پژوهش منتشرشده در Harvard Business Review نشان میده وقتی واحدها با اهداف جداگانه ارزیابی میشن، ممکنه به اهداف خودشون برسن، اما نتیجه نهایی برای مشتری و سازمان مطلوب نباشه.
منبع: Heidi K. Gardner & Ivan Matviak، Performance Management Shouldn’t Kill Collaboration، 2022.
در سیستم‌سازی، قرار نیست اختلاف نظر بین واحدها حذف بشه؛ قراره تصمیم نهایی به معیارهای روشن وابسته باشه، نه قدرت چانه‌زنی مدیران.
ما در مدیرنو به کسب‌وکارها کمک می‌کنیم ساختار تصمیم‌گیری، تخصیص منابع و سازوکارهای مدیریتی رو به شکلی طراحی و اجرا کنن که اداره سازمان کمتر به مداخله مستقیم مدیرعامل وابسته باشه.
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/systematization/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
منبع: Heidi K. Gardner & Ivan Matviak، Performance Management Shouldn’t Kill Collaboration، 2022.
در سیستم‌سازی، قرار نیست اختلاف نظر بین واحدها حذف بشه؛ قراره تصمیم نهایی به معیارهای روشن وابسته باشه، نه قدرت چانه‌زنی مدیران.
ما در مدیرنو به کسب‌وکارها کمک می‌کنیم ساختار تصمیم‌گیری، تخصیص منابع و سازوکارهای مدیریتی رو به شکلی طراحی و اجرا کنن که اداره سازمان کمتر به مداخله مستقیم مدیرعامل وابسته باشه.
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/systematization/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
❤1
بعضی‌ها برای اینکه کسی ناراحت نشه، هیچ بازخوردی نمی‌دن؛ بعضی‌ها هم اون‌قدر مستقیم و تند حرف می‌زنن که طرف مقابل به‌جای شنیدن پیام، فقط از خودش دفاع می‌کنه.
اما بازخورد مؤثر، نه سکوت کردنه و نه بی‌پرده گفتن هر چیزی که به ذهن‌مون می‌رسه.
چه مدیر باشید و چه همکار، قبل از بازخورد دادن از خودتون بپرسید: هدفم اصلاح یک رفتار مشخصه یا می‌خوام ناراحتی خودم رو بیان کنم؟
وقتی درباره رفتار قابل‌مشاهده حرف می‌زنید، اثرش رو توضیح می‌دید و برای بهبود راهکار پیشنهاد می‌کنید، احتمال اینکه گفت‌وگو به نتیجه برسه بیشتر میشه.
یادتون باشه: مسئولیت شما این نیست که هیچ‌کس از بازخوردتون ناراحت نشه؛ مسئولیت شما اینه که بازخوردتون محترمانه، منصفانه و سازنده باشه.
شما معمولاً در بازخورد دادن با کدوم چالش روبه‌رو می‌شید؛ گفتن حرف سخت یا شنیدن واکنش طرف مقابل؟
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/communication/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
اما بازخورد مؤثر، نه سکوت کردنه و نه بی‌پرده گفتن هر چیزی که به ذهن‌مون می‌رسه.
چه مدیر باشید و چه همکار، قبل از بازخورد دادن از خودتون بپرسید: هدفم اصلاح یک رفتار مشخصه یا می‌خوام ناراحتی خودم رو بیان کنم؟
وقتی درباره رفتار قابل‌مشاهده حرف می‌زنید، اثرش رو توضیح می‌دید و برای بهبود راهکار پیشنهاد می‌کنید، احتمال اینکه گفت‌وگو به نتیجه برسه بیشتر میشه.
یادتون باشه: مسئولیت شما این نیست که هیچ‌کس از بازخوردتون ناراحت نشه؛ مسئولیت شما اینه که بازخوردتون محترمانه، منصفانه و سازنده باشه.
شما معمولاً در بازخورد دادن با کدوم چالش روبه‌رو می‌شید؛ گفتن حرف سخت یا شنیدن واکنش طرف مقابل؟
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/communication/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
❤1
❤1
گاهی مدیرعامل از اینکه کارها پیگیری نمیشن، تصمیم‌ها روی زمین می‌مونن و مدیران مسئولیت‌پذیری کافی ندارن، ناراضیه(حق هم داره چون سازمان با سرعت و کیفیت خوبی پیش نمیره).
