد در موضوع یا انحراف از مسیر هستید. موضوعاتی را که نیاز به جلسه جداگانه و مفصل دارند شناسایی کنید و متعهدانه تلاش کنید تا حواس‌تان به موضوعات فرعی نامربوط پرت نشود.
🔹شما برای پرکردن زمان جلسه تقلا می‌کنید.
برعکس، اگر به طور معمول موضوعات شما برای صحبت کردن تمام می‌شوند، مکالمات عمیق‌تری را با پرسیدن درباره نکات برجسته حرفه‌ای، تصمیمات اخیر، دینامیک تیمی یا پروژه‌های بالقوه راه‌اندازی کنید.
🔹بعد از هر جلسه احساس خستگی یا دل شکستگی می‌کنید.
اگر کارمند شما از جلسات تک‌به‌تک به عنوان جلسات تخلیه احساسی استفاده می‌کند و شما را با احساس خستگی و یا حتی دل شکستگی ترک می‌کند، مرزهای احساسی خود را مدیریت کنید. برای تخلیه احساسی یک زمان کوتاه اجازه دهید، اما مکالمه را به سمت راه‌حل‌ها هدایت کنید.
🔺Source: #HBR
🔺Read the article: "5 Signs Your One-on-Ones Aren’t Working," by Jen Dary
@payamdindoust
آیا جلسات تک‌به‌تک با افراد تیم برای شما خسته کننده شده یا احساس می کنید غیرمفید واقع می شوند؟
در اینجا برخی از نشانه‌هایی که باید مراقب آنها باشید و راهنمایی‌هایی برای احیای جلسات مفید ارائه شده است.
🔹شما از جلسه واهمه دارید.
اگر اغلب درصدد هستید که جلسات تک‌به‌تک را لغو کنید، وقت آن است که دستور جلسه خود را بازنگری کنید. جلسات را با هدفی روشن رهبری کنید و مطمئن شوید که آنها با نیازها و اولویت‌های فعلی کارکنان همخوانی دارند. برای انگیزه‌دادن به هر دو طرف یک سند مشترک ایجاد کنید که در آن شما و فرد مورد نظر هر هفته روی دستور جلسه همکاری داشته باشید.
🔹جلسه شما همیشه بیش از زمان مقرر طول می‌کشد.
اگر ۳۰ تا ۶۰ دقیقه هر هفته برای هماهنگی کافی نیست، احتمالاً در حال عمیق‌شدن بیش از حد در موضوع یا انحراف از مسیر هستید. موضوعاتی را که نیاز به جلسه جداگانه و مفصل دارند شناسایی کنید و متعهدانه تلاش کنید تا حواس‌تان به موضوعات فرعی نامربوط پرت نشود.
🔹شما برای پرکردن زمان جلسه تقلا می‌کنید.
برعکس، اگر به طور معمول موضوعات شما برای صحبت کردن تمام می‌شوند، مکالمات عمیق‌تری را با پرسیدن درباره نکات برجسته حرفه‌ای، تصمیمات اخیر، دینامیک تیمی یا پروژه‌های بالقوه راه‌اندازی کنید.
🔹بعد از هر جلسه احساس خستگی یا دل شکستگی می‌کنید.
اگر کارمند شما از جلسات تک‌به‌تک به عنوان جلسات تخلیه احساسی استفاده می‌کند و شما را با احساس خستگی و یا حتی دل شکستگی ترک می‌کند، مرزهای احساسی خود را مدیریت کنید. برای تخلیه احساسی یک زمان کوتاه اجازه دهید، اما مکالمه را به سمت راه‌حل‌ها هدایت کنید.
🔺Source: #HBR
🔺Read the article: "5 Signs Your One-on-Ones Aren’t Working," by Jen Dary
@payamdindoust
Forwarded from Cedal Co. (Bahareh)
We bring original reliability in CycloCedal®️
🔵داروی®️CycloCedal(سیکلوفسفامید) امیدی تازه برای بیماران مبتلا به سرطان در شرکت داروسازی سه دال نانو تولید و به بازار دارویی کشور عرضه شد.
🔹ویال های سیکلوفسفامید با دوزهای ۲۰۰، ۵۰۰ و ۱۰۰۰ میلی گرم به شکل پودر لیوفیلیزه عرضه می شوند.
🔹ما در سه دال نانو با تلاش و پشتکار و با شعار “به فکر بیماران هستیم”، با افتخار موفق شدیم داروی شیمی درمانی سیکلوفسفامید تزریقی را در داخل کشور با حفظ استاندارها “همانند برند اصلی”، تولید کرده و بار دیگر به بیماران مبتلا به سرطان و لنفوم هوچکین امید ببخشیم.
🔺در سه دال نانو همواره می کوشیم تا با عرضه داروهای باکیفیت در کنار تیم متخصص درمانگر باشیم.
🦋Thinking of Patients
@CedalCo
🔵داروی®️CycloCedal(سیکلوفسفامید) امیدی تازه برای بیماران مبتلا به سرطان در شرکت داروسازی سه دال نانو تولید و به بازار دارویی کشور عرضه شد.
🔹ویال های سیکلوفسفامید با دوزهای ۲۰۰، ۵۰۰ و ۱۰۰۰ میلی گرم به شکل پودر لیوفیلیزه عرضه می شوند.
🔹ما در سه دال نانو با تلاش و پشتکار و با شعار “به فکر بیماران هستیم”، با افتخار موفق شدیم داروی شیمی درمانی سیکلوفسفامید تزریقی را در داخل کشور با حفظ استاندارها “همانند برند اصلی”، تولید کرده و بار دیگر به بیماران مبتلا به سرطان و لنفوم هوچکین امید ببخشیم.
🔺در سه دال نانو همواره می کوشیم تا با عرضه داروهای باکیفیت در کنار تیم متخصص درمانگر باشیم.
🦋Thinking of Patients
@CedalCo
📑افراد را با ایده‌های خود همراه کنید
آیا تا به حال برای همراه کردن همکارانتان با ایده‌های خود دچار مشکل شده‌اید؟ هنگامی که با مقاومت مواجه می‌شوید، بسیار مهم است که درک کنید چه نگرانی‌های زیربنایی باعث تردید آنها می‌شود. در اینجا چند دلیل رایج که ممکن است با مقاومت دیگران مواجه شوید، همراه با راه حل هایی برای غلبه بر آنها آورده شده است.
🔹وقتی کسی با ایده شما مخالفت می‌کند یا آن را درک نمی‌کند، دفاعی برخورد نکنید. در عوض، واکنش صادقانه آنها را جویا شوید تا بفهمید چه چیزی نظر آنها را شکل میدهد. می‌توانید چنین سوالات ساده ای بپرسید: "به نظر شما این ایده چگونه است؟" یا اینکه "چه ریسک‌های خاصی در این ایده وجود دارد که شما را نگران می‌کند؟" هنگامی که دیدگاه آنها را متوجه شدید، می‌توانید یک استدلال بهتر و مناسب‌تر ارائه دهید و حتی ممکن است برخی از نقاط ضعف تفکر خود را کشف کنید.
🔹وقتی مکالمه با مخالفت پیش می رود یا ایده شما با نظر همکارتان در تضاد است، نکات آنها را خلاصه و تایید کنید. این استراتژی ساده باعث می‌شود که از تنش‌های متقابل کاسته شده و مکالمه به سمت همکاری و همفکری پیش برود.
🔹وقتی پاسخ منفی همکارتان شما را در تنگنا قرار میدهد، ابتدا مشکل خود را توضیح دهید و سپس با پرسیدن سوالی از آنها دعوت کنید تا برای حل مشکل همکاری کنند. مثلاً بگویید: "اگر پیشنهاد من را انجام ندهیم، نگران هستم که زمان و منابع‌مان تمام شود. شما چه راه‌حلی دارید؟" این نوع سوالات باعث می‌شود که طرف مقابل با وضعیت شما همدلی کند و ایده‌های بهتری ارائه دهد.
🔺Source: #HBR
🔺Read the article: "How to Get Your Colleagues On Board with Your Idea," by Jeff Wetzler
@payamdindoust
آیا تا به حال برای همراه کردن همکارانتان با ایده‌های خود دچار مشکل شده‌اید؟ هنگامی که با مقاومت مواجه می‌شوید، بسیار مهم است که درک کنید چه نگرانی‌های زیربنایی باعث تردید آنها می‌شود. در اینجا چند دلیل رایج که ممکن است با مقاومت دیگران مواجه شوید، همراه با راه حل هایی برای غلبه بر آنها آورده شده است.
🔹وقتی کسی با ایده شما مخالفت می‌کند یا آن را درک نمی‌کند، دفاعی برخورد نکنید. در عوض، واکنش صادقانه آنها را جویا شوید تا بفهمید چه چیزی نظر آنها را شکل میدهد. می‌توانید چنین سوالات ساده ای بپرسید: "به نظر شما این ایده چگونه است؟" یا اینکه "چه ریسک‌های خاصی در این ایده وجود دارد که شما را نگران می‌کند؟" هنگامی که دیدگاه آنها را متوجه شدید، می‌توانید یک استدلال بهتر و مناسب‌تر ارائه دهید و حتی ممکن است برخی از نقاط ضعف تفکر خود را کشف کنید.
🔹وقتی مکالمه با مخالفت پیش می رود یا ایده شما با نظر همکارتان در تضاد است، نکات آنها را خلاصه و تایید کنید. این استراتژی ساده باعث می‌شود که از تنش‌های متقابل کاسته شده و مکالمه به سمت همکاری و همفکری پیش برود.
🔹وقتی پاسخ منفی همکارتان شما را در تنگنا قرار میدهد، ابتدا مشکل خود را توضیح دهید و سپس با پرسیدن سوالی از آنها دعوت کنید تا برای حل مشکل همکاری کنند. مثلاً بگویید: "اگر پیشنهاد من را انجام ندهیم، نگران هستم که زمان و منابع‌مان تمام شود. شما چه راه‌حلی دارید؟" این نوع سوالات باعث می‌شود که طرف مقابل با وضعیت شما همدلی کند و ایده‌های بهتری ارائه دهد.
🔺Source: #HBR
🔺Read the article: "How to Get Your Colleagues On Board with Your Idea," by Jeff Wetzler
@payamdindoust
Forwarded from Cedal Co. (Bahareh)
🔵شرکت داروسازی سه دال نانو، به عنوان یک شرکت دانش‌بنیان نوآور، موفق به دریافت تاییدیه رسمی شد.
این موفقیت ارزشمند که نتیجه زحمات بی‌وقفه و تلاش‌های تمامی همکاران ماست، به ما امکان میدهد تا از حمایت‌های قانونی بر روی محصولات تاییدی خود بهره‌مند شویم.
ما با افتخار اعلام می‌کنیم که این تاییدیه برای داروی تزریقی گانسیسدال®️ با نام ژنریک گانسیکلوویر دریافت شده است. این دستاورد مهم، گواهی بر تعهد و تخصص تیم ما در ارائه محصولات با کیفیت و نوآورانه است.
گانسیسدال®️ با نام ژنریک گانسیکلوویر، یکی از پیشرفته‌ترین درمان‌ها در مبارزه با عفونت‌های ویروسی است و “برای اولین بار”توسط شرکت داروسازی سه دال نانو تولید و به بازار دارویی کشور عرضه شده است.
#سه_دال_نانو
#دانش_بنیان #نوآوری
@CedalCo
این موفقیت ارزشمند که نتیجه زحمات بی‌وقفه و تلاش‌های تمامی همکاران ماست، به ما امکان میدهد تا از حمایت‌های قانونی بر روی محصولات تاییدی خود بهره‌مند شویم.
ما با افتخار اعلام می‌کنیم که این تاییدیه برای داروی تزریقی گانسیسدال®️ با نام ژنریک گانسیکلوویر دریافت شده است. این دستاورد مهم، گواهی بر تعهد و تخصص تیم ما در ارائه محصولات با کیفیت و نوآورانه است.
گانسیسدال®️ با نام ژنریک گانسیکلوویر، یکی از پیشرفته‌ترین درمان‌ها در مبارزه با عفونت‌های ویروسی است و “برای اولین بار”توسط شرکت داروسازی سه دال نانو تولید و به بازار دارویی کشور عرضه شده است.
#سه_دال_نانو
#دانش_بنیان #نوآوری
@CedalCo
Forwarded from اخبار دارو و سلامت
سه دال نانو داروی آیفوسفامید را با بسته‌بندی خاص داروهای پرخطر تولید کرد
🔹فانا: شرکت سه دال نانو برای اولین بار داروی درمان سرطان آیفوسفامید را با بسته‌بندی خاص داروهای پرخطر تولید کرد
🔹آیفوسفامید دارویی است که در درمان انواع بدخیمی‌‌ها مانند سرطان‌های ریه، مثانه، تخمدان، رحم، لنفوم و سارکوم استفاده می‌شود و به دلیل محدود بودن منابع معتبر خارجی در ایران، معمولا جزو داروهای نایاب یا کمیاب است
🔹سعید فروتن معاون تحقیقات و تولید سه دال نانو اعلام کرد که IfoCedal برای نخستین بار در ایران و با هدف دسترسی بیماران به داروی باکیفیت تولید شده و به ثبت رسیده است
🔹نکته مهم دیگر الگوبرداری از داروهای هازارد تزریقی مطرح دنیا در روش و شکل بسته‌بندی این دارو است. برای اولین بار در ایران، داروی هازارد یا پرخطر تزریقی با روش مکانیزه و به صورت دوطرف‌بسته تولید می‌شود. این روش برای کارکنان بخش تولید - در مواجهه با ویال‌های سایتوتوکسیک - کم‌خطرتر است و در زنجیره توزیع و درمان هم امکان حفاظت از ویال و خطر کمتر را برای کارکنان بخش سلامت و بیماران فراهم می‌کند
@phanair
🔹فانا: شرکت سه دال نانو برای اولین بار داروی درمان سرطان آیفوسفامید را با بسته‌بندی خاص داروهای پرخطر تولید کرد
🔹آیفوسفامید دارویی است که در درمان انواع بدخیمی‌‌ها مانند سرطان‌های ریه، مثانه، تخمدان، رحم، لنفوم و سارکوم استفاده می‌شود و به دلیل محدود بودن منابع معتبر خارجی در ایران، معمولا جزو داروهای نایاب یا کمیاب است
🔹سعید فروتن معاون تحقیقات و تولید سه دال نانو اعلام کرد که IfoCedal برای نخستین بار در ایران و با هدف دسترسی بیماران به داروی باکیفیت تولید شده و به ثبت رسیده است
🔹نکته مهم دیگر الگوبرداری از داروهای هازارد تزریقی مطرح دنیا در روش و شکل بسته‌بندی این دارو است. برای اولین بار در ایران، داروی هازارد یا پرخطر تزریقی با روش مکانیزه و به صورت دوطرف‌بسته تولید می‌شود. این روش برای کارکنان بخش تولید - در مواجهه با ویال‌های سایتوتوکسیک - کم‌خطرتر است و در زنجیره توزیع و درمان هم امکان حفاظت از ویال و خطر کمتر را برای کارکنان بخش سلامت و بیماران فراهم می‌کند
@phanair