Когда я только заходила в HR, мне казалось, что рекрутинг - это просто “найти человека на вакансию”.
Но со временем понимаешь: сильный HR строится не только на найме. Он строится на системе, аналитике и понимании людей.

И тут появляется PARLA.

PARLA -это не просто очередная “эйчарская штука”.
Это инструмент, который помогает видеть реальную картину внутри команды:
— уровень вовлеченности сотрудников
— настроение и риски выгорания
— качество менеджмента
— уровень доверия внутри компании
— проблемы, о которых сотрудники никогда не скажут напрямую

Для HR это возможность работать не “на ощущениях”, а на данных.

Потому что иногда компания теряет людей не из-за зарплаты.
А из-за отсутствия коммуникации, признания, роста или безопасной среды.

Именно такие инструменты помогают увидеть это заранее.

Сегодня HR - это уже давно не только подбор.
Это про аналитику, влияние на бизнес и создание среды, в которой люди хотят оставаться и расти.

И если честно - именно за это я люблю свою профессию 🤍

За 10+ лет в HR я поняла одну важную вещь:
сильный рекрутер оценивает не только опыт кандидата, но и его потенциал.

Именно поэтому я всегда считала психометрические тесты важным инструментом в подборе и оценке персонала.

SHL, Talent Q и другие assessment-инструменты помогают увидеть глубже:
— как человек принимает решения
— насколько быстро адаптируется к изменениям
— как работает в стрессе
— уровень аналитического мышления
— лидерский потенциал
— особенности коммуникации и мотивации

Но ключевая ценность — не в самом тесте.

Ценность — в умении правильно интерпретировать результаты.

Потому что одинаковые показатели у двух кандидатов могут означать абсолютно разные вещи в зависимости от роли, команды и бизнес-задачи.

Я часто вижу, как компании используют тесты “для галочки”, не связывая результаты с реальным профилем позиции.
И тогда инструмент теряет смысл.

Для меня психометрия — это не про “ярлыки” и не про попытку загнать людей в рамки.
Это про более точное понимание человека и снижение ошибок при найме.

Особенно в подборе IT, middle/senior-ролей и управленческих позиций, где цена ошибки очень высокая.

HR сегодня — это уже давно не только коммуникация и эмпатия.
Это аналитика, data-driven подход и умение принимать решения на основе комплексной оценки кандидата.

Поговорим про автоматизацию в hr.
За последние годы HR сильно изменился.
И если раньше многие процессы держались на Excel, ручных таблицах и “человеческой памяти”, то сегодня эффективность HR напрямую связана с автоматизацией.

Один из навыков, который стал для меня особенно важным за годы работы — автоматизация оценки персонала в HR-системах.

Websoft, Bitrix и другие платформы позволяют выстраивать системную оценку сотрудников:
— performance review
— адаптацию
— 360 feedback
— оценку компетенций
— кадровый резерв
— обучение и развитие

И самое ценное здесь — прозрачность и аналитика.

Когда процессы автоматизированы, HR перестает быть “операционным исполнителем” и становится полноценным бизнес-партнером.

Ты видишь:
— где проседают команды
— какие сотрудники готовы к росту
— где есть риски текучести
— как обучение влияет на результат
— какие руководители действительно развивают людей

Автоматизация не заменяет HR.
Она убирает рутину и дает возможность заниматься тем, что действительно важно — людьми и стратегией.

На мой взгляд, современный HR уже невозможно представить без digital-подхода и понимания HR Tech-инструментов.

Потому что сильный HR сегодня — это сочетание эмпатии, аналитики и системного мышления.

Мне кажется, в оценке IT-рекрутеров и HR часто не хватает одного очень важного критерия:

👉 умения работать в условиях конфликта, давления и хаоса.