اما یک سؤال مهم وجود داره:
آیا خود شما همون الگویی منفی سازمان نیستید که از سازمان انتظار دارید اصلاحش کنه؟
وقتی تصمیمی رو چند روز عقب می‌اندازید، ممکنه یک واحد نتونه کارش رو شروع کنه.
وقتی در جلسه تعهدی می‌دید اما نتیجه اون رو پیگیری نمی‌کنید، ممکنه اهمیت اون تعهد برای بقیه هم کم‌رنگ بشه.
وقتی هر روز اولویت تازه‌ای تعیین می‌کنید، برنامه‌های قبلی و منابعی که برای اجرای اون‌ها اختصاص داده شده، ممکنه بی‌استفاده بمونن.
@modirno
اما یک سؤال مهم وجود داره:
آیا خود شما همون الگویی منفی سازمان نیستید که از سازمان انتظار دارید اصلاحش کنه؟
وقتی تصمیمی رو چند روز عقب می‌اندازید، ممکنه یک واحد نتونه کارش رو شروع کنه.
وقتی در جلسه تعهدی می‌دید اما نتیجه اون رو پیگیری نمی‌کنید، ممکنه اهمیت اون تعهد برای بقیه هم کم‌رنگ بشه.
وقتی هر روز اولویت تازه‌ای تعیین می‌کنید، برنامه‌های قبلی و منابعی که برای اجرای اون‌ها اختصاص داده شده، ممکنه بی‌استفاده بمونن.
@modirno
این‌ها فقط مشکلات مدیریت زمان نیستند؛ می‌تونن نشانه ضعف در سازوکار اجرای تصمیم‌ها هم باشن.
در مقاله «Get Your Team to Do What It Says It’s Going to Do» که در Harvard Business Review منتشر شده، هایدی گرانت توضیح میده که برای تبدیل هدف به اجرا، فقط مشخص‌کردن کار کافی نیست؛ باید روشن بشه چه زمانی، کجا و چگونه انجام میشه.
باید مشخص بشه کدام تصمیم‌ها واقعاً به شما نیاز دارن، کدام اختیارها باید واگذار بشن و چه سازوکاری اجرای تعهدها رو قابل پیگیری می‌کنه.
سیستم‌سازی یعنی سازمان بتونه منظم‌تر اجرا پیش بره، حتی وقتی شما شخصاً پیگیر تک‌تک کارها نیستید.
اگر می‌خواهید این وابستگی را در کسب‌وکار خودتون بررسی کنید، کلمه «سیستم‌سازی» رو کامنت کنید.
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/systematization/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
در مقاله «Get Your Team to Do What It Says It’s Going to Do» که در Harvard Business Review منتشر شده، هایدی گرانت توضیح میده که برای تبدیل هدف به اجرا، فقط مشخص‌کردن کار کافی نیست؛ باید روشن بشه چه زمانی، کجا و چگونه انجام میشه.
باید مشخص بشه کدام تصمیم‌ها واقعاً به شما نیاز دارن، کدام اختیارها باید واگذار بشن و چه سازوکاری اجرای تعهدها رو قابل پیگیری می‌کنه.
سیستم‌سازی یعنی سازمان بتونه منظم‌تر اجرا پیش بره، حتی وقتی شما شخصاً پیگیر تک‌تک کارها نیستید.
اگر می‌خواهید این وابستگی را در کسب‌وکار خودتون بررسی کنید، کلمه «سیستم‌سازی» رو کامنت کنید.
اطلاعات بیشتر:
https://modirno.org/systematization/
#علی_معبودی
#مشاور #اجرایی #کسب_و_کار
@modirno
❤1
Forwarded from مشاوره مدیریت مدیرنو | Modirno
Audio
پادکست "بایدها و نبایدهای رفتار مدیریتی با پرسنل" از آقای علی معبودی.
گوش کردن به این پادکست برای همه رده مدیران (مدیران عامل و مدیران ارشد، مدیران میانی، سرپرستان) پیشنهاد میشه.
@modirno
گوش کردن به این پادکست برای همه رده مدیران (مدیران عامل و مدیران ارشد، مدیران میانی، سرپرستان) پیشنهاد میشه.
@modirno