Потому что сильный IT HR — это не только:
✔️ “закрыл вакансию”
✔️ “нашёл кандидата”
✔️ “умеет сорсить”

Настоящий уровень специалиста обычно виден совсем в других ситуациях:

— сорванный оффер за день до выхода
— контроффер от текущей компании
— внезапный freeze после месяца интервью
— срочный найм “нужен вчера”
— рынок, где кандидатов почти нет

И вот тут уже проверяется не знание теории, а:
• устойчивость;
• коммуникация;
• умение договариваться;
• способность не развалиться под давлением бизнеса;
• навык держать кандидата, менеджера и процесс одновременно.

Потому что в IT-рекрутинге почти никогда всё не идёт “по плану”.

Сильный recruiter / HRBP / talent partner — это человек, который умеет сохранять адекватность, когда:
— нанимающий меняет требования третий раз;
— кандидат пропадает;
— бизнес паникует;
— сроки горят;
— команда ждёт человека “ещё вчера”.

И, честно, именно такие кейсы сильнее всего прокачивают senior-уровень.

Не идеальные процессы.
А кризисы, после которых ты уже по-другому смотришь на найм 🙂

Какие ситуации в найме сильнее всего прокачали вас?

Приглашаем Вас на эксклюзивный вебинар — «7 навыков, которые превращают людей в драйвер роста бизнеса» для Руководителей, HR и L&D экспертов.
Ведущий - Сергей Можайкин. Бизнес-тренер, коуч, ведущий консультант FranklinCovey. Эксперт в развитии лидерства, культуры и эффективности команд. Более 20 лет опыта работы с руководителями и бизнесом: P&G, JTI, Coca-Cola, Danone, Citibank и др.

Для участия, пожалуйста, зарегистрируйтесь:
https://franklincovey.timepad.ru/event/3970744/

ЭКСКЛЮЗИВНЫЙ ВЕБИНАР
20 мая | 11:00–12:00 (Алматы)
Бесплатно | Онлайн

Текучесть персонала нельзя анализировать на уровне:
“ну люди иногда увольняются” 😄

Если хотите реально понимать ситуацию - начинайте с цифр.

Смотрите:
- кто увольняется
- когда
- из каких команд
- на каком сроке
- по каким причинам

Разделяйте:
испытательный срок, добровольные увольнения, увольнения по инициативе компании, IT/non-IT.

Очень часто проблема не в зарплате.
А в хаосе, перегрузе, слабом менеджменте и отсутствии развития.

И да - обязательно анализируйте команды руководителей.

Потому что люди чаще уходят не из компании.
А от конкретного менеджмента.

HR-аналитика нужна не ради красивых отчетов.

Она нужна, чтобы перестать управлять компанией “на ощущениях”.

Как поэтапно начать аналитику по текучести 👇

1️⃣ Соберите базу
Посчитайте:
- сколько сотрудников уволилось
- за какой период
- среднесписочную численность

2️⃣ Разделите текучесть
Не мешайте всех вместе:
- испытательный срок
- добровольные увольнения
- увольнения компанией
- IT / non-IT
- филиалы
- команды

3️⃣ Определите точки риска
Когда люди уходят чаще всего?
- первые 3 месяца
- после полугода
- после года

4️⃣ Введите exit interview
Не “по семейным обстоятельствам” 😄
А реальные причины ухода.

5️⃣ Анализируйте руководителей
Смотрите: в каких командах текучесть выше и почему.

6️⃣ Считайте стоимость текучести
Рекрутинг, онбординг, потеря экспертизы, просадка эффективности - это все деньги бизнеса.

7️⃣ Делайте выводы не на ощущениях, а на цифрах
Именно тут начинается зрелый HR.

За годы в рекрутинге я прочитала десятки книг по HR, подбору, управлению людьми и лидерству.

И знаете что?
Большая часть из них красиво стоит на полке, но никак не влияет на то, как ты закрываешь вакансии в реальной жизни.

Когда у тебя горят сроки, руководитель хочет кандидата "еще вчера", а сильный специалист внезапно принимает контроффер - спасают не цитаты из книг. Спасают инструменты.

Если бы меня спросили, какие 3 книги должен прочитать каждый рекрутер, я бы выбрала:
📖 Who - учит оценивать людей и задавать правильные вопросы.
📖 Full Stack Recruiter - учит находить людей там, где другие их не видят.
📖 Never Split the Difference - учит договариваться с людьми, а это половина успеха в рекрутинге.
За последние годы я убедилась: сильный рекрутер - это не тот, кто просто размещает вакансии. Это человек, который умеет находить, оценивать и убеждать. Именно в такой последовательности.

А какая книга больше всего повлияла на вашу работу и подход к найму?
Делитесь в комментариях - пополним список полезного чтения.

Когда ты работаешь в IT и HR уже много лет, но Telegram продолжает удивлять 😅

Сегодня узнала фишку, о которой почему-то никогда не слышала.

Оказывается, прямо в строке сообщения в Telegram можно написать @ и вызвать ботов без перехода в чаты.

Например:

🎵 @song + название песни — найти и отправить музыку
🖼 @pic + любой запрос — найти картинки
🎥 @vid + запрос — отправить видео с YouTube
📚 @wiki + тема — найти статью из Википедии
🎬 @imdb + название фильма — найти фильм
😂 @memingbot + текст — быстро сделать мем
🎭 @sticker + эмодзи — подобрать стикер
📝 @ilyricsbot + название песни — найти текст

И это только малая часть того, что там есть.

Сижу и думаю: как я могла столько лет пользоваться Telegram и не знать об этом? 🤦🏻‍♀️

Кажется, возраст определяется не по паспорту, а по моменту, когда молодёжь показывает тебе функцию, которая существует уже сто лет.

Делюсь на случай, если вы тоже сейчас сказали: «Подождите… что?»

А какие скрытые функции Telegram знаете вы? 👇🏻

Когда-то рынок сходил с ума по Java-разработчикам.

Компании готовы были бороться за сильных специалистов, зарплаты росли, вакансий было огромное количество.

Сегодня ситуация выглядит иначе. Хороших Java-разработчиков по-прежнему ценят, но рынок уже не испытывает такого дефицита. Более того, многие новые продукты создаются на других технологиях, а бизнесу нужны совершенно новые компетенции.

И это нормальный цикл развития любой профессии.

За годы работы в HR я заметила одну закономерность: самые успешные специалисты не те, кто идеально владеет одной профессией, а те, кто умеет вовремя замечать изменения рынка.

Сейчас мы наблюдаем новый виток.

Бизнес активно ищет специалистов, которые умеют работать с AI (и это как правило на рынке стоит от 3-4 тысяч долларов и до космоса)):

— AI Engineers;

— AI Developers;

— AI Product Managers;

— AI-консультантов;

— специалистов по автоматизации процессов.

И это касается не только IT.

Например, в HR уже недостаточно просто хорошо подбирать людей.
Все чаще ценятся специалисты, которые понимают автоматизацию процессов, умеют работать с аналитикой, внедрять AI-инструменты и искать способы делать больше меньшими ресурсами.

Мне кажется, главный навык ближайших лет — это не знание конкретной технологии.
Главный навык — умение вовремя увидеть, куда движется рынок, и начать учиться раньше остальных.
Потому что то, чего сегодня ещё нет в большинстве вакансий, завтра может стать обязательным требованием.
А те, кто начнёт осваивать новые направления сейчас, через несколько лет окажутся именно там, где будет самый высокий спрос.

А какие навыки, на ваш взгляд, станут обязательными для специалистов в ближайшие 3–5 лет?

Вчера была на MeetUp от Kolesa Group, где обсуждали мотивацию сотрудников в 2026 году.

И знаете, какой вывод мне понравился больше всего?
Никого уже не мотивирует отдельно взятый ДМС.
Как и абонемент в спортзал.
Как и бесплатный кофе.
Как и печеньки в офисе.
Все это давно стало гигиеническим фактором.

Настоящая мотивация сегодня складывается из множества элементов.
Сильный руководитель, который умеет развивать людей.
Понятный карьерный трек.
Обучение.
Возможность осваивать новые задачи.
Здоровая атмосфера в команде.
Отсутствие токсичности.
Регулярная обратная связь.
Чувство, что твой вклад замечают.

Особенно важно это становится при работе с молодым поколением специалистов.
Их сложно удержать деньгами или красивым соцпакетом. Они хотят понимать, зачем делают свою работу, куда растут и что получат через год-два.

Поэтому мне очень откликается идея регулярных one-to-one встреч.

Если ты HR Manager, HR BP или хочешь развиваться в C&B - этот поток для тебя.

HR Key запускает 2 поток C&B Lab - практической менторской группы по компенсациям и льготам.

Стартуем 1 июля.
Формат: 6 недель, группа 8–12 человек (места ограничены)

Это не просто курс про теорию. Каждый участник приходит с задачей своей компании и уходит с готовым инструментом: грейдингом, salary review plan, бонусной схемой, подходом к Performance Review или C&B-коммуникацией.

В программе:

→ грейдинг, уровни и зарплатные вилки
→ рыночные данные и анализ зарплат
→ бонусы, KPI и переменная часть
→ пересмотр зарплат и справедливость
→ связь Performance Review и C&B
→ HR-бюджет и аналитика
→ использование AI в C&B-задачах
→ защита проекта с обратной связью

Будет много практики, buddy-формат, реальные задачи и живое общение 🙂

Регистрация по ссылке:
https://hr-key-lab.kz/

Вопросы:
+7 777 223 58 98
@vikasevostyanova

🎯 Обратная связь, после которой действительно хочется что-то менять

За годы работы в рекрутинге и управления командой я заметила одну закономерность.

Очень часто проблема не в том, что мы говорим человеку, а КАК мы это делаем.

Одна и та же обратная связь может либо мотивировать человека стать лучше, либо вызвать сопротивление.

Со временем у меня появились три модели, которые помогают выбирать правильный подход в зависимости от ситуации.

1. SBI (Situation – Behavior – Impact) — когда важно обсудить конкретный поступок, а не самого человека.

Структура простая:

• Ситуация — когда это произошло.

• Поведение — что именно сделал человек.

• Влияние — к чему это привело.

Например:

«На вчерашнем статус-митинге ты несколько раз перебил коллегу. В результате часть информации осталась необсуждённой, и встреча заняла больше времени, чем планировалось.»

Такой формат помогает говорить о фактах, а не переходить на личности.

2. DESC (Describe – Express – Specify – Consequences) — когда разговор сложный.

Эта модель хорошо работает, если нужно обсудить конфликт, несоблюдение договорённостей или обозначить границы.

Она позволяет не только описать ситуацию, но и объяснить свои ожидания, а также договориться о дальнейших действиях.

3. Feedforward — когда важнее будущее, чем прошлое.

Вместо:

❌ «Ты недостаточно активно участвовал во встрече.»

Лучше сказать:

✅ «На следующую встречу попробуй подготовить 2–3 вопроса заранее. Это поможет тебе увереннее включиться в обсуждение.»

Именно этот подход я чаще всего использую в работе с кандидатами, hiring-менеджерами и своей командой. Он помогает человеку увидеть следующий шаг, а не зацикливаться на ошибке.

Для себя я вывела простое правило:

✔️ SBI — когда нужно обсудить факты.

✔️ DESC — когда разговор требует деликатности и ясных ожиданий.

✔️ Feedforward — когда главная цель — развитие.

Обратная связь — это не про критику.
Это инструмент, который помогает людям расти. И очень часто именно выбранный подход определяет, услышат вас или нет.

А какой формат обратной связи чаще используете вы?

Многие слышали про ChatGPT. Но мало кто знает, что в корпоративном мире уже давно есть его "старший брат" — Microsoft Copilot.
Он не просто отвечает на вопросы. Он умеет: ✅ записывать и расшифровывать звонки в Teams;
✅ делать краткое резюме встреч и выделять договоренности;
✅ находить нужную информацию среди писем, чатов и документов;
✅ готовить презентации, отчеты и письма за считанные минуты;
✅ анализировать данные в Excel.
Самое интересное — Copilot работает не только с интернетом, но и с внутренними данными компании (в рамках ваших прав доступа). Поэтому ответы получаются гораздо полезнее обычного чат-бота.
Сегодня его используют крупнейшие банки, IT-компании и международные корпорации. Но я все еще встречаю организации, где лицензия Microsoft 365 уже есть, а сотрудники даже не знают, какие возможности скрываются в одной кнопке Copilot.
Кажется, через пару лет умение работать с AI станет таким же базовым навыком, как когда-то работа с Excel или Outlook.
А вы уже пользуетесь Copilot на работе или пока только присматриваетесь к нему? 🤔

За последний год я поймала себя на одной мысли.
Раньше мне казалось, что главная ценность AI — это генерация текста.
Сейчас я думаю совсем иначе.
Настоящая ценность — в сохранении контекста.
Как рекрутер я ежедневно провожу интервью, встречи с hiring managers, обсуждения вакансий и внутренних проектов. Уже через несколько дней бывает сложно вспомнить, кто именно озвучил определенное требование, какие риски обсуждались или почему было принято то или иное решение.
Год назад я начала использовать Bluedot вместе с Claude, и именно эта связка изменила мой подход к работе.
Bluedot автоматически записывает встречу и создает расшифровку, а благодаря интеграции с Claude можно просто задать вопрос:
— Что кандидат рассказывал о своем опыте с микросервисами?
— Какие требования озвучил hiring manager?
— Какие договоренности мы приняли по вакансии?
И получить ответ за несколько секунд, не пересматривая записи и не перечитывая длинные заметки.
Для меня AI — это уже не про "написать текст быстрее".
Это про возможность перестать держать в голове сотни деталей и сосредоточиться на самом важном — общении с людьми и принятии решений.
Если захотите попробовать, Bluedot подготовили для моей аудитории специальное предложение.
🎁 Используйте промокод GAUKHARBLUEDOT  при регистрации и получите 1 месяц бесплатного доступа к тарифу Pro.
Предложение действует до 16 августа, поэтому успейте зарегистрироваться до этой даты.
И обязательно загляните на страницу Bluedot в LinkedIn — команда регулярно делится обновлениями и новыми возможностями продукта.
А какие AI-инструменты действительно стали частью вашей ежедневной работы, а не просто интересным экспериментом?

Раньше я часто слышала:

«На одну вакансию у нас конкурс 10–15 человек».

Сейчас рынок начинает работать немного иначе.

Кандидатов может быть много. Резюме может быть ещё больше. Но воронка рекрутера всё чаще выглядит примерно так:

100 откликов → 20 релевантных → 10 сильных → 5 лучших → 1 оффер.

И вот эти 5 — это уже не случайные кандидаты.

Рекрутер отсматривает рынок, разговаривает с людьми, проверяет опыт, мотивацию, ожидания, зарплату, soft skills и только потом отдаёт hiring manager'у короткий список.

То есть руководитель всё чаще выбирает не из 20–30 человек.

Он выбирает из пяти действительно подходящих.

И здесь я очень сильно чувствую одну вещь:

время стало одним из главных ресурсов в найме.

Пока компания согласовывает решение неделю, сильный кандидат уже может получить другой оффер.

Пока мы думаем «давайте посмотрим ещё кого-нибудь», человек может выйти на работу к конкуренту.

Пока кандидат ждёт обратную связь после интервью, он уже может закрыть свой поиск.

Рынок стал быстрее.

И вакансии действительно начинают закрываться как горячие пирожки — особенно там, где нужен хороший специалист, а не просто человек «на позицию».

Поэтому сейчас выигрывает не тот, у кого самая длинная воронка.

А тот, кто умеет быстро найти лучших, быстро принять решение и быстро сделать предложение.

И, кажется, это новый навык не только для рекрутера.

Hiring manager тоже должен научиться принимать решения быстрее.

Потому что сильный кандидат сегодня — это уже не тот, кого можно спокойно «подержать в воронке».

Это тот, кого завтра может уже не быть на рынке.

А вы тоже замечаете, что скорость найма в СНГ сильно изменилась?

AI для HR — 2 практических дня, не вебинар на час
Если вы уже спрашиваете Claude про зарплатные диапазоны и формулировки для review — этот воркшоп для вас. Не «введение в AI», а переход от разовых промптов к системе, которой можно доверять.

Что будет: свои реальные кейсы, расчёты, которые можно проверить (а не поверить на слово), рабочие инструменты, план на 30 дней после.

🎁 Сначала — бесплатный вебинар «AI for HR: как построить рабочую систему ИИ», 3 сентября в 19:30 (KZ)
📅 Сам воркшоп — 12 и 19 сентября, 10:00–14:00 (KZ)
💻 Онлайн
💰 $300 до 4 сентября → потом $350

Для регистрации пишите @vikasevostyanova

ИИ уже не будущее бизнеса. Он уже часть его настоящего.
И чем дальше, тем больше я замечаю одну вещь:
компании перестают спрашивать:
«Нужен ли нам ИИ?»
И начинают спрашивать:
«Где мы теряем время, которое ИИ уже может нам вернуть?»
Потому что польза ИИ для бизнеса — это далеко не только написать письмо или красивый текст.
Это:
🔹 Скорость
То, на что сотрудник тратил несколько часов, можно сделать за минуты: анализ, поиск информации, подготовка документов, структурирование данных.
🔹 Автоматизация рутины
Если человек каждый день делает одну и ту же механическую работу — это первый кандидат на автоматизацию.
🔹 Аналитика
ИИ помогает быстрее увидеть закономерности в больших объёмах данных и задать правильные вопросы бизнесу.
🔹 Продажи и клиентский сервис
Персонализация коммуникации, обработка запросов, рекомендации, поддержка клиентов 24/7.
🔹 HR и рекрутинг
Поиск кандидатов, анализ CV, подготовка вопросов, коммуникация, аналитика воронки, автоматизация адаптации.
🔹 Знания внутри компании
ИИ может помогать сотруднику быстро находить нужную информацию в регламентах, инструкциях и внутренних базах.
Но есть один важный момент.
ИИ не заменяет бизнес-процессы.
Он усиливает хорошие процессы и очень быстро показывает плохие.
Если процесс хаотичный — ИИ просто поможет делать хаос быстрее.
Поэтому я бы не начинала внедрение с вопроса:
«Какой ИИ нам купить?»
Я бы начала с другого:
«На что наши сотрудники тратят время, которое не создаёт ценности для бизнеса?»
Вот там и находится настоящая точка входа для ИИ.
И, на мой взгляд, через пару лет вопрос будет уже не в том, использует ли компания ИИ.
А в том, насколько хорошо она научилась с ним работать.
Потому что конкурентное преимущество будет не у компании с самым дорогим AI-инструментом.
А у компании, которая быстрее других встроила ИИ в ежедневную работу людей.

Вчера была на 30-летии «Колёс».
И вдруг поняла, что мой первый работодатель подарил мне гораздо больше, чем первую работу.
Встретила свою команду. Спустя годы мы всё ещё общаемся, дружим семьями, ходим на дни рождения детей, поддерживаем друг друга и даже периодически делаем совместные проекты.
За вечер вспомнились наши прогулки, поездки, дачные тусовки и сотни смешных историй. Время прошло, а люди остались.
Спасибо вам. С вами я росла, на вас равнялась и продолжаю восхищаться вами сегодня. Очень ценно, когда коллеги становятся друзьями на всю жизнь ❤️

Все чаще говорим о том, как внедрить ИИ в HR. Но, на мой взгляд, правильный вопрос другой:
Какую бизнес-задачу мы хотим решить с помощью ИИ?
После разбора реального кейса внедрения еще раз убедилась: начинать нужно не с технологии, а с процесса и конкретной задачи.
Хороший AI-инструмент должен сокращать ручную работу, ускорять подбор и освобождать время рекрутера для того, где действительно важна человеческая экспертиза: работа с кандидатами, нанимающими менеджерами и принятие решений.
Сначала задача. Потом процесс. И только потом технология